XX集团公司绩效考核管理办法.docx

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1、XX集团公司绩效考核核管理办办法二零一三三年十一一月目 录第一章总总则1第二章考考核方法法2第三章季季度考核核7第四章年年度考核核8第五章申申诉及其其处理110第六章附附则100附1：季季度考核核流程图图11附2：部部门季度度团队任任务绩效效/评价表表12附3：部部门季度度周边绩绩效考核核评分表表14附4：员员工工作作总结（述职）报告115附5：季季度部门门团队互互评表117附6：中中高层管管理人员员职业考考评表118附7：员员工职业业考评表表20附8：部部门季度度/年度业业绩考核核统计表表21附9：员员工季度度绩效考考核统计计表222附10：员工年年度绩效效考核统统计表223附11：部门周周

2、边绩效效考核交交叉表224附12：绩效考考核申诉诉表255附13：部门周周边绩效效评定表表26附15：部门关关键任务务绩效领领域（KKRA）表322附16：关键绩绩效指标标（KPPI）辞辞典（供供参考）352XX集团公司绩效考核管理办法第一章 总则则第一条 适用范围围武汉XXX有限公公司（以以下简称称公司）的所有有员工均均需参加加考核。总经理理由董事事会负责责考核，不在本本办法考考核范围围之内。考核对象象具体分分为高层层管理人人员、中中层管理理人员和和普通员员工。第二条 考核目的的与考核核宗旨公司绩效效考核倡倡导“以考核核促进员员工与公公司的共共同成长长与发展展，达到到不断改改进绩效效、提升升

3、业绩的的目的”。员工工考核的的目的是是通过客客观评价价员工的的工作能能力和工工作绩效效，帮助助员工提提升自身身工作水水平，从从而促进进公司整整体绩效效的提升升。公司的考考核宗旨旨倡导“绩效是是管理出出来的，不是考考核出来来的”，公司司的绩效效管理按按照以下下程序进进行循环环：l 在主管副副总/总总经理的的领导下下，制定定各部门门考核期期的绩效效目标；l 部门主管管进行绩绩效辅导导实施，同时人人力资源源部进行行绩效辅辅导培训训，不断断提高绩绩效技能能，以期期达到考考核期的的绩效目目标；l 人力资源源部组织织绩效考考核，部部门主管管进行本本部门的的绩效总总结和考考核；l 人力资源源部公布布绩效考考

4、核结果果，部门门主管组组织绩效效面谈，并提出出绩效改改进的思思想和方方法，以以期取得得更好的的绩效；l 各部门在在本期绩绩效考核核的基础础上制定定下期的的绩效工工作目标标，进入入下一期期的绩效效循环。第三条 考核原则则考核工作作遵循以以下原则则：l 以提高员员工绩效效为导向向；l 定性与定定量考核核相结合合；l 公平、公公正；l 多角度考考核。第四条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：l 薪酬分配配；l 职务升降降；l 岗位调动动；l 员工培训训。第二章 考核核方法第五条 考核周期期（一） 公司考核核分为月月度工作作自我总总结、季季度考核核和年度度考核等等三种。（二）

5、每月末公公司各层层员工都都必须撰撰写工作作总结(述职)报告（参加附附录的员工月月度/季季度工作作总结(述职)报告）。其其中每一一季度的的第三个个月份的的工作总总结直接接表现为为季度工工作总结结，季度度工作总总结应与与公司的的季度绩绩效考核核同时进进行。（三） 季度考核核于各季季度结束束后十日日内完成成；（四） 年度考核核于次年年一月二二十日前前完成。第六条 关于员工工工作总总结(述述职)报报告（一） 员工撰写写的工作作总结(述职)报告（分电子子版和打打印版）必须提提交给直直接上级级，直接接上级必必须认真真仔细阅阅读下属属提交的的每一份份工作总总结(述述职)报报告，实实时掌握握员工的的工作状状态

6、；（二） 直接上级级必须对对下属的的工作总总结(述述职)报报告进行行妥善保保管，其其中电子子版工作作总结(述职)报告必必须统一一提交人人力资源源部归档档；（三） 公司各主主管副总总随时有有权调查查所主管管部门员员工的工工作总结结(述职职)报告告，公司司总经理理、考核核的组织织部门（人力资资源部）和权威威部门（绩效考考评委员员会）随随时有权权调查公公司所有有员工的的工作总总结(述述职)报报告。第七条 考核职责责划分（一） 绩效考评评委员会会职责由总经理理、各副副总经理理、人力力资源部部经理组组成公司司绩效考考评委员员会领导导公司的的绩效考考核工作作。根据据公司目目前组织织结构的的特点，绩效考考评

7、委员员会的全全部职责责由公司司总经理理办公会会代为行行使。绩绩效考评评委员会会承担以以下职责责：l 公司年度度绩效目目标的制制定与分分解；l 公司绩效效管理体体系的建建设与维维护；l 最终考核核结果的的审批；l 中层管理理人员考考核等级级的综合合评定；l 员工考核核申诉的的最终处处理。（二） 人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责：l 对各部门门进行各各项考核核工作的的培训与与指导；l 负责制定定公司季季度、年年度绩效效辅导培培训计划划，并组组织实施施；l 对各部门门考核过过程进行行监督与与检查；l 汇总统计计考核评评分结果果；l 协调、处处理各级级人员关关于考核

8、核申诉的的具体工工作；l 对各部门门季度、年度考考核工作作情况进进行通报报；l 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指导与与处罚；l 为每位员员工建立立考核档档案，作作为奖金金发放、工资调调整、职职务升降降、岗位位调动等等的依据据。（三） 各部门主主管（包包括部门门经理、主任等等部门负负责任，下同）的职责责l 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；l 负责帮助助本部门门员工制制定季度度绩效目目标、工工作计划划和考核核标准；l 负责本部部门绩效效目标的的辅导实实施；l 负责协助助人力资资源部门门制定绩绩效辅导导培训计计划；l 负责所属属员工的的考核评评分；l 负责本部部门员工工

9、考核等等级的综综合评定定；l 负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划；l 负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；l 负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚。第八条 考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度和和不同方方面。公公司绩效效考核维维度包括括业绩维维度、职职业能力力维度和和职业修修养（态态度）维维度。业业绩维度度考核又又称为显显性绩效效考核，体现直直接的工工作业绩绩和工作作成果。职业能能力维度度和职业业修养维维度考核核又称为为基础绩绩效考核核或职业业考核，体现员员工的职职业化水水平。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组

10、组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（一） 业绩：指指被考核核部门通通过团队队的共同同努力所所取得的的工作成成果，主主要从以以下两个个方面进进行考核核：l 任务绩效效：体现现部门季季度初指指定的各各项绩效效目标的的完成情情况。l 周边绩效效：体现现对相关关部门服服务的结结果。（二） 职业能力力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的各种种专业技技术和知知识技能能及管理理与领导导知识技技能。能能力维度度考核分分为专业业知识技技能考核核和管理理与领导导知识技技能考核核。l 专业知识识技能：考核被被考核人人具备的的该岗位位所需要要的专业业技术与与知识

11、技技能。l 管理与领领导知识识技能：从执行行力、团团队力、领导力力三个方方面进行行考核，主要是是管理和和领导岗岗位适用用。（三） 职业修养养：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风。职职业修养养考核从从自动自自发、忠忠诚敬业业、责任任心、服服务意识识、团队队协作、进去创创新等六六个方面面进行考考核。第九条 考核分布布的指导导思想与与考核分分布（一） 指导思想想。为了体现现公司各各层级员员工的职职业修养养与职业业能力和和直接工工作业绩绩之间的的高度相相关性，即公司司每个员员工都应应该通过过不断提提高自己己的职业业修养和和职业能能力（即即提高自自己的职职业化水水平）来来达到不不断提升升工

12、作业业绩的目目的，最最终达到到公司整整体业绩绩的提升升。公司司考核遵遵循以下下考核思思想：公公司各个个部门经经理主要要行使管管理和团团队建设设的职能能，即部部门经理理的工作作重点是是领导和和管理整整个部门门团队，通过实实施绩效效辅导和和培训，不断提提升团队队每个成成员的职职业修养养和职业业能力，以达到到不断提提升整个个部门团团队业绩绩的目的的；部门门员工应应该在部部门经理理的领导导下，不不断提升升自己的的职业修修养和职职业能力力，和部部门团队队所有成成员共同同努力来来获得高高部门团团队绩效效。因此此部门经经理对整整个团队队的绩效效（结果果）负责责，每个个部门团团队成员员对自己己的职业业修养和和

13、职业能能力及行行为过程程负责。此考核指指导思想想同样适适用于公公司更高高一级的的部门和和领导。同时，公公司的绩绩效考核核提倡静静态与动动态、短短期与长长期相结结合的原原则，静静态和短短期内以以考核部部门团队队业绩为为主，从从动态和和长期发发展出发发则以考考核每个个团队成成员的成成长为主主，即考考核每个个团队成成员职业业化水平平的提高高。（二） 考核分布布。遵循以上上考核思思想，按按照考核核的维度度，公司司将分别别进行季季度和年年度的部部门业绩绩考核和和部门员员工的职职业考核核。即部部门考核核的重点点是业绩绩，而公公司员工工考核的的重点是是职业化化水平。部门的的整体业业绩水平平即代表表这个部部门

14、每个个员工的的业绩水水平。第十条 考核关系系考核关系系分为直直接上级级考核、直接下下级考核核、同级级部门考考核和自自我总结结评价。其中自自我总结结评价主主要运用用于公司司每月/季度进进行的员员工月度度工作总总结及公公司进行行的部门门团队业业绩考核核。不同同考核对对象对应应不同的的考核关关系，见见表1。表1 考核关关系表考核对象象考核关系系部门直接上级级、自我我、同级级考核中高层管管理人员员直接上级级、下级级考核普通员工工直接上级级、同级级考核第十一条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。具

15、体体权重见见季度考考核和年年度考核核的相关关内容。第十二条 考核程序序l 各部门对对考核期期的工作作进行回回顾，召召开绩效效总结会会议；l 人力资源源部召开开绩效考考核会议议，明确确考核的的目的，发放考考核表格格；l 各考核人人对被考考核部门门和被考考核人进进行考核核评分；l 人力资源源部统计计汇总所所有人的的评分，然后将将统计结结果反馈馈到各被被考核部部门的主主管副总总和被考考核人的的主管，并与主主管副总总和部门门主管进进行充分分沟通，确认考考核的结结果；l 主管副总总和部门门主管根根据得分分确定被被考核部部门和被被考核人人的综合合评定得得分和评评定等级级，上报报人力资资源部；l 人力资源源

16、部将所所有综合合评定结结果报绩绩效考评评委员会会审批后后反馈到到部门；l 人力资源源部公布布考核结结果，部部门主管管将最终终考核结结果反馈馈给被考考核人；l 部门主管管组织绩绩效面谈谈，提出出绩效改改进方法法，并制制定下一一考核期期的绩效效目标。l 绩效考核核结果的的运用。第十三条 考核评分分（一） 职业考核核评分。公司对每每个员工工进行的的职业考考核，每每个指标标均设计计为A、B、CC、D、E五个个等级，综合职职业考核核的结果果也设计计为A、B、CC、D、E五个个等级，具体定定义和对对应关系系如表22和表33：表2 单个评评分等级级定义表表等级ABCDE定义非常优秀秀比较优秀秀一般比较差差得

17、分详见附件件中职业业指标评评级标准准表3 综合职职业考核核（该岗岗位要求求的职业业化水平平）等级ABCDE定义非常优秀秀比较优秀秀一般比较差差得分1001200分801100分分60880分50660分40550分（二） 部门业绩绩考核公司进行行的部门门团队业业绩考核核包括任任务绩效效考核、周边绩绩效考核核及综合合业绩考考核，任任务绩效效考核、周边绩绩效考核核（由人人力资源源部收集集考核表表格后进进行统计计，然后后按照优优秀次序序进行排排名）和和综合业业绩考核核均按照照A、BB、C、D、EE等五个个等级评评分，具具体定义义和对应应关系如如表4：表4 评分等等级定义义表等级ABCDE定义超出目标

18、标10以上达到目标标低于目标标10低于目标标20远低于目目标得分1001200分801100分分60880分50660分40550分第十四条 综合评定定（一） 根据部门门业绩评评分和个个人职业业评分情情况与比比例限制制计算综综合考核核得分和和考核指指数（考考核得分分除以1100），并综综合评定定个人等等级。综综合考核核得分计计算公式式为：综合考核核得分部门业业绩得分分50+个人人综合职职业得分分50综合评定定结果共共分为五五级，分分别是优优、良、中、基基本合格格、不合合格，具具体定义义及考核核得分与与考核指指数见表表5。表5 综合评评定等级级定义表表等级优A良B中C基本合格格D不合格EE得分1

19、001200分801100分分60880分50660分40550分指数1.01.220.81.000.60.880.50.660.40.55定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，无明明显失误误。实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分

20、分工要求求 ，在在主要方方面有明明显不足足或失误误。实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在很多多方面失失误或主主要方面面有重大大失误。（二） 比例限制制：在综综合评定定等级时时，对于于不同类类型人员员有在部部门范围围及全公公司范围围内有等等级比例例限制。具体限限制比例例见下表表：表6 综合评评定等级级比例限限制表人员类别别等级比例例限制评定人优优和良中基本合格格不合格高层管理理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理理人员15%30%不限制不限制不限制绩效考评评委员会会一般人员员10%20%不限制不限制不限制部门主管管“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据

21、得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。其中中：l 公司业绩绩表现为为C和CC以下的的，公司司中高层层管理人人员都不不能评为为“优”，公司司业绩表表现为DD和D以以下的，公司中中高层管管理人员员都不能能评为“良”和“优”。“中”、“基本合合格”和“不合格格”由主管管副总和和总经理理根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定，绩绩效考评评委员会会进行审审定。l 部门业绩绩评为CC和C以以下的，部门内内所有员员工都不不能评为为“优”，部门门业绩评评为D和和D以下下的，部部门内所所有员工工都不能能评为“良”和“优”。“中”、“基本合合格”和“不合格格”由部门门主管根根据得分分和等级级的定义义

22、描述自自己评定定，绩效效考评委委员会进进行审定定。第三章 季度度考核第十五条 季度考核核范围季度考核核对象包包括各直直线和职职能部门门、中层层管理人人员和普普通员工工。第十六条 季度考核核维度、权重与与方法针对不同同的考核核对象，考核维维度与权权重不同同。（一） 部门业绩绩考核表7部门门业绩考考核维度度、权重重与方法法表考核维度度考核人季度考核核权重考核方法法任务绩效效部门自我我总结30%70考核表主管副总总/总经经理70周边绩效效相关部门门30%（二） 中层管理理人员职职业考核核表8 中层管管理人员员考核人人、权重重与方法法表考核人季度考核核权重考核方法法直接上级级70%考核表直接下级级30

23、%考核表民民主评议议（三） 普通员工工职业考考核表9 普通员员工考核核权重与与方法表表考核人季度考核核权重考核方法法直接上级级70%考核表部门团队队30%团队互评评表第十七条 季度考核核时间（一） 第一季度度考核：4月11日10日日；（二） 第二季度度考核：7月11日10日日；（三） 第三季度度考核：9月220日30日日；（四） 第四季度度考核：1月11日10日日。各部门考考核的具具体安排排由人力力资源部部负责通通知和组组织。第十八条 季度考核核流程季度考核核流程包包括以下下几个步步骤：（一） 启动考核核：人力力资源部部在季度度初启动动考核工工作，组组织召开开季度绩绩效会议议（必要要时由公公司

24、总经经理或指指派特定定人员直直接主持持）。上上季度的的考核评评定和下下季度绩绩效目标标与工作作计划的的制定一一起启动动。（二） 按照绩效效考核流流程组织织本季度度的绩效效考核。各层级级部门的的主管领领导组织织召开季季度绩效效会议，并进行行本季度度的绩效效考核，组织填填写相应应的绩效效考核表表格。（三） 人力资源源部对考考核结果果进行统统计分析析，并与与各层级级主管领领导充分分沟通确确认考核核结果后后上报绩绩效考评评委员会会进行审审批，经经绩效考考评委员员会确认认批准后后由人力力资源部部公布季季度考核核结果。（四） 各层级部部门的主主管领导导组织绩绩效面谈谈，认真真总结工工作中的的不足之之处，并

25、并提出绩绩效改进进的思路路和方法法，达到到以考核核促进成成长和发发展的目目的。（五） 人力资源源部和各各层级部部门的主主管进行行沟通，确定季季度绩效效考核结结果的有有效运用用。（六） 各层级部部门在分分管副总总的领导导下制定定本部门门下一季季度工作作绩效目目标和辅辅导实施施计划，确定部部门团队队绩效考考核考核核指标和和权重，并填写写相应绩绩效表格格。绩效效表格填填好后由由人力资资源部统统一收回回并保管管，待下下一季度度绩效考考核工作作开始时时再统一一发放。在实施施过程中中，必要要时主管管副总可可以向绩绩效考评评委员会会申请对对分管部部门的季季度绩效效目标进进行修正正和调整整。第十九条 季度考核

26、核结果的的用途季度考核核结果直直接影响响员工的的季度绩绩效奖金金和下一一季度的的岗位工工资，间间接影响响年度考考核结果果，并影影响员工工的晋级级。考核核结果对对薪酬和和晋级的的具体影影响见武汉XXX有限限公司薪薪酬体系系管理办办法。第四章 年度度考核第二十条 年度考核核范围年度考核核分为部部门考核核和个人人考核两两种情况况。（一） 部门年度度考核：反映部部门整体体对于公公司的贡贡献。（二） 个人年度度考核：主要是是对员工工本年度度的工作作业绩、职业能能力和职职业修养养进行全全面综合合考核。年度考考核要对对员工的的长期发发展和能能力长期期表现进进行评价价。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以

27、及计计算年终终奖金、培训的的依据。除总经经理和高高层管理理人员外外的公司司员工均均需按照照绩效管管理办法法进行年年度考核核（总经经理由公公司董事事会直接接进行年年度考核核，公司司高层管管理人员员由总经经理直接接进行年年度考核核）。（三） 对新入职职员工、调动新新岗位的的员工、在公司司全年工工作时间间不足六六个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经绩效考考评委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为“中”。第二十一条 部门考核核（一） 部门考核核方式：部门考考核不单单独设立立指标进进行。每每个部门门的四个个季度的的任务绩绩效和周周边绩效效的平均均得分作作为部门门的年度度考核得得分。

28、根根据部门门的考核核得分排排序，然然后由绩绩效考评评委员会会按照与与中层管管理人员员评定时时类似的的比例限限制确定定各个部部门的综综合评定定等级。（二） 部门考核核结果的的用途：部门考考核结果果直接决决定公司司部门年年终奖金金分配方方案。具具体参见见武汉汉XX有限限公司薪薪酬体系系管理办办法。第二十二条 个人年度度考核个人年度度考核流流程分为为以下几几个步骤骤：（一） 个人年度度考核和和第四季季度考核核一起进进行。个个人年度度考核的的结果分分为业绩绩考核结结果和职职业考核核结果，其中个个人四个个季度综综合考核核评定结结果的平平均值即即为个人人年度业业绩考核核结果，个人第第四季度度职业考考核的直

29、直接评分分和评级级即为个个人的年年度职业业考核评评分和评评级结果果。个人人年度业业绩考核核的结果果和年度度职业考考核的结结果不进进行归总总，即不不进行业业绩和职职业的综综合评级级。（二） 年度考核核评定于于下一年年度一月月十五日日前完成成，并汇汇总到人人力资源源部。（三） 人力资源源部在二二十日前前把考核核结果报报绩效考考评委员员会批准准。公司司绩效考考评委员员会可根根据公司司当年的的具体业业绩情况况及员工工的年度度综合表表现对考考核结果果进行调调整和修修正第二十三条 个人年度度考核结结果的用用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、聘任职职称等工工作

30、的依依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见武武汉XXX有限公公司薪酬酬体系管管理办法法。依据考核核结果的的不同，公司对对每个员员工给予予不同的的处理，一般有有以下几几类：（一） 职务升降降。年度度考核为为优的员员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二） 岗位工资资升降和和年度奖奖金分配配。具体体见武武汉XXX有限公公司薪酬酬体系管管理办法法的详详细说明明。（三） 职称聘任任：年度度考核为为优的员员工，优优先列为为破格聘聘任对象象。第五章 申诉诉及其处处理第二十四条 申诉受受理机构构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书

31、面形式式向人力力资源部部申诉。绩效考考评委员员会是员员工考核核申诉的的最终处处理机构构。人力力资源部部是绩效效考评委委员会的的日常办办事机构构，一般般申诉由由人力资资源部负负责协调调、处理理。第二十五条 提交申申诉员工以书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第二十六条 申诉受受理（一） 人力资源源部接到到职工申申诉后，应在三三个工作作日做出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然后与与

32、员工所所在部门门主管进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报绩绩效考评评委员会会处理。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部应应在十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；人力力资源部部不能解解决的申申诉，应应及时上上报绩效效考评委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。绩绩效考评评委员会会在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 对于绩效效考核过过程中，出现不不能独立立、客观观、公平平、公正正和正确确的行使使自己考考核权限限（包括括徇私舞舞弊、弄弄虚作假假和随便便应付等等）的考考核人，经人力力资源部部发现报报绩效考考

33、评委员员会批准准后，此此考核人人本期的的绩效考考核结果果直接记记为E，并予以以张榜公公布。第六章附附则第二十七条 考核过程程文件（考核评评分表、统计表表）严格格保密，考核结结果要反反馈到个个人，公公司对先先进人员员和落后后人员的的名单要要进行公公布，以以起到表表扬和警警示的作作用。第二十八条 本办法由由人力资资源部制制定并负负责解释释。第二十九条 本办法实实施后，原有类类似规章章制度自自行终止止，与本本办法有有抵触的的规定一一律以本本办法为为准。第三十条 本办法自自颁布之之日起实实施。附1：季季度考核核流程图图上季度绩效总结和评分；直接上级和下级讨论本季度绩效目标、工作计划、考核指标和权重主管

34、领导负责绩效辅导实施，必要时对绩效指标与目标进行修正和调整本季度考核结束季度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分，并充分与各主管领导进行沟通一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部中层管理：绩效考评委员会综合评定等级人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批和修正，公布考核结果季度结束，人力资源部召开绩效会议（必要时由总经理或其指派的特定人员主持），发放相应考评表格，并组织进行绩效总结和考评人力资源部把考核结果反馈给部门主管部门主管反馈考核结果给员工，并组织绩效面谈，提出绩效改进计划员工接受N考核申诉Y- 13 -附2：部部门季度度团队任任务绩效效/评价表表部门

35、部门主管管直接上级级考核期关键业绩绩领域（KRAA）关键绩效效指标KKPI与与目标（衡量标标准）主要工作作措施权重自我评价价上级评价价1234变动绩效评分分：权重评分绩效任务务确认签签字栏被考核者者签字：考核者签签字：考核结果果确认签签字栏被考核者者签字：考核者签签字：工作改进进计划业绩评价价标准（示例）等级目标达成成情况说明超出目标标A110%以上工作绩效效始终超超越本部部门标准准要求，通常具具有下列列表现：在规定定的时间间之前完完成任务务，完成成任务的的数量、质量明明显超出出规定的的标准，且能够够比较好好推动公公司业绩绩。达到目标标B100110%工作绩效效经常超超出本部部门标准准要求，通

36、常具具有下列列表现：严格按按照规定定的时间间要求完完成任务务并经常常提前完完成任务务，经常常在数量量、质量量上超出出规定的的标准，且能够够比较好好推动部部门工作作。低于目标标10C901100%工作绩效效经常维维持或偶偶尔超出出本部门门标准要要求，通通常具有有下列表表现：基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准。低于目标标20D80990%工作绩效效基本维维持或偶偶尔未达达到本部部门标准准要求，通常具具有下列列表现：偶有小小的疏漏漏，有时时在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准。远低于目目标E80%以以下工作绩效效显著低低于本部部门正常常工作标标准的要要求，通通常

37、具有有下列表表现：工工作中出出现大的的失误，或在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准。附3：部部门季度度周边绩绩效考核核评分表表考核期间间： 年年 月至 年 月考核部门门季度 年度周边绩效被考核部部门部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：部门六：部门七：指标/权权重ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE1主动性2响应时间3解决问题题时间4信息反馈馈及时5服务质量考核评语语与建议议 部门负负责人签签字： - 43 -附4：年年月份/季度员员工工作作总结（述职）报告部门岗位：职务：姓名：A、职业业总结指标一二三四五专业知识识技能职业修养养专业知识识

38、技能自动自发发管理与领领导知识识技能忠诚敬业业执行力责任心团队力服务意识识领导力团队协作作修养评分分专业评分分管理评分分进取创新新综合职业业评分：自我评价价：B、本月月工作业业绩总结结本月工作作目标/任务：本月实际际完成业业绩：C、下月月工作目目标与工工作计划划工作目标标：工作计划划： 签字字：日期期：附5：年年季度部部门团队队互评表表请对你所所在部门门团队的的同事按按是否称称职（职职业考评评）进行行排队，最称职职的人在在他（她她）的名名字后面面写1，第二称称职的人人在他（她）的的名字后后面写22，不可可并列，依次类类推。按按照分数数的大小小分为55个等级级A-优优秀，BB-良好好，C-合格，

39、D-基基本合格格，E-不合格格。姓名排名附6：中中高层管管理人员员职业考考评表评定标准准：公司司对中高高层管理理人员所所在岗位位的职业业定级要要求，具具体参考考员工工职业定定级与评评分表部门岗位：职务：姓名：A、直接接下级评评价（由直接接下级召召开民主主评价会会议进行行，直接接上级不不得参加加）指标一二三四五专业知识识技能职业修养养专业知识识技能自动自发发管理与领领导知识识技能忠诚敬业业执行力责任心团队力服务意识识领导力团队协作作修养评分分专业评分分管理评分分进取创新新综合职业业评分：直接下级级评语：代表签字字：日期期：B、直接接上级评评价指标一二三四五专业知识识技能职业修养养专业知识识技能自动自发发管理与领领导知识识技能忠诚敬业业执行力责任心团队力服务意识识领导力团队协作作修养评分分专业评分分 管理评分分进取创新新综合职业业评分：直接上级级评语： 签字字：日期期：人力资源源部评定定：职业定级级评分：职业考核核评分：签字：日日期：绩效考评评委员会会最终评评定：职业定级级评分：职业考核核评分：签字：日日期：附7：员员工职业业考评表表评定标准准：公司司对员工工所在岗岗位的职职业定级级要求，具体参参考员员工职业业定级与与评分表表部门岗位：职务：姓名：A、直接接上级评评价指标一二三四五专业知识识技能职业修养养专业知识识技能