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1、北京华北北光学仪仪器有限限公司招招聘管理理制度北大大纵横管管理咨询询公司二零零零三年五五月目录第一章总总则2第二章招招聘组织织3第三章招招聘计划划5第四章招招聘形式式6第五章候候选人的的获取85.1 内部部竞聘候候选人的的获取85.2 外部部招聘候候选人的的获取9第六章甄甄选116.1 测评评体系的的建立116.2 笔试试程序126.3 面试试程序136.4 测评评结果的的确定146.5 内部部竞聘的的测评程程序14第七章人人员录用用16第八章人人才特区区18第九章招招聘工作作评估19第十章附附则20附件一：招聘流流程21附件二：临时招招聘申请请表21附件二：临时招招聘申请请表22附件三：中层

2、干干部竞聘聘管理办办法23附件四：内部竞竞聘公告告26附件五：内部竞竞聘申请请表28附件六：应聘申申请书30附件七：面试评评价表31第一章总总则适用范围围本制度适适用于北北京华北北光学仪仪器有限限公司（以下简简称华光光）员工工的招聘聘管理。目的为满足公公司持续续、快速速发展的的需要，规范员员工招聘聘流程，健全人人才选用用机制，特制定定本制度度。原则公司招聘聘坚持公公开招聘聘、平等等竞争、择优录录用、先先内后外外的原则则。第二章招招聘组织织公司人力力资源部部是公司司招聘工工作的主主管部门门，其职职责如下下：1.制制定公司司年度招招聘计划划，并在在实际执执行中加加以调整整；2.指指导用人人部门撰撰

3、写拟招招聘职位位的职位位描述和和任职资资格；3.决决定获取取候选人人的渠道道和方法法；4.与与潜在的的候选人人联络；5.收收集简历历和应聘聘材料；6.设设计人员员选拔测测评方法法，并指指导用人人部门主主管使用用这些方方法；7.主主持实施施测评程程序；8.为为用人部部门的录录用提供供建议；9.与与候选人人确定工工资；10.帮助被被录用人人员办理理体检、档案转转移、劳劳动协议议签订等等各项手手续；11.向未被被录取的的候选人人表示感感谢并委委婉的拒拒绝。人力资源源部负责责除总经经理、副副总经理理之外所所有岗位位的招聘聘组织。用人部门门应参与与到本部部门人员员的招聘聘活动中中，并在在其中承承担以下下

4、责任：1.根根据业务务计划提提出招聘聘需求；2.草草拟招聘聘职位的的职位描描述和任任职资格格；3.参参与对候候选人的的测评过过程，对对其专业业技术水水平等进进行判断断；4.最最终做出出录用决决策。招聘流程程（详见见附件一一）如下下：用人人单位提提出人员员需求人力资资源部拟拟定招聘聘计划发布招招聘公告告协助用用人部门门进行甄甄选录用用最后对对招聘工工作进行行评估。人力资源源部在招招聘前分分别负责责组织有有关专家家和用人人部门根根据岗位位职责和和岗位要要求进行行应聘人人员测评评内容的的设计。各部门部部长以下下人员由由人力资资源部部部长负责责初试，用人部部门部长长负责复复试，初初试和复复试都同同意聘

5、用用者，报报主管副副总经理理审批。各部门部部长的招招聘由人人力资源源部组织织，人力力资源部部部长或或主管副副总经理理测试，报总经经理审批批。特殊人才才招聘由由总经理理直接领领导（特特殊情况况可授权权他人负负责），人力资资源部负负责协助助。特殊人才才的招聘聘方法（详见第八八章人才才特区）。第三章招招聘计划划人员需求求预测人员需求求预测的的基本依依据：公公司发展展战略、组织结结构的变变动、人人员供求求关系、现有人人员的调调配培训训等。各部门人人力资源源需求预预测与审审核：各各部门每每年根据据公司发发展战略略和年度度经营目目标编制制年度计计划时，应同时时制订本本部门年年度人员员需求预预测，包包括实现

6、现本部门门年度目目标所需需人员总总数与结结构、现现有人员员总数与与结构、流出人人数与方方式（辞辞退、轮轮岗等）、流入入人数、时间与与方式（内招、外招）及其原原因分析析等。人人力资源源部对该该部门年年度需求求预测的的准确性性进行年年度考核核。人力资源源部负责责对各部部门人力力资源需需求进行行综合平平衡，分分别制订订年度人人力资源源需求预预测，报报总经理理审批。临时人力力资源需需求：各各部门对对于未列列入年度度预测的的人员需需求，由由部门负负责人填填写临临时招聘聘申请表表（详详见附件件二），说明未未列入年年度预测测的原因因。各部部门部长长以下人人员临时时需求，报各主主管副总总经理审审批，各各部门部

7、部长临时时需求，报总经经理审批批。招聘计划划人力资源源部根据据人员需需求计划划或临时时人员需需求和供供给预测测制订招招聘计划划和具体体行动计计划。招聘计划划应包括括招聘岗岗位、人人数及资资格要求求（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工作能能力、个个性品质质等）；招聘渠渠道和方方式；招招聘测试试内容和和实施部部门；招招聘结束束时间和和新员工工到位时时间；以以及招聘聘预算，包括：招聘广广告费、交通费费、场地地费、住住宿费、招待费费、出差差津贴及及其他费费用等。第四章招招聘形式式招聘形式式分为内内部竞聘聘和外部部招聘两两种形式式。招聘聘形式的的选择，要根据据人才需需求分析析和招聘聘成本等等因素来来

8、综合考考虑。为提高员员工的积积极性、忠诚度度和满意意度，华华光原则则上采取取以内部部竞聘为为主，外外部招聘聘为辅的的政策。内部竞聘聘在尊重用用人部门门、应聘聘员工及及其目前前所在部部门意见见的前提提下，进进行内部部竞聘，为供求求双方提提供双向向选择的的机会。（一） 内部招募募对象的的主要来来源有提提升、工工作轮换换等。内内部招募募的主要要方法有有推荐法法（经本本公司个个别员工工推荐）、公告告法（使使全体员员工了解解职务空空缺，通通过竞聘聘选拔）等。（二） 当公司出出现职位位空缺时时，应首首先在公公司内部部进行竞竞聘。经经各用人人单位申申请，人人力资源源部审核核后，可可对空缺缺岗位进进行竞聘聘。

9、（三） 内部竞聘聘公告（详见附件件四）。人力资资源部门门根据所所需招聘聘岗位的的名称及及职级，编制职职位说明明书，并并拟定内内部竞聘聘公告。内部竞竞聘公告告要尽可可能传达达到每一一个正式式员工。（四） 内部员工工报名。所有正正式员工工在上级级主管的的许可下下都有资资格向人人力资源源部报名名申请。外部招聘聘在内部竞竞聘不能能满足人人力资源源需求的的情况下下，需采采用外部部招聘形形式。（一） 招聘渠道道：外部部招聘要要根据岗岗位和级级别的不不同采取取有效的的招聘渠渠道组合合，主要要渠道有有以下几几种：1 员工推荐荐：华光光鼓励员员工推荐荐优秀人人才，由由人力资资源部本本着平等等竞争、择优录录用的原

10、原则按程程序考核核录用。2 媒体招聘聘：通过过大众媒媒体、专专业刊物物广告、相关网网站发布布招聘信信息。3 校园招聘聘：每年年春季华光光将招聘聘信息及及时发往往有关学学校毕业业分配办办公室，并有选选择地参参加专业业对口的的院校人人才交流流会。（二） 外部招聘聘组织管管理：外外部招聘聘工作的的组织以以人力资资源部为为主，其其他部门门配合，必要时时公司高高层领导导、相关关部门参参加。（三） 招募信息息的发布布。根据据不同招招聘岗位位、数量量，招募募对象的的来源与与范围，以及新新员工到到位时间间和招聘聘预算，设计招招聘信息息发布时时间、方方式、渠渠道与范范围。（四） 招聘广告告1 招聘广告告的设计计

11、原则：广告要要吸引潜潜在应聘聘者的注注意，培培养潜在在应聘者者对职位位的兴趣趣，招聘聘广告应应与公司司整体形形象一致致。2 招聘广告告的责任任人：招招聘广告告由人力力资源部部提出要要求，由由公司形形象宣传传部门负负责制作作。3 招聘广告告的形式式：根据据需要采采取招聘聘现场海海报、公公司形象象宣传资资料、媒媒体广告告等一种种或多种种形式组组合。第五章候候选人的的获取5.1 内部部竞聘候候选人的的获取公司现有有员工报报名参加加内部竞竞聘需符符合以下下基本条条件：1.在在现有岗岗位上工工作满一一年以上上，公司司不鼓励励员工频频繁更换换工作岗岗位。2.年年度绩效效考核应应在优良良以上，公司不不鼓励绩

12、绩效差的的员工内内部流动动。公司现有有员工报报名参加加中层干干部竞聘聘还应同同时符合合以下条条件：1.具具有坚定定的政治治信念和和较高的的政策理理论水平平，坚决决贯彻党党的基本本路线，认真执执行上级级的各项项批示决决议。2.具具有履行行岗位职职责所需需的组织织能力、专业知知识和实实践经验验，在市市场经济济条件下下善于审审时度势势，把握握全局，正确决决策。3.有有强烈的的责任心心和事业业心，锐锐意改革革、开拓拓进取，求真务务实、真真抓实干干、工作作业绩突突出。4.公公道正派派、作风风民主、团结同同志，注注意严格格要求自自己，廉廉洁自律律。5.年年富力强强、身体体健康。提拔担任任中层干干部职务务，

13、应该该具备以以下资格格：1.担担任中层层干部职职务的，应当具具有年以上上工龄和和年以上上基层工工作经历历。2.提提任中层层干部职职务的，一般应应当具有有在下一一级个以上上职位任任职经历历。3.提提任中层层干部职职务时，由副职职提任正正职的，应当在在副职岗岗位工作作年以上上，由下下级正职职提任上上级副职职的，应应当在下下级正职职岗位工工作年以上上。4.提提任中层层干部职职务的，应当具具有大学学专科以以上文化化程度。5.担担任中层层干部职职务的，由副职职提任正正职的，年龄不不能超过过周岁岁；由下下级正职职提任上上级副职职的，年年龄不能能超过周岁。6.特特别优秀秀的年轻轻干部或或者工作作特殊需需要的

14、，可以破破格提拔拔。公司员工工报名参参加专业业技术岗岗位职务务竞聘的的，应当当具有与与聘任专专业技术术职务岗岗位职级级一致或或更高一一级的、专业一一致或相相近的专专业技术术职务任任职资格格。公司员工工报名参参加内部部招聘，应填写写内部部竞聘申申请表（见附件五五），并并和自己己的部门门主管做做正式沟沟通，经经部门主主管签批批后交人人力资源源部。收到应聘聘资料后后，人力力资源部部负责对对其进行行整理、分类和和初步的的筛选，然后交交用人部部门，同同用人部部门一起起根据招招聘岗位位的要求求，对收收集到的的应聘者者个人资资料进行行审查，审查内内容包括括：年龄龄、学历历、工作作经历、专业技技能、语语言等，

15、将不符符合要求求的资料料剔出，确定候候选人名名单。5.2 外部部招聘候候选人的的获取应聘者在在获取招招聘信息息后，可可以通过过以下三三种方式式进行申申请：1.通通过申请请信函提提出申请请。2.直直接填写写应聘聘申请表表（见见附件六六）提出出申请。3.通通过邮件件提出申申请。应聘者需需同时向向人力资资源部门门提供以以下个人人资料：1.应应聘申请请表（函函），且且注明应应聘职位位。2.个个人简历历，注明明联系方方式、学学历、工工作经验验、技能能、成果果、个人人兴趣爱爱好、品品格等信信息。3.各各种学历历、技能能、成果果（包括括奖励）证明（复印件件）。4.身身份证（复印件件）。公司人力力资源部部在收

16、到到应聘资资料后，对应聘聘者进行行初步筛筛选，获获取候选选人名单单。第六章甄甄选6.1 测评评体系的的建立公司人力力资源部部应负责责建立涵涵盖测评评方式、测评指指标、测测评内容容和测评评小组的的人才测测评体系系，并在在实际工工作中不不断加以以丰富和和完善。测评方式式主要包包括面试试、笔试试。面试是指指经过精精心设计计，在特特定场景景下，以以面对面面的交谈谈与观察察为手段段，由表表及里对对候选人人有关素素质进行行测评的的方式。笔试是指指通过书书面形式式以若干干题目对对候选人人的能力力和人格格进行测测评的方方式。一个典型型的测评评程序应应该包括括：成立测评评小组确定测测评内容容笔试面试综合评评价确

17、定初初步录用用人人力资源源部在具具体的测测评过程程中，可可以根据据岗位的的不同，同用人人部门一一起确定定具体的的测评程程序，灵灵活地加加以运用用。公司人力力资源部部应根据据拟招聘聘岗位的的工作职职责和任任职资格格要求，设计出出该岗位位的素质质特征，并应着着眼于能能够产生生绩效的的素质特特征，建建立该岗岗位的测测评指标标体系。测评指标标体系一一般应包包括：1. 身体素质质：包含含健康、体力、精力、机体灵灵敏性和和感知能能力。2. 智能素质质；包含含专业能能力、非非专业能能力和社社会智能能素质。3. 品德素质质：包含含职业道道德、社社会道德德和政治治道德。4. 心理素质质；包含含价值观观、兴趣趣、

18、追求求、气质质和性格格等。公司通过过面试对对候选人人的如下下素质进进行测评评：1. 个人信息息：指候候选人的的主要背背景情况况。2. 举止仪表表；指候候选人的的体形、气色、外貌、穿着、举止及及精神状状态。3. 专业知识识技能：从专业业的角度度了解候候选人掌掌握专业业知识的的深度和和广度、技能的的高低与与专业上上的特长长。4. 工作经历历：包含含过去工工作单位位、担任任的职务务、工作作业绩、薪酬情情况和离离职原因因。5. 语言表达达能力：包括对对逻辑性性、体态态语言和和说话内内容方式式配合的的协调性性、感染染力、影影响力、清晰度度、准确确性等内内容的考考查。6. 应变能力力和反应应能力。7. 工

19、作态度度和工作作动机。8. 人际交往往能力。9. 控制能力力和情绪绪稳定性性。10. 综合分析析能力和和组织协协调能力力：主要要考查候候选人能能否抓住住问题本本质、说说理透彻彻、分析析全面。11. 兴趣和爱爱好。公司通过过笔试对对候选人人的如下下素质进进行测评评：1. 专业能力力：主要要从拟招招聘岗位位的任职职资格要要求出发发考察候候选人的的专业能能力。2. 非专业能能力：主主要考察察候选人人的逻辑辑推理能能力、思思维能力力、创造造力、数数字反映映能力、空间想想象能力力和观察察能力。3. 社会能力力：主要要考察候候选人的的人际交交往能力力、社会会适应能能力、团团队合作作精神和和谈判能能力。公司

20、应建建立测评评小组，负责对对候选人人的测评评。测评小组组主要由由人力资资源部招招聘负责责人、用用人部门门主管经经理组成成，也可可聘请外外部专家家参加。对于重重要管理理岗位和和技术岗岗位的招招聘，应应有公司司主管副副总经理理参加。测评小组组一般由由3至5人组成成。6.2 笔试试程序一个典型型的笔试试程序应应该包括括：确定笔试试时间和和地点通知候候选人组成笔笔试测评评小组设计笔笔试内容容进行笔笔试评定笔笔试结果果人力资源源部应首首先确定定笔试时时间和地地点，然然后及时时通知候候选人。除非在特特殊情况况下，笔笔试时间间和地点点不得更更改。人力资源源部应依依据第三三十六条条之规定定组织成成立笔试试测评

21、小小组。笔试测评评小组应应认真回回顾拟招招聘岗位位的工作作描述和和任职资资格，明明确各项项胜任特特征的行行为指标标，并在在此基础础上确定定笔试内内容。小组成员员必须严严格做好好对笔试试内容的的保密工工作。笔试时，小组成成员需提提前到达达考场，并在笔笔试过程程中对有有关问题题给与必必要的解解释和说说明。笔试结束束后，小小组成员员要对候候选人的的笔试情情况给与与评定，并确定定笔试的的最终排排名。6.3 面试试程序一个典型型的面试试程序为为：确定面试试时间和和地点通知候候选人组成面面试测评评小组准备面面试问题题进行面面试评定面面试结果果在确定候候选人名名单后，人力资资源部应应选定面面试时间间和地点点

22、，并通通知候选选人。为了维护护公司形形象，面面试时间间和地点点一旦确确定，除除非在万万不得已已的情况况下，不不得任意意更改。人力资源源部应同同时依据据第三十十六条之之规定组组织成立立面试测测评小组组，并明明确其主主要职责责和任务务。面试测评评小组应应在面试试前认真真回顾拟拟招聘岗岗位的工工作描述述和任职职资格，明确各各项胜任任特征的的行为指指标，并并在此基基础上确确定面试试问题。面试测评评小组应应在面试试前认真真阅读候候选人的的简历等等资料，掌握候候选人的的基本情情况，以以便在面面试中能能灵活地地提出有有针对性性的问题题。面试开始始时，测测评小组组成员应应提前到到场做好好准备。对候选人人的评价

23、价，小组组成员需需同时填填写在面试评评价表（见附附件七）中。面试结束束后，小小组成员员应在面试评评价表上填写写综合评评语和录录用意见见，签名名后交人人力资源源部。小组成员员应就面面试情况况进行综综合讨论论，确定定候选人人面试的的最终排排名。6.4 测评评结果的的确定测评程序序结束后后，测评评小组成成员应通通过候选选人在笔笔试、面面试中的的表现进进行定量量和定性性分析。（一）定定量分析析是指针针对候选选人在笔笔试、面面试中的的排名或或得分确确定最终终排名的的分析方方式，在在操作中中有如下下要点：1. 分析可以以采取排排名权重重法，即即对每一一名次赋赋予一定定的分值值，将候候选人在在笔试、面试中中

24、的排名名得分累累加即得得到这位位候选人人的最后后分数。2. 分析也可可采取得得分累加加法，即即将每位位候选人人在笔试试、面试试中的得得分累加加，得到到这位候候选人的的最终分分数。3. 视岗位任任职资格格要求不不同，笔笔试、面面试的得得分在最最终定量量分析中中所占的的权重可可以有所所不同，具体比比重由测测评小组组在测评评前确定定。（二）定定性分析析是指针针对候选选人在笔笔试、面面试中的的表现进进行综合合素质和和胜任力力的定性性分析。在定量分分析和定定性分析析的基础础上，测测评小组组应对参参加最后后一道选选拔程序序的每一一位候选选人进行行综合评评价，提提出初步步录用意意见，签签署意见见后，报报公司

25、总总经理审审批。6.5 内部部竞聘的的测评程程序内部竞聘聘的测评评程序按按本节规规定执行行（中层层干部竞竞聘办法法见附件件三）。内部竞聘聘的典型型程序如如下：成立测评评小组对候选选人的基基本素质质进行审审查对候选选人过去去三年的的工作业业绩进行行审查对候选选进行笔笔试对候选选人进行行面试评定测测评结果果应当首先先成立内内部竞聘聘测评小小组，成成员由用用人部门门分管（主管）领导、人力资资源部有有关人员员和其他他有关专专家组成成，小组组成员应应在5-7人。测评小组组首先对对候选人人的基本本素质进进行审查查，包括括学历、职称和和工作资资历，具具体内容容和标准准见下表表（建议议）：内容权重标准分数学历

26、501研究究生毕业业获博士士学位2研究究生毕业业获硕士士学位3大学学毕业获获学士学学位4大学学专科及及同等学学历5高中中、中专专及以下下504030155职称201高级级职称2中级级职称3助理理职称4员级级职称2015105工作资历历30在相关领领域相同同或相似似岗位上上每工作作一年加加3分，最最高不超超过300分总分100测评小组组应对候候选人过过去三年年的工作作业绩进进行审查查，包括括考核结结果和奖奖励情况况，具体体内容和和标准见见下表（建议）：内容最高分标准过去三年年的考核核结果75计算过去去三年的的考核结结果，每每得一优优秀以225分计计，良好好以200分计，合格以以10分计计，不合合

27、格以00分计，最高为为75分过去三年年的奖励励情况25获得各种种形式的的公司及及公司以以上级别别的奖励励一次加加5分，最最高不超超过255分测评小组组应组织织对候选选人的笔笔试，笔笔试内容容由测评评小组根根据拟招招聘岗位位的任职职资格要要求在笔笔试前确确定，一一般应包包括专业业能力和和非专业业能力测测试，满满分为1100分分。笔试程序序和有关关要求按按本制度度第六章章第二节节的有关关规定执执行。测评小组组应组织织对候选选人的面面试，面面试内容容由测评评小组根根据拟招招聘岗位位的任职职资格要要求在面面试前确确定。面面试满分分为1000分。面试程序序和有关关要求按按本制度度第六章章第三节节的有关关

28、规定执执行。测评程序序结束后后，测评评小组应应汇总测测评得分分，并确确定基本本素质审审查、工工作业绩绩审查、笔试和和面试在在最后评评定中所所占的权权重，据据此计算算出每位位候选人人的最后后得分。并据此此提出聘聘任意见见，报公公司总经经理办公公会审批批。第七章人人员录用用录用应聘人员员体检合合格，向向人力资资源部提提供个人人学历复复印件等等个人资资料备案案，填写写员工工登记表表，签签订试用用协议，成为公公司试用用员工。试用期期为3-6个月月。若用用人单位位负责人人认为有有必要时时，也可可报请公公司批准准，将试试用期酌酌情缩短短。应聘人员员必须保保证向公公司提供供的资料料真实无无误，若若发现虚虚报

29、或伪伪造，公公司有权权将其辞辞退。内部应聘聘员工是是否试用用、试用用期长短短可视具具体情况况确定。试用用人部门门和人力力资源部部应对试试用期内内的员工工进行考考核鉴定定。试用用期内新新员工表表现优异异，可申申请提前前转正，但试用用期最短短不得少少于一个个月。试试用期满满未达到到合格标标准，人人力资源源部与用用人部门门根据实实际情况况决定延延期转正正或辞退退，延期期时间最最长不超超过两个个月。转正试用期满满合格，填写转转正申请请，办理理转正手手续，签签订正式式劳动合合同。同同时用人人部门和和人力资资源部应应完成以以下工作作：1. 为为转正员员工定岗岗定级，提供相相应待遇遇；2. 制制定员工工进一

30、步步发展计计划；3. 为为员工提提供必要要的帮助助和咨询询。第八章人人才特区区适用范围围公司急需需的高级级专业技技术人才才及各类类特殊人人才。适用条件件招聘者为为相关领领域的高高级专业业技术人人员及各各类特殊殊人才，在该领领域已取取得了令令人瞩目目的成绩绩，可预预期为公公司带来来重大技技术进步步或使公公司的经经营管理理有重大大改进。招聘渠道道高级人才才主要通通过特殊殊的外部部招聘渠渠道招聘聘。如在在北京市市内外信信息搜集集渠道、国内院院校、同同行业竞竞争对手手处挖掘掘或其他他渠道。测评由华光总总经理、公司内内其他相相关的高高级管理理人员和和技术专专家直接接进行面面试，人人力资源源部在高高级人才

31、才招聘流流程中起起到搜集集及传递递高级人人才相关关信息和和初步筛筛选的作作用。高级人才才薪酬政政策对于高级级人才，在招聘聘时可以以采取谈谈判工资资、并制制订薪酬酬与业绩绩挂钩的的聘用合合同，以以降低高高薪聘用用高级人人才的风风险。试用通过人才才特区招招进的高高级优秀秀人才可可不经过过试用而而直接聘聘任到岗岗。第九章招招聘工作作评估每次招聘聘活动结结束后，人力资资源部门门都应对对招聘结结果进行行评估，以总结结经验，并寻找找改进措措施。对对招聘结结果从以以下几个个方面进进行评估估：（一）成成本效益益评估：对招聘聘成本、成本效效用等进进行评价价，如下下所示：1单位位直接招招聘成本本=招聘直直接成本本

32、/录用人人数，其其中直接接成本包包括：招招聘人员员差旅费费、应聘聘人员招招待费、招募费费用、选选拔费用用、工作作安置费费用等。该指标标反映了了人力资资源获取取的成本本。2总成成本效应应=录用人人数/招聘总总成本，它反映映了单位位招聘成成本所产产生的效效果。可可以对总总成本分分解，分分析不同同费用产产生的效效果。（二）录录用人员员数量评评估：主主要从录录用比、招聘完完成比、和应聘聘比三方方面进行行1录用用比录录用人数数/应聘人人数1000%，该该指标越越小，说说明录用用者素质质可能越越高。2招聘聘完成比比录用用人数/计划招招聘人数数1000%，该该指标反反映了在在数量上上完成任任务情况况。3应聘

33、聘比应应聘人数数/计划招招聘人数数1000%，该该指标反反映招聘聘信息的的发布效效果。（三）录录用人员员质量评评估：是是对录用用人员在在人员选选拔过程程中对其其能力、潜力、素质等等进行的的各种测测试与考考核的延延续，其其方法与与之相似似。（四）招招聘所需需时间评评估：从从提出需需求到实实际到岗岗所用时时间与用用人单位位期望到到岗时间间之比。该指标标反映招招聘满足足用人单单位需求求的能力力。人力资源源部门长长期跟踪踪录用人人员的流流动情况况和工作作绩效，对招聘聘方法进进行评估估，从而而不断改改进和完完善。对招聘方方法从两两方面评评估：（一）可可靠性评评估：对对某项测测试所得得结果的的稳定性性和一

34、致致性进行行评估。通过对对同一应应聘者进进行两次次内容相相当的测测试，比比较测试试结果，若相关关程度越越高，说说明该方方法稳定定性和一一致性越越高。（二）有有效性评评估：通通过比较较被录用用后的绩绩效考核核分数与与录用前前的选拔拔得分，如果两两者相关关性越大大，说明明所选的的测评体体系越有有效。第十章附附则本制度的的拟定和和修改由由华光人人力资源源部负责责，经华华光总经经理审核核后报董董事会批批准执行行。本制度由由华光人人力资源源部负责责解释。本制度自自公布之之日起实实施。附件一：招聘流流程人员需求招聘计划计划审批 计划工作分析发布招聘信息应聘者申请预 审、发面试通知初试复试甄选资料核实、体

35、检安排试用正式录用招聘评估 招募 选拔 录用 评估附件二：临时招招聘申请请表申请部门申请部门门：申请时间间：经办人：负责人签签字：招聘条件岗位：年龄：其它任职职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由审批意见人力资源源部审批批：主管副总总经理审批：总经理审审批：附件三：中层干干部竞聘聘管理办办法一、 目的充分挖掘掘公司内内部人才才，引入入竞争机机制，优优化人力力资源配配置，使使员工有有机会选选择更适适于发挥挥自己能能力的职职位。二、 原则坚持公平平、公正正、公开开与平等等、竞争争、择优优相结合合，员工工参与和和工作需需要相结结合的原原则。三、 适用范围围和对象象1. 公司中层层干部空空缺职位位。

36、2. 华光公司司所有符符合条件件的正式式员工均均可参加加。3. 竞聘者可可以竞聘聘任一符符合条件件的职位位。四、 组织实施施竞聘期间间由总经经理、副副总经理理及有关关人员组组成竞聘聘评审小小组，其其职责是是：制定定竞聘政政策、标标准、方方式，竞竞聘资格格审查、评定和和最终聘聘任人选选的决定定，并对对争议做做出裁决决。人力资源源部作为为办事机机构，负负责竞聘聘小组会会议的组组织，竞竞聘材料料、文件件的准备备、收集集、保存存等。五、 竞聘条件件与资格格1. 基本条件件为人正派派，有强强烈的事事业心和和责任感感，较强强的组织织领导能能力，具具备拟任任职位必必须具备备的业务务知识，身体健健康。2. 具

37、体条件件竞聘年龄龄：根据据具体岗岗位在公公告中明明确限定定。一般应具具有本公公司三年年以上连连续工龄龄和两年年以上基基层工作作经历。上年度考考核为合合格以上上（含合合格）。连续两两年考核核为合格格以下（不含合合格）员员工不具具备聘任任资格。其他任职职资格如如学历、职称要要求、专专业要求求等以相相应职位位的要求求为准。六、 竞聘流程程1. 发布竞聘聘公告人力资源源部须就就竞聘职职位发布布竞聘公公告，公公告中须须按职务务说明书书界定竞竞聘人基基本条件件与资格格及其他他竞聘相相关事项项，张贴贴于公司司公告栏栏，确保保每位员员工均能能获悉公公告信息息。如同期有有多个职职位空缺缺需竞聘聘，可视视情况发发

38、布于同同一公告告中。2. 竞聘者申申请人力资源源部将竞聘职职位报名名表（可参照照应聘申申请表）下发到到各部门门，申请请人本着着自愿的的原则于于所在部部门领取取此表，在规定定时间内内填写上上交人力力资源部部。3. 申请人资资格审查查人力资源源部将所所有申请请表予以以汇总审审查，确确定竞聘聘人员并并将其报报名表送送交评审审小组。对不符符合竞聘聘条件者者，需将将报名表表返还本本人，说说明返还还原因，个人对对此有申申诉的权权利。4. 业务理论论及能力力测试评审小组组对竞聘聘人进行行相应岗岗位的专专业能力力和管理理能力的的测试，测试形形式可为为笔试、面试或或二者结结合。5. 竞聘演讲讲、答辩辩竞聘者根根

39、据人力力资源部部安排在在完全公公开的环环境下进进行演讲讲和答辩辩，任何何员工均均可列席席，评审审小组负负责提问问并根据据演讲和和答辩的的情况进进行评定定。列席席员工均均可现场场提出个个人意见见和问题题供评审审小组参参考。6. 考察人力资源源部对竞竞聘者的的实际表表现予以以实地考考察、核核实，并并广泛征征求其员员工意见见，将考考察结果果反馈评评审小组组。7. 人员聘用用评审小组组结合业业务理论论及能力力测试、竞聘演演讲答辩辩和考察察的结果果和相应应权重（建议三三者权重重分别为为30、50、20）对每个个竞聘者者进行最最终评分分，最终终确定聘聘任人员员。8. 就任及储储备人力资源源部公布布评审小小

40、组评定定的聘任任结果，一周内内如员工工有重大大意见反反馈上交交评审小小组，根根据实际际情况可可推迟上上岗；无无特殊情情况则被被聘任人人员在与与用人单单位签订订聘任合合同后正正式上岗岗就职。对于竞聘聘过程中中表现优优异但因因名额限限制未能能被聘任任者，将将被列入入公司重重要人才才储备中中，并由由公司对对其职业业发展给给予特别别指导。八、本管管理办法法由人力力资源部部负责解解释。附件四：内部竞竞聘公告告内部竞聘聘公告编号：_公告日期期：_ 结束束日期：_在_部部门中有有一全日日制职位位 _，级别为为_。此此职位对对/不对外外部应聘聘者开放放。薪金支付付水平：最低：最最高:一职责责：（参见所所附职务

41、务说明书书）二应具具备的能能力或技技术：（应聘者者必须具具备此职职位所要要求的技技术和能能力，否否则不予予考虑）1 在现在/过去的的工作岗岗位上具具有良好好的工作作业绩；2 有能力及及时、准准确地完完成任务务；3 能够通过过创新来来改善产产品和服服务的质质量；4 能够跟得得上专业业技术进进步的步步伐；5 能进行有有效的沟沟通，同同他人合合作共事事；6 有较强的的组织能能力和领领导能力力(如果该该职位是是管理岗岗位)。三应聘聘者如具具备以下下能力和和技术，将可优优先考虑虑：（这些技技术和能能力将使使候选人人更具有有竞争力力）四应聘聘程序如如下：1 所有符合合招聘条条件者都都可在人人力资源源部领取

42、取内部工工作申请请表和履履历表；2 _年_月_日前将将填好的的内部工工作申请请表连同同截止到到目前的的履历表表一同交交至人力力资源部部；3 人力资源源部和该该空缺职职位的部部门负责责人根据据上述资资格要求求对申请请人进行行初步筛筛选；4 测试小组组将对初初选合格格的申请请人进行行必要的的测试；5 内部竞聘聘结果将将在_年_月_日前公公布。人力资源源部附件五：内部竞竞聘申请请表基本信息息：姓名部门现岗位到公司时时间学历毕业院校校专业联系方式式竞聘岗位位工作经历历（含来来公司前前后，请请注明时时间、部部门、岗岗位及职职务）参加培训训情况：（含来来公司前前后，培培训课程程名称、培训期期限）在公司期期

43、间主要要工作业业绩描述述（可另另附页）：对应聘岗岗位的工工作设想想（请附附另页）：附件六：应聘申申请书应聘单位位: _年月日姓名性别出生年月月照片籍贯/户户口身高政治面貌貌职称婚否联系方法法电话：手手机：EMAIIL：联系地址址：掌握何种种外语掌握程度度证书或成成绩应聘部门门应聘职位位对公司待待遇等要求1.月最最低薪金金元。2.其它它：。个人学习习简历起止日期期毕业院校校及专业业、学历历个人工作作简历起止日期期单位及职职位职称特长及爱好备注说明：应应聘人员员应携带带学历证证书、各各种获奖奖证书及及其他有有效证件件复印件件；此表表可附个个人简历历。附件七：面试评评价表基本信息息：姓名性别年龄应聘职位位所属部门门面试评价价：评价要素素得分评价举止仪表表专业知识识水平及及特长工作经历历工作态度度与工作作动机应变能力力与反应应能力分析判断断能力事业心、进取心心、自信心态度及纪纪律性自制力、自控力力精力和爱爱好组织协调调能力人际交往往能力语言表达达能力总分综合评价价及录用用意见：签署栏：（签字）年 月 日