企业员工职业生涯规划与发展概述.docx

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1、【摘摘要】：现今今,以人人为中心心的管理理已成为为现代企企业管理理的共同同发展趋趋势。在在企业所所拥有的的各种资资源中,人作为为企业最最宝贵的的资源,如何最最大限度度地开发发与挖掘掘每个员员工的潜潜力,是是现代企企业管理理者值得得研究的的重要课课题。而而加强企企业的职职业发展展管理,做好员员工的职职业生涯涯规划,建立多多种职业业发展通通道,作作为人力力资源开开发与管管理的重重要手段段,正越越来越受受到众多多国有企企业的重重视。本本文以某某国有电电信企业业为例分分析了其其员工职职业生涯涯规划与与管理中中存在的的问题，并提出出了相应应的解决决对策。【关关键词】：人力力资源管管理 员员工职业业生涯规

2、规划 电电信企业业【正正文】：前言言员工工职业生生涯规划划是近十十几年从从发达国国家兴起起的一种种新兴人人力资源源管理技技术,该该技术的的使用,很快被被国内职职场所接接受,并并得到各各级人力力资源管管理部门门的重视视,逐步步形成了了一门新新的学科科。市场场经济的的发展,知识和和技能的的传播速速度加快快,人们们在激烈烈竞争中中,为了了求得稳稳定和更更好的发发展,也也开始重重视为自自己设计计科学的的职业生生涯规划划。有调调查显示示,“薪水”是大多多数人更更换工作作的首要要因素,占被调调查者的的39%,第二二个原因因即是“职业道道路的拓拓展性”以277%成为为人们选选择工作作单位和和评估所所在企业业

3、的第二二大标准准。虽然然员工是是职业生生涯规划划的主体体,但作作为企业业的人力力资源管管理部门门同样也也担负着着为员工工规划职职业生涯涯的管理理责任,从理念念、制度度、方法法等层面面对员工工加以引引导、保保证和支支持;各各级管理理者也负负有沟通通、辅导导和帮助助员工做做好职业业规划的的责任。这是企企业有效效开发员员工潜力力资源的的一种管管理方式式,能有有效抑制制企业与与员工个个体在目目标整合合上的偏偏差,并并避免由由此造成成的员工工工作的的主动性性、积极极性等因因素的丧丧失。通通过对员员工进行行职业生生涯规划划,企业业不仅能能满足自自身人力力资源需需求,而而且还能能创造一一个高效效率的工工作环

4、境境和引人人、育人人、留人人的工作作氛围。如何才才能结合合企业实实际,设设计出切切实可行行的员工工职业生生涯规划划呢?本本文将结结合某国国有电信信企业人人力资源源项目中中员工生生涯规划划的实例例,阐述述员工职职业生涯涯规划的的设计对对策。一、企业员员工职业业生涯规规划的内内涵职业业生涯规规划又称称职业发发展管理理,是企企业为其其员工实实现职业业目标所所进行的的一系列列计划、组织、领导和和控制、培训与与开发等等管理活活动。它它既是一一种系统统的人力力资源配配置手段段,也是是一种系系统的人人力资源源开发手手段,更更是一种种高层次次的激励励手段。目的在在于把员员工的个个人需要要与企业业的需要要统一起

5、起来,做做到人尽尽其才并并最大限限度地调调动员工工的积极极性,满满足其自自我实现现的需要要,从而而大大提提高企业业的凝聚聚力、吸吸引力,达到企企业组织织与职工工个人的的双赢。现代代国有企企业对员员工个人人的职业业发展越越来越关关心了,一方面面科技的的迅速发发展与市市场的竞竞争机制制,使得得企业对对员工的的工作主主动性与与创造性性越来越越依赖了了;另一一方面,科技发发展又带带来员工工文化技技术水平平的提高高,使他他们有了了较强的的自我意意识和对对自身权权利的要要求。这这就迫使使企业不不但不反反对员工工对自身身职业发发展道路路的设想想与选择择,反而而鼓励并并帮助他他们完善善和实现现自己的的个人目目

6、标,同同时设法法引导其其与企业业的需要要相一致致。而职职业生涯涯规划要要通过一一定的职职业发展展通道来来实现,建立多多种职业业发展通通道,给给广大员员工提供供一个个个人发展展的机会会与平台台,是企企业职业业发展管管理的指指导思想想、出发发点和归归宿,也也是员工工职业发发展管理理的灵魂魂。二、企业员员工职业业生涯规规划的意意义1、有利于于提高人人才培养养的针对对性。开开展职业业生涯规规划与管管理，有有利于企企业根据据发展需需求，有有针对性性地培养养人才，把培训训、管理理等资源源与手段段聚焦在在所需的的岗位人人才上，实现资资源的合合理配置置，帮助助人才尽尽快成长长。2、有利于于提高职职工自我我定位

7、的的准确性性。增强强员工对对职业环环境的把把握能力力和对职职业困境境的控制制能力，摒弃职职务不提提升即职职业不成成功的旧旧观念，对自己己有一个个准确定定位，在在企业提提供的工工作舞台台上更好好地发挥挥自己的的最佳才才智与能能力。3、有利于于增强企企业发展展的可持持续性。企业可可以更合合理、有有效地利利用人力力资源，尽可能能地为每每个员工工提供可可充分展展现自己己才能的的工作平平台，积积累充分分的人才才资源库库，冲破破企业发发展与人人才稀缺缺的瓶颈颈，强化化企业的的竞争力力，促进进企业的的可持续续发展。4、有助于于留住人人才。员员工们对对自己未未来发展展趋向和和潜力的的关注程程度，普普遍超过过对

8、目前前薪酬的的关注，一批有有能力、有志气气的青年年将会留留下来，与企业业共同完完成双方方的目标标。三、某国有有电信运运营公司司员工职职业生涯涯规划的的案例分分析(一一)案例例介绍员工工职业生生涯规划划在某国国有电信信运营公公司是雷雷声大，雨点小小，甚至至是干打打雷不下下雨。这这主要是是因为该该公司不不太清楚楚员工职职业生涯涯规划到到底应该该怎么做做，或者者是做得得不到位位。这里里有两个个案例。案例例一: 更多文文章 mmxdwwk该电电信运营营公司人人力资源源经理李李某一谈谈起员工工的流失失问题就就满腹苦苦水，一一筹莫展展：“以前移移动分离离的时候候，把一一大批年年轻有为为的员工工都带走走了;

9、南南北拆分分之后，两家企企业分别别到对方方的地盘盘筹建公公司、开开拓市场场，又开开始高薪薪挖对手手的优秀秀员工。这不，我们公公司好几几个骨干干都被挖挖走了。尽管通通过仲裁裁，我们们赢了官官司，但但人还是是走了，剩下的的人员还还真需要要一段时时间才能能达到这这些骨干干的水平平。嗨，真是没没办法啊啊”案例例二：该电电信运营营公司的的王某谈谈起自己己的跳槽槽经历，也是骑骑虎难下下，有苦苦难言。自己在在原来的的公司已已经是骨骨干，对对工作也也没有不不满意，就是有有时候觉觉得生活活有点单单调。偏偏巧，现现在所处处的电信信运营公公司有意意出高薪薪请王某某过来当当某部门门经理。王某想想想，觉觉得机会会不错就

10、就接受了了邀请。过来之之后，虽虽说是经经理，可可是根本本没有几几个下属属，活还还是要自自己干。更意想想不到的的是，当当初承诺诺的高薪薪，也因因为公司司的效益益问题，没多长长时间就就降低了了。“这一跳跳，本想想能够大大干一番番，也早早点过上上体面的的生活，谁知说心心里话，真是有有点后悔悔。但是是既然已已经出来来了，也也不能再再回去了了，否则则太没面面子了。只能留留在这里里艰苦奋奋斗了。”小王苦苦笑着自自我解嘲嘲说。企业业叫苦，员工也也叫苦。这到底底是为什什么?(二二)案例例分析1、从企业业角度分分析，问问题主要要是对人人才竞争争的准备备不足。本地地电信市市场多家家竞争的的格局，导致人人才的流流动

11、在所所难免。但是我我们的人人力资源源管理工工作并没没有走在在前面，甚至落落后于市市场竞争争，没有有提前为为这种人人才的流流动做好好准备。主要表表现在以以下方面面。(11)该企企业过早早染上大大企业病病,使企企业始终终摆脱不不了政府府行政管管理的影影子。大大企业病病的基本本表现是是“三多一一少”,即:管理层层次多,管理机机构多,管理干干部多(官多);干实实事的人人少。这这种以“官本位位”为单一一通道的的管理方方式,会会导致国国有企业业大部分分高素质质的员工工,首先先考虑将将其智慧慧和精力力投入到到职务的的晋升上上,企业业领导也也将行政政职务高高低作为为制定薪薪金标准准、平衡衡关系的的惟一选选择。

12、这这样,久久而久之之,就形形成国有有企业机机构臃肿肿,人浮浮于事,“将多兵兵少”的局面面。(22)缺乏乏科学的的人才流流动机制制。在很很多电信信运营企企业中，没有建建立人才才合理流流动的机机制。优优秀员工工在公司司看不到到发展空空间，不不合格员员工也没没有及时时淘汰出出局，公公司很难难留住人人才。因因此让企企业的人人才合理理流动起起来，是是电信运运营公司司要做的的重要功功课。(33)没有有让员工工清晰地地看到自自己的发发展方向向，使企企业高素素质员工工的生存存与发展展空间大大大缩小小。作为为电信企企业,它它不仅需需要高素素质的管管理人才才,更需需要高素素质的专专业技术术人才和和高素质质的技术术

13、工人。而单一一通道的的职业管管理模式式所能容容纳的人人才数量量必然有有限,势势必会造造成一方方面企业业本来就就不多的的高素质质人才无无法安置置,另一一方面专专注于科科技开发发与制造造的人才才又极为为短缺。在该该运营企企业里，通过竞竞争上岗岗，员工工可以自自己选择择岗位，但是依依然看不不清楚未未来。公公司没有有明确需需要什么么样的人人，晋升升需要什什么样的的条件，竞聘成成功的关关键因素素是什么么。而员员工想要要知道自自己在公公司的未未来、职职业的前前途以及及需要付付出的努努力。如如果竞聘聘之后，公司仍仍然不能能让员工工看到美美好的前前景，他他就会到到外面去去寻找。外面的的世界很很精彩，外面的的诱

14、惑也也很多，越是优优秀的员员工，他他离你而而去的机机会也就就越多。(44)没有有形成合合理的人人才梯队队。很多多电信运运营企业业在人才才的培养养上存在在断档的的问题。一个领领域里，顶尖的的人才只只有一两两个，其其他人员员都差得得很远;如果这这些顶尖尖的人才才流失的的话，那那么根本本没有人人能够担担起他们们的担子子，企业业的损失失很大。因此，培养后后继人才才，形成成合理的的人才梯梯队，才才是赢得得主动的的重中之之重。(55)造成成高素质质员工的的流失与与浪费,使企业业在一定定程度上上失去吸吸引力。作为企企业每一一位员工工,每个个人都有有自己的的专长,每个岗岗位对人人才的素素质要求求也不同同,将员

15、员工配置置到并不不擅长的的岗位上上,既浪浪费了人人才,又又损害了了工作。这种单单一通道道的管理理模式,同时又又会带来来新的问问题。由由于通道道单一,越往上上职位数数量越少少,职工工晋升的的压力就就越大,如果看看不到晋晋升的希希望,部部分员工工就可能能离职,造成高高素质人人才的流流失,使使企业失失去对人人才的吸吸引力。总而而言之，电信运运营企业业没有很很好地开开展员工工职业生生涯规划划工作来来迎接残残酷的人人才争夺夺战。2、从员工工个人角角度看，他们的的职业发发展存在在着偶然然性和盲盲目性。就说说竞聘上上岗，更更多的人人并不清清楚自己己适合哪哪个岗位位，只是是知道要要竞聘比比现在级级别高的的岗位

16、，可以多多拿钱就就行。这这样的结结果就是是盲目竞竞聘。只只要岗位位级别高高，别管管适合不不适合都都要去争争一争。公司需需要人的的营销岗岗位，也也许参加加竞聘的的人很少少，而管管理岗位位本不需需要更多多的人，又可能能候选人人太多。最后究究竟上哪哪个岗，偶然性性就很大大。面对对外界的的诱惑，员工就就更加茫茫然了。对方的的公司到到底什么么情况，自己不不是很清清楚，自自己是否否适合对对方提供供的职位位也不清清楚。反反正别管管自己喜喜不喜欢欢，能不不能干，只要待待遇好，那就跳跳。结果果是几家家欢喜几几家愁。这一跳跳，有人人如鱼得得水，但但是相当当多的人人却像小小王一样样，后悔悔莫及。员工工职业发发展的这

17、这种盲目目选择，与公司司缺乏科科学的、正确的的引导有有着非常常重要的的关系。综上所所述，电电信运营营企业缺缺乏对员员工职业业生涯的的引导和和管理是是导致种种种问题题的根本本原因。因此，电信运运营企业业亟需用用员工职职业生涯涯规划留留住人才才。四、搞好公公司个人人职业生生涯规划划与发展展的对策策(一一)电信信企业职职业生涯涯规划的的必要性性综观观近几年年电信运运营商的的发展，业内人人士普遍遍认为，如果原原中国电电信早点点开展员员工职业业生涯规规划,那那么原中中国电信信就不会会流失那那么多优优秀人才才。从这这个意义义上说，原中国国电信确确实是中中国电信信行业的的“黄埔军军校，在造造就了大大批叱咤咤

18、风云的的人才的的同时，也让竞竞争对手手轻松获获得了不不少业界界精英。那么，电信运运营商中中的员工工流失主主要是什什么原因因导致的的?电信信运营商商的薪酬酬水平在在当地是是绝对有有吸引力力和竞争争力的，这说明明电信业业的员工工投奔其其它运营营商的原原因不是是嫌自己己的薪酬酬低那么么简单。人往高高处走，实际上上，一个个人更看看重的是是自己的的发展空空间。电信信行业不不同于其其他行业业的一点点是:行行业内的的企业就就那么几几家，竞竞争更为为激烈和和明显。也就是是说，一一旦高价价值人才才流失，那么很很可能流流失到最最直接的的竞争对对手那里里。因此此，人才才流失对对电信运运营商来来说，后后果更为为严重。

19、吸引引和保留留优秀人人才的一一个关键键问题在在于帮助助员工进进行职业业生涯规规划。员员工在主主管人员员和企业业的帮助助下，通通过对自自身价值值观、个个性、能能力、发发展取向向等主观观方面以以及个体体所处的的社会环环境和组组织环境境等客观观方面进进行全面面系统的的分析，选择适适合个人人特点的的职业和和具体的的工作岗岗位。经经过职业业生涯规规划后进进行的工工作选择择，能够够让员工工的工作作满意度度大大提提高，可可以增强强企业对对人才的的吸引力力，减少少优秀员员工的流流失。制定定职业生生涯规划划的主要要责任在在于个人人，但绝绝不仅仅仅是员工工个人的的事。电电信企业业必须在在员下的的职业生生涯规划划中

20、提供供大量支支持，因因此，明明确个人人和企业业管理者者在职业业生涯规规划中的的角色定定位非常常重要。(二二)职业业生涯规规划中的的角色定定位职业业生涯规规划是一一项全员员参与式式的管理理活动，只有充充分发挥挥员工本本人、管管理者、公司等等各个方方面的积积极主动动性，才才有可能能实现有有效的职职业生涯涯规划。在一套套有效的的职业生生涯规划划体系中中，这几几个方面面承担的的责任，扮演的的角色各各有不同同，但又又缺不可可。1、员工职业业生涯规规划从某某个角度度讲，就就是员工工对自己己人生的的规划和和设计。因此，没有本本人参与与其中的的职业生生涯设计计是不可可想象的的。那么么，电信信运营商商在开展展员

21、工职职业生涯涯规划的的过程中中，应该该让员工工承担哪哪些责任任?或者者说让员员工扮演演什么样样的角色色呢? 共共2页: 上一一页122下一页页(11)应初初步了解解职业生生涯规划划方面的的理论知知识，明明确自身身所处的的职业生生涯阶段段和开发发需求。这一步步应该是是员工所所扮演的的角色中中的重中中之重。(22)应该该展现出出良好的的工作绩绩效。这这样，员员工才会会有在公公司中进进一步发发展的可可能。而而反过来来，职业业生涯规规划也有有助于员员工提高高自己的的绩效。(33)应主主动从上上司和同同事、客客户等信信息源那那里获得得有效的的反馈，从而清清楚地认认识到自自己在工工作中的的优势及及不足。(

22、44)应该该确定自自己未来来的职业业发展方方向。未未来的职职业发展展方向只只有员工工本人才才能确定定，别人人是难以以强加的的。(55)应主主动了解解公司内内部有哪哪些学习习活动、培训项项目。通通过自我我评估，员工确确定了自自己需要要的知识识技能，这时就就需要主主动收集集公司内内相关的的教育培培训信息息。(66)应该该跟管理理者开展展有关职职业生涯涯设计的的面谈。(77)与来来自公司司内外不不同的群群体进行行接触，例如一一些专业业协会、项目小小组等等等。一方方面可以以进一步步收集更更多的信信息，另另一方面面也在学学习中提提高自己己的能力力。2、管理者者管理理者扮演演的角色色是相当当重要的的。在大

23、大多数情情况下，员工要要从管理理者那里里得到有有关信息息和有关关职业发发展的建建议。在在职业生生涯的不不同阶段段，电信信运营商商的管理理者要承承担起教教练、评评估者、顾问和和推荐人人这些角角色。(11)教练练，是指指管理者者要在工工作中及及时发现现员工出出现的问问题，比比如，工工作松懈懈、精神神不集中中、绩效效下降、在工作作中流露露出不满满的情绪绪等。发发现这些些问题后后，管理理者应与与员工进进行细致致的面谈谈，倾听听员工的的认识、见解;然后根根据员工工的诉求求以及现现实的客客观分析析来确定定出员工工的需求求，并加加以详细细的界定定。(22)评估估者，是是指管理理者要针针对员工工的职业业生涯规

24、规划做出出反馈。职业生生涯规划划的目标标就在于于激励员员工提高高绩效，因此，管理者者要明确确公司的的标准、明确工工作职责责、明确确公司的的需求，从而使使得员工工的职业业生涯目目标沿着着公司目目标的轨轨迹前进进。(33)顾问问，是指指管理者者应该能能够向员员工提供供不同的的职业生生涯选择择，协助助员工设设定自己己的职业业生涯目目标，提提供理论论和实践践方面的的建议等等等。(44)推荐荐人，是是指管理理者要向向员工推推荐其他他方面的的职业生生涯规划划资源，比如公公司的培培训、业业务研讨讨会等还还要向员员工反馈馈有关职职业生涯涯规划情情况，适适时向员员工推荐荐不同的的学习和和提升机机会。(三三)设计

25、计多重职职业生涯涯发展路路线在员员工开展展职业生生涯规划划的过程程中，设设计多重重职业生生涯发展展路线尤尤其重要要。传统统上的职职业生涯涯路线往往往是单单线条的的。例如如技术人人员的职职业生涯涯路线往往往是:助理工工程师一一工程师师一中级级工程师师一高级级工程师师一总工工程师，而管理理人员的的职业生生涯路线线往往是是:助理理一主办办一主管管一项目目经理一一部门副副经理一一部门经经理一总总经理助助理一副副总经理理一总经经理。显显而易见见，技术术人员的的发展机机会要相相对少一一些。对对于专业业人员占占主导地地位的电电信运营营商来说说，让关关键员工工感觉到到自己受受到公司司重视这这一点尤尤为重要要。

26、而单单线条式式的职业业生涯路路线会使使得专业业人员在在地位、薪酬、发展机机会等诸诸多方面面均不如如管理人人员。最最终，高高价值的的专业人人员可能能会离开开公司。解决的的办法就就是为员员工提供供一个多多重的职职业生涯涯路线。图1就就是一个个三重的的职业生生涯发展展路线。多重重职业生生涯发展展路线的的体系可可以让员员工自行行决定其其职业发发展的方方向，向向他们提提供了一一种“选择的的乐趣”。在图图1中，技术人人员有机机会进入入三种不不同的职职业生涯涯路线，分别是是一种科科研生涯涯路线和和两种管管理生涯涯路线。这三种种不同的的发展路路径的薪薪酬水平平接近，发展机机会也较较相似，有利于于员工选选择一种

27、种最符合合自己兴兴趣和技技能的发发展道路路。一般般来讲，电信运运营商在在设计针针对技术术人员的的多重职职业生涯涯发展路路线要坚坚持以下下两点。1、保证技技术人员员所获得得的薪酬酬、福利利、地位位和奖励励等都不不低于管管理人员员，这一一条是进进行职业业生涯发发展路线线设计时时首要关关注的一一点。当当然，技技术人员员和管理理人员工工作的性性质、内内容不同同，基本本工资可可以不同同，技术术人员的的基本工工资可以以低于管管理人员员，但要要通过科科研奖金金、专利利奖金等等形式使使其有机机会提高高总体收收人2、要为技技术人员员提供选选择其职职业生涯涯路线的的机会。这一点点不单单单指电信信运营商商设计不不同

28、的晋晋升路线线，向员员工展示示不同的的发展路路径，还还指的是是电信运运营商应应该为其其提供有有关的测测评手段段等职业业生涯规规划资源源。通过过测评信信息，技技术人员员会明白白自身的的兴趣、价值观观和强项项技能是是与技术术职位相相适应、还是与与管理职职位相适适应。针对对技术人人员设计计的多重重职业生生涯路径径并不就就意味着着所有的的技术人人员都能能走上管管理生涯涯上来。只有那那些确实实有卓越越管理才才能的技技术人员员才能够够按照自自己的兴兴趣选择择是否成成为管理理人员。要注意意多重职职业生涯涯路径的的设计决决不是为为了纵容容那些缺缺乏管理理才能的的员工。对于无无法进入入管理层层的员工工，电信信运

29、营商商可以在在薪酬体体系的设设计中重重点考虑虑对他们们的报酬酬激励。对干这这部分员员工的薪薪酬要以以知识水水平为基基础，而而不仅仅仅是基于于目前工工作的要要求而定定。重点点通过薪薪酬体系系的制定定，促使使员工拓拓宽自身身的技能能，减小小管理职职位和非非管理职职位之间间报酬率率的差别别。(四四)搞好好电信企企业员工工职业生生涯规划划的对策策1、要把职职业生涯涯设计与与规划作作为员工工与企业业达到共共同发展展、实现现双赢目目的的重重要手段段。企业业在引进进职业生生涯设计计时，要要结合企企业的实实际情况况，从吸吸引人才才、稳定定人才、培养人人才的角角度出发发，帮助助员工设设计职业业生涯规规划。如如果

30、不了了解职业业生涯设设计的内内容，贸贸然开展展职业生生涯设计计活动，可能起起到适得得其反的的作用。福建省省某市移移动通信信公司曾曾经请一一名职业业生涯规规划设计计师到企企业演讲讲，由于于事先沟沟通不够够，结果果在讲演演后的第第一天，企业里里有多名名客户经经理对自自己的职职业生涯涯产生了了不切实实际的幻幻想，集集体提出出辞职申申请，给给企业造造成了较较大的负负面影响响。因此此，企业业要从企企业发展展和个人人成长的的双赢角角度出发发，正确确把握职职业生涯涯设计理理论与实实践相结结合的正正面作用用，在努努力提供供科学的的职位阶阶梯和良良好的培培训机会会的基础础上，尽尽量把绝绝大多数数员工的的职业生生

31、涯设计计引导到到企业发发展所需需要的“理想员员工”上来。2、唤起员员工职业业生涯意意识，帮帮助员工工设计职职业生涯涯规划。职业业生涯设设计与规规划目前前还处在在新兴阶阶段，大大多数员员工还缺缺乏职业业生涯规规划意识识。因此此，企业业应该有有意识地地向员工工灌输职职业生涯涯理念，帮助员员工正确确认识和和分析自自己的个个性、兴兴趣、素素质、背背景等有有关内容容，使员员工可以以实事求求是地设设计自己己的职业业生涯规规划，避避免员工工不切实实际的空空想和“一心求求官”的浮躁躁心态，安心本本职工作作。另外外一方面面，通过过职业生生涯设计计，使员员工发现现自己的的“短板”，可以以根据自自己的职职业生涯涯规

32、划不不断地提提高自己己的知识识和技能能，从而而间接地地为企业业创造优优良绩效效。企业业帮助员员工设计计职业生生涯规划划还可以以让员工工感到在在企业里里而可以以获得长长远发展展，感觉觉更受重重视，因因而增强强企业的的归宿感感和凝聚聚力。3、建立以以职位职职级为基基础，以以职业能能力为补补充的薪薪酬管理理体系。基于于职位的的薪酬体体系的基基本设想想是:不不同职位位对知识识、技能能有不同同的要求求，承担担职责的的大小也也小一样样，所以以不同职职位对企企业的价价值贡献献不同，每个职职位的员员工应当当根据所所从事的的工作领领取报酬酬。要使使员工能能够有机机会获得得职位的的变换与与提升:如员工工从营业业员

33、开始始干起，他的职职业生涯涯发展空空间可以以为营业业员、值值班长、店长、中心经经理、部部门经理理、总经经理，在在每个职职位台阶阶上还可可以纵向向、横向向衍生出出更多的的职位系系列。如如在营业业员岗位位上可以以根据工工龄、职职业技能能纵向分分离出见见习、初初级、中中级、高高级营业业员，在在值班长长职位上上可以横横向分离离出与值值班长平平级的营营业培训训师、质质检员等等，这样样使员工工一方面面既可以以向高层层职位发发展，另另一方面面晋升到到一定程程度后也也可以尝尝试不同同的职位位，从而而增加职职业生涯涯的多样样性，延延长自己己的职业业生命周周期。考考虑到以以职位职职级为基基础的薪薪酬体系系中，在在

34、同一职职级的职职位上通通常个人人能力、绩效、经验也也存在差差异性，因此也也要在薪薪酬上体体现这种种差异性性，以提提高员工工努力提提高工作作能力的的积极性性。4、有意识识地开展展爱岗敬敬业教育育，稳定定中低层层次员工工。在以以职位为为基础的的薪酬体体系中，越往上上层职位位越少，多数的的员工仍仍然可能能是干了了一辈子子，职级级只晋升升了一、二台阶阶，因此此要教育育员工要要立足本本岗，爱爱岗敬业业。特别别是职业业生涯里里所提倡倡的“专注才才能深入入，专业业才能精精通，专专家才有有身价的理念念，对于于稳定员员工在同同一岗位位钻研深深入，成成为岗位位上的行行家里手手，能起起到一定定教育作作用。法法国马克

35、克西姆连连锁西餐餐厅中最最古老的的一家西西餐厅的的价格在在周末最最贵，因因为顾客客都要在在那天享享受、欣欣赏一位位工作了了40多多年的老老服务员员的精湛湛服务，在他身身上浓缩缩了法国国最纯粹粹的西餐餐文化和和浪漫情情怀。这这些“劳模”的例子子还有很很多，可可以用这这些例子子教育员员工，工工作没有有贵贱之之分，关关键在于于要保持持一个热热爱工作作的心态态。当然然，电信信运营企企业的企企业文化化也要有有这种容容人、励励人的氛氛围，培培养自己己的“品牌员员工”，给其其他员工工树立“即使在在平凡的的岗位上上也能做做出大成成绩”的职业业发展观观。5、开展企企业信心心教育，树立员员工对企企业的自自豪感和和

36、归属感感。个人人的职业业生涯设设计与开开发无论论怎样科科学，都都不能回回避行业业的发展展空间。近两、二年来来电信运运营企业业能够重重新成为为职业竞竞争的热热点，主主要就是是电信行行业经过过分营、改制、上市，具有了了更好的的行业发发展空间间:一是是电信运运营企业业都是在在海内外外上市的的大型国国有企业业，出于于国有资资产增值值保值以以及国家家大型企企业在国国际资本本市场上上的信誉誉，它的的运营受受国家产产业政策策的扶持持;一是是电信运运营企业业是国民民经济基基础设施施，是社社会大众众所不可可或缺的的通信手手段，企企业具有有自然存存在理由由;二是是目前电电信行业业仍然处处于有限限竞争阶阶段，企企业

37、具有有较好的的发展空空间，特特别是国国家从安安全角度度出发，对基础础电信领领域承诺诺最多只只出让股股权的449%，仍须有有国家控控股，保保障了电电信企业业的基础础利益;四是在在以信息息化带动动工业化化的进程程中，电电信运营营商带动动了大唐唐、华为为、中兴兴等电信信设备制制造商和和手机终终端制造造商以及及众多的的末梢经经营服务务商，创创造了大大量的就就业机会会。因此此，从上上述情况况综合分分析，在在很长一一段时间间内，电电信运营营企业不不会轻易易倒闭，将给员员工提供供足够的的职业发发展空间间，是员员工可以以为之终终身奋斗斗的事业业，从而而激发员员工对企企业的自自豪感和和归属感感.增加加员工的的职

38、业安安全感。6、建立完完善的职职业培训训体系，给员工工提供发发展的机机会。公司司要建立立完善的的职业培培训体系系，包括括基本素素质及能能力培训训、提升升工作技技能的培培训与职职业生涯涯规划相相关的培培训，使使学习与与培训成成为个人人与企业业发展的的有效工工具,进进一步提提高员工工职业发发展的能能力,帮帮助员工工正确选选择职业业发展路路径,促促使员工工由低层层次向高高层次的的转变,达到企企业发展展与员工工成长同同步进行行的目的的。要针针对不同同层次的的员工设设计特定定的课程程和学习习方式，让员工工在日常常的工作作和学习习中获得得职业发发展。这这样，公公司也会会从员工工的进步步中获得得更快速速地发

39、展展。另外外，公司司还要针针对员工工个人提提供相应应的支持持和帮助助。公司司内各级级管理者者要承担担起辅导导下属职职业生涯涯规划的的职责，对员工工的职业业发展给给予具体体指导。同时，公司要要提供人人才测评评工具帮帮助员工工正确地地认识自自己，使使他们的的职业生生涯规划划符合个个人特点点。结束束语总之之,企业业人力资资源开发发与管理理的最终终目的是是为了充充分调动动人的积积极性和和创造性性,而职职工多种种职业发发展通道道的建立立,把员员工个人人的发展展与企业业的整体体发展联联系在了了一起,给员工工搭建了了充分展展示才华华的舞台台,指明明了员工工职业发发展的方方向,有有效地激激发了员员工的上上进心

40、,使员工工找准了了位置,产生了了动力,这无疑疑将会对对企业的的长远发发展产生生不可估估量的作作用，最最终实现现企业与与员工的的双赢，这才是是员工职职业生涯涯规划的的真谛所所在。参考考文献：11杨蓉蓉：人力力资源管管理.东东北财经经大学出出版社,20003.22第233页22陈锷锷：人力力资源管管理MBBA强化化教程.北京:中国经经济出版版社,220033.3第第34页页33艾丁丁：企业业人力资资源管理理操作文文案.广广东人民民出版社社,20004.2第445页44孙钱钱章：人人力资源源管理制制度典范范.中国国商业出出版社,20005.11第122页55张再再生：职职业生涯涯管理.经济管管理出版

41、版社，220044.1第第43页页66陈晓晓明：职职业生涯涯管理：企业与与员工双双赢的“无间道道”.经济济管理.20004.99第188页77张费费强：关关注员工工的职业业生涯管管理.经经济学家家.20004.2第229页 共共2页: 上一一页122下一页页1.绪论论1.1研研究背景景网络被认认为是互互联网发发展的第第三阶段段。网络络的设计计和实施施能够带带来切身身实际的的利益，城域网网、企业业网、局局域网、家庭网网和个人人网络都都是网络络发展的的体现。网络发发明的初初衷并不不仅仅是是表现在在它的规规模上，而是互互联互通通，资源源共享，消除资资源访问问的壁垒垒，让生生活更加加方便、快捷、高效。

42、随着网网络技术术的发展展，网络络在应用用方面也也体现出出了很大大的潜力力，能够够共享和和调度成成千上万万的计算算设备协协同并发发工作，能汇聚聚数百万万计的信信息资源源加以归归类、分分析和发发布，还还可以让让世界每每一个角角落的人人们实时时沟通交交流。在在现代高高速发展展的社会会里，企企业与企企业之间间的联系系日益密密切，大大量的、复杂的的信息交交流显得得由为重重要。随随着电子子科技的的高速发发展，那那些如何何复杂大大量的信信息，通通过网络络技术帮帮助下，就可以以轻而易易举的从从某一地地方传送送到另一一地方，而且简简单、快快速、准准确，给给人们带带来了很很大的方方便。而而在现代代企业中中，网络络

43、技术在在管理中中的应用用，已显显得举足足轻重。随着企企业信息息化进程程的进一一步深入入和发展展，计算算机在企企业中的的应用越越来越广广泛，而而企业对对计算机机的依赖赖越来越越强。随随着网络络应用的的日益丰丰富以及及人们在在日常生生活中对对网络依依赖的日日渐紧密密，那么么对于网网络吞吐吐量，网网络延时时，网络络链路的的稳定性性以及网网络服务务的多样样性就会会产生新新的要求求，同时时也希望望网络应应用的花花销能更更加低廉廉，这样样针对电电信网络络运营商商所提供供的服务务将会产产生巨大大的挑战战，本实实时通信信系统的的成功应应用将会会给运营营商们提提供更加加方便，快捷，稳定，并且低低廉的网网络运营营

44、成本，本实时时通信系系统帮助助企业实实现巨大大的商业业价值的的同时也也为用户户带来的的更加高高效，快快速，稳稳定并且且廉价的的网络服服务资源源。1.2 选题理理论1.2.1 需需求分析析方法在软件的的设计和和开发过过程中，需求分分析是一一个重要要的阶段段，是项项目开发发的基本本要素，是项目目实现和和实行的的关键。软件工工程的需需求分析析指的是是了解用用户需求求，在软软件的功功能上和和客户沟沟通并且且达成一一致，评评估软件件的风险险系数和和项目需需要付出出的代价价，最终终形成一一个完善善设计实实现的复复杂过程程。目前前比较流流行的软软件需求求分析方方法有：结构化化分析方方法和面面向对象象的分析析

45、方法。1. 结结构化分分析结构化分分析方法法给出一一组帮助助系统分分析人员员产生功功能规约约的原理理与技术术。它一一般利用用图形表表达用户户需求，使用的的手段主主要有数数据流图图、数据据字典、结构化化语言、判定表表以及判判定树等等。结构构化分析析的步骤骤如下：分析当当前的情情况，做做出反映映当前物物理模型型的 DDFD;推导出出等价的的逻辑模模型的 DFDD;设计新新的逻辑辑系统，生成数数据字典典和基元元描述;建立人人机接口口，提出出可供选选择的目目标系统统物理模模型的 DFDD;确定各各种方案案的成本本和风险险等级，据此对对各种方方案进行行分析;选择一一种方案案;建立完完整的需需求规约约。2

46、. 面面向对象象分析面向对象象是在结结构化设设计方法法出现很很多问题题的情况况下应运运而生的的。从结结构化设设计的方方法中，我们不不难发现现，结构构化设计计方法求求解问题题的基本本策略是是从功能能的角度度审视问问题域。它将应应用程序序看成实实现某些些特定任任务的功功能模块块，其中中子过程程是实现现某项具具体操作作的底层层功能模模块。在在每个功功能模块块中，用用数据结结构描述述待处理理数据的的组织形形式，用用算法描描述具体体的操作作过程。面对日日趋复杂杂的应用用系统，这种开开发思路路逐渐暴暴露了一一些弱点点。那么么面向对对象的分分析首先先根据客客户需求求抽象出出业务对对象;然然后对需需求进行行合

47、理分分层，构构建相对对独立的的业务模模块;之之后设计计业务逻逻辑，利利用多态态、继承承、封装装、抽象象的编程程思想，实现业业务需求求;最后后通过整整合各模模块，达达到高内内聚、低低耦合的的效果，从而满满足客户户要求。1.4.2 系系统开发发设计方方法软件的开开发设计计模型是是将软件件开发的的整个过过程、事事件以及及任务提提取汇总总而成的的结构化化框架。软件的的开发包包括了需需求分析析、系统统设计、编码实实现以及及单元、系统测测试等阶阶段，有有时也会会有一部部分的后后期维护护阶段。 软件件的开发发设计模模型能够够更加清清晰、直直观地反反应出软软件设计计开发的的全部过过程，明明确定义义了开发发过程中中所需要要完成的的事件和和任务。常见的的软件设设计模型型有：边边做边改改模型、瀑布模模型、原原型模型型、增量量模型、螺旋模模型、演演化模型型、喷泉泉模型、智能模模型、混混合模型型等，下下面将列列举并介介绍其中中比较常常用的两两种模型型。第