(最新)滨海集团绩效考核管理制度.docx

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1、海南滨海集团 绩效考核管理制度海南滨海海集团绩绩效考核核管理制制度第一章 总则则第1条 绩效效考核管管理的概概念、目目的为加强以以开发员员工潜能能、激发发员工活活力为根根本目的的的现代代人力资资源开发发和管理理，建立立科学有有效的内内部激励励机制，充分调调动员工工的积极极性，不不断提高高企业整整体管理理水平和和经济效效益，有有必要建建立、健健全现代代的绩效效考评制制度与系系统，其其深层目目标是基基于企业业的发展展战略，通过员员工与管管理者之之间持续续的、动动态的沟沟通，明明确员工工的工作作任务及及绩效目目标，并并确定对对员工工工作结果果的衡量量办法，通过对对员工一一定时期期的工作作成绩、工作能

2、能力的考考核，把把握每一一位员工工的实际际工作状状况，为为薪资调调整、职职务变更更、岗位位调动、培训等等人事决决策提供供依据。更重要要的是，通过这这些评价价上级能能够及时时对部下下具有的的担当职职务的能能力以及及能力的的发挥程程度进行行分析，作出正正确的评评价，在在过程中中影响员员工的行行为，从从而实现现公司的的目标，并使员员工得到到发展。绩效考评评，又称称绩效考考核，绩绩效评价价等，它它是对员员工的工工作行为为与工作作结果全面地地、系统统的、科科学地进进行观察察、分析析、评估估和传递递的过程程。绩效效考评在在本质上就就是考核核组织人人员对组组织的贡贡献，或或者对组组织成员员的价值值进行评评价

3、，它它是管理者者和员工工之间为为提高员员工能力力与绩效效，实现现组织战战略目的的的一种种管理沟沟通活动。绩效考考评本身身不是目目的，而而是手段段，因此此其概念念的外延延和内涵涵应该随随经营管管理的需需要而变变化。从从内涵上上说，就就是对人人与事的的评价，有两层层含义：1、是对对人及其其工作状状况进行行评价。2、是对对人的工工作结果果，即人人在组织织中的相相对价值值或贡献献程度进进行评价价。从外延上上说，就就是有目目的、有有组织地地对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析和评评价，有有三层含含义：1、是从从企业经经营目标标出发进进行评价价，并使使评价以以及评价价之后的的人事管管理有助于企企

4、业经营营目标的的实现。2、是作作为人力力资源管管理系统统的组成成部分，运用一一套系统统的制度度性规范范、程序和方方法进行行评价。3、是对对组织成成员在日日常工作作中所显显示出来来的工作作能力、工作态态度和工工作成绩进行行以事实实为依据据的评价价，合理理与否，将深刻刻影响企企业的经经营管理理与发展展。公司拟采采用目标标计划管管理制度度，实行行目标计计划管理理体系，董事局局制定公公司总体体发展战战略目标标，公司司分级制制定年度度、季度度、月度度工作计计划和工工作目标标，然后后按月度度、季度度、年度度工作计计划目标标完成情情况对各各责任人人进行综综合的绩绩效考核核。绩效效考核的的主要目目标与用用途有

5、如如下1.职职务升降降，调配配岗位的的依据，重点在在工作能能力及发发挥，工工作表现现考核； 2.获得得薪酬分分配，奖奖金发放放的依据据，重点点在工作作成绩（绩效）考核； 3.获得得潜能开开发和培培训教育育的依据据，重点点在工作作和能力力适应性性考核。 4、年终先先进集体体、先进进个人评评选的依依据。第2条 绩效效管理核核心思想想1、 绩效管理理是实现现部门目目标及公公司发展展战略的的基础管管理保障障；不是是简单的的打分评评级。2、 绩效管理理是促进进公司项项目业务务目标达达成的必必要手段段；不是是工作负负担。3、 绩效管理理是所有有管理者者的基本本职责之之一；不不仅仅是是董事局局绩效考考核委员

6、员会和人人力资源源部等管管理部门门的工作作。需中中高层及及全体员员工的积积极配合合。4、 管理者与与下属持持续的沟沟通是达达成绩效效管理效效果的核核心。第3条 绩效考核核的基础础条件和和内容1、建立立、健全全目标计计划管理理制度，详见附附件公公司目标标计划管管理制度度与流程程。目标管管理将通通过一种种专门设设计的过过程使目目标具有有可操作作性，这这种过程程一级接接一级地地将目标标分解到到企业的的各个单单位。整整体目标标被转换换为每一一级组织织的具体体目标，即从整整体组织织目标到到经营单单位目标标，再到到部门目目标。2、建立立、健全全和明确确各部门门职能、各岗位位职责，详见附附件企企业职位位、岗

7、位位说明书书3、 建立、健健全各业业务、部部门管理理程序、管理制制度，详详见附件件各业业务、部部门管理理程序及及管理制制度绩效考核核将综合合考核各各责任人人对各业务部部门的管管理程序序、公司司管理制制度的执执行情况况、在各各部门职职能、工工作岗位位职责的的能力表表现情况况及制定定的各月、季季度计划划目标的的完成情情况，主主要考核核各人的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度等等。第4条 考核核实施原原则考绩应以以规定的的考核项项目及其其事实为为依据，以确认认的事实实或者可可靠的材材料为依依据，以提高高员工绩绩效为导导向，定定性与定定量相结结合，进进行多角角度考核核，考核核工作将将遵循以以下原则

8、则：1、透明明原则：考核流流程、考考核方法法和考核核指标是是清晰明明确的。2、客观观原则：考核依依据是符符合客观观事实的的，考核核结果是是以各种种统计数数据和客客观事实实为基础础的，尽尽可能避避免由于于个人主主观因素素影响考考核结果果的客观观性。3、沟通通原则：考核者者在考核核时，需需要与被被考核者者进行充充分沟通通，听取取被考核核者对自自己工作作的评价价与意见见，使考考核结果果公正合合理。4、时效效原则：员工考考核是对对考核期期（月度度）内工工作成果果的综合合评价，跨越时时间长，失去时时效性（易遗忘），不应应将本考考核期之之前的表表现强加加于本次次考核结结果中，也不能能取近期期的业绩绩或比较

9、较突出的的一两个个成果来来代替整整个考核核期的业业绩。第5条 绩效考考核适用用范围。本规则则除下列列人员外外，适用用于公司司全员。1、试用用期员工工、兼职职或非坐坐班人员员；2、违反反本公司司廉政承承诺规定定，被宣宣布取消消考核资资格者；3、因私私、因病病、因伤伤而连续续月缺勤十天天，季缺缺勤十五五天，年年缺勤三三十日以以上者；因私缺勤勤以上天天数将取取消绩效效工资，因病、因伤缺缺勤以上上天数，按中等等考评（考核分分数400-500分计）；4、因公公伤而连连续月缺缺勤十五五天，季季缺勤三十十天，年年缺勤七七十五日日以上者者，按中中等考评评（考核核分数440-550分计计）；5、虽然然在考核核期

10、任职职，但考考核实施施日已经经退职者者。 第6条 考核核实施部部门董事局负负责制定定绩效考考核制度度，董事事局考核核委员会会负责考考核的领领导、组组织协调调与日常常管理，行政管管理部、人力资资源部协协助和配配合。第7条考考核管理理程序 各部门、各岗位的考核者与被考核者根据部门职能岗位职责沟通员工本考核期内工作，确定月度工作目标计划，制定对每项工作的考核指标与权重，并达成共识（每月3日前完成）。 填写绩效记分卡，签字确认 被考核者依目标计划开展工作，直接上级给予指导 绩效委员会、考核者对被考核者工作完成情况和表现进行周记录，作为月考核依据 由于不可控因素导致计划变更和增加计划，需要调整计划并以新

11、的计划进行考核。 考核者按照规定的评分标准在考核表对各自被考核者进行打分并提交考核委员会， 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，填写各绩效考核表（下月5日前完成） 考核委员会对各考核表进行统计，对考核结果进行审核 考核结果作为公司董事局对管理层和员工月份绩效薪酬、年度奖金发放和职位升降、岗位调配的依据。 考核结果考核委员会、被考核者所在部门分别备案制定目标计划执行目标计划实施考核结果应用各考核人人对被考考核人（上级对对下级、下级对对上级，同级或或相关部部门、岗岗位人相相互考核核）根据据已制定定的各考考核表进进行综合合考核评评分；考考核委员员会统计计汇总所所有人的的评分，然后将

12、将统计结结果和综综合评定定结果报报董事局局审批后后反馈到到各部门门，由部部门主管管将最终终考核结结果反馈馈给被考考核人。u 绩效考评评考核指指标的制制定原则则与方法法部门绩效效考核指指标的确确定要在在岗位职职责和工工作计划划的基础础上反复复研究沟沟通才能能确定。报董事局审批确定考核指标模拟测试沟通访谈初步确定指标分析计划分析部门岗位工作说明书实施考核反复修改 了解岗位职责 对各类工作的 控制程度 相关的业务工作流程 对计划 分解归类 找到对工作考核的关键 确定评分区间与权重 根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标 考核指标分量化指标、定性指标和满意度 与被考核人就考核指标沟通 与被考核人领导就

13、考核指标沟通 对考核指标进 行抽样测试分析整体考核的效果 确定考核指标 确定各指标的评分标准 把全套考核指标报董事长审批 在月份（季度）、年中和年末考核第8条 特别强强调事项项为了使绩绩效考核核能公正正合理地地进行，考核者者必须牢牢记以下下几点：1、绩效效考核是是大家的的事，既既为你自自己，也也为你的的部下，更为整整个公司司。2、被考考核者期期望自己己的工作作能力能能得到承承认，考考核者必必须根据据日常业业务工作作中观察察到的具具体事实实作出评评价。3、被考考核者期期望得到到公正的的待遇，考核者者必须清清除对考考核者的的好恶感感、同情情心等偏偏见，排排除对上上、对下下的各种种顾虑，在自己己的信

14、念念基础上上作出公公正的评评价。4、不对对考核期期外、以以及职务务工作以以外的事事实和行行为进行行评价。5、公司司对考核核者寄以以厚望并并充分信信赖，考考核者应应该依据据自己得得出的评评价结论论，对被被考核者者进行扬扬长避短短的指导导教育。第二章 考核核方法第9条 考核周周期考核分为为月度考考核、季季度小结结、年度度总结和项项目终结结考核。其中月月度考核核于每月月结束后后五日内完完成；季季度考核核于各季季度结束束后十日日内完成成；年度度考核于于次年一一月二十十日前完完成；项项目考核核于项目目结束后后一个月月内完成成。第10条条 考考核职责责划分1、 公司决策策团队：1）明确确公司远远景规划划及

15、战略略目标2）对任任务指标标及标准准的设定定提供指指导意见见3）参与与所属部部门和员员工的绩绩效管理理，对既既定的指指标和标标准的完完成进行行监督2、 中层经理理团队：1）对下下属讲解解、沟通通绩效管管理制度度核心理理念 2）根据据战略目目标进行行战术分分解，确确定行动动计划3）中层层经理提提出任务务指标及及标准设设定的建建议4）在过过程中关关注任务务指标的的达成5）对下下属员工工分配任任务，对对既定的的任务指标标和标准准的完成成进行指指导3、 员工：1）按照照绩效要要求完成成本职工工作2）反馈馈方案运运行中存存在的问问题，并并提出改改善建议议4、 绩效考核核管理部部门：1）对绩绩效管理理方案

16、进进行培训训和讲解解2）监督督和检查查绩效管管理的执执行，并并提出改改善建议议3）汇总总统计考考核评分分结果；4）对各各部门月月度、季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报5)对考考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；6)为每每位员工工建立考考核档案案，作为为奖金发发放、工工资调整整、职务务升降、岗位调调动等的的依据；7)随着着公司发发展，动动态调整整优化方方案，并并日益合合理化、自动化化、高效效率。第11条条 考考核关系系考核关系系分为直直接上级级考核、直接下下级考核核、同级级人员考考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见表11。表1 考核关关系表考核对象象考核关系

17、系中高层管管理人员员直接上级级、同级级、下级级考核工勤人员员（司机机、保洁洁员）直接上级级考核部门一般般人员（主管、职员）直接上级级、同级级考核第12条条 考考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不同方方面。包包括绩效效维度、能力维维度、态态度维度度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。1、绩效效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：1）任务务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标，每月月每个部部门、

18、个个人都制制定了工工作任务务（计划划）目标标。2）周边边绩效：体现对对相关部部门服务务的结果果。3）管理理绩效：体现管管理人员员对部门门工作管管理的结结果。2、能力力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业技技术能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：人际际交往能能力、影响力力、领导能能力、沟通能能力、判断和和决策能能力、计划和和执行能能力3、态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协作性性、责任任心、纪纪律性考考核。日日常考勤勤将占据据其中一一定权重

19、重。第13条条 考核核权重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。不同同职位、岗位的的人工作作业绩、能力、态度等等考核指指标在总总考核体体系中所所占的权权重是不不一样的的。其中中：工作作业绩（完成工工作目标标情况）所占权权重在550%-70%，其他他所占权权重在550%-30%。详见月月考核指指标。第14条条 考核核评分和和等级评评定考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照A、BB、C、D、E五个等级级评分，具体定定义和对对应关系系如表22：表2 评分等等级定义义表等级A优B良C中D基本合合格E不合格格定义实

20、际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的成绩实际表现现按要求求达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在主要工工作方面面取得良良好的成成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，无明明显失误误。实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求 ，在在主要方方面有明明显不足足或失误误。实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在很多多方面失失误或主主要方面面有重大大失误。表3 综合评评定等级级比例限限制表人员类别

21、别等级比例例限制评定人优优和良中基本合格格不合格高层管理理人员20%40%不限制不限制不限制董事局中层管理理人员15%30%不限制不限制不限制考核管理理委员会会一般人员员10%20%不限制不限制不限制部门主管管第15条 绩效管理理结果及及应用1、对于于员工关关键事件件的评分分1）针对对每个职职责常态的的绩效分分数为1100分分，出色色、超额额地完成成任务，或提合合理化建建议，经经采纳实实施后，每项绩优优关键事事件加分分20分每项不不良关键键事件减减分200分说明：对对于一项项工作，有可能能出现两两个或以以上绩优优（不良良）关键键事件，也可能能同时出出现绩优优和不良良事件，关键要要看工作作计划目

22、目标和标标准的制制定。2）针对对额外工工作为加分分项，完完成工作作加200分，未未完成减减20分分额外工作作的权重重设定为为50%说明：额额外工作作界定，是指岗岗位职责责以外，对公司司具有一一定价值值、占用用一定时时间精力力（100%以上上时间精精力）的的工作。以下几几种工作作不属于于额外工工作范畴畴：（1）在在自己本本职工作作范围内内，配合合其它部部门的工工作。公公司是一一个运行行的整体体，各项项工作之之间必定定会有配配合和交交叉，有有些工作作会以某某些部门门为主，其他部部门会在在其中起起到参与与、支持持、协助助等的作作用，但但是这些些工作都都是本职职范围内内的。（2）本本职工作作内，但但属

23、于计计划外的的工作，这可以以通过动动态调整整计划本本身来实实现，但但不属于于额外工工作。2、考核核结果等等级：以考核者者的评分分为基本本参照，经过加加权平均均后，得得出最终终考核分分数，考考核结果果共分五五个等级级。详见见考核核结果等等级说明明表。如果考考核指标标中，有有得分为为“60分分”，则最最终考核核分数等等级不得得超过“C”。表4：考考核结果果等级说说明表最终考核核分数等级A130100099990B89880C79770D6966059550E49-4403、绩效效工资发发放：全全部绩效效工资为为月基本本工资总总额的220；1）考核核结果为为80分分以上的的（含880分），足额额领取

24、绩绩效工资资。2）不满满80分分的，按按考核得得分确定定领取绩绩效工资资的比例例，700-799分的，则领取取全额绩绩效工资资的800,669-660分的的，则领领取全额额绩效工工资的770；59-50分分的则领领取全额额绩效工工资的550。3）依据据考核标标准，综综合得分分未达到到50分分的，绩绩效工资资取消；4）连续续两个月月没有完完成考核核标准的的人员，公司有有权解除除其职务务和工作作关系。4、考核核结果应应用1）部门门经理及及以上人人员，一一次考核核结果评评为“EE”，或或者连续续两次考考核结果果为“DD”，则则做调岗岗或下岗岗处理。2）员工工连续两两次考核核结果为为“E”，则做做转岗

25、或或下岗处处理。（销售部部员工除除外）3）下岗岗人员根根据实际际情况，做辞退退处理或或者由人人力资源源部统一一进行为为期三个个月的培培训，三三个月经经过考察察仍然不不能胜任任的，做做降职或或辞退处处理。4） 考核结果果的其它它应用l 年度薪点点调整（针对个个体）考核等级级ABCDE薪点调整整10%0010%20%l 年度薪点点值调整整（针对对公司全全体和部部门）公司没有有完成当当年目标标，薪点点值降低低2%公司完完成最低低经营目目标，薪薪点值保保持不变变公司完成成理想经经营目标标，薪点点值增加加2%第三章 月度考核核第16条 月度考考核范围围月度考核核对象包括括高层、中层管管理人员员和部门门内

26、一般般人员（包括技技术、财财会、行行政事务务、人事事等主管管与普通通职员）、工勤勤人员三三类（房房产销售售考核体体系单列列）。第17条 月度考核核维度与与权重针对不同同的考核核对象，考核维维度与权权重不同同。1、 高层管理理人员表5 高层管理理人员考考核维度度、权重重表考核维度度考核人季度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级40%周边绩效效相关副总总15%管理绩效效直接上级级、下级级15%能力能力素质质、技能能30%2、 中层管理理人员表6 中层管管理人员员考核维维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级60%周边绩效效部门经理理/主任任10%管理绩效效直接上级级、下级

27、级20%能力能力素质质、知识识技能10%2、一般般人员表7 一般人人员（工工勤人员员除外）考核维维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重任务绩效效直接上级级60%能力、态态度上级、同同部门人人员30%考勤及制制度执行行行政部门门10%3、工勤勤人员表7 工勤人人员考核核维度、权重表表考核维度度考核人季度考核核权重任务绩效效直接上级级70%态度直接上级级20%考勤及制制度执行行行政部门门10%第18条 月度考考核流程程1、启动动考核：管理部部门在上月末末三日内内和本月月度初启启动考核核工作。上月度的考考核评定定和下月月度工作作计划确确定一起起启动。2、制定定员工月月度工作作计划，选择考考核指

28、标标和权重重。在上月末末三日以以内，员员工直接接上级根根据职务务说明书书和实际际工作要要求，就就下月度主主要工作作任务、考核标标准、指指标权重重等项内内容与被被考核人人面谈，共同讨讨论填写写绩效效考核直直接上级级评分表表（每月月工作任任务完成成表）中任务务绩效部部分。从从岗位可可选考核核指标中中选择335个指指标，确确定要求求达到的的程度，并在任任务绩效效指标的的总体权权重范围围内确定定各个指指标的权权重。确确定后双双方各持持一份，作为本本月度的工工作指导导和考核核依据。在计划执执行过程程中，若若出现重重大计划划调整，须重新新填写相相应的绩效考考核直接接上级评评分表（在每每月工作作任务完完成表

29、中调整整工作计计划）。员工直直接上级级须及时时掌握计计划执行行情况，明确指指出工作作中的问问题，提提出改进进建议。3、员工工自评上月度结结束后，本月度开开始三日日内，被被考核人人从工作作业绩、工作态态度方面面进行自自我评价价，填写写绩效效考核直直接上级级评分表表中完完成情况况部分，并与下下一季度度的绩绩效考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。4、评价价直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定上上月度任务务目标完完成情况况。直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在绩绩效考核核直接上上级评分分表中中填写考考核评分分部分。有同级和和下级考考核的

30、人人员，考考核委员员会组织织相应同同级和下下级考核核人提出出评价意意见，完完成评分分表。考核委员员会统计计汇总考考核得分分。一般般人员得得分反馈馈给各部部门主管管，主管管根据下下属得分分和部门门比例限限制确定定被考核核者的综综合评定定等级，报考核核委员会会。中层层管理人人员得分分上报考考核委员员会讨论论确定综综合评定定等级。月度中高高级管理理人员、一般人人员、工工勤人员员的绩效效考核表表附后。5、审批批考核委员员会汇总总所有考考核结果果后报董董事局审审批。第四章 季度度、年度度考核第19条 考核范围围季度、年年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。1）个人人年度考考核：主主要是对对

31、员工本本季度、年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在月度考核核维度上上增加能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培训的的依据。2）对新新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考核委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为中。3）部门门年度考核核：反映映部门整整体对于于公司的的贡献。第20条 考核流程程个人季度度、年度度考核流流程分为为以下几几个步骤骤：个人季度度考核和和第三个个

32、月度，年度考考核和第第四季度度考核一一起进行行。季度度、年度度考核增增加了能能力考核核指标。表8：管管理人员员考核维维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重绩效月度（季季度）考考核平均均分直接上级级60能力直接上级级10%周边绩效效相关部门门经理10%管理绩效效直接上级级、下级级10%考勤与奖奖惩人事行政政部10表9：一一般人员员考核维维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重季度考核核平均分分直接上级级60能力直接上级级20%态度上级、同同部门人人员10%考勤与奖奖惩人事行政政部101、参加加季度、年度考考核的所所有员工工，由其其直接主主管在每每下季度度五日前前、年度度一月十十日前对对

33、能力力考核评评分表中有关关项目评评价评分分。2、季度度考核评评定于下下季度第第一月五五日前，年度考考核评定定于下一一年度一一月十五五日前完完成，并并汇总到到考核委委员会。3、考核核委员会会在季度十十日前、年度二二十日前前统计汇总总考核得得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门主主管，主主管根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报人人事行政政部。考核委委员会在在季度十十日前、年度二二十日前前把考核核结果报报董事局局批准。第21条 个人年度度考核结结果的用用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、聘任职职称等工工作的依依据。

34、对对于薪酬酬的具体体影响参参见薪酬酬管理制制度。依据考核核结果的的不同，公司对对每个员员工给予予不同的的处理，一般有有以下几几类：1、职务务升降。年度考考核为优优的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。年度考考核不合合格的员员工给予予行政降降级处理理。2、工资资升降。连续两两年内考考核结果果累计一一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当年考考核结果果为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对于连连续两年年考核结结果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格

35、”的员工工进行待待岗处理理。3、年度度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具体见见奖金分分配办法法。4、职称称聘任：年度考考核为优优的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。第22条 部门考核核1、部门门考核方方式：部部门考核核不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的主管四四个季度度的任务务绩效和和周边绩绩效的平平均得分分作为部部门的年年度考核核得分。根据部部门的考考核得分分排序，然后由由考核委委员会按按照与中中层管理理人员评评定时类类似的比比例限制制确定各各个部门门的综合合评定等等级。2、部门门考核结结果：部部门考核核结果直直接决定定公司部部门年终终奖金

36、分分配方案案。第五章 特殊殊考核第23条条 试试用考核核1、对试试用期届届满的员员工均需需考核，以决定定是否正正式录用用；2、对试试用优秀秀者，可可推荐提提前转正正或调整整试用期期工资；3、该项项考核主主办为试试用员工工部门经经理，并并会同考考核委员员会考核核定案。第24条条 后后进员工工考核1、对认认定为后后进的员员工可因因工作表表现随时时提出考考核和改改进意见见；2、对留留职察看看期的后后进员工工表现作作出考核核决定，报公司司；3、该项项考核主主办为后后进员工工主管，并会同同考核委委员会共共同考核核定案。第25条条 个个案考核核1、对员员工日常常工作的的重大事事件即时时提出考考核意见见，决

37、定定奖励或或处罚；2、该项项考核主主办为员员工主管管和考核核委员会会，报公公司董事事会批准准；3、该项项考核可可使用专专案报告告形式。第26条条 调调配考核核1、人力力资源部部考虑调调配人员员候选资资格时，该部门门可提出出考评意意见；2、人力力资源部部确认调调配事项项后，该该部门提提出当事事人在本本部门工工作评语语供新主主管参考考；3、该项项考核主主办为员员工部门门经理。第27条条 几几点具体体说明：1、在考考核中，当某责责任人因因个人原原因中途途离任的的情况发发生时，该责任任人原则则上不能能获得项项目绩效效奖励，特殊情情况除外外。公司司应确定定继任者者的续任任年度、季度、月度绩绩效考核核目标

38、（双方签签字）；2、当被被考核部部门经理理以上管管理人员员因个人人原因中中途离任任的情况况发生时时，其绩效目目标由继继任者承承担，并并按照继继任时间间享受公公司规定定月度、季度绩绩效工资资。被考考核部门门经理以以上管理理人员在在考核周周期内晋晋升或换换岗，按按照异动动前后的的岗位领领取月度度、季度度绩效工工资。3、在员员工考核核中，当当被考核核人中途途离职的的情况发发生时，按照出出勤天数数获得当当月绩效效工资。4、当公公司、部部门或者者员工由由于不可可抗拒的的外力影影响导致致无法启启动考核核程序或或不能执执行考核核结果时时，暂停停考核。第六章 申诉诉及其处处理第28条条申诉受受理机构构被考核人

39、人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向考核核委员会会申诉。董事局局是员工工考核申申诉的最最终处理理机构。考核委委员会是是绩效考核核管理的的日常管管理机构构，一般般申诉由由考核委委员会负负责协调调、处理理。第29条条 提交交申诉员工以书书面形式式向考核核委员会会提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第30条条申诉受受理1、考核核委员会会接到职职工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅凭主主观臆断断的申诉诉不予受受理。2、受理理的申诉诉事件，首先由由考核委委员会对对员

40、工申申诉内容容进行调调查，然然后与员员工所在在部门主主管进行行协调、沟通。不能协协调的，上报董董事局处处理。3、申诉诉处理答答复：考考核委员员会应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；考核委委员会不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报董事局局处理，并将进进展情况况告知申申诉人。董事局局在接到到申诉后后，一周周内必须须申诉的的内容组组织审查查，并将将处理结结果通知知申诉人人。详细流程程见附件件申诉诉流程图图。第七章 附则则第31条条 考核核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）存档并并严格保保密，考考核结果果只反馈馈到个人人，不予予公布。第32条条 本办办法由考考核委员员会制定定并负责责解释。

41、第33条条 本办办法实施施后，原原有类似似规章制制度自行行终止，与本制制度有抵抵触的规规定一律律以本制制度为准准。第34条条 本制度自颁颁布之日日起，66月份开开始试行行，7月月份正式式实施。附件一：各类绩绩效考核核表及考考核统计计表第 21 页表1-11海南滨滨海集团团各部门每每月工作作任务安安排表部门：负负责人：填表日日期：月月份：序号工作任务务内容及及要求策略（方方法）完成时间间负责人配合人过程及结结果检核核计划调整整12345678910表1-22 海海南滨海海集团各各部门各各责任人人每月工工作任务务安排表表责任人： 所所属部门门： 主管领领导： 考核核月份：填表日日期：年年 月 日序号分项工作作内容考核分权权重工作完成成的时间进进度、质质量、费费用控制制、安全全等要求求计划调整整内容批准领导导配合人计划调整整时间12345678临时增加加的工作作计划内内容增加时间间合计 分分表1-33 海海南滨海海集团各各部门各各责任人人每月工工作任务务完成情情况周记记录表责任人： 所属部部门： 主管管领导： 考核核月份：填表日日期：年年 月 日序号分项工作作内容及及具体完完成要求求工作完成成情况周周记录计划调整整时间第一周（ 日日- 日）第二周（ 日日- 日）第三周（ 日日- 日）第四周（ 日日- 日）12345678增加的工工作计划划增加时间间