中港二航局绩效考核管理制度(提交版).docx

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1、中港第二二航务工工程局绩效考核核管理制制度（讨论稿稿）北大纵横横管理咨咨询公司司二零零五五年九月月目 录录第一章总总则1第二章考考核组织织管理11第三章考考核方法法1第四章目目标管理理7第五章季季度考核核9第六章年年度考核核13第七章申申诉及其其处理117第八章附附则199附件一：管理绩绩效考核核指标评评定表220附件二：周边绩绩效考核核指标评评定表221附件三：部门周周边绩效效考核交交叉表222附件四：员工态态度考核核指标评评定表223附件五：员工能能力考核核指标评评定表224附件六：绩效改改进计划划书300附件七：考核表表单311附件八：绩效考考核流程程46附件九：考核申申诉流程程及表格格

2、47第一章 总则则为了促进进中港第第二航务务工程局局（以下下简称“二航局局”）的管管理规范范化、现现代化，建立科科学的绩绩效管理理体系，充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，提高高二航局局整体经经营业绩绩而制定定并实施施中港港第二航航务工程程局绩效效考核管管理制度度（以以下简称称“本管理理制度”）。第一条 适用范围围本管理制制度适用用于除局局领导以以外的所所有人员员，包括括各部门门正副职职及以下下的所有有人员；二航局局分/子子公司经经营班子子考核参参见中中港第二二航务工工程局年年薪制考考核办法法；项项目部管管理人员员考核参参见中中港第二二航务工工程局项项目部考考核办法法。第二条 考核目

3、的的(一) 基于未来来，持续续改进。考核的的目的不不仅仅在在于根据据结果奖奖优罚劣劣，更重重要的是是在于不不断地牵牵引员工工持续地地改进未未来的工工作；(二) 建立良好好的企业业价值评评价体系系，努力力实现科科学的评评估价值值，合理理分配价价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形成良良性循环环；(三) 通过客观观评价员员工的工工作绩效效、态度度和能力力，帮助助员工提提升自身身工作水水平和能能力，从从而有效效提升二二航局整整体绩效效，实现现二航局局发展战战略与人人力资源源战略；(四) 通过绩效效考核促促进上下下级之间间的沟通通和各部部门之间的相互协协作，增增进团队队合作精精神。第三条 考核原则

4、则(一) 与二航局局战略目目标相匹匹配；(二) 以提高员员工绩效效为导向向；(三) 定性与定定量考核核相结合合；(四) 多角度考考核；(五) 公平、公公正、公公开。第四条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：(一) 薪酬分配配；(二) 职务晋升升；(三) 岗位调动动；(四) 员工培训训。第五条 考核结果果(一) 考核结果果有优、良、中中、基本本合格、不合格格五个等等级；(二) 季度考核核结果直直接影响响本季度度的绩效效工资，间接影影响年度度考核结结果；年年度考核核结果主主要作为为职务升升降、工工资等级级升降、年度绩绩效奖金金发放、聘任职职称、培培训等工工作的依依据。第二章

5、 考核核组织管管理第六条 组织构成成二航局考考核体系系的组织织构成包包括考核核与薪酬酬委员会会、人事事劳动处处、企业业策划处处、各部部门正职职。第七条 考核与薪薪酬委员员会及其其职责考核与薪薪酬委员员会是二二航局考考核的最最高决策策机构，由二航航局高层层、人事事劳动处处部长组组成，负负责领导导二航局局的考核核管理工工作，主主要承担担以下职职责：(一) 考核管理理制度及及相关制制度制定定、修订订的审批批；(二) 议定二航航局局总总部的绩绩效管理理体系和和薪酬体体系；提提出二航航局局总总部高层层管理人人员的薪薪酬建议议；(三) 决定二航航局局总总部的总总体绩效效目标，负责对对二航局局局总部部考核与

6、与薪酬制制度的执执行情况况进行监监督；(四) 直接受理理中层管管理人员员的考核核申诉；(五) 最终处理理一般员员工的考考核申诉诉；(六) 最终考核核结果的的审定；(七) 最终综合合权衡调调节整体体考核结结果。(八) 局长办公公会授权权的其他他事项。第八条 企业策划划处及其其考核职职责(一) 负责制定定二航局局与部门门的绩效效指标体体系，组组织将企企业的策策略行动动方案及及绩效目目标达成成共识；(二) 根据二航航局年度度方针目目标制定定各部门门当年绩绩效考核核目标，负责下下达部门门工作计计划，并并对各部部门工作作的完成成情况进进行考核核；(三) 在考核周周期内全全程参与与各部门门目标值值的商定定

7、、变更更和管理理；(四) 负责对各各部门考考核评分分；(五) 会同人事事劳动处处对各部部门考核核过程进进行监督督与检查查；(六) 履行其他他与考核核相关的的、应由由企业策策划处履履行的职职责。第九条 人事劳动动处及其其考核职职责二航局人人事劳动动处作为为考核与与薪酬委委员会的的日常办办公机构构，同时时也是二二航局考考核工作作的具体体组织与与执行机机构，承承担以下下职责：(一) 拟订二航航局的绩绩效考核核管理制制度；(二) 收集二航航局内部部对考核核工作的的反馈意意见，并并加以分分类、汇汇总、分分析，以以修订和和完善二二航局的的绩效考考核管理理制度；(三) 对各部门门进行各各项考核核工作的的培训

8、与与指导，协助建建立各岗岗位考核核标准；(四) 对各部门门的考核核过程进进行监督督与检查查，对考考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；(五) 汇总统计计考核评评分结果果，并撰撰写二航航局绩效效考核报报告；(六) 调节、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；(七) 对各部门门的季度度、年度度以及大大小修考考核工作作情况进进行通报报；(八) 建立员工工考核档档案，作作为绩效效工资和和年度绩绩效奖金发放、岗位工工资档级级调整、职务升升降、岗岗位调动动等的依依据；(九) 根据对考考核结果果的分析析结论，制定对对员工的的培训计计划，并并组织实实施；(十) 履行其他他与考核核相关

9、的的、应由由人事劳劳动处履履行的职职责。第十条 各部门正正职的考考核职责责（一）负负责本部部门考核核工作的的具体组织织及监督督管理；（二）负负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；（三）负负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划并并确定考考核标准准；（四）负负责所属属员工的的考核评评分；（五）负负责汇总总本部门门的考核核评分；（六）配配合人事事劳动处处协调、处理本本部门员员工的考核申诉诉；（七）负负责所属属员工的的考核结结果反馈馈和绩效效面谈，并帮助助员工制制定改进进计划；（八）履履行其他他与考核核相关的的、应该该由部门门正职履行行的职责责。第十一条 回避制度度企业策划划处

10、回避避对本部部门的考考核评价价，其考考核评价价工作由由企业策策划处的的分管领领导或局局长负责责完成，评价结结果交人人事劳动动处按通通常程序序流转。第三章 考核核方法第十二条 考核周期期考核分为为季度考考核和年年度考核核。季度度考核于于每季度度结束后后五个工工作日内内完成；年度考考核于次次年一月月十五日日前完成成。第十三条 考核维度度考核维度度是对被被考核人人考核时时的不同同角度和和不同方方面，包包括绩效效（包括括任务绩绩效、管管理绩效效和周边边绩效）、工作作态度、工作能能力三个个方面。每一个考考核内容容由相应应的考核核指标组组成，对对不同的的考核对对象、不不同考核核周期采采用不同同的考核核指标

11、。(一) 绩效：包包括任务务绩效、管理绩绩效和周周边绩效效，任务务绩效是是体现本本职工作作任务完完成的结结果。1. 任务绩效效：每个个岗位都都有对应应岗位职职责的任任务绩效效指标，任务绩绩效指标标分析为为关键业业绩指标标（KPPI），分为以以下几类类：1) 财务效益益类关键键业绩指指标：效效益类关关键业绩绩指标是是反映经经营管理理情况的的重要财财务数据据，分别别从不同同侧面反反映经营营业绩和和预算控控制能力力，包括括利润总总额、自自由现金金流等。从倡导导以利润润为中心心、追求求效益最最大化和和全局意意识出发发，各层层管理人人员都应应考核效效益类指指标；二二是成本本费用控控制指标标，如人人工成本

12、本、管理理和财务务费用控控制等各各类预算算执行情情况等；2) 管理营运运类关键键业绩指指标：营营运类关关键业绩绩指标是是衡量利利用营运运手段实实现经营营目标的的指标，主要是是保证二二航局总总部战略略中心、管理中中心定位位的实现现。分为为三类：一是生生产经营营指标，如工作作计划完完成率、任务完完成情况况、销售售收入等等；二是是流程管管理类指指标，主主体部门门是结合合部门、岗位职职责以及及流程，通过对对流程关关键输出出的过程程监督，保证三三级混和和架构下下流程体体系的有有效运转转；三是是需要测测评或考考核确认认的指标标，如员员工满意意度、客客户满意意度等；3) 风险控制制类关键键业绩指指标：控控制

13、类关关键业绩绩指标是是局总部部重要工工作的控控制性要要求指标标，主要要是保证证二航局局总部管管理控制制中心定定位的实实现。该该类指标标凡达到到指标控控制要求求的不加加分；超超过指标标控制要要求的，要按合合同约定定相应扣扣减综合合业绩分分值。主主要有三三项，即即：安全全质量指指标，以以避免和和减少重重大事故故或损失失的发生生；资金金管理控控制指标标，以加加强对全全局资源源的整合合监控能能力；投投资风险险控制指指标，以以加强局局总部对对各项、各类投投资安全全性的监监控；4) 组织成长长类关键键业绩指指标：这这方面的的指标是是随着组组织核心心能力的的增强而而逐渐变变化的一一类指标标，是保保证局总总部

14、作为为资源中中心的指指标：例例如信息息化系统统的推进进和维护护指标。另一方方面，是是保证局局未来向向管理密密集型企企业发展展的指标标，例如如各类支支撑管理理体系和和数据库库的建设设和完善善效果等等；此外外还包含含如部门门工作满满意度、员工技技能提升升等指标标。上述具体指标标可参见见中港港集团第第二航务务工程局局岗位任任务绩效效考核指指标库。2. 管理绩效效：体现现管理人人员对下下属的管管理和工工作指导导的绩效效，具体体内容详详见附件件一：管管理绩效考考核指标评定表；3. 周边绩效效：体现对对相关部部门或相相关岗位位服务的的结果，具体内内容详见见附件二：周周边绩效效考核指指标评定定表。周周边绩效

15、效考核只只在业务务关系较较为密切切的部门门之间相相互进行行，具体体见附件件三：部部门周边边绩效考考核交叉叉表。(二) 工作态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风，从从积极性性、协作作性、责责任心和和纪律性性等方面面考评，具体内内容详见见附件四：员员工态度度考核指指标评定定表；(三) 工作能力力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。不不同考核核对象、考核主主体，能能力考核核指标不不同。能能力考核核内容详详见附件件五：员员工能力力考核指指标评定定表。第十四条 关键业绩绩指标（KPII）(一) KPI制制定的要要求1. 制定KP

16、PI指标标应兼顾顾二航局局长期目目标和短短期利益益的结合合；2. KPI的的制订过过程是一一个从上上而下的的分解过过程，各各层级间间KPII要体现现其与二二航局战战略目标标导向相相一致的的关系；3. 在制订KKPI时时应充分分考虑现现有的人人力资源源、设备备资源和和其他条条件，在在符合成成本控制制的原则则下，制制定合理理的部门门KPII值。对对需要追追加的资资源必须须明确其其来源和和需要配配合的部部门或个个人；4. KPI的的制订与与过程调调整，均均需按规规定进行行审批。(二) 各级KPPI制订订过程目前二航航局的KKPI主主要分为为二航局局级、部部门级和和岗位级级三个层层级。各各层级的的KP

17、II制订过过程如下下：1. 二航局级级KPII：由二二航局高高层管理理人员根根据二航航局的总总体发展展战略予予以制订订；2. 部门级KKPI：部门级级KPII来源于于二航局局级KPPI，是是二航局局级KPPI指标标在部门门的具体体体现和和实施，每个部部门都有有量化的的考核指指标；3. 岗位KPPI：各各职位人人员根据据部门KKPI进进一步分分解，确确定岗位位的KPPI，基基本做到到每个岗岗位都有有KPII。(三) KPI评评价标准准1. KPI评评价标准准是指可可对KPPI的工工作状态态进行测测量、通通过测量量并可判判定工作作状态是是否达到到预期效效果的一一种有效效尺度；2. KPI评评价标准

18、准主要从从时间（效率）、数量量、质量量和成本本四个方方面来制制定；3. 量化KPPI指标标项的评评分方法法。量化KPPI考核核的数据据可直接接收集到到，通过过计算得得出评分分。重点点是反映映考核者者的重要要业绩目目标完成成情况的的评估。量化KKPI指指标目标标值的单单位可能能是万元元、百分分比或次次数等。量化KPPI指标标项的评评分方法法有2种种：1) 一般的量量化KPPI指标标计算采采用采用用公式计计算型；2) 对于难以以用上述述两种方方法计算算的量化化KPII指标，采用分分级评分分的方法法。4. 对于难以以量化的的非量化化KPII评分方方法：1) 非量化KKPI考考核的内内容主要要是反映映

19、一些过过程性、难以量量化的岗岗位基本本表现的的情况。采用的的评分方方法是工工作目标标完成效效果评价价；（评评分标准准详见表表311）表311：质化化考核指指标评分分标准评价等级级ABCD超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标分值区间间1001200809996077905992) 工作目标标完成效效果评价价是由直直接上级级与员工工共同商商议确定定员工在在考核期期内应完完成的主主要工作作及其效效果，考考核期结结束由直直接上级级根据所所设定的的目标进进行打分分评价，是对工工作职责责范围内内的一些些相对长长期性，过程性性，辅助助性，难难以量化化的关键键工作任任务完成成情况的的考核方方法；3) 工

20、作目标标完成效效果评价价的设定定主要用用于弥补补完全量量化的关关键绩效效指标所所不能反反映的方方面，它它能使基基层人员员对本岗岗位工作作重点有有明确认认识，从从而更加加全面反反映员工工的工作作表现；4) 工作目标标完成效效果评价价的设定定是为了了通过过过程控制制，确保保KPII指标的的顺利实实现。在在不同阶阶段，以以及在二二航局进进行战略略调整、KPII指标发发生变化化时，将将做出相相应调整整，考核核的侧重重点也有有所不同同，是一一个不断断改进、不断完完善的动动态过程程。第十五条 任务绩效效指标的的建立(一) 部门任务务绩效指指标的建建立1. 每年会计计年度结结束前，企业策策划处按按照二航航局

21、下年年度经营营战略目目标和部部门职责责组织建建立各部部门年度度的KPPI指标标库，经经二航局局局长办办公会审审批通过过后下发发给各部部门作为为下年度度各部门门工作的的目标；2. 每季结束束前，各各部门正正职根据据KPII指标库库建立本本部门下下季度的的KPII指标，经分管管局领导导或局长长审核同同意后交交企业策策划处汇汇总平衡衡，并报报局长批批准；3. 部门任务务绩效指指标经局局长审批批同意后后，在局局长办公公会上予予以发布布。(二) 岗位任务务绩效指指标的建建立1. 考核启动动前，部部门直接接上级根根据二航航局经营营计划、被考核核人岗位位职责规规定的工工作任务务，经上上下级之之间共同同协商，

22、制定被被考核人人当期工工作目标标和工作作计划；2. 将工作计计划和目目标转化化为考核核指标，其中任任务绩效效指标可可从岗位位任务绩绩效指标标库中选选取，根根据实际际情况，必要时时对计分分方法、分数上上限、数数据来源源等指标标的属性性加以调调整，报报上一级级主管领领导审批批后实施施；3. 工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核人及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更改方方可生效效。(三) 选择KPPI的注注意事项项与原则则1. 确定KPPI应以以岗位职职务说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作；2. 在能够反反映被考考评人的的所有评评价指标

23、标中，选选择最重重要的336个个最能反反映出被被考评人人业绩的的评价指指标作为为KPII指标；3. 选择KPPI的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二是占占用大量量工作时时间的工工作内容容。第十六条 任务绩效效指标设设立的要要求(一) 可控性：指标必必须是考考核对象象能影响响或改变变的；(二) 重要性：指标项项不宜过过多，注注重于对对二航局局业绩有有直接影影响的关关键指标标；(三) 业绩的直直接体现现：指标标能直接接反映员员工业绩绩，员工工很清楚楚该怎样样努力完完成该项项指标；(四) 衡量性：指标能能够测量量或具有有明确的的评价标标准，能能量化的的要尽可可能地量量化；(

24、五) 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完成上上一级目目标为基基准。第十七条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在该岗岗位指标标体系中中的相对对重要程程度，它它是由该该指标对对整个绩绩效的贡贡献大小小决定，而非工工作量大大小决定定。第十八条 考核记录录考核期初初，直接接上级向向被考核核人说明明其考核核内容、指标和和权重，双方讨讨论认可可。同时时，各考考核主体体对被考考核人的的考核内内容和指指标充分分了解，建立日日常考核核台帐，将考核核内容进进行记录录，作为为考核打打分的依依据，在在被考核核人有疑疑问时作作为原始始凭证，以便于于考核申申诉的处处理。第十九条

25、考核评分分(一) 任务绩效效指标评评分根据据被考核核人该项项指标实实际完成成情况，参照考考核指标标评分说说明确定定；(二) 通过加权权计算任任务绩效效考核指指标得分分与其他他考核内内容得分分，得到到被考核核人的综综合得分分。第二十条 考核系数数与绩效效工资、年终绩绩效奖金金等直接接挂钩，具体内内容详见见中港港第二航航务工程程局薪酬酬管理制制度。第二十一条 制定员工工绩效改改进计划划季度考核核完毕后后，由上上级填写写直接下下级的绩效改改进计划划表（见附件件六），提出下下级的绩绩效改进进意见。第二十二条 考核流程程参见附附件八：绩效考考核流程程：第四章 目标标管理第二十三条 目标管理理是对既既定目

26、标标管理活活动的规规范，是是确保既既定目标标能够有有序落实实的工具具。第二十四条 目标管理理的原则则：二航局局经营管管理运作作目标通通过层层层分解，落实到到每个部部门、企企业、岗岗位和员员工；二航局局实行全全方位的的目标计计划管理理体系；目标计计划管理理与部门门、岗位位职责相相联系；管理办办法定量量与定性性相结合合。第二十五条 目标管理理程序(一) 初定各部部门的目目标计划划体系，其影响响因素和和依据为为：1. 部门职责责范围、员工岗岗位职责责和责任任制体系系；2. 依照二航航局发展展规划分分解到的的年度计计划目标标；3. 下年度对对企业外外部、内内部、部部门前景景的预测测；4. 上一期目目标

27、计划划执行情情况。(二) 二航局就就各部门门目标计计划进行行协商，可专门门召开二二航局会会议讨论论，达成成一致同同意意见见，由局局长批准准下达。特殊情情况下，有争议议和分歧歧不能克克服的，由局长长或考核核和薪酬酬委员会会下达；(三) 部门负责责人作为为部门代代表与企企业策划划处确定定本部门门目标管管理考核核指标；(四) 部门依此此分别同同员工确确定岗位位、人员员的目标标管理考考核指标标；(五) 计划实施施及检查查。二航航局依据据季度、半年度度、年度度工作情情况，评评价其进进度、效效果和存存在的问问题，可可对年度度目标计计划作出出适当的的修改；(六) 计划考核核和奖惩惩。在季季度、年年度终结结后

28、，对对季度、年度完完成目标标计划情情况进行行总体考考核评价价，并决决定对其其奖励和和处罚措措施。第二十六条 业绩指标标的目标标管理(一) 业绩指标标的分为为财务效效益类业业绩指标标，管理理营运类类关键业业绩指标标，风险险控制类类关键业业绩指标标，组织织成长类类关键业业绩指标标四类。效益类类关键业业绩指标标是反映映经营管管理情况况的重要要财务数数据，反反映经营营业绩和和预算控控制能力力；营运运类关键键业绩指指标是衡衡量利用用营运手手段实现现经营目目标的指指标；控控制类关关键业绩绩指标是是局总部部重要工工作的控控制性要要求指标标；组织织成长类类关键业业绩指标标是随着着组织核核心能力力的增强强而逐渐

29、渐变化的的一类指指标。(二) 业绩指标标的目标标管理是是将二航航局局年年度方针针目标和和局行政政、局党党委部署署的工作作任务首首先分解解为以上上四类目目标，其其次按照照职能分分工确定定各个部部门工作作目标，再次将将部门工工作目标标分解到到部门内内各个岗岗位，最最后针对对各个部部门、部部门内各各个岗位位的工作作职责选选择与工工作目标标相配比比的财务务效益类类、管理理运营类类、风险险控制类类、组织织成长类类业绩指指标指标标以便对对按工作作目标完完成的工工作成果果进行考考核。实实现局年年度方针针目标和和局行政政、局党党委部署署的工作作任务层层层分解解，同时时层层有有相应的的业绩指指标考核核衡量。第五

30、章 季度度考核第二十七条 季度考核核范围季度考核核适用于于局总部部中层管管理人员员和一般般员工。第二十八条 二航局各各部门季季度考核核维度、主体和和权重表511:职能能部门季季度考核核关系表表考核对象象考核维度度考核主体体及考核核权重分管局领领导局长党委书记记其它局领领导部门正职职部门副职职相关同级级业务及职职能部门门部门正职职任务绩效效30%20%15%35%/周边绩效效/100%部门副职职任务绩效效15%10%5%35%35%/部门一般般员工任务绩效效/70%30%/态度/70%30%/党群部门门部门正职职任务绩效效30%15%20%35%/周边绩效效/100%部门副职职任务绩效效15%5

31、%10%35%35%/部门一般般员工任务绩效效/70%30%/态度/70%30%/说明：(一) 任务绩效效占部门门正职考考核的880%，周边绩绩效占部部门正职职季度考考核的220；(二) 任务绩效效占部门门一般员员工考核核的800%，态态度占部部门一般般员工季季度考核核的200。示例：部门正职职季度考考核得分分（分分管局领领导评分分30局长评评分20党委书书记评分分15其它局局领导评评分35）80（相关关同级周周边绩效效评分1000）20第二十九条 季度考核核流程(一) 启动考核核：人事事劳动处处在季度度未启动动考核工工作，下下季工作作计划确确定和上上季的考考核评定定工作一一起启动动。(二)

32、确定绩效效目标1. 部门：在在季度结结束前110日内内，企业业策划处处根据二二航局经经营计划划和各部部门重点点工作要要求，就就下季度度部门主主要工作作任务、考核标标准、指指标权重重等内容容与各部部门正职职讨论，并填写写季度度任务绩绩效考核核表中中业绩指指标、权权重、业业绩目标标等内容容。确定定后双方方各持一一份，作作为下季季度部门门的工作作指导和和考核依依据。2. 个人：在在季度结结束前55日以内内，直接接上级根根据部门门工作计计划和实实际工作作要求，就下季季度主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与被考核核人面谈谈，共同同讨论填填写季季度任务务绩效考考核表中业绩绩指标、权重、业

33、绩目目标等内内容。确确定后双双方各持持一份，作为下下季度员员工个人人的工作作指导和和考核依依据。3. 计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的季季度任务务绩效考考核表。企业业策划处处或被考考核人直直接上级级须及时时掌握部部门或个个人的计计划执行行情况，明确指指出工作作中的问问题，提提出改进进建议。(三) 收集资料料，考核核绩效每个季度度末，各各有关部部门（包包括营销销处、工工程管理理处、财财务处等等）提供供考核期期间工程程建设、中标情情况、财财务等方方面的详详细数据据资料给给企业策策划处或或被考核核人的直直接上级级。1. 部门考核核：在季季度结束束后5日日内，企企业

34、策划划处根据据各部门门的各项项指标实实际完成成值，对对比目标标值，计计算各项项指标得得分，填填写季季度任务务绩效考考核表中得分分部分，如需说说明的，在备注注栏注明明。企业业策划处处由其分分管副总总经理或或总经理理考核。2. 个人考核核：在季季度结束束后5日日内，直直接上级级根据资资料明确确被考核核人各项项指标实实际完成成值，对对比目标标值，计计算各项项指标得得分，填填写季季度任务务绩效考考核表中得分分部分，如需说说明的，在备注注栏注明明。(四) 周边绩效效考核每季度结结束5日日内，各各部门正正职对相相关部门门进行周周边绩效效考核，填写季度周周边绩效效考核表表，结结果送人人事劳动动处。(五) 季

35、度态度度考核每季度结结束5日日内，各各态度考考核主体体对其考考核对象象的态度度进行考考核，填填写季季度态度度考核表表，交交考核对对象的直直接上级级汇总。(六) 统计汇总总考核结结果1. 部门考核核结果统统计：人人事劳动动处收集集对各部部门的任任务绩效效和周边边绩效的的评分结结果，填填写部部门季度度周边绩绩效考核核统计表表和部门季季度考核核统计表表，汇汇总考核核结果，计算出出各部门门的季度度综合得得分，即即各部门门正职的的季度综综合得分分。2. 个人考核核结果统统计：各各直接上上级填写写员工工季度态态度考核核统计表表和员工季季度考核核统计表表，汇汇总考核核结果，计算出出各员工工的季度度综合得得分

36、，报报部门正正职审核核后（部部门正职职直接考考核的，由部门门正职填填写员员工季度度态度考考核统计计表和和员工工季度考考核统计计表，汇总考考核结果果），送送人事劳劳动处审审核。(七) 核定考核核结果人事劳动动处审核核各考核核结果后后，形成成二航局局季度考考核报告告，交二二航局考考核与薪薪酬委员员会审批批，确定定最终考考核结果果。(八) 考核结果果反馈1. 部门反馈馈：部门门考核结结果由各各部门的的分管局局领导或或局长给给予反馈馈。2. 个人反馈馈：直接接上级将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人，双双方就考考核结果果面谈。直接上上级要明明确指出出被考核核人的成成绩与不不足及需需改进之之处，听听取

37、被考考核人的的意见并并详细记记录。(九) 各考核表表单详见见附件七。第三十条 季度考核核系数的的确定(一) 中层管理理人员1. 中层管理理人员指指的是二二航局部部门正职职、副职职；2. 部门正职职和副职职的季度度考核综综合得分分分别在在同级内内比较，进行强强制分布布，按表表522得出中中层管理理人员的的季度考考核系数数；3. 中层管理理人员的的季度考考核综合合得分直直接对应应考核系系数表，得中层层管理人人员的季季度考核核系数，详见表表522。表522：中层层管理人人员季度度考核系系数对应应表等级优良中基本合格格不合格考核系数数1.21.11.00.90.8综合得分分95-110090-9948

38、0-88970-77970分以以下分布比例例10%20%50%10%10%(二) 职能人员员1. 职能人员员指的是是二航局局所有部部门的职职能人员员。2. 职能人员员的季度度考核综综合得分分除以本本部门内内所有职职能人员员的综合合得分均均值，得得职能人人员的“一次考考核系数数”，“一次考考核系数数”与部门门正职的的季度考考核综合合得分相相乘，得得职能人人员的“二次综综合得分分”，二航航局所有有职能人人员的“二次综综合得分分”强制分分布，按按表5-3得出出职能人人员的季季度考核核系数。表5-33 职职能人员员季度考考核系数数对应表表等级优良中基本合格格不合格考核系数数1.21.11.00.90.

39、8综合得分分95-110090-99480-88970-77970分以以下分布比例例10%20%50%10%10%示例：AA部门职职能人员员i的综合合得分为为Ni，A部部门所有有职能人人员的综综合得分分均值为为N，AA部门正正职的综综合考核核分为MM，则职职能人员员i的二次次综合得得分ii2为：i2Ni/NM第三十一条 季度考核核结果的的用途季度考核核结果直直接影响响本季度度的绩效效工资，间接影影响年度度考核结结果。第六章 年度度考核第三十二条 年度考核核范围本管理制制度适用用范围内内的人员员均参加加年度考考核。第三十三条 职能部门门年度考考核维度度、主体体和权重重表6-11 职职能部门门年度

40、考考核关系系表考核对象象考核维度度考核主体体考核权重重部门正职职季度考核核结果汇汇总人事劳动动处负责责季度考考核结果果汇总60%管理绩效效直接下级级20%能力分管局领领导或局局长20%部门副职职季度考核核结果汇汇总人事劳动动处负责责季度考考核结果果汇总60%管理绩效效直接下级级20%能力部门正职职20%部门一般般员工季度考核核结果汇汇总部门正职职70%能力部门正职职60%30%部门副职职40%第三十四条 季度考核核结果汇汇总每季度考考核综合合得分的的算术平平均值即即得季度度考核结结果汇总总得分。第三十五条 年度考核核流程(一) 考核启动动：人事事劳动处处在每年年元月11日启动动年度考考核；(二

41、) 管理绩效效考核：在每年年元月1110日日，相应应考核主主体对各各中层或或基础管管理人员员的管理理绩效进进行考核核，填写写年度度管理绩绩效考核核表；(三) 工作能力力考核：在每年年元月1110日日，各考考核主体体对各被被考核对对象的工工作能力力进行考考核，填填写管管理人员员年度能能力考核核表或或一般般员工年年度能力力考核表表；(四) 统计汇总总考核结结果：1. 部门正职职考核结结果统计计：人事事劳动处处汇总各各部门的的季度考考核结果果，并结结合各部部门正职职的管理理绩效和和工作能能力考核核结果，填写部门正正职年度度考核统统计表，计算算出各部部门正职职的年度度综合得得分；2. 其他管理理人员考

42、考核结果果统计：直接上上级汇总总其所辖辖管理人人员的季季度考核核结果，并结合合其管理理绩效和和工作能能力考核核结果，填写其他管管理人员员年度考考核统计计表，计算出出其他管管理人员员的年度度综合得得分，经经部门正正职审核核后，送送人力资资源审核核；3. 一般员工工考核结结果统计计：直接接上级汇汇总其所所辖一般般员工的的季度考考核结果果，并结结合其工工作能力力考核结结果，填填写一一般员工工年度能能力考核核统计表表和一般员员工年度度考核统统计表，计算算出一般般员工的的年度综综合得分分，经部部门正职职审核后后，送人人力资源源审核。说明：其其他管理理人员具具体指各各部门副副职，部部门正职职和其他他管理人

43、人员统称称管理人人员；一一般员工工是指除除管理人人员以外外的所有有人员。(五) 核定考核核结果每年元月月20日日之前，人事劳劳动处审审核各考考核结果果后，形形成二航航局年度度考核报报告，交交二航局局考核与与薪酬委委员会审审批，确确定最终终考核结结果，并并做出奖奖惩决定定。(六) 考核结果果反馈1. 部门正职职反馈：部门正正职的考考核结果果由各部部门的分分管局领领导或局局长给予予反馈；2. 个人反馈馈：直接接上级将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人，双双方就考考核结果果面谈。直接上上级要明明确指出出被考核核人的成成绩与不不足及需需改进之之处，听听取被考考核人的的意见并并详细记记录。(七) 各考

44、核表表单详见见附件七。(八) 人事劳动动处于下下一考核核年度跟跟踪被考考核人改改进计划划的落实实情况。第三十六条 年度考核核系数的的确定(一) 中层管理理人员中层管理理人员的的年度考考核综合合得分分分别在同同级内比比较，直直接对应应考核系系数表进进行强制制分布，得中层层管理人人员的年年度考核核系数，详见表表622。表622：中层层管理人人员年度度考核系系数对应应表等级优良中基本合格格不合格考核系数数1.21.11.00.90.8综合得分分95-110090-99480-88970-77970分以以下分布比例例10%20%50%10%10%(二) 职能人员员职能人员员的年度度考核综综合得分分除以

45、本本部门内内所有职职能人员员的年度度综合得得分均值值，得职职能人员员的“一次考考核系数数”，“一次考考核系数数”与部门门正职的的年度考考核综合合得分相相乘，得得职能人人员的“二次综综合得分分”，二航航局所有有职能人人员的“二次综综合得分分”强制分分布，按按表63得出出职能人人员的年年度考核核系数。表633：职能能人员年年度考核核系数对对应表等级优良中基本合格格不合格考核系数数1.21.11.00.90.8综合得分分95-110090-99480-88970-77970分以以下分布比例例10%20%50%10%10%第三十七条 年度考核核结果的的用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年度绩效效奖金发发放、聘聘任职称称、培训