XX投资有限公司薪酬管理方案(doc8).docx

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1、馥意投资有限公司薪酬管理方案1 薪酬管理理与企业业成长的的关系企业成长长阶段薪酬策略略薪酬组合合经营战略略迅速发展展阶段刺激创业业高额基本本薪资，中、高高等奖金金与津贴贴，中等等福利以投资促促发展正常发展展至成熟熟阶段奖励管理理技巧平均的基基本薪资资，较高高比例的的奖金，较高比比例的津津贴，中中等的福福利水平平保持利润润与保护护市场无发展或或衰退阶阶段着重于成成本控制制较低的基基本薪资资，与成成本控制制相结合合的奖金金，标准准的福利利水平收获利润润并向别别处投资资2盈亏亏平衡点点的粗略略估算 （1） 开支支部分 1）公司启启动费1100万万，按五五年的直直线折旧旧，每年年摊销成成本为：1000

2、5220（万万元）； 2）每每年公司司房租支支出，按按1平方方米每天天1元计计算，则则每年房房租费用用为： 4000平方米米1元3655天=114.66(万元元) 3）资资本成本本,按利利率年息息2.775%计计算,则则资本成成本为:50000万2.775%1377.5（万元） 4）预预计人工工费用（主要是是支付工工资部分分）：3300万万元 5）税税金以及及不可预预见支出出：300万元 合计约约：5000万元元（2）预预期的投投资回报报为3000万元元（3）盈盈亏平衡衡的利润润率r500050000110（4）达达到预期期投资回回报的利利润率，也既目目标利润润率r=(5500+3000)50

3、000=1163企业业薪酬管管理的总总的指导导思想（1） 基本工资资比国有有企业员员工高，基本接接近外资资一流企企业员工工工资；（2） 注重突出出激励机机制，在在强调挖挖掘员工工个人潜潜能的同同时，要要兼顾团团队绩效效；（3） 行政管理理部门员员工和企企业业务务部门员员工在工工资结构构上要有有所区别别，对行行政管理理部门员员工强调调福利待待遇；（4） 注重企业业的长期期发展，考虑员员工的短短、中、长期利利益，实实现既能能提高员员工积极极性，又又能留住住人才的的双重机机制；（5） 企业薪酬酬从总体体上分为为三个有有机、阶阶梯式的的组成部部分：工工资（基基准工资资奖金金）、超超额利润润分红、股权激

4、激励，既既简化了了管理、考核、企业员员工之间间人际关关系等的的复杂程程度，又又能有效效地降低低企业的的控制成成本，实实现企业业利益和和发展与与企业员员工利益益和发展展的捆绑绑，成为为真正的的利益共共同体；（6）对对业务部部类员工工的收入入跟绩效效进行密密切的联联系。4 企业业工资结结构(1)薪薪资调查查汇总表表岗位一般企业业加权平均均年薪一般企业业中外合资资企业外商独资资企业外商办事事处加权平均均年薪平均月薪薪总裁2849.88252845.116165.2249.88254.15521副总裁32.996727.4436.6634.9932.99672.74472总裁助理理企划部总总经理87.

5、685.98.28.37.60.63333公共关系系5.25557.48.65.2550.43375研究与开开发6.9554.89.16.9550.57792项目投资资筹划6.9554.89.16.9550.57792行政部总总经理8.28.72258.26.99.99.98.72250.72271总务6.16.56.14.67.67.76.50.54416人事5.16.6555.166.78.86.6550.55542文秘3.95.93.96.26.76.85.90.49917财务部总总经理10.339.577510.337.19.511.449.57750.79979财务5.96.2775

6、5.95.576.76.27750.5223房产部总总经理11.3322.337511.3321.552531.7722.33751.86646开发714.33714.4416.881914.331.19917销售714.33714.4416.881914.331.19917管理714.33714.4416.881914.331.19917资产部总总经理11.3322.337511.3321.552531.7722.33751.86646资本市场场714.33714.4416.881914.331.19917资产管理理714.33714.4416.881914.331.19917融资714.3

7、3714.4416.881914.331.19917管理部总总经理8.28.72258.26.99.99.98.72250.72271项目管理理6.56.66.54.67.67.76.60.555分支机构构管理6.56.66.54.67.67.76.60.555公司高级级职员3.95.63333.96.26.85.63330.46694公司一般般职员2.34.32.34.355.64.30.35583接待员1.23.0551.22.93.84.33.0550.25542司机2.33.82.33.74.15.13.80.31166工人11.277511.31.41.41.27750.100625

8、5合计323.7323.726.9975225（2）薪薪酬工资资结构及及相关说说明 考虑民民营企业业自身工工作不稳稳定、竞竞争激烈烈，员工工注重自自我实现现的价值值取向等等特点，根据我我公司薪薪酬制度度的指导导思想，结合企企业经营营风险，在合理理范围内内努力控控制各种种可能损损失成本本，我们们在制定定工资结结构时，尽量简简化。所所以，没没有将作作业津贴贴、责任任津贴、房屋津津贴、抚抚养津贴贴、时间间外勤务务津贴、假日津津贴等项项目在基基准工资资中进行行分解，我们把把企业员员工的收收入只分分为基准准工资和和奖金两两部份，且管理理部类按按岗定薪薪，业务务部门的的薪水直直接跟业业务挂钩钩。其结结构示

9、意意图如下下： 基准准工资(占月薪薪的855%,其其中月薪薪的155%在年年终结算算时支付付)管理部类类员工工工资 奖奖金(占占月薪的的15%左右) 基基准工资资(占月月薪的550%)业务部类类员工工工资 奖金(占月薪薪的500%左右右)关于工工资结构构几点说说明：第一一，对于于管理部部类基准准工资占占月薪的的85%，奖金金占月薪薪的155%，根根据主要要是企业业在成长长发展时时期，要要求高额额基本薪薪资，中中、高等等奖金客客观规律律；对于于业务部部类基准准工资和和奖金各各占500%，主主要是考考虑到企企业在创创立之初初的困难难，一方方面是通通过薪水水结构来来激发业业务部门门的积极极性，另另一

10、方面面是充分分估计企企业创业业之初的的困难，尽可能能降低损损失成本本。第二，奖奖金在每每年年终终时发放放，管理理部类的的奖金只只有整个个企业实实现目标标利润时时才予以以发放；业务部部类的奖奖金以部部门为核核算单位位，根据据个人对对公司的的贡献大大小分配配奖金；第三，奖奖金的发发放程序序：公司司参考工工资中奖奖金部分分的基数数结合企企业的绩绩效，把把奖金给给总裁，总裁再再把奖金金分配部部门总经经理，由由部门经经理分配配给普通通员工；第四四，管理理部类员员工基准准工资中中15%在年终终结算时时支付，是为了了尽量控控制企业业人力资资源的相相对稳定定性，同同时能把把企业人人力资源源损失成成本降低低；第

11、五，试试用期定定为36个月月，试用用期的工工资为基基准工资资的700%，为为月薪的的60%，主要要是为了了企业花花尽可能能低的成成本，聘聘用到称称职的人人才；第六，奖奖金只有有在企业业实现预预期利润润时，才才给予支支付，而而且工资资中奖金金的发放放不分部部门和岗岗位；第七，对对于员工工出差费费用的处处理：对对经理（含副经经理）以以上职位位人员出出差，出出差费用用按实销销实报，另外给给予每天天1200元的出出差津贴贴；其它它人员出出差费用用给予每每天2000元的的一次性性支付，报销往往返交通通费用；第八，根根据工资资调查汇汇总表和和对员工工短期薪薪酬制度度的初步步设计，下面是是馥意投投资有限限公

12、司工工资表：(其中高高级管理理人员由由公司董董事会研研究决定定)第九，企企业员工工工资级级差如下下：总裁工资资为：330,0000（元/月月）副总裁工工资=总总裁工资资0.6118，0000（元/月月）总裁助理理工资副总裁裁工资0.8814,4000（元/月）部门总经经理工资资总裁裁助理工工资0.8811,5200（元/月）(其中：非核心心部门总总经理工工资部部门总经经理工资资0.888,6604元元/月)经理工资资部门门总经理理工资0.666,9912（元/月月）(其中：非核心心部门经经理工资资部门门经理工工资0.885，5299.6元元/月)主管工资资经理理工资0.885,5299.6（元

13、/月月）(其中：非核心心部门主主管工资资部门门主管工工资0.8844423.68元元/月)高级职员员工资主管工工资0.8844423.68（元/月月）(其中：非核心心部门高高级职员员工资职员工工资0.8835338.9944元元/月)职员工资资高级级职员工工资0.8835538.9444（元/月）(其中：非核心心部门职职员工资资职员员工资0.8828831.1522元/月月)办事员职员工工资0.8828831.1522（元/月）(其中：非核心心部门办办事员工工资办办事员工工资0.8822664.992166元/月月)金额部类岗位位预计基本本月收入基准工资资（月收收入的885%或或50%）奖金（

14、约约占月收收入的115%或或50%）试用期工工资（月月收入的的60%）领导层总裁30,000025,55004,500018,0000副总裁18,000015,33002,700010,8800总裁助理理14,440012,22402,16608,6440管理部类企划部总总经理8,06646,85551,20094,8338公共关系系经理5,5330470008303,3118研究与开开发经理理5,5330470008303,3118项目投资资筹划经经理5,5330470008303,3118行政部总总经理8,06646,85551,20094,8338总务经理理5,5330470008303

15、,3118人事经理理5,5330470008303,3118高级文秘秘5,5330470008303,3118法务经理理5,5330470008303,3118接待员1,20001,0220180720司机(办办事员)2,83302,40054251,6998工人800680120480财务部总总经理11,55209,79921,72286,9112财务经理理6,91125,87751,03374,1447税务经理理6,91125,87751,03374,1447事业部财财税经理理6,91125,87751,03374,1447业务部类房产部总总经理11,55205,76605,76606,9

16、112开发经理理6,91123,45563,45564,1447销售经理理6,91123,45563,45564,1447管理经理理6,91123,45563,45564,1447资产部总总经理11,55205,76605,76606,9112资本市场场经理6,91123,45563,45564,1447资产管理理经理6,91123,45563,45564,1447融资经理理6,91123,45563,45564,1447贸易部总总经理11,55205,76605,76606,9112汽车销售售经理6,91123,45563,45564,1447品牌代理理经理6,91123,45563,455

17、64,1447综合贸易易经理6,91123,45563,45564,1447商务部总总经理11,55205,76605,76606,9112拍卖经理理6,91123,45563,45564,1447评估经理理6,91123,45563,45564,1447综合商务务经理6,91123,45563,45564,1447管理部总总经理11,55205,76605,76606,9112项目开发发经营经经理6,91123,45563,45564,1447分支机构构经理6,91123,45563,45564,1447项目经理理6,91123,45563,45564,1447合计315,6044130,9

18、622103,7922189,35885年终红红利分配配（分配配超额利利润部分分）在企企业实现现目标利利润，业业绩优良良，创造造超额利利润时，根据通通常的做做法，公公司拿出出超额利利润的660%奖奖给公司司员工。对于企企业拿出出的这部部分利润润如何分分配的问问题，这这也是一一个值得得重视的的问题，做到企企业内具具有公平平性并能能有利于于形成团团队精神神，部门门之间又又能形成成一定的的竞争文文化。公公司拿出出来的超超额利润润如何在在领导层层（总裁裁、副总总裁）、管理部部类（包包括：企企划部、行政部部、财务务部）和和业务部部（包括括：房产产部、资资产部、贸易部部、商务务部、管管理部）之间进进行分配

19、配？由于于业务部部类是超超额利润润的直接接创造者者，采取取领导层层、管理理部类和和业务部部类按占占所分配配超额利利润200%：300%：550%的对业业务部类类倾斜的的比例进进行分配配，即：领导层层、管理理部类和和业务部部类分配配整个超超额利润润的122%、118%和和30%。由于于管理部部类和业业务部类类特性不不一样，对它们们采取了了不一样样的对超超额利润润的提取取方式。(1) 管理部门门员工按按比例提提取的办办法分享享超额利利润 管理部部类的老老总获得得这部分分奖金的的35%，剩下下的655%分配配给副总总和其它它部门，按照这这个比例例，顺着着管理层层级，层层层分解解，最终终落实到到每个员

20、员工。(2) 业务部类类按对超超额利润润贡献大大小进行行分配业务部类类，是企企业业务务的直接接参与者者和企业业利润的的直接创创造者，但不同同的部门门对公司司利润的的形成的的贡献大大小是不不一样的的，所以以，在分分配上就就要充分分体现贡贡献大小小。一方方面是体体现公平平和强化化以绩效效为导向向的激励励机制，同时形形成以部部门为单单位的团团队建设设和部门门之间的的竞争。采取的的技术方方法就是是多因素素分析法法，计算算出各个个部门在在企业超超额利润润中所做做贡献的的大小（含相对对数和绝绝对数），并按按计算出出来的比比例，将将业务部部类分配配的总超超额利润润在各部部门间进进行分配配。对每每一个部部门，

21、则则根据管管理部类类35%:65%的原则则在部门门内部进进行落实实，或者者仍然计计算出各各个员工工的贡献献大小的的方法进进行分配配。6期权激激励(1) 分利权权利润润分配权权 为了奖奖励、吸吸引、留留住员工工，使个个人目标标和企业业目标在在一致的的基础上上进一步步深化，对企业业作出突突出贡献献的，经经总裁提提名，懂懂事会研研究决定定，给予予该类员员工0.3%2.55%的利利润分配配权，该该决议一一但生效效，只要要该员工工没有离离开企业业，没有有受到企企业有关关处分，从当年年算起，该利润润分配权权连续享享受三年年。(2) 股权激激励资产关关系经营者群群体持股股比例确确定在55%至20%之间，而主

22、要要经营者者则应不不低于经经营群体体股份的的20%。如果果总经理理在规定定年限内内还清公公司提供供的用于于购买其其股份的的无息贷贷款，期期股的所所有权与与收益权权就属于于个人；如果经经营者合合法离开开公司，则有自自由处置置股权的的权利。关于转转让价格格，如果果有市场场价格则则按市场场价格转转让；如如属于上上市公司司可自由由流通买买卖；非非上市公公司则按按当年资资产净收收益提供供的价格格转让。如果总总经理在在离开企企业时，经财务务审计评评估有潜潜亏的，股权收收益全部部拿不出出来。(3) 股权激激励的对对象：企企业中层层以上干干部与业业务技术术骨干注：关于于股票期期权激励励的说明明 A 概概念 股

23、票期期权的内内容是公公司总经经理、总总会计师师等高层层管理人人员在上上任、升升迁、年年终奖励励时，由由董事会会通过发发行新股股、回购购股票等等方式储储存一部部分股票票，给予予这些高高管人员员在未来来一段时时间里以以事先确确定的价价格购买买一定数数量本公公司股票票的权利利。 B 目目的 实行股股票期权权，目的的是建立立长效激激励机制制：经营营者经营营有道，公司业业绩增长长，股票票价格随随之上涨涨，经营营者按照照事先议议定的价价格购买买股票后后在股市市上抛出出获利。通过这这种机制制就把经经营者的的收入与与企业经经营绩效效牢牢联联系起来来。具体来说说就是企企业与经经营者签签定期股股协议，经营者者付一

24、定定比例的的现金，其余部部分由企企业贷给给经营者者。如果果企业经经营有方方有利润润，经营营者用分分得的红红利来偿偿还这部部分资本本信贷，所有借借贷还清清后就可可以真正正拥有这这部分股股份。反反之如果果企业经经营不善善出现亏亏损，那那么就要要在经营营者已经经买下的的股份中中作相应应的扣除除。通过过这种方方式就把把企业经经营者的的收入和和经营业业绩联系系起来。张维迎认认为，企企业的最最优激励励机制实实际上就就是能使使“剩余所所有权”和“控制权权”最大对对应的机机制，最最优的安安排一定定是一个个经理与与股东之之间的剩剩余分享享制。C 特点点与国外期期权相比比，中国国期股制制的重要要特点在在于延期期兑

25、现。当经营营者偿清清所有资资本信贷贷成为资资本所有有者，这这些股份份并不能能马上兑兑现，而而是在经经营者离离任、升升迁、转转职离开开该企业业一段时时间后；经过严严格的财财务审计计发现没没有潜亏亏等问题题再逐步步兑现划划给经营营者。这这样就可可以有效效地避免免企业中中内部人人控制和和经营者者短期行行为，把把经营者者的收入入与企业业的长效效发展挂挂起钩来来。6 兼职职人员工工资制度度1 工资资构成（1） 基本工资资 基本工工资决定定的原则则是，考考察员工工所担任任的职务务、技术术、经验验、年龄龄等事项项后，由由人事科科根据个个人表现现分别制制定。基基本工资资的数额额基本按按照：（规定定的工作作小时

26、数数）（1525元元小时时）进进行确定定。（2） 规定工作作时间外外的加班班津贴兼职人员员的工作作时数因因业务上上需要并并由主管管要求加加班而延延长时，或于休休假日返返回公司司工作时时，应发发给加班班津贴。加班津贴贴基本本工资（小时工工资部分分）1.225（3） 其它方面面如果果兼职人人员需要要出差、往返公公司交通通不便等等，可由由兼职人人员所在在部门的的主管提提出有关关费用的的申请，报由行行政部批批准，可可以予以以报销，但数额额不能超超过公司司相当的的全职人人员。2工资计计算期间间及工资资支付日日工资资计算期期间从前前一个月月的211日开始始到当月月的200为止，并以当当月的229日为为工资给给付日。3 奖金金兼职员工工服务届届满一年年以上且且表现优优异者，经部门门主管呈呈报，行行政部批批准，则则可以予予以奖励励。奖金金额为一一年工资资累计额额为上限限，一个个月的工工资为下下限。