MBA入学考试复习题库XXXX.docx

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1、论述题:1. 制度化管理是指公司治理中强调依法治企，法制规章健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理制度完善，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化。人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。思考： 如何看待公司以制度化管理和人性管理的关系？答：对于公司以制度化管理与人性管理的关系就好像树与枝叶的关系。这两者之间的管理模式是相互依存、相互制约，同时也是相互补充的关系。作为一个蒸蒸向上的规模较大的企业来说就好像参天大树，树干强壮，根系发达，同时树叶也茂盛，较少见腐败的枝叶在树干上长时间的停留，作为优胜劣汰的法则，能够留下来的必然是一

2、些优秀的树叶（人性管理方法）。同时若一棵树上的某一树干枯萎，那么必然的与长在该树枝上的树叶有密不可分的关系。 一个优优秀的公公司管理理必然是是以制度度化管理理为主，一个企企业就犹犹如一只只军队，在企业业中也必须要要设立各各种规章章制度，才能保保证企业业的正常常运行。熟话说说“没有规规矩，不不成方圆圆”。在没有制制度和在在这种制制度下实实行按部部就班的的管理，这个企企业就不不能正常常运转，就不能能产生效效益。企企业的员员工根据据各种规规章制度度（包括括人事制制度、日日常管理理制度、绩效考考核制度度等）来来实现企企业收益益的同时时也有理理有据的的得到自自己应该该得到的的利益，同时在在制度下下通过自

3、自己的努努力，能能够实现现自己的的更高价价值。但但在另一一方面制制度也取取决于公公司领导导制定的的水准，企业中中是否能能够建立立起一整整套完善善的规章章制度来来进行制制度化管管理，取取决于领领导层。熟话说说“百密则则疏”。制度化化管理虽虽然克服服较多的的人性管管理弊端端带来的的诸多不良良影响，但是他他本身也也存在着着一些不不利于企企业发展展的弊病病。如企企业中制制度执行行太严格格的话会会挫伤员员工的积积极性等等问题，都需要要通过人人性化的的管理和和沟通解解决。这这时就需要要附着一一系列的的人性管管理，将将好的人人性化的的措施、理念转转化成制制度化的的。2. 20100年1月月21日日，丰田田汽

4、车宣宣布，因因油门踏踏板存在在质量问问题，丰丰田汽车车在美国国召回88款共计计2300万辆汽汽车。近近4个月月来，丰丰田公司司接连曝曝出油门门踏板、驾驶座座脚垫、刹车等等部件缺缺陷，先先后宣布布在全球球范围内内召回多多款车辆辆合计8850万万辆。美美国交通通部4月月5日宣布布拟对丰丰田汽车车公司的的大规模模召回事事件处以以最高达达1633755万美元元罚款，这将是是美国政政府迄今今对汽车车公司做做出的最最大金额额民事处处罚。思考：从从企业内内部管理理角度谈谈谈你对对丰田召召回事件件的看法法？答：根据据日本丰丰田公司司召回事事件可以以看出其其公司内内部存在在着严重重的质量量管理问问题。丰丰田公司

5、司是最近近急速扩扩张的汽汽车生产产企业，在全球球化急速速扩张的的同时其其公司在在各国的的生产没没有形成成一套严严格的质质量监管管体系，最终导导致了这这一集体体召回事事件的发发生。本材料提提供的是是20110年的的丰田召召回事件件，但是是在此前前也发生生了丰田田汽车大大规模的的召回事事件，丰丰田公司司如此大大力的召召回，又又一次的的事件重重演。220099年前110个月月，丰田田已在全全球召回回了9次次，涉及及车辆达达到6225万余余辆。这这充分说说明公司司内部的的质量管管理制度度存在极极大的缺缺陷，虽虽然每次次召回后后老问题题不再出出现，但但是随着着新车以以及产品品的使用用，新的的问题又又出现

6、了了。汽车车行业作作为安全全性能要要求极高高的行业业，质量量首先应应该是第第一关，在内部部管理中中公司应应该通过过不同的的质量管管理方法法对产品品进行大大量的测测试后方方能生产产，这就就产生了了公司管管理层管管理疏忽忽的职责责。可能能没有对对质量问问题引起起的一系系列问题题采取相相关严厉厉的制度度规范。对于企业业而言，持续增增长和利利润目标标的不断断达成也也许并非非成功，而是遭遭遇危机机的陷阱阱。汽车车销售是是第一线线，丰田田公司在在内部消消息沟通通方面存存在着极极大的问问题，每每次汽车车故障都都会通过过汽车销销售或者者售后进进行反馈馈，汽车车生产总总部应该该及时的的得到消消息进行行研究分分析

7、，如如果这样样做的话话就可以以极大的的减少公公司损失失的同时时减小对对社会的的影响。有看似似“完善”的制度度，却无无切实可可行的贯贯彻。由由于丰田田是跨国国性的企企业，因因此协同同的团队队工作相相对较差差，一些些看似完完善的制制度可能能因为区区域的不不同执行行难度较较大，最最终导致致了管理理制度的的无法贯贯彻，从从而导致致了此事事件的发发生。(会议汇汇报多，实地调调查少？) 公司司内部企企业文化化管理，重数量量不重质质量弗雷德里里克温斯洛洛泰勒是是美国古古典管理理学家，科学管管理的创创始人，被管理理界誉为为科学管管理之父父。泰勒勒认为科科学管理理的根本本目的是是谋求最最高劳动动生产率率，最高高

8、的工作作效率是是雇主和和雇员达达到共同同富裕的的基础，要达到到最高的的工作效效率的重重要手段段。思考：结结合企业业实际谈谈谈泰罗罗科学管管理在企企业管理理中的应应用？答：第一一,学习习借鉴与与革新创创造相结结合。在管理理实践中中普遍加加强了定定额定员员管理、标准化化管理、成本管管理、人人员培训训、现场场管理,建立健健全了各各种规章章制度和和组织机机构,逐逐步走上上了依法法治厂的的轨道,收到了了显著成成效。第二,制制度管理理与思想想教育相相结合。一方面面用健全全的规章章制度把把人们的的行为严严格纳入入一定规规范,从从行动上上强制约约束;另另一方面面通过思思想教育育和道德德教育,从思想想上灌输输引

9、导。两方面面结合,使外在在的强制制变为内内心的承承诺,不不仅自觉觉行动而而且自觉觉维护,从而提提高人的的素质。第三,物物质激励励与精神神激励相相合。管管理从某某种程度度上说就就是激励励。管理理人员通通过了解解被管理理者的各各种需要要,激发发其行为为动机来来调动其其积极性性,从而而促进经经济发展展。由于于人的需需要有物物质方面面的也有有精神方方面的,激励也也分为物物质激励励和精神神激励。对于人人,物质质始终是是第一性性的。人人们进行行社会活活动直接接或间接接的都是是为了物物质利益益。第四,管管理者与与工人相相结合。作为管管理者一一定要真真正关心心职工疾疾苦,作作好职工工的“仆仆人”,而职工工则应

10、有有整体意意识,要要顾全大大局,尽尽力为企企业为社社会作贡贡献,推推动企业业发展也也使自己己得到提提高和发发展。第五,经经济效益益与社会会效益相相结合。因为经经济效益益与社会会效益是是相辅相相成的。企业经经济效益益好,就就能加快快技术改改造和产产品的更更新换代代,更好好地满足足社会需需要,也也更有能能力服务务社会。同样,企业为为社会提提供更多多更好的的产品和和服务,就会赢赢得社会会的承认认和市场场份额,从而获获得更大大的经济济效益。尤其是是注重环环保,投投资公益益事业,还会扩扩大企业业的社会会知名度度,得到到社会的的赞誉。案例分析析题：1 耐克决策策的成功功与阿迪迪达斯决决策的失失误如果你是是

11、一名认认真的长长跑者，那么在在20世世纪600年代或或70年年代初，你只有有一种合合适的鞋鞋可供选选择阿迪达达斯（AAdiddas）。阿迪迪达斯是是德国的的一家公公司，是是为竞技技运动员员生产轻轻型跑鞋鞋的先驱驱。在119766年的蒙蒙特利尔尔奥运会会上，田田径赛中中有822%的获获奖者穿穿的是阿阿迪达斯斯牌运动动鞋。思考：耐耐克公司司的管理理当局制制定了什什么决策策使它如如此成功功？到220世纪纪90年年代初，阿迪达达斯的不不良决策策如何导导致了市市场分额额的极大大减少？这些决决策怎么么使得阿阿迪达斯斯的市场场分额在在90年年代初降降到了可可怜的地地步？不不确定性性在其中中扮演了了什么角角色

12、吗？答：耐克克的成功功在于：（1）注注重研究究试验和和技术改改进：NNikee公司有有将近1100名名雇员从从事研究究和开发发工作，他推出出的“夹心饼饼子鞋底底”方案，使Niike公公司的销销售额由由72年年2000万增加加到766年的114000万美元元。（2）产产品风格格式样多多样化：Nikke的研研究开发发活动包包括人体体运动高高速摄影影分析，对3000个运运动员进进行试穿穿试验等等等，根根据不同同的性别别、骨骼骼构架，作出不不同式样样的鞋满满足消费费者。（3）敢敢于创新新，走自自己的路路，有冒冒险精神神，阿迪迪达斯在在20世世纪700年代几几乎支配配了整个个国际市市场700年代，兴起慢

13、慢跑，休休闲鞋的的需求增增加，NNikee没有委委随珂迪迪达斯继继续走为为专业竞竞技运动动员生产产跑鞋的的路线，而是勇勇敢的把把自己的的产品推推向大范范围的市市场，这这个大方方向确定定的正确确成为NNikee成功的的重要原原因。（4）利利用明星星效应宣宣传自己己的产品品，Niike请请了美国国著名蓝蓝球运动动员迈克克乔丹作作产品代代言人，宣传口口号“Jusst ddo iit”，很有有鼓动人人心的力力量，让让Nikke成为为家喻户户晓，妇妇孺皆之之的产品品。（5）采采用分销销商的销销售模式式，甚至至设厂，大大降降低了成成本。 （6）耐克产产品所针针对的客客户群体体相当广广泛，在在大量群群体的客

14、客户中不不断发展展自身具具有较强强的发展展空间。阿迪达斯斯的不良良决策在在于： （1）、不注注重自身身品牌的的宣传，只靠质质量来博博得消费费者的喜喜爱，宣宣传过于于单调，只通过过田径运运动会比比赛者来来推销自自身远远远不够。 （2）、品牌牌单一，造成生生存困难难。阿迪迪达斯专专注于生生产竞技技跑鞋而而没有把把握住市市场的趋趋势，随随着旅游游运动鞋鞋的不断断热销、旅游鞋鞋市场的的不断扩扩大而无无动于衷衷不采取取积极的的措施挤挤进这一一广阔的的市场，最终白白白的放放弃了称称霸的机机会。 （3）、不注注重品牌牌的纵深深发展。没有生生产决策策出关于于阿迪达达斯相关关产业的的鞋类产产品或者者体育产产品，

15、是是的品牌牌效应只只存在于于跑鞋这这一狭小小的空间间内。 （4）、在面面对不断断新产生生的品牌牌运动鞋鞋，一味味的采取取保守的的防守策策略也是是其逐渐渐被挤出出市场的的重要因因素。 （5）、公司司没有充充分的国国际化也也是造成成不良决决策的制制约因素素之一。 （6）、产品品品类单单一也是是其不良良决策造造成市场场分额的的极大减减少的原原因。这些不确确定因素素如果是是单一一一种的话话或许不不会快速速的导致致阿迪达达斯品牌牌在运动动鞋市场场份额快快速减少少。在这这些不确确定因素素面前公公司的每每一个这这对这些些因素的的决策都都会影响响公司未未来的发发展，针针对不确确定因素素做出的的错误决决策越多多

16、的话，最终就就会被市市场所淘淘汰。2布拉拉德利服服装公司司的激励励艾丽斯约翰逊逊是布拉拉德利服服装公司司（妇女女服装和和衣着用用品的生生产者）的人事事经理，她刚从从一个管管理开发发研究班班回来，在那里里对激励励理论特特别是马马斯洛和和赫茨伯伯格【层次需求求理论】的理论论相当注注意。她她为马斯斯洛的清清晰的需需要层次次和赫茨茨伯格的的激励因因素和保保健因素素理论所所感动，认为这这个公司司可以立立即实际际运用它它们。她她欣赏这这两种激激励方法法简单易易用，并并且觉得得公司的的工资和和薪水水水平在本本行业中中间已是是最好的的了思考：11、你认认为这个个计划为为什么会会引起这这么多的的争议？2、为什什

17、么管理理顾问说说，约翰翰逊女士士对人的的激励观观念想象象得过于于简单了了？3、如果果你是约约翰逊女女士，你你会做些些什么？ 答： 1、个人认认为：该该计划对对实施的的对象没没有明显显的划分分，并且且只是一一个笼统统的激励励计划不不适合全全面推广广，因此此引起了了这么多多争议。2、每一一个理论论或方法法都有其其假设前前提，有有其适用用的范围围，作为为学习者者，不仅仅应该掌掌握理论论本身的的含义，要对它它能够解解决什么么问题，不能够够解决什什么问题题，对每每个理论论产生的的背景和和应用的的前提条条件也作作到完全全掌握，这样才才有可能能避免生生搬硬套套，弄巧巧成拙。本案例例中，约约翰逊首首先缺乏乏对

18、员工工的激励励需求分分析，在在制定新新的激励励措施时时其实已已经主观观假定公公司中的的员工的的需求层层次和需需求强烈烈程度完完全相同同，这是是完全不不符合现现实的。因此管管理顾问问说，约约翰逊女女士对人人的激励励观念想想象得过过于简单单了。 33、面对对这样的的困局首首先应该该做的是是： AA、对公公司员工工进行实实际需求求调研。B、调研研公司各各个岗位位的现状状，对公公司员工工的潜在在需求进进行分析析。C、分析析后形成成针对每每个岗位位的激励励政策。D、针对对高层员员工需要要出台相相应的惩惩罚措施施、鞭策策规则，融入狼狼性管理理体制。E、推出出适合每每个岗位位员工的的近期计计划，以以便潜移移

19、默化的的促使其其完成。F、推出出针对需需求的方方案，实实现各层层次员工工的胜任任感，喜喜欢按部部就班的的人就给给与程序序化的工工作，倾倾向于找找出解决决问题方方法的人人给与自自主决策策的机会会。3.惠普普的高效效人力资资源管理理惠普的文文化常常常被人们们称为“HP Wayy（惠普普之道）”。HPP Waay有五五个核心心价值观观：一、相信、尊重个个人，尊尊重员工工；二、追求最最高的成成就，追追求最好好；三、做事情情一定要要非常正正直，不不可以欺欺骗用户户，也不不可以欺欺骗员工工，不能能做不道道德的事事；四、公司的的成功是是靠大家家的力量量来完成成，并不不是靠某某个个人人的力量量来完成成；五、相

20、信不不断的创创新，做做事情要要有一定定的灵活活性。 惠普公司司一直提提倡“以人为为本”，早在在20世世纪400年代，休利特特和帕卡卡德两位位创始人人就下决决心不能能让惠普普成为一一家“雇用人人和解雇雇人”的公司司，而是是一家“员工至至上”的思考： 1、 您认认为在“惠普之之道”中，哪哪些观点点是最核核心的？对惠普普有何深深远的影影响？ 2、 中国国的私营营企业也也像惠普普一样给给予充分分的“自由”是否可可行？存存在什么么样的困困难？ 答：1、“惠普之之道”最核心心的观点点是：相相信、尊尊重个人人，尊重重员工。对惠普公公司产生生深远的的影响主主要表现现在：A、 对做事的的方式产产生深远远的影响响

21、。充分分信任员员工，公公司就会会采取目目标管理理的模式式，不会会过问细细节、关关心你每每天在做做什么。即便是是日常的的报销，经理也也不会对对费用过过多关注注，而是是相信其其合理性性。充分分发挥员员工的能能动作用用，使得得公司最最大限度度的发挥挥员工的的能力。B、 团队的合合作氛围围。根据“惠普之之道”，强调调对客户户的灵活活度和变变化，强强调结果果导向，但它是是在开放放的环境境下达成成的如果对对经理给给你的业业绩指标标不满意意，你可可以申诉诉，讲出出自己的的理由。如果基基层单位位与各部部门决策策时，有有些问题题很难取取舍，大大家就会会用价值值观来衡衡量，极极大的平平衡了公公司、员员工之间间的利

22、益益冲突，是的双双方达到到最大化化的共赢赢状态。2、中国国私营企企业也像像惠普一一样充分分的“自由”是不可可行的。私营企企业由于于员工与与企业之之间没有有存在明明显的共共同发展展的关系系，因此此往往都都怀着各各取所需需的态度度在为公公司工作作，因此此采用此此方案难难度较大大。目前遇到到的困难难主要是是：1.人人性化致致命 中中国企业业里面的的员工往往往认为为管理是是少数人人的事情情，而与与组织的的其他人人员无关关。管理理者是管管理的主主体，被被管理者者是管理理的客体体，只有有两者相相互作用用和影响响，才会会形成一一个完整整的管理理过程。2.聪聪明导致致缺陷 细节节决定成成败的的作者汪汪中求认认

23、为，全全世界最最难管的的就是中中国人，因为中中国人都都很聪明明。而中中国企业业里面往往往是精精明的人人太多，高明的的人太少少，英明明的人基基本上没没有。33.挥刀刀自宫的的神功 中国的的企业非非常缺少少管理工工具和方方法，我我们企业业的制度度建设、管理规规则非常常抽象笼笼统。很很多企业业员工手手册的第第一条是是“热爱公司”，剩下下的也都都是些口口号和空空话。这这是一本本没有用用的手册册，连最最基本的的做事原原则和方方法都没没有。88.不懂懂1233 中国国企业的的销售员员没拿单单子回来来，会找找很多理理由，讲讲“非战之之罪也”。就是是因员工工不够自自觉、素素质水平平没有到到达一定定的程度度，寻找找个种理理由进行行推脱。7