专业技术技能职务聘任管理暂行办法(修改版征求意见稿)2.docx

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1、济宁中山山公用水水务有限限公司专专业技术术/职业业技能职务聘任任管理暂暂行办法法为优化公公司人力力资源配配置，充充分调动动具有专业业技术/职业技技能资格格的员工工工作积积极性，进一步步提高员员工素质质及专业业技术/职业技技能水平平，更好好地为公公司生产产经营服服务，特特制定本本办法。一、组织织管理公司成立立专业技技术/职职业技能能职务聘聘任管理理委员会会，负责根根据公司司各单位/部门职职责及岗岗位设置置情况，组织落落实各系系列专业业技术/职业技技能员工的聘任任、管理理和考核工工作。专业技术术/职业业技能职职务聘任任管理委委员会下下设办公公室，办办公室设设在人力力资源部部，具体体负责根根据各系系

2、列专业业技术和和职业技技能的要要求，组组织公司司专家对对具有专专业技术术/职业业技能资资格的员工进行行聘任、管理和和考核工工作。主 任：邱邱福祥副 主主任：陈宇宇畅 范秀江江 办公室主主任：张张志宇成 员：根根据各系系列专业业技术和和职业技技能的要要求确定定二、聘任任原则专业技术术/职业业技能职职务的聘聘任坚持持公平、公开、公正、高高效、专专业契合合、注重重业绩的的原则，并根据据各单位位/部门实际际工作需需要、专业技技术/职职业技能能职务任任职资格格，以及及本人工作作性质、工作能能力和工工作业绩绩等进行择优优聘任。三、聘任任目的公司根据据各单位位/部门的工作实实际，通通过按岗岗考核，促进员员工

3、在本本职岗位位上发挥挥专业特特长，激激励员工工钻研技技术，在在公司上上下营造造一个比比技术、比创新新、比贡贡献的工工作氛围围。四、聘任任范围已取得中中级及以以上专业业技术资资格和二二级及以上国国家职业业资格并并从事相相应的专专业技术术/职业业技能工工作的在在岗员工工。兼具专专业技术术资格和和职业技技能资格格或具有有两种专专业技术术/职业业技能资资格的员员工，只只能申请请聘任一种种。五、聘任任形式及及年限各系列专专业技术术/职业业技能职职务的聘聘任采取取同级聘聘任的形形式，聘任期期限为一一年。六、聘任任条件公司员工工取得聘聘任范围围内的专专业技术术或国家职业业资格，并同时时具备下下列条件件的：1

4、、遵纪纪守法，具有良良好的职职业道德德和行为为规范；2、热爱爱本职工工作，能能积极为为公司的的发展做做出贡献献；3、身体体健康，能胜任任本职工工作；4、精通通本专业业的理论论知识，能处理理较复杂杂的专业业问题，并能起到业业务骨干干的带头头作用；5、依据据岗职相相符原则则，工作作岗位需需与专业业技术/职业技技能资格格相匹配配；6、考核核结果为为“合格”以上；7、公司司认为需需要的其其他聘任任条件。七、年度度评聘流流程1、提出出聘任申请请。每年年8月155日前，具有中中级及以以上专业业技术资资格和二二级及以以上国家家职业资资格的员员工向所所在单位位/部门门提出应应聘申请请，填写写专业业技术/职业技

5、技能职务务聘任申申请表，并提提供相关关的证明明材料； 2、所所在单位位/部门进进行初评评。各单位/部门负负责人根根据管理理办法要要求，负负责组织织本单位位/部门申报报人员的的初审。所在单单位/部门根据据实际工工作需要要，在充充分尊重重申报人人员业绩绩成果、工作表表现等综综合条件件的基础础上，对对申请人人进行客客观评议议并签署署意见后后，报专业技技术/职职业技能能职务聘聘任管理理委员会会办公室室；3、资格格审查。人力资资源部对对申报人人员的工工作业绩绩、所取得得资格证书书及其它它相关材料料进行审查查；4、综合合评议。专业技技术/职职业技能能职务聘聘任管理理委员会会办公室室组织公公司专家家对申请请

6、人进行行综合评评议。在在进行综综合评议议时，需需将单位位/部门意意见及人人力资源源部审查查结果作作为评聘聘的重要要指标依依据，并并结合公公司岗位位设置情情况、个个人业绩绩等情况况，综合合评价拟拟聘人员员，并提提出聘任任意见；5、确定定人选。每年8月300日前专专业技术术/职业业技能职职务聘任任管理委员员会办公公室汇总总专家的的意见，提交总总经理办办公会研研究，经总经理理办公会会审批后后，决定聘聘任人选选，并下下发聘任任文件；6、签订订聘约，颁发聘聘书。专业技技术/职职业技能能职务聘聘任管理理委员会会办公室组织织受聘人人与公司司签订聘聘约，颁颁发聘书书。八、聘后后待遇1、公司司中高层层管理人人员

7、按已已取得的的中级及及以上专专业技术术资格和二二级及以上国国家职业业资格进进行聘任任，但公公司对其其不设技技术/技技能补贴贴，暂不不进行专专业技术术/职业业技能考考核。2、其他他受聘人人：在聘聘用期间间享受相相应的技技术/技技能补贴贴，随月度工工资发放放，并在学学习、培培训、进进修等方方面享受受优先待待遇。九、聘任任管理（一）签签订聘约约公司与受受聘人签签订书面面聘约，并在聘聘约上明明确所聘聘岗位、聘任期期限、工工作内容容和要求求、应享享受的待待遇等事事项。聘约一一式二份份，经公司与与受聘人人分别签字字盖章后后，各执执一份。（二）解解聘解聘是指指聘任双双方在聘聘期未满满情况下下解除聘聘约的行行

8、为，有有下列情情况之一一须解聘聘：1、受聘聘人在聘聘期内自自动离职职、出现现重大技技术或生生产责任任事故、被辞退退、解除除劳动合合同或被依法法追究刑刑事责任任的；2、受聘聘人由于于技术水水平、业业务能力力、身体体条件等等不能继继续承担担相应职职责的；3、受聘聘人调离离岗位，或聘任任期内已已办理内内退及退退休手续续的，聘聘期自行行终止；4、聘期期内，考考核不合合格的；5、出现现聘约中中规定的的其它解解聘条件件的。（三）辞辞聘辞聘是指指受聘人人要求辞辞去担任任的专业业技术/职业技技能职务务，应提提前一个个月书面面通知专专业技术术/职业业技能职职务聘任任管理委委员会办办公室，经专业技技术/职职业技能

9、能职务聘聘任管理理委员会会同意后后方可办理辞辞聘手续续。（四）聘聘任考核核1、聘用用期间，专业技技术/职职业技能能职务聘聘任管理理委员会会办公室室不定期期组织相相关专家家对受聘聘人的履履约情况况进行考考核；聘聘用期末末对受聘聘人进行行履约考考核，考考核结果果作为续续聘、解解聘的重重要依据据。2、考核核以履行行岗位职职责工作作实绩为为主要内内容，考考核结果果采用百百分制，其中专专业技术术/职业业技能职职务聘任任管理委委员会综综合评定定占权重重的300%，受受聘人员员所在单单位/部部门客观观评定占占权重的的10%，受受聘人员员所在单单位/部部门员工工民主评评议占权权重的110%，述职考考评占权权重

10、的550%。3、公司司对考核核优秀的的受聘人人员给予予表彰，对考核核不合格格的人员员不再续续聘。4、考核核结果应应成正态态分布，优秀与与不合格格的比例例各占110%-20%。（五）续续聘公司应在在受聘人人聘用期期满前115天向向其提出出是否续续聘意见见，如不不再续聘聘，则为为自行解解除聘约约。续聘聘流程：1、受聘聘者在每每年七月月底将考考核年度度内的述述职报告告（按专业技技术/职职业技能能职务任任期考核核表的的格式填填写）提提交所在在单位/部门负负责人，内容应应包括但但不限于于工作业业绩、思思想动态态、个人人成长、工作计计划等。2、各单单位/部门负负责人根根据管理理办法要要求，成成立本单单位/

11、部门履履约考核核工作小小组。所所在单位位/部门应结结合实际际工作需需要，在在充分尊尊重受聘聘人业绩绩成果、工作表表现等综综合条件件的基础础上，由由本单位位/部门履履约考核核工作小小组对受聘人人进行客客观评议议并签署署意见后后，报专专业技术术/职业业技能职职务聘任任管理委委员会办办公室。3、人力力资源部部组织受受聘人员员所在单单位/部部门员工工对其工工作表现现进行民民主评议议。4、人力力资源部部组织专专业技术术/职业业技能职职务履约约考核工工作小组组对受聘聘人进行述述职考评评。5、人力力资源部部汇总受聘人员员的考核核情况及及相应材材料报专专业技术术/职业业技能职职务聘任任管理委委员会，并由专业技

12、技术/职职业技能能职务聘聘任管理理委员会会对受聘聘人员进进行综合合评定，提出是否否续聘的的意见。6、人力力资源部部汇总各各项考核核结果，报总经经理办公公会审核核研究后后，确定定最终考考核结果果。十、本办办法由公公司人力力资源部部负责解解释。十一、附附件1、专业业技术/职业技技能职务务聘任申申请表；2、专业业技术/职业技技能职务务任期考考核表；3、专业业技术/职业技技能职务务（职业业技能类类）考核核评分细细则参考考；4、专业业技术/职业技技能职务务（专业业技术工工程类）考核评评分细则则参考；5、专业业技术/职业技技能职务务（专业业技术非非工程类类）考核核评分细细则参考考；6、专业业技术/职业技技

13、能职务务聘约（职业技技能类）；7、专业业技术/职业技技能职务务聘约（专业技技术工程程类）；8、专业业技术/职业技技能职务务聘约（专业技技术非工工程类）。5附件一:专业技技术/职职业技能能职务聘聘任申请请表姓 名性 别出生年月月工作岗位位所在单位位/部门门第一学历历毕业院校校及专业业最后学历历毕业院校校及专业业专业技术术/国家家职业资资格资格证取取得时间间申请聘任任的专业业技术/职业技能能职务本人近两两年主要工作作业绩申请人签签字： 年年 月 日所在单位位/部门门意 见年 月 日所在单位位/部门门分管高高管意见见年 月 日人力资源源部资格审查查年 月 日专业技术术/职业业技能职职务聘任任管理领领

14、导小组组综合评评议意见见年 月 日备注：本本人主要要工作业业绩内容容写不开开的可以以另附纸纸张。6附件二:济宁中山山公用水水务有限限公司专业技术术/职业业技能职职务任期考核核表工作单位位姓 名聘任职务务姓 名性 别出生年月月聘任职务名称聘 任时 间年 月月 日日工 作岗 位所在单位位/部门门一、个人人填写部部分本人述职继续教育或进修、培训情况名 称内 容地 点点时 间间成 绩绩本专业技技术/技技能成果果、贡献献情况成果内容容颁奖部门门奖励等级级获奖时间间任期内出出版和发发表论文文、论著著 情 况（包包括在供水报、公公司网站站等发表文章及及起草的的各项制制度名 称发表刊物物或出版版发表、出出版时

15、间间合理化建 议议建议时间间建议内容容培养人才才情 况参加技术术活动情情况奖 惩情 况内 容奖惩部门门时 间存在的问问题和不不足下一步工工作计划划个人承诺诺我保证，所填写内内容真实实、无误误。若有有虚报、误报，愿承担一一切责任任。本人签名名 年 月 日日 二、考核核情况（由专业业技术/职业技技能职务务聘任管管理委员员会办公公室组织织实施）所在单位位/部门门评价意意见（考考核成绩绩）单位/部部门负责责人（签签名）：年 月 日所在单位位/部门门分管高高管意见分管高管管（签名名）： 年 月 日专业技术术/职业业技能职职务履约约考核工工作小组组考评意意见负责人签签名： 年 月 日专业技术术/职业业技能

16、职职务聘任任管理委委员会意见见负责人（签名）：年 月 日注：1、任期考考核结果果分为优优秀、良良好、合合格、不不合格四四个等次次。2、个人人工作总总结包含含个人职职业素养养、工作作态度、团队意意识以及及履行岗岗位职责责情况，履行岗岗位职责责情况请请根据自自己的工工作性质质尽可能能量化表表述完成成的岗位位任务，并参照考考核评分分细则逐逐条填写写，须提供相相应的维维修记录录、日志志等。3、各单单位、部部门评价价意见应应说明考考核形式式、参与与人员和和考核结结果。4、此表表作为续续聘和晋晋升专业业技术/职业技技能职务务的主要要依据。5、请用用A4纸纸打印，内容填填写不下下可另附附页说明明。附件三:

17、专专业技术术/职业业技能职职务考核核评分细细则参考考（职业技技能类）专业技术术/职业业技能职职务考核核评分细细则职业技能能类职务务的受聘聘人应严严格按照照以下指指标进行行考核，满分1100分分：1、继续续教育或或进修、培训情情况：分分值100分。包包括个人人进修、继续教教育、参加公公司组织织的各类类培训等等情况，每次22分，满满分100分。2、本专专业技术术/技能能成果、贡献情情况：分分值100分。包包括任期期内节能能降耗、技术革革新的成成果及各各项专业业性技术术/技能能成果（奖励）等，公公司级别别的成果果每项55分，最最高100分；公公司以上上级别的的成果每每项100分，最最高100分。3、

18、任期期内出版版和发表表的论文文、论著著等情况况：分值值10分。内容包包括在各各类杂志志、报刊刊上出版版和发表表的论文文、论著著，起草草的文件件、规章章制度、调研报报告及通通讯报道道（如在供供水报、公司司网站等等媒体上上发表的的）等，每篇文文章3分，最最高100分。4、合理理化建议议：分值值10分分，其中中每条建建议最高高5分。对公司司的生产产、运营营、企业业文化建建设等方方面提出出有价值值的具有有可行性性的合理理化建议议，能站站在本部部门/单单位角度度又能站站在公司司层面提提出建议议，且对对建议的的原因或或针对的的问题不不回避，敢于直直面，并并能提出出操作层层面的方方案，其其建议具具有很强强的

19、切实实可行性性，每条条建议得得分4-5分；虽虽不能充充分地站站在公司司层面提提出建议议，但尚尚能充分分立足于于本部门门/单位位提出中中肯建议议，且能能直言不不讳地揭揭示建议议的原因因和针对对的问题题，并提提出比较较切实行行的操作作方案，每条建建议得分分3-4分；缺缺乏站在在公司层层面提出出建议的的能力，虽能立立足于部部门/单单位提出出建议，但不能能直截了了当地阐阐述建议议的原因因和针对对的问题题上，提提出的操操作方案案切实可可行性一一般，每每条建议议得分2-3分；虽虽提出建建议但基基本属于于“拿来主主义”，在阐阐述建议议的原因因或针对对的问题题时含糊糊其词、无法自自圆其说说，每条条建议得得分2

20、分以下下；无合合理化建建议的，该项不不得分。5、培养养人才情情况：分分值100分。能能作为讲讲师开展展业务技技术/技技能培训训、指导导工作，须提供供讲课记记录、课课件等，每次55分，最最高100分。6、参加加有关技技术活动动情况：分值110分。参加公公司级有有关专项项的技术术协作、有关工工程建设设、应急急抢修、技能竞竞赛等工工作，每每次5分分，最高高10分分；参加加公司以以上级别别有关专专项的技技术协作作、有关关工程建建设、应应急抢修修、技能能竞赛等等工作，每次110分，最高110分。须提供供相关的的证明材材料。7、奖惩惩情况：分值55分。获获得的各各类奖惩惩情况，不局限限于专业业技能奖奖惩情

21、况况，包括括公司评评比的各各类先进进项目或或受到的的各类处处罚，单单位/部部门内部部每次奖奖励2分分，最高高5分；公司及及以上级级别的奖奖励每次次5分，最高55分；如如受到公公司及以以上级别别的处罚罚该项不不得分。须提供供奖励证证明。8、存在在的问题题和不足足：分值值5分。能深入入了解现现有岗位位、个人人、所在在单位和和公司情情况，并并能清晰晰准确地地分析和和总结自自身目前前存在问问题和造造成问题题的原因因并提出出改进措措施，得得分4-5分；能较为为深入地地了解现现有岗位位、个人人、所在在单位和和公司情情况，并并能一定定程度上上分析和和总结自自身目前前存在的的问题和和造成问问题的原原因并提提出

22、改进进措施，得分33-4分分；能基基本认识识和了解解现有岗岗位、个个人、所所在单位位和公司司情况，且能一一定程度度上看到到目前存存在的问问题，但但缺乏挖挖掘造成成问题原原因的能能力和措措施，得得分2-3分；对现有有岗位、所在单单位和公公司情况况缺乏基基本认识识和了解解，且无无法揭示示目前存存在的问问题和原原因，得得分0-2分。9、下一一步工作作计划：分值55分。具具有清晰晰且创新新的思路路开展现现任岗位位工作，举措得得力、可可操作性性强，计计划科学学周详，得4-5分；具有较较为清晰晰且创新新的思路路开展现现任岗位位工作，举措较较为得力力、可操操作性较较强，工工作推进进计划比比较贴合合实际情情况

23、，得得3-44分；对对未来有有考虑但但缺乏创创新性，缺乏自自我的主主导思想想，工作作推进计计划与实实际有一一定的脱脱离，得得3分；对本岗岗位的未未来工作作基本提提不出针针对性的的计划、举措，得3分分以下。10、个个人工作作总结，分值225分，个人工工作总结结主题概概述履行行岗位职职责情况况，请根根据自己己的工作作性质尽尽可能量量化表述述完成的的岗位任任务，具具体指标标如下：（1）负负责所在在单位/部门设设备的维维修、保保养、管管理等工工作，确确保设备备维修完完成率1100%，设备备完好率率不低于于99%；（维维修机泵泵不低于于大修计计划的台台数、次次数，44分；维维护、保保养不低低于每月月3次

24、，3分；完成设设备维修修完成率率1000%，设设备完好好率不低低于999%，33分。） 须提提供提供供相应的的维修记记录、日日志等。 -分分数100分；（2）做做好日常常设备检检查巡视视工作，负责隐隐患的排排查、故故障的处处理；（设备巡巡查，共共3分；故障排排查，共共2分。）须提提供提供供相应的的维修记记录、日日志等。-分数数5分； （33）按时时完成本本岗位的的常规性性职业技技能工作作及相关关管理工工作；（本人在在任期内内的工作作业绩中中列举，每项22分）-分数数5分；（4）完完成领导导交办的的其他工工作。-分数数5分；附件四： 专业技技术/职职业技能能职务考考核评分分细则及及考核表表（专业

25、技技术工程程类）一、专业业技术/职业技技能职务务考核评评分细则则工程技术术类职务务的受聘聘人应严严格按照照以下指指标进行行考核，满分1100分分：1、继续续教育或或进修、培训情情况：分分值100分。包包括个人人进修、继续教教育、参加公公司组织织的各类类培训等等情况，每次22分，满满分100分。2、本专专业技术术/技能能成果、贡献情情况：分分值100分。包包括任期期内节能能降耗、技术革革新的成成果及各各项专业业性技术术/技能能成果（奖励）等，公公司级别别的成果果每项55分，最最高100分；公公司以上上级别的的成果每每项100分，最最高100分。3、任期期内出版版和发表表的论文文、论著著等情况况：

26、分值值10分。包括在在各类杂杂志、报报刊上出出版和发发表的论论文、论论著，起起草的文文件、规规章制度度、调研研报告及及通讯报报道（如如在供供水报、公司司网站等等媒体上上发表的的）等，每篇文文章3分，最最高100分。4、合理理化建议议：分值值10分分，其中中每条建建议最高高5分。对公司司的生产产、运营营、企业业文化建建设等方方面提出出有价值值的具有有可行性性的合理理化建议议，能站站在本部部门/单单位角度度又能站站在公司司层面提提出建议议，且对对建议的的原因或或针对的的问题不不回避，敢于直直面，并并能提出出操作层层面的方方案，其其建议具具有很强强的切实实可行性性，每条条建议得得分4-5分；虽不能能

27、充分地地站在公公司层面面提出建建议，但但尚能充充分立足足于本部部门/单单位提出出中肯建建议，且且能直言言不讳地地揭示建建议的原原因和针针对的问问题，并并提出比比较切实实行的操操作方案案，每条条建议得得分3-4分；缺乏站站在公司司层面提提出建议议的能力力，虽能能立足于于部门/单位提提出建议议，但不不能直截截了当地地阐述建建议的原原因和针针对的问问题上，提出的的操作方方案切实实可行性性一般，每条建建议得分分2-33分；虽虽提出建建议但基基本属于于“拿来主主义”，在阐阐述建议议的原因因或针对对的问题题时含糊糊其词、无法自自圆其说说，每条条建议得得分2分分以下；无合理理化建议议的，该该项不得得分。5、

28、培养养人才情情况：分分值100分。能能作为讲讲师开展展业务技技术/技技能培训训、指导导工作，须提供供讲课记记录、课课件等，每次55分，最最高100分。6、参加加有关技技术活动动情况：分值110分。参加公公司级有有关专项项的技术术协作、有关工工程建设设、应急急抢修、技能竞竞赛等工工作，每每次5分分，最高高10分分；参加加公司以以上级别别有关专专项的技技术协作作、有关关工程建建设、应应急抢修修、技能能竞赛等等工作，每次110分，最高110分。须提供供相关的的证明材材料。7、奖惩惩情况：分值55分。获获得的各各类奖惩惩情况，不局限限于专业业技能奖奖惩情况况，包括括公司评评比的各各类先进进项目或或受到

29、的的各类处处罚，单单位/部部门内部部每次奖奖励2分分，最高高5分；公司及及以上级级别的奖奖励每次次5分，最高55分；如如受到公公司及以以上级别别的处罚罚该项不不得分。须提供供奖励证证明。8、存在在的问题题和不足足：分值值5分。能深入入了解现现有岗位位、个人人、所在在单位和和公司情情况，并并能清晰晰准确地地分析和和总结自自身目前前存在问问题和造造成问题题的原因因并提出出改进措措施，得得分4-5分；能较为为深入地地了解现现有岗位位、个人人、所在在单位和和公司情情况，并并能一定定程度上上分析和和总结自自身目前前存在的的问题和和造成问问题的原原因并提提出改进进措施，得分33-4分分；能基基本认识识和了

30、解解现有岗岗位、个个人、所所在单位位和公司司情况，且能一一定程度度上看到到目前存存在的问问题，但但缺乏挖挖掘造成成问题原原因的能能力和措措施，得得分2-3分；对现有有岗位、所在单单位和公公司情况况缺乏基基本认识识和了解解，且无无法揭示示目前存存在的问问题和原原因，得得分0-2分。9、下一一步工作作计划：分值55分。具具有清晰晰且创新新的思路路开展现现任岗位位工作，举措得得力、可可操作性性强，计计划科学学周详，得4-5分；具有较较为清晰晰且创新新的思路路开展现现任岗位位工作，举措较较为得力力、可操操作性较较强，工工作推进进计划比比较贴合合实际情情况，得得3-44分；对对未来有有考虑但但缺乏创创新

31、性，缺乏自自我的主主导思想想，工作作推进计计划与实实际有一一定的脱脱离，得得3分；对本岗岗位的未未来工作作基本提提不出针针对性的的计划、举措，得3分分以下。10、个个人工作作总结，分值225分，个人工工作总结结主题概概述履行行岗位职职责情况况，请根根据自己己的工作作性质尽尽可能量量化表述述完成的的岗位任任务，具具体指标标如下：（1）负负责所在在单位/部门设设备的维维修、保保养、管管理等工工作，确确保设备备维修完完成率1100%； 须须提供提提供相应应的维修修记录、日志等等。 -分数55分；（2）做做好日常常设备检检查巡视视工作，负责隐隐患的排排查、故故障的处处理；须须提供提提供相应应的维修修记

32、录、日志等等。-分数数5分； （33）按时时完成本本岗位的的常规性性职业技技能工作作及相关关管理工工作；（本人在在任期内内的工作作业绩中中列举，每项22分）-分数110分；（4）完完成领导导交办的的其他工工作。-分数数5分。附件五： 专业技技术/职职业技能能职务考考核评分分细则及及考核表表（专业技技术非工工程类）一、专业业技术/职业技技能职务务考核评评分细则则专业技术术非工程程技术类类职务的的受聘人人应严格格按照以以下指标标进行考考核，满满分1000分：1、继续续教育或或进修、培训情情况：分分值100分。包包括个人人进修、继续教教育、参加公公司组织织的各类类培训等等情况，每次22分，满满分10

33、0分。2、本专专业技术术/技能能成果、贡献情情况：分分值100分。包包括任期期内节能能降耗、技术革革新的成成果及各各项专业业性技术术/技能能成果（奖励）等，公公司级别别的成果果每项55分，最最高100分；公公司以上上级别的的成果每每项100分，最最高100分。3、任期期内出版版和发表表的论文文、论著著等情况况：分值值10分。包括在在各类杂杂志、报报刊上出出版和发发表的论论文、论论著，起起草的文文件、规规章制度度、调研研报告及及通讯报报道（如如在供供水报、公司司网站等等有关媒媒体上发发表过的的）等，每篇文文章3分，最最高100分。4、合理理化建议议：分值值10分分，其中中每条建建议最高高5分。对

34、公司司的生产产、运营营、企业业文化建建设等方方面提出出有价值值的具有有可行性性的合理理化建议议，能站站在本部部门/单单位角度度又能站站在公司司层面提提出建议议，且对对建议的的原因或或针对的的问题不不回避，敢于直直面，并并能提出出操作层层面的方方案，其其建议具具有很强强的切实实可行性性，每条条建议得得分4-5分；虽不能能充分地地站在公公司层面面提出建建议，但但尚能充充分立足足于本部部门/单单位提出出中肯建建议，且且能直言言不讳地地揭示建建议的原原因和针针对的问问题，并并提出比比较切实实行的操操作方案案，每条条建议得得分3-4分；缺乏站站在公司司层面提提出建议议的能力力，虽能能立足于于部门/单位提

35、提出建议议，但不不能直截截了当地地阐述建建议的原原因和针针对的问问题上，提出的的操作方方案切实实可行性性一般，每条建建议得分分2-33分；虽虽提出建建议但基基本属于于“拿来主主义”，在阐阐述建议议的原因因或针对对的问题题时含糊糊其词、无法自自圆其说说，每条条建议得得分2分分以下；无合理理化建议议的，该该项不得得分。5、培养养人才情情况：分分值100分。能能作为讲讲师开展展业务技技术/技技能培训训、指导导工作，须提供供讲课记记录、课课件等，每次55分，最最高100分。6、参加加公司技技术活动动情况：分值110分。参加公公司级有有关专项项的技术术协作、有关工工程建设设、应急急抢修、技能竞竞赛等工工

36、作，每每次5分分，最高高10分分；参加加公司以以上级别别有关专专项的技技术协作作、有关关工程建建设、应应急抢修修、技能能竞赛等等工作，每次110分，最高110分。须提供供相关的的证明材材料。7、奖惩惩情况：分值55分。获获得的各各类奖惩惩情况，不局限限于专业业技能奖奖惩情况况，包括括公司评评比的各各类先进进项目或或受到的的各类处处罚，单单位/部部门内部部每次奖奖励2分分，最高高5分；公司及及以上级级别的奖奖励每次次5分，最高55分；如如受到公公司及以以上级别别的处罚罚该项不不得分。须提供供奖励证证明。8、存在在的问题题和不足足：分值值5分。能深入入了解现现有岗位位、个人人、所在在单位和和公司情

37、情况，并并能清晰晰准确地地分析和和总结自自身目前前存在问问题和造造成问题题的原因因并提出出改进措措施，得得分4-5分；能较为为深入地地了解现现有岗位位、个人人、所在在单位和和公司情情况，并并能一定定程度上上分析和和总结自自身目前前存在的的问题和和造成问问题的原原因并提提出改进进措施，得分33-4分分；能基基本认识识和了解解现有岗岗位、个个人、所所在单位位和公司司情况，且能一一定程度度上看到到目前存存在的问问题，但但缺乏挖挖掘造成成问题原原因的能能力和措措施，得得分2-3分；对现有有岗位、所在单单位和公公司情况况缺乏基基本认识识和了解解，且无无法揭示示目前存存在的问问题和原原因，得得分0-2分。

38、9、下一一步工作作计划：分值55分。具具有清晰晰且创新新的思路路开展现现任岗位位工作，举措得得力、可可操作性性强，计计划科学学周详，得4-5分；具有较较为清晰晰且创新新的思路路开展现现任岗位位工作，举措较较为得力力、可操操作性较较强，工工作推进进计划比比较贴合合实际情情况，得得3-44分；对对未来有有考虑但但缺乏创创新性，缺乏自自我的主主导思想想，工作作推进计计划与实实际有一一定的脱脱离，得得3分；对本岗岗位的未未来工作作思路更更多属于于“低头拉拉车、不不能抬头头看路”层次，基本提提不出针针对性的的计划、举措，得3分分以下。10、个个人工作作总结，分值225分，个人工工作总结结主题概概述履行行

39、岗位职职责情况况，请根根据自己己的工作作性质尽尽可能量量化表述述完成的的岗位任任务，具具体指标标如下：（1）本本岗位专专业技术术工作及及相关管管理工作作的完成成情况；（评委委综合掌掌握，每每档5分分） -分分数155分；（2）完完成领导导交办的的其他工工作。-分数数10分分。附件六： 专专业技术术/职业业技能职职务聘约约（职业技技能类）甲方（聘聘用单位位）：济济宁中山山公用水水务有限限公司乙方（受受 聘 人）：甲方聘任任乙方担担任专业业技术/职业技技能职务务。经双双方协商商一致，特签订订本聘约约，以共共同遵守守。一、聘期期聘期为年年，自年年月日起至至年月日止。二、双方方权利、义务甲方：根根据公

40、司司专业业技术/职业技技能职务务聘任管管理暂行行办法的有关关规定，应对乙乙方进行行职业道道德教育育，对其其业务水水平、工工作态度度和工作作业绩经经常进行行考核；为乙方方提供必必要的工工作条件件，创造造必要的的更新知知识培训训的机会会。在聘聘期内，对受聘聘人员连连续休假假3个月以以上，难难以继续续履行职职责和完完成工作作任务的的，有权权解聘；对泄露露公司机机密，玩玩忽职守守而导致致重大事事故和严严重损失失，或利利用工作作之便违违法乱纪纪、严重重违反职职业道德德者，公公司有权权根据错错误情节节予以解解除聘任任职务。乙方：有有应聘、辞聘的的权利。受聘期期间，甲甲方如不不履行本本聘约约约定的义义务或有

41、有其他不不当理由由严重损损害乙方方利益的的，乙方方有权辞辞聘。同同时应严严格遵守守国家法法律法规规和公司司的各项项规章制制度，认认真学习习业务知知识，认认真履行行岗位职职责，保保质保量量、按时时完成甲甲方分配配的工作作任务。三、乙方方聘期内内的工作作职责（目标任任务）根据公司司专业业技术/职业技技能职务务聘任管管理暂行行办法的有关关规定，甲乙双双方约定定乙方在在聘期内内的工作作职责（目标任任务），并定期期对其考考核，作作为聘任任、续聘聘等的依依据。（1）负负责所在在单位/部门设设备的维维修、保保养、管管理等工工作，确确保设备备维修完完成率1100%，设备备完好率率不低于于99%； （2）做做好

42、日常常设备检检查巡视视工作，负责隐隐患的排排查、故故障的处处理； （3）负责指指导、督督促本单单位/部部门的员员工按照照规程规规范操作作，并开开展业务务技能培培训工作作； （4）负责所在在单位/部门设设备的节节能降耗耗和技术术革新工工作，并并能取得得相关专专业的技技术成果果； （5）按时完完成本岗岗位的常常规性职职业技能能工作及及相关管管理工作作； （6）注注重本职职综合能能力的提提升； （7）监监督执行行本领域域的技术术规程和和标准； （8）参参加公司司生产技技术委员员会有关关专项的的技术协协作工作作； （9）参参加公司司的有关关工程建建设和应应急抢修修等工作作； （10）关注公公司发展展，

43、能对对公司的的发展提提出有价价值的合合理化建建议；（11）完成领领导交办办的其他他任务。四、享受受待遇乙方在被被聘用期期间，享享受甲方方提供的的技术/技能补补贴，并并在学习习、培训训、进修修等方面面享受优优先待遇遇（公司中中高层管管理人员员只按资资格聘任任但不享享受技术术/技能能补贴）。五、聘期期考核聘用期间间，人力资资源部不不定期组组织相关关专家对对受聘员员工的履履约情况况进行考考核；聘用期末对对受聘员员工进行行履约考考核，确确定是否否续聘。六、解聘聘、辞聘聘、续聘聘解聘：乙乙方若违违反本聘聘约的第第二条规规定，甲甲方有权权随时解解除聘约约；如乙乙方调离离本工作作岗位，或按有有关政策策规定内内退、辞辞退、解解除劳动动合同、退休等等情况，聘约可可自行解解除。辞聘：受受聘人要要求辞去去担任的的专业技技术/职职业技能能职务，应提前前一个月月书面通通知人力力资源部部，人力资资源部提提交专业业技术/职业技技能职务务管理领