人力资源管理制度（DOC 10）.docx

《人力资源管理制度（DOC 10）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理制度（DOC 10）.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源源管理制制度第一章 总 则则第一条 为规范范员工管管理，充充分利用用公司的的人力资资源，堵堵塞漏洞洞，避免免公司因因管理不不善支出出额外的的成本，维护员员工和企企业双方方的合法法权益，特制定定本制度度。第二条 本制度度适用如如下人员员：与本本企业签签订了劳劳动合同同的全职职与兼职职员工、新入公公司尚未未签约的的员工（上述两两者以下下简称员员工）、有特殊殊技能和和技术的的与公司司有过合合作关系系的专业业人才（以下简简称专才才）、公公司为完完成某项项任务临临时借用用的各工工种工人人（以下下简称临临借工）。第三条 公司的的人力资资源管理理部门为为总务部部（以下下简称管管理部门门），其其余所有

2、有对员工工有行政政管理权权的单位位均为使使用部门门（以下下简称使使用部门门）。第二章 招聘指指南第四条 公司的的用工定定额由使使用部门门按生产产需要提提出与修修订，管管理部门门负责人人组织有有公司总总经理及及各有关关使用部部门负责责人参加加的专门门会议确确定,并并负责招招聘。第五条 管理部部门在招招聘员工工时，必必须按下下列程序序逐项进进行。1、初步步口试对所有应应聘者必必须按公公司的招招聘要求求进行口口头发问问。对有有明显精精神病症症者、举举止粗野野、言语语严重不不雅、健健康不良良、蓬头头污体、过分自自负、个个人私欲欲过度膨膨胀（如如不问工工作职位位与性质质，只问问待遇等等）、对对社会与与人

3、际关关系看法法过分偏偏激、对对以前任任职单位位严重不不满、对对关键问问题避而而不答或或答非所所问，断断然拒绝绝提供以以前任职职单位推推荐书而而无合理理解释等等情况者者，应立立即停止止聘用询询问，不不得聘用用。以下人员员应慎重重聘用：有过往往刑事犯犯罪或重重大民事事纠纷记记录者、不能提提供有广广州市常常驻户口口担保的的、身体体有明显显残障者者、文化化水平低低下者、明显缺缺乏社会会公德心心、职业业道德者者、打工工心态明明显外露露者、心心胸狭窄窄者。2、初步步证件审审验A、身份份证应特别注注意照片片与持证证人的长长相是否否有明显显不同。手持证证件口问问：年龄龄、民族族、住址址、出生生年月日日与证件件

4、是否一一致，若若有疑点点，应十十分注意意。如问问民族，证件上上是回族族，回答答是汉族族，就应应中止谈谈话，不不得再问问下去。对用其其它证件件弄虚作作假者，也应作作同样处处理。B、计生生证除非特别别优秀或或公司急急用职位位者可以以允许先先进厂试试用后在在25天天内补办办，否则则中止谈谈话，不不得聘用用。255天内未未能提供供有关证证件者，应立即即中止劳劳动关系系。C、上岗岗证参照上条条处理。D、外出出务工证证参照上两两条处理理。E、与原原用人单单位已经经终止劳劳动合同同的证明明无此证明明者应慎慎重考虑虑，至少少限255天内开开出证明明，否则则中止会会见。F、原用用人单位位推荐书书公司各岗岗位已基

5、基本满员员，只是是为了不不断的提提高员工工总体素素质而进进行新员员工招聘聘时，要要求每个个应聘者者都出示示原用人人单位的的推荐书书（应届届毕业生生需提供供学校校校级的推推荐书）。无推推荐书的的应慎重重聘用。对于个别别证件不不全而特特别准于于在255天内补补齐的试试用员工工，255天期限限已到不不能提供供有关证证明者，应立即即中止劳劳动关系系。经上两步步骤合意意者，可可约来公公司进一一步面试试。3、阅读读员工工手册等基本本规章制制度对来厂见见工者，先给员工手手册等等基本规规章制度度，阅后后如有疑疑问，管管理部门门有关人人员应耐耐心解答答。对于于有下列列行为者者，应中中止谈话话，不得得聘用：对公司

6、司规章制制度诸多多批判者者，不愿愿签署声声明同意意遵守员工手手册和和公司依依法制定定的规章章制度者者。4、进行行应知应应会考核核对于签署署了同意意遵守公公司员员工手册册和公公司规章章制度的的应聘者者，管理理部门应应委托或或会同使使用部门门进行应应知应会会考核，考核不不合格或或拒绝接接受考核核，要求求先议薪薪者，公公司不予予聘用。5、议薪薪A、口头头介绍薪薪酬方案案及公司司付薪设设想管理部门门招聘人人员口头头扼要向向经考核核合格的的应聘者者介绍其其所应聘聘岗位的的薪酬考考核方案案和公司司初步付付薪设想想。若双双方分岐岐较大，无法协协商一致致，应中中止谈话话。B、阅读读薪酬酬考核方方案若对方原原则

7、接受受公司规规定，可可以将公公司的薪薪酬方案案借给对对方阅读读；若应应聘者同同意此方方案，应应让应聘聘者签署署书面声声明，对对拒签者者，应中中止谈话话。C、填写写任职职申请表表招聘人员员应对应应聘者提提供的资资料逐项项核对并并发问，确认无无误后议议定薪酬酬，并要要求应聘聘者声明明：本人人提供的的所有资资料均属属实、全全面，没没有故意意隐瞒对对自己不不利的资资料，如如有虚假假，愿意意承担由由此引起起的法律律（刑事事、民事事）、经经济及其其它后果果。D、双方方议定薪薪酬6、上岗岗前培训训上岗前培培训时间间为3天天左右，由管理理部门免免费组织织，管理理部门应应事先对对应聘者者说明接接受上岗岗前培训训

8、不意味味公司与与应聘者者已发生生劳动雇雇佣关系系，培训训期间不不发工资资。若不不接受者者，不得得聘用。培训内内容为：A、公司司的组织织机构、资金支支用程序序、门卫卫管理制制度、机机动车用用车申请请程序、请示汇汇报（含含事故报报告）程程序（如如不得越越级报告告、请示示等）、仓管领领料程序序、考勤勤规定、集体宿宿舍入住住申请程程序及管管理制度度、工资资计算发发放程序序、岗位位责任制制、废旧旧物资回回收程序序、订单单管理制制度等。B、三级级安全教教育厂级（采采用开发发区劳动动局的安安全及教教育授课课录像）；车间级（公司组组织） 重点讲讲解企业业生产特特点、容容易发生生的事故故种类和和部位、过往事事故

9、经验验教训、事故防防范、消消防器材材使用、急救常常识等；班组级（公司组组织） 重点讲讲解各设设备的安安全操作作、注意意事项和和十字操操作法。C、公关关礼仪每阶段结结束时均均应进行行考核，全部合合格者方方能上岗岗试用，否则应应延长相相应学习习期限，经延长长学习期期考核仍仍不合格格者，不不予聘用用。安全培训训考核成成绩以990分为为合格，其余考考核以660分为为合格。时间安排排：A阶阶段半天天 B阶阶段一天天半 CC阶段一一天在此阶段段，对于于文化水水平特别别低下（语法不不通、错错别字太太多、完完全无写写作能力力）以及及发现有有前述各各项问题题的应聘聘者，应应通过评评为不合合格淘汰汰。7、体检检管

10、理部门门对于培培训合格格的员工工，书面面通知应应聘者公公司欲试试用其一一个月，要求其其前往开开发区劳劳动部门门认可的的医院自自费体检检，对于于拒绝体体检者，不予试试用，除除特别优优秀者外外，公司司不负责责体检费费。8、上岗岗试用管理部门门对应聘聘者进行行考核并并合格的的试用员员工，书书面通知知使用单单位安排排试用，使用部部门应每每周将试试用员工工的表现现与管理理部门口口头通报报一次，重要问问题因以以书面形形式进行行。凡发发现下列列情况之之一者，应果断断在300天内予予以辞退退：A、工作作能力达达不到公公司要求求的；B、不能能在规定定期限内内交齐所所需证件件的；C、使用用伪造、涂改证证件或编编报

11、虚假假资料等等进入公公司的；D、有不不服从指指挥、旷旷工、迟迟到、早早退情况况之一者者；E、经常常聚众不不负责任任地议论论公司的的人与事事、发牢牢骚，引引起其他他员工对对公司不不满，后后果明显显的；F、人际际关系不不好，经经常与他他人发生生争执的的；G、工作作粗心大大意，经经常出现现差错，隐含将将来发生生安全事事故的；H、工作作斤斤计计较的；I、工作作中表现现出严重重打工心心态，只只关心个个人利益益，不考考虑企业业利益的的；J、有小小偷小摸摸、爱贪贪小便宜宜具体行行为的；K、不拘拘小节，多次违违反公司司规章制制度（三三次及以以上）的的；L、有违违法犯罪罪行为嫌嫌疑的；M、有其其它严重重违反公公

12、司规章章制度行行为的。9、转正正定薪管理部门门应在试试用期满满三天前前向使用用部门书书面征询询意见，使用部部门不管管是否同同意继续续使用，均须于于收到管管理部门门通知的的24小小时内书书面答复复。管理理部门须须根据使使用部门门的意见见，在收收到使用用部门的的书面答答复244小时内内，书面面通知试试用员工工。管理部门门应在试试用期满满前一天天，与合合格的试试用员工工签订正正式劳动动合同，签订合合同前，必须确确认对方方体检结结果为：健康。不合格格者：辞辞退。第三章专专才与临临借工管管理第六条 为解决决公司经经济实力力与经营营范围的的矛盾，除低固固定成本本，需要要与社会会各方面面建立合合作关系系，其

13、操操作如下下：1、使用用计划使用部门门因工作作需要使使用专才才或临借借工时，按订订单管理理制度填写订订单管理理统一报报表（之之三），单项项订单发发外加工工（外借借工）审审批表。情况况比较复复杂、报报表无法法反映全全部情况况的，另另附报告告或合同同，公司司领导批批准后，由管理理部门组组织招聘聘，使用用部门也也可以提提供人力力资源的的有关信信息或建建议。2、管理理（工作作成果考考核、计计酬与支支付）人员来厂厂或开始始工作后后，由使使用部门门负责协协调有关关工作进进度、安安排等，管理部部门负责责记录出出勤情况况，并按按使用部部门提供供的工作作完成情情况结算算工资。第四章 员工的的考核第七条 对员工工

14、实行客客观、全全面、准准确、连连续的考考核制度度，是公公司人事事管理不不可缺少少的重要要一环，有关规规定如下下：1、定期期考核公司对所所有员工工应每年年进行一一次综合合考核，由管理理部门组组织（考考核表见见附表）。使用用部门应应认真对对待，配配合并参参与有关关评语填填写、负负责本部部门表格格发放与与上交等等工作。员工年年度考核核表作为为员工调调薪、调调职、奖奖罚的重重要文件件，要与与年度奖奖考核结结合进行行。管理人员员的工作作表现每每月考核核一次。具体要要求与上上条同，使用部部门与管管理部门门应依次次在考核核表上填填写评语语，作为为当月发发放浮动动奖的依依据。2、奖惩惩考核员工在工工作中表表现

15、出色色，公司司给予书书面通报报表扬以以上的奖奖励以及及工作出出现差错错、违纪纪、触犯犯刑律等等，公司司可以按按规章制制度考核核惩罚，尤其是是按员员工手册册可以以作辞退退处理的的行为，使用部部门都要要及时配配合管理理部门做做好登记记存档工工作。惩惩罚文件件注意要要有受处处理人本本人签字字确认，若本人人拒绝签签字按员工手手册由由单位主主管（班班组长以以上人员员）、部部门经理理、管理理部门经经理、总总经理中中的3人人联署处处理意见见，其中中应特别别注明其其本人拒拒绝签收收文件。如经再再次函告告其本人人这样做做将导致致公司以以严重违违纪（违违反第五五十八条条、六十十三条第第七款）被公司司以严重重违纪辞

16、辞退，若若其再不不悔改，即可作作辞退处处理。3、专业业考核4、安全全考核公司的安安全考核核分为上上岗前的的三级安安全教育育考核、定期安安全教育育考核（每年第第三季度度进行一一次）、特种作作业人员员安全考考核、补补充安全全考核（在采用用新工艺艺、新技技术、新新设备或或新产品品投产前前、公司司员工在在公司内内岗位调调动时、脱离岗岗位六个个月以上上回岗位位时、班班组长以以上骨干干进行企企业管理理理论培培训时进进行）。5、专业业理论与与技能考考核以下考核核每年进进行一次次：现代企业业管理知知识考核核车车间主任任以上行行政人员员进行，要求在在第一年年考核时时合格。公文写作作、外语语水平、计算机机应用全体

17、体管理人人员进行行，要求求在第三三年考核核时合格格。与公司业业务有关关的专业业知识（如机加加工、钢钢结构、钣金以以及相关关的机电电一体化化知识）部部门经理理以上人人员进行行，要求求在第二二年考核核时合格格。非专业财财会人员员财会基基本知识识部部门经理理以上人人员进行行，要求求在第一一年考核核时合格格。各专业工工人应知知应会全体体生产工工作按专专业进行行，要求求每年考考核都合合格。金融、法法律知识识公公司部门门经理以以上人员员进行，要求第第三年考考核时合合格。公司规章章制度考考核全体员员工进行行，要求求第一年年考核时时合格。其它专业业进修按按上级主主管部门门要求进进行。本条第11至3点点的考核核

18、由管理理部门负负责组织织，考核核结果记记录各人人档案，各使用用部门应应服从公公司的安安排，积积极配合合管理部部门的工工作，组组织好本本单位人人员参加加，对在在应考核核合格年年度不合合格，半半年后第第二次考考核仍不不合格者者，应立立即调离离管理岗岗位。技技术工人人一次考考核不合合格立即即调往辅辅助工人人岗位。在新岗岗位上仍仍不能考考核合格格者，应应依法解解除劳动动合同。第五章 人力资资源信息息的管理理第八条 员工信信息管理理1、员工工信息编编号法所有员工工的编号号均以“XX员员工”四四个字的的汉语拼拼音第一一个字母母组合成成缩写开开头，即即：“XXXYGG”，接接下来为为在华实实公司第第一天上上

19、班的日日期，如如：“11993306001”代代表该员员工开始始上班的的日期为为“19993年年6月11日”，最后以以4位数数字结尾尾。举例例：“HHSYGG1999306601000011”为119933年6月月1日上上班，是是当月开开始上班班的第一一位员工工。试用用期未满满的员工工，在最最后添加加一个字字母“SS”，试试用期满满后去掉掉。2、员工工信息保保存年限限A、永久久保留的的员工历任公司司领导、第一批批任职部部门经理理以上的的员工、各子公公司及分分公司负负责人、与公司司发生过过劳动争争议并且且在开发发区劳动动部门立立案的员员工、在在公司任任职期间间被公检检法等部部门拘留留审查、逮捕法

20、法办的员员工、对对公司有有过重大大贡献由由公司领领导指定定特别永永久保留留信息的的员工、在公司司有未报报账款、未还财财物携款款、物不不辞而别别的员工工、曾任任职各级级安全、消防、治保责责任人的的员工、被公司司开除、除名、违纪辞辞退、经经济性辞辞退的员员工、应应作违纪纪处理改改作强制制劝辞的的员工、曾给予予通报表表扬或批批评以上上奖惩的的员工、涉嫌盗盗窃、挪挪用、贪贪污公司司财物暂暂未查实实的员工工、曾任任职公司司财会、采购、司机、业务、仓管及及门卫的的员工、担任过过10万万元以上上工程项项目经理理或贵任任工程师师的员工工、因工工死亡的的员工、因工或或非工伤伤病住院院医疗期期满公司司依法解解除劳

21、动动合同的的员工、有特殊殊技术或或技能的的员工、离职后后与公司司发生业业务关系系的员工工、离职职时有暴暴力实际际行为或或以暴力力相威胁胁以求取取利益的的员工、掌握公公司商业业秘密的的员工。B、资料料保留到到离职后后十年的的员工任职部门门经理、车间主主任、工工程师、班组长长、质检检员的员员工。C、资料料保留到到离职后后五年的的员工以上两项项以外的的员工。3、资料料保留形形式A、文字字资料B、计算算机硬盘盘C、计算算机软盘盘对于在保保留年限限内的员员工资料料，必须须逐一建建立文字字档案，同时在在计算机机硬盘保保留同样样内容的的资料，并做一一个软盘盘备份，对于保保留在上上述各项项的资料料，由管管理部

22、门门经理或或人事干干部每季季度逐人人检阅一一次，确确信信息息保存完完整，若若有任一一形式的的资料缺缺失，必必须从发发现之日日起，一一周之内内补正。1、信息息的更新新与销毁毁所有需要要更新的的信息，由管理理部门整整理成文文字，交交员工所所在单位位部门经经理、管管理部门门经理、总经理理签字后后增加或或修改。超过保留留期限的的员工的的资料，在超期期之日起起三年内内保留文文字记录录，保留留软盘资资料，从从硬盘中中删除并并停止季季度的检检阅确认认。三年年后经所所在单位位部门经经理、管管理部门门经理、总经理理三人联联署，由由专人销销毁文字字档案。软盘资资料再保保留三年年（附员员工号目目录），以后任任其自然

23、然流失（即软盘盘不销毁毁，但除除非有需需要不再再检阅其其中的内内容）。所有员工工的个人人资料必必须加密密，除员员工本人人（仅限限查阅本本人资料料），管管理部门门经理、总经理理可以查查阅外，其余人人员查阅阅必须书书面申请请，经使使用部门门经理、管理部部门经理理、总经经理批准准方可查查阅。2、信息息的分类类在职员工工与离职职员工应应分设不不同的文文字档案案盒并按按97年年4月11日以前前和以后后在职为为界，分分盒存放放。在职职员工资资料存在在硬盘CC盘，离离职员工工存在DD盘，离离职员工工资料与与在职员员工的软软盘备份份也应分分别存放放。第九条 专才与与临借工工的信息息管理1、保存存年限本条人员员

24、的信息息管理参参照员工工信息管管理中永永久保留留项下的的管理方方法执行行。2、编号号法专才编号号为：“XXZZC”临借工编编号为：“XXXLJ”年月日为为第一次次合作或或借用首首天工作作的日子子。第六章 员工的的开除、解除劳劳动合同同、与强强制劝辞辞第十条 开除符合以下下条件之之一的员员工作开开除处理理：1、符合合国家劳劳动法规规可以作作开除处处理的规规定；2、若不不作开除除处理可可能对社社会有不不利影响响；3、不作作开除处处理不利利于教育育其他员员工。此种处理理牵涉程程序较复复杂，一一般尽量量少用。第十一条条 操作作程序本章所列列的各种种情况、政策性性很强，牵涉各各方面利利益，故故作为管管理

25、部门门必须十十分慎重重，工作作必须十十分严谨谨。其处处理原则则为：依依法、原原则、兼兼顾、稳稳妥、高高效、灵灵活。以上各种种处理方方法情况况性质虽虽然都不不同，但但共同点点是：公公司与员员工的合合同关系系即将完完结，双双方在大大多数情情况下都都希望在在不伤和和气的情情况下多多争取利利益，故故必须严严格按下下列程序序进行：1、书面面或口头头提出对于员工工作为主主动方，公司管管理部门门必须坚坚持要对对方出示示书面申申请（如如辞职书书等）。若公司为为主动方方，原则则上若是是要对员员工作出出开除、严重违违纪辞退退两种处处理，可可以直接接以书面面通知到到员工。但作为为经济性性辞退、强制劝劝告员工工提出向

26、向公司辞辞工，一一般应先先口头与与员工交交换意见见。在此此之前，管理部部门应事事先召开开有公司司领导、管理部部门和使使用部门门共同参参加的会会议，决决定谈判判策略和和要点。2、口头头协商管理部门门必须事事前准备备好有关关资料，即使是是经济性性裁员、强制劝劝告员工工本人向向公司提提出辞工工，也应应作好文文字准备备，其中中经济性性裁员要要依法召召开员工工会议或或与工会会协商，以求达达成一致致意见。口头协商商若达成成一致意意见，则则尽快进进入下一一阶段即即起草协协议阶段段。实际操作作时，应应尽量先先起草好好公司的的协议草草稿，以以求提高高工作效效率，尽尽量减少少双方当当事人的的工作量量。若双方分分岐

27、太大大，道理理在公司司一方，则不必必急于求求成，以以免因满满足对方方不合理理要求而而成为影影响今后后的负面面先例。若双方各各有对错错，管理理部门主主办人员员应与公公司领导导和使用用部门及及时多次次商讨谈谈判方案案，根据据实际情情况采取取主动、被动、等候等等多种策策略。3、审议议协议若员工方方提出反反建议，管理人人员除按按事先会会议决定定可以答答复对方方的之外外，一般般不作可可否的正正面答复复，以便便多留时时间思考考和开会会再议。对于明明显违反反原则、法律、法规，会引起起不良后后果的建建议，要要敢于直直接拒绝绝，并说说明拒绝绝的理据据。千万万不能因因含糊其其词给对对方以侥侥幸心理理，增加加下步工

28、工作难度度。4、签订订协议双方达成成一致后后，立即即签署协协议（作作为开除除除名处处理者或或严重违违纪辞退退者可免免除此项项）。对于双方方各作让让步而达达成的协协议，必必须要有有明确的的条文说说明：“甲方已已向乙方方清楚说说明了按按劳动动法应应享受的的权利和和应尽的的义务”。对于以强强制劝告告乙方自自动辞工工换取不不作开除除等处理理的协议议，除上上条条文文外，还还必须要要有：“乙方承承诺不谋谋求协议议列明外外的任何何经济补补偿，否否则甲方方有权依依照公司司依法制制定的规规章制度度追究乙乙方在职职期间的的违纪行行为，追追记行政政处分和和追处经经济处罚罚，乙方方对此不不表示异异议”的的条文，并且要

29、要有乙方方违纪、出错的的文字资资料。5、结算算付款协议签订订后，管管理部门门应立即即通知财财务在原原先的初初步计算算基础上上，迅速速计算出出应付（收）款款项。在在实际付付款前，必须办办理下列列手续：签署离离职退还还财物会会签单；签署协议议；交出各种种锁匙、员工证证、住宿宿证；带齐个人人财物到到财物部部。需临时借借住几天天的要书书面申请请，并且且在实际际离开公公司当天天才发给给结算工工资，财财务人员员必须见见到上述述所有资资料并确确认已按按公司规规定签证证完毕，才可付付款。6、原则则与灵活活对于对方方提出的的要求，应坚持持原则，灵活处处理。以下情况况应坚持持原则不不退让：对方提出出的要求求直接违

30、违反公司司依法制制定的规规章制度度的；对方严重重违纪不不肯认错错或甚至至以威吓吓企图达达到个人人目的的的；公司一旦旦答应对对方会造造成不良良先例的的；公司在人人情、法法律方面面都无可可指责，不必让让步的。以下情况况可以灵灵活处理理：出于人道道主义考考虑的；在公司依依法制定定的规章章制度许许可范围围之内并并且僵持持下去利利害互相相抵消的的；双方作出出对等让让步的；有利于公公司长远远利益的的。第十三条条 管理理部门主主办人员员的职业业道德和和处事技技巧公司不允允许管理理部门主主办人员员以权谋谋私、假假公济私私或借机机向对方方索要好好处。违违者将按按员工工手册及有关关规章制制度严肃肃处理。主办人员员

31、在与对对方谈判判时不得得向对方方透露不不应透露露的消息息，如公公司的谈谈判底线线、方案案的起草草人、对对方违法法违纪行行为的检检举人、各方面面人员在在讨论有有关方案案时的个个人意见见和分岐岐等。主办人员员在与对对方谈判判时是公公司的代代表，对对于对方方“谁说说的”、“谁提提出的”等问题题，原则则上必须须以“这这是公司司开会定定的”、“这是是公司规规定的”、“这这是公司司让我向向你转达达的”等等回答，而不得得“我也也是打工工的”、“我也也没有办办法，是是老板（上面）叫我做做的，我我也不想想”等贬贬低个人人（自己己）、激激他矛盾盾的话回回答或主主动向对对方表白白。总之之，这是是公司对对个人，不是个个人对个个人的谈谈话，也也是主办办人员应应有的职职业道德德与处事事技巧。第十四条条 本制制度另设设摘要版版，供全全体员工工阅读遵遵守。