二滩水电开发有限责任公司薪酬管理制度.docx

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1、二滩水电开发有限责任公司薪酬管理制度北大纵横横管理咨咨询公司司目 录录第一章总总则2第二章薪薪酬结构构3第三章职职能部门门的薪酬酬体制7第四章综综合计划划部薪酬酬体制8第五章生生产管理理部薪酬酬体制9第六章建建设发展展部的薪薪酬体制制10第七章电电力营销销部薪酬酬体制11第八章其其他奖励励13第九章岗岗贴调整整14第十章其其他14第十一章章附则16附件一岗岗位评估估分值表表17附件二薪薪点图19附件三管管理职系系岗位等等级分布布图20附件四业业务职系系岗位等等级分布布图21附件五岗岗位津贴贴试算表表22第一章 总则则第一条 适用范围围凡二滩水水电开发发责任有有限公司司（以下下简称为为二滩公公司

2、）的的各级从从业人员员，除人人力资源源部另行行的专案案方式处处理者外外均依本本制度实实施。第二条 新制度的的特点为适应公公司发展展的需要要，本制制度打破破原有行行政级别别工资，员工档档案工资资实行封封存式管管理，并并按照市市场化运运作的要要求重新新制定公公司薪酬酬体系，使员工工的薪酬酬与岗位位和业绩绩紧密结结合。第三条 目的制定本方方案的目目的在于于充分发发挥薪酬酬的作用用，对员员工为公公司付出出的劳动动和做出出的绩效效给予合合理补偿偿和激励励。即：（一） 使薪酬与与岗位价价值紧密密结合；（二） 使薪酬与与员工业业绩紧密密结合；（三） 使薪酬与与公司发发展的短短期收益益、中期期收益与与长期收收

3、益有效效结合起起来。第四条 原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵循按按劳分配配、效率率优先、兼顾公公平及可可持续发发展的原原则。公平性原原则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原原则：薪薪酬以提提高市场场竞争力力和对人人才的吸吸引力为为导向。激励性原原则：薪薪酬以增增强工资资的激励励性为导导向，通通过活性性工资和和奖金等等激励性性工资单单元的设设计激发发员工工工作积极极性。经济性原原则：薪薪酬水平平须与公公司的经经济效益益和承受受能力保保持一致致。第五条 依据薪酬分配配的主要要依据是是：贡献献、能力力和责任任，并参参考成都都市社会会平均工工资水平平和行

4、业业平均水水平。第六条 薪酬体系系根据公司司各业务务的特点点，公司司的薪酬酬体系分分为五种种不同的的薪酬体体制：职职能部门门的薪酬酬体制、综合计计划部的的薪酬体体制、生生产管理理部、建建设发展展部的薪薪酬体制制、电力力营销部部的薪酬酬体制以以及其他他业务类类部门的的薪酬体体制等。第七条 离退休人人员的薪薪酬参见见二滩公公司相关关规定。第八条 发展奖励励基金的的设立为保证公公司对员员工激励励的长期期性、稳稳定性，特设立立发展奖奖励基金金。公司根据据利润增增长幅度度，决定定当年年年终提取取奖金的的额度，以作为为发展奖奖励基金金。第二章 薪酬酬结构第九条 二滩公司司员工收收入总体体上包括括以下几几个

5、组成成部分，并根据据不同岗岗位作业业方式、工作特特点、技技术含量量高低等等进行不不同的组组合。（一） 基本工资资，主要反反映员工工的知识识、技能能和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的的个性化化工资单单元。包包括成都都最低基基本生活活费、学学历职称称工资、年功工工资、福福利性补补贴。（二） 岗位津贴贴，是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值和员员工的技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位津贴贴主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评价的结结果作为为确定岗岗位津贴贴等级的的依据，采取一一岗多薪薪、按技技能分级级的方式式确

6、定各各员工的的岗位津津贴等级级。（三） 奖金，是是依据员员工通过过努力而而取得的的工作成成果和业业绩确定定的工资资单元，包括年度度奖金、业绩提成成奖、项项目奖等等三种形形式。（四） 附加工资资，附加加工资是是二滩公公司正式式在册员员工所能能享受到到一种福福利待遇遇，包括括一般福福利、保保险等。第十条 基本工资资基本工资资 = 基本生生活费 + 学学历职称称工资 + 年年功工资资 + 福利性性补贴（一） 基本生活活费：参参照成都都市最低低生活费费，并随随成都市市最低生生活费的的调整而而调整，20002年基基本生活活费 = 元元。（二） 学历职称称工资是是根据不不同学历历和职称称的价值值进行比比较

7、，并并遵循就就高不就就低的原原则而确确定。不不同学历历和职称称员工的的具体工工资额可可通过附附表一查查出。附表一：学历职职称工资资标准学历职称学历职称称工资（元）博士及以以上高级职称称300硕士中级职称称250本科正规院校校或同等等学历助理职称称200专科正规院校校或同等等学历初级（员员）150中专及以以下正规院校校或同等等学历100（三） 年功工资资体现员员工对公公司忠诚诚、工作作经验积积累的价价值认可可，主要要依据员员工的工工龄、公公司工龄龄确定，工龄以以 年 月 日为界限限计算到到年。1） 公公司龄津津贴金额额 = 公司龄龄 适用用津贴标标准2） 工工龄津贴贴金额 = 工工龄 适用用津贴

8、标标准附表二：年功工工资津贴贴一览表表年功工资资项公司龄工龄津贴标准准5元/年年5元/年年（四） 福利性补补贴参照照国家规规定实行行的各种种福利和和补贴，具体如如下：附表三：福利性性补贴一一览表福利性补补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补补贴医疗补贴补贴金额额（元/月月）待定30010按公司有有关规定定执行20（每每人每工工作日）参见附表四参见附表五注：异地地补贴覆覆盖的外外派员工工是指：1 原招聘地地与现工工作地不不同的员员工，但但夫妻双双方在同同一地生生活和工工作的已已婚员工工除外；2 经人力资资源部审审核，公公司总经经理核准准的其他他情况的的员工。附表四：医疗补补贴一

9、览览表年龄（岁岁）20-22526-33031-33536-44041-44546-55051-55556-66060以上上医疗补贴贴（元/月）204060100125150200225250附表五：公积金金补贴一一览表岗位一般岗位位中层干部部公司领导导补贴金额额（元/月）第十一条 确定岗位位津贴的的原则（一） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实现薪薪酬与岗岗位价值值挂钩；（二） 以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同同的岗位位设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长。第十二条 岗位津贴贴的晋升升通道为给不同同岗位员员工提供供合理的的晋升空间间，根据据

10、岗位性性质将岗岗位划分分为职能能职系、业务职职系和技技术职系系。员工工可以通通过三条条不同的的通道进进行晋升升。1）管理理职系：涵盖中中高层管管理岗位位、职能能部门一一般管理理岗位，分为事事务岗位位、一般般管理岗岗位、中中层管理理岗位和和高层管管理岗位位；2）技术术职系：涵盖主主要从事事技术监监督、技技术把关关等工作作的岗位位，分为为高级工工程师、副总工工程师和和总工程程师；3）业务务职系：上述两两职系之之外的岗岗位。分分为初级级业务岗岗位、中中级业务务岗位和和高级业业务岗位位。第十三条 员工初始始岗位津津贴等级级的确定定（一） 岗位分档档分级。依据岗岗位评价价结果，在最低低分2660分和和最

11、高分分7299分之间间共划分分出八档档32级级。（二） 按照岗位位特点和和岗位价价值得出出的岗位位评价分分数，以以及岗位位所属职职系将各各个岗位位对应到到相应类类别的档档次等级级上，形形成附附件四、五岗位位等级分分布图。（三） 各岗位岗岗位津贴贴初始等等级确定定原则：不考虑虑职务因因素，岗岗位相同同，岗位位津贴相相同。（四） 岗贴的调调整：新新的工资资体系实实施后实实行整体体调整与与个体调调整。个个体调整整根据年年度考核核结果和和员工的的聘任职职务等级级来决定定岗位津津贴的具具体档级级，不再再考虑外外在的职职务等级级。具体体参见第第九章。第十四条 奖金包括年度度奖金、业绩提提成奖、项目奖奖三种

12、形形式。（一） 年度奖金金与二滩滩公司年年度经营营情况、年度考考核结果果挂钩，是在二二滩公司司取得一一定的整整体经营营效益基基础上对对员工的的一种激激励。适适用对象象是职能能部门和和综合计计划部员员工，职职能部门门包括总总经理工工作部、人力资资源部、财务管管理部、政治工工作部、工会、公司服服务部。（二） 业绩提成成奖专门门针对电电力产品品销售/营营销工作作直接相相关的业业务部门门员工，体现现销售/营销人人员的业业绩与能能力，考考核、奖奖励方式式根据部部门业务务特点区区别式对对待，具具体奖励励金额按按照部门门、个人人销售收收入的一定比比例来确确定，比比例系数数根据每每年实际际经营情情况拟定定。适

13、用对对象为电电力营销销部的部部门员工工。（三） 项目奖主主要针对对以项目目运作为为主的建建设发展展部。对对于可以以单独评评价考核核的项目目，为鼓鼓励部门门/团队队完成任任务、达达成目标标，公司司将在部部门/团团队承担担某一项项专项工工作时设设立项目目奖金，奖励对对象是整整体部门门/团队队。以鼓鼓励部门门/团队队为业务务部门、客户提提供有效效支持和和服务时时集思广广益、勇勇于创新新。第十五条 奖金发放放的原则则（一） 奖金以部部门/项项目组为为单位提提取，由由部门/项目组组负责人人根据下下属的具具体年度度/项目目期内具具体表现现经考核核后进行行二次分分配。（二） 公司依据据上半年年经营指指标完成

14、成情况，酌情考考虑下半半年预发发部分当当年奖金金。第十六条 附加工资资附加工资资=一般福福利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险+ 住房公公积金（一） 一般福利利是指公公司或部部门在各各个重大大节日期期间发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。（二） 医疗保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和二二滩公司司相关政政策。（三） 失业保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和二二滩公司司相关政政策。（四） 养老保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和二二滩公司司相关政政策。（五） 住

15、房公积积金由公公司与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和二滩公公司相关关政策。第十七条 考核对于于薪酬的的影响考核与薪薪酬直接接相关。季度考考核结果果直接影影响下一一个季度度的岗位位津贴/季度预预提奖金金的实发发额度；年度考考核影响响员工的的奖金分分配和岗岗位津贴贴等级的的晋级或或者降级级。考核核结果表表现为个个人的季季度考核核系数和和年度考考核系数数以及部部门的考考核系数数，相关关的考核核系数定定义如下下：（一） 个人考核核系数附表六：个人考考核系数数一览表表考核结果果优良中基本合格格不合格个人考核核系数1.11.00.80.60.3（二） 部门考核核系数附表七：部门

16、考考核系数数一览表表考核结果果优良中基本合格格不合格部门考核核系数1.11.00.80.60.3第三章 职能能部门的的薪酬体体制第十八条 职能部门门是以管管理或综综合服务务和支持持为主要要职责，重过程程、不承承担经济济指标，工作内内容难以以量化和和衡量。业绩主主要体现现在对公公司其他他部门职职能管理理水平或或服务质质量方面面。对此此类业务务特点的的部门采采用职务务职能工工资制。职务职能能工资制制覆盖的的部门有有：总经经理工作作部、人人力资源源部、财财务管理理部、政政治工作作部、工工会、公公司服务务部。第十九条 工资结构构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 岗位津津贴 + 年度度奖金 + 附附

17、加工资资实发岗位位津贴 = 岗岗位津贴贴 个人人季度考考核系数数第二十条 年度奖金金年度奖金金 = （年度度基准任任务奖金金 + 年度超超额奖金金） 部门门年度考考核系 个人人年度考考核系数数（一） 年度基准准任务奖奖金年度基准准任务奖奖金 = 个人人年度岗岗贴总额额 a 经营营指标系系数b11a：是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的发发放系数数；建议议20003年度度a值 = 22/3（月度基基本工资资/月度度岗位津津贴 + 1）注：调节aa值即可可调节年年度基准准任务奖奖金占员员工年度度总收入入的比例例，2/3即为为 122个月岗岗位津贴贴之和 2/3 8个个月岗位位津贴之之和 作作

18、为年度度基准任任务奖金金，建议议应加大大年度奖奖金比例例，可以以有效的的使员工工实际收收入与整整个公司司年初设设定的经经营目标标相关经营指标标系数bb1：依据据公司年年度完成成各项经经营指标标（年初初制定）的实际际情况进进行核定定，b11 1 注：此系数数可以每每年由公公司高层层在年底底奖金分分配之前前，根据据年初设设定经营营目标的的实际完完成情况况，动态态主观设设定。（二） 年度超额额奖金在公司超超额完成成年初制制定的各各项经营营指标前前提下，职能部部门的年年度超额额奖金是是在各业业务部门门超额完完成情况况的加权权平均基基础上进进行核定定。注注：年度度超额奖奖金额度度可以每每年由公公司高层层

19、在年底底奖金分分配之前前，根据据年初设设定经营营目标的的实际完完成情况况，动态态主观设设定第四章 综合合计划部部薪酬体体制第二十一条 综合计划划部以综综合、平平衡、牵牵头各业业务单元元的工作作，并且且对各业业务单元元进行后后评估为为主要职职责，重重过程，不承担担具体的的经济指指标，工工作成果果不易于于衡量和和量化，业绩以以其他业业务部门门承担的的经济指指标完成成情况体体现。对对上述部部门采用用净利润润提成工工资制进进行激励励。第二十二条 工资结构构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 岗位津津贴+ 附加工工资 季度预预提奖金金 年年度奖金金实发岗位位津贴 = 岗岗位津贴贴 个人人季度考考核系数

20、数第二十三条 提成工资资制实行行的原则则（一） 季度预提提奖金建建立在所所核岗位位津贴的的基础上上，是为为鼓励综综合计划划部积极极牵头配配合各业业务部门门而取得得的阶段段性业绩绩采用的的一种奖奖励方式式。各业业务部门门完成公公司年初初下达的的任务指指标的好好坏程度度决定所所核岗位位津贴的的实际发发放额。（二） 年度业绩绩提成奖奖金是在在上述业业务部门门完成公公司年初初下达的的任务指指标的前前提下进进行发放放。是对对部门创创造的超超额经营营业绩的的年终奖奖励，公公司根据据各部门门为公司司创造的的价值和和付出的的努力在在年底统统一核算算发放。（三） 年度业绩绩提成奖奖金比例例根据公公司经济济责任制

21、制要求予予以确定定，考虑业务务工作效效率的不不断提高高和公司司形象以以及品牌牌效应对对业务工工作业绩绩的影响响程度，每年年初初确定当当年业绩绩提成比比例。第二十四条 季度预提提奖金 季度提提成奖金金 = 年度奖奖金 部门门预提比比例 个人人分配比比例 个人人季度考考核系数数第二十五条 年度奖金金年度奖金金 = （年度度基准任任务奖金金 + 年度超超额奖金金） 部门门年度考考核系 个人人年度考考核系数数 各季度度预提奖奖金之和和（一） 年度基准准任务奖奖金年度基准准任务奖奖金 = 个人人年度岗岗贴总额额 a 经营营指标系系数b22a：是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的发发放系数数； 经营

22、指标标系数bb2：依据据公司年年度完成成各项经经营指标标（年初初制定）的实际际情况进进行核定定，b22 1 。（二） 年度超额额奖金第二十六条 在公司超超额完成成年初制制定的各各项经营营指标前前提下，综合计计划部的的年度超超额奖金金是在各各业务部部门超额额完成情情况的加加权平均均基础上上进行核核定。第二十七条 由于业务务部门无无法抗拒拒的原因因，所导导致的任任务指标标不能按按原定指指标完成成，公司司经审查查后应对对指标进行行调整。第五章 生产产管理部部薪酬体体制第二十八条 生产管理理部以指指导、支支持电厂厂保证安安全生产产、降低低耗水、提高发发电量同同时控制制技改费费用为主主要职责责，重结结果

23、，承承担具体体的指标标，工作作成果易易于衡量量和量化化，业绩绩以安全全生产、电量/耗水比比和电厂厂预算指指标完成成情况体体现。对对上述部部门采用用业绩提提成+安安全奖进进行激励励。第二十九条 工资结构构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 岗位津津贴+ 附加工工资 安全奖奖 成成本控制制奖+节节能奖实发岗位位津贴 = 岗岗位津贴贴 个人人季度考考核系数数第三十条 原则（一） 安全奖是是为鼓励励生产管管理部积积极指导导、监督督电厂安安全生产产而取得得的绩效效采用的的一种奖奖励方式式，它是是一项单单项奖励励。电厂厂完成公公司年初初下达的的安全指指标的好好坏程度度决定安安全奖金金的多少少。（二） 成

24、本控制制奖是建建立在电电厂大修修、技改改费用控控制在预预算范围围或一定定的费用用范围内内的基础础上，为为了鼓励励生产管管理部对对电厂的的技改费费用控制制做出的的努力的的年度奖奖励。（三） 年度节能能奖是在在电厂发发电的电电量/耗耗水比达达到一定定的指标标的前提提下进行行发放的的奖金。是对生生产管理理部指导导电厂运运行优化化取得效效益做出出的努力力的年度度奖励，公司根根据年度度对电厂厂的电量量/耗水水综合统统计结果果进行衡衡量，在在年底统统一核算算发放。（四） 年度节能能奖比例例考虑电电力市场场需求和和水能情情况对节节能的要要求的影响程程度，每每年年初初确定当当年节能能奖比例例。第三十一条 安全

25、奖安全奖金金 = 所在岗岗位核定定津贴 电厂安安全考核核系数（具体系系数待定定）第三十二条 成本控制制奖成本控制制奖金=奖金基基础 电厂实实际费用用超预算算系数（具体系系数待定定）第三十三条 年度节能能奖部门年度度节能奖奖金 = 年发发电量 电量量/耗水水超出比比率 节能能奖金比比例第三十四条 由于电厂厂无法抗抗拒的原原因，所所导致的的任务指标标不能按按原定指指标完成成，公司司经审查查后应对对指标进行行调整。第六章 建设设发展部部的薪酬酬体制第三十五条 建设发展展部以流流域滚动动开发，项目前前期研究究为主要要职责，为公司司的后续续发展提提供支持持。以过过程为主主偏重成成果，不不承担经经济指标标

26、。对该该部门采采用项目目奖励工工资制进进行激励励。第三十六条 工资结构构收入整体体构成 = 基基本工资资 岗位津津贴 附加工工资+ 年度奖奖金 项目奖奖实发岗位位津贴 = 岗岗位津贴贴 个人人季度考考核系数数第三十七条 年度奖金金年度奖金金 = （年度度基准任任务奖金金 + 年度超超额奖金金） 部门门年度考考核系 个人人年度考考核系数数 项目目奖金之之和（一） 年度基准准任务奖奖金年度基准准任务奖奖金 = 个人人年度岗岗贴总额额 a 经营营指标系系数b a：是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的发发放系数数；20002年年度a值值 = 2/33（月度度基本工工资/月月度岗位位津贴 + 11

27、） 经营指标标系数bb：依据据公司年年度完成成各项经经营指标标（年初初制定）的实际际情况进进行核定定，b 1 。（二） 年度超额额奖金在公司超超额完成成年初制制定的各各项经营营指标情情况前提提下，建建设发展展部的年年度超额额奖金是是在各业业务部门门超额完完成情况况的加权权平均基基础上进进行核定定。第三十八条 项目奖公司基于于开发项项目的难难易程度度和取得得的成果果确定奖奖金总额额，研发发出的成成果经业业务部门门使用后后证实效效果良好好，由公公司根据据取得的的成果给给予部门门/项目目组一次次性奖励励。部门门/项目目负责人人提出二二次分配配方案并并负责考考核发放放。项目奖的的适用条条件是：1. 项

28、目的独独立性强强，工作作主要是是由团队队完成，其他部部门只是是取监督督和支持持作用。2. 项目奖评评审可量量化标准准多，便便于单独独考核。3. 项目的效效果或效效益明显显。第七章 电力力营销部部薪酬体体制第三十九条 电力营销销部以电电量、电电价协调调、电力力市场开开拓和研研究作为为主要职职责，重重结果、承担具具体的经经济指标标，工作作成果易易于衡量量和量化化，业绩绩以承担担的经济济指标完完成情况况体现。对该部部门采用用超额售售电量和和超高电电价提成成工资制制进行激激励。第四十条 工资结构构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 岗位津津贴+ 附加工工资 季度预预提奖金金 年度业业绩提成成奖金第四

29、十一条 电力营销销部薪酬酬体制实实行的原原则（一） 电力营销销部季度度预提奖奖金建立立在所核核岗位津津贴的基基础上，是为鼓鼓励电力力营销部部取得的的阶段性性业绩采采用的一一种奖励励方式。电力营营销部完完成公司司年初下下达的电电量、电电价等指指标的好好坏程度度决定所所核岗位位津贴的的实际发发放额。（二） 电力营销销部年度度业绩提提成奖金金是在部部门完成成公司年年初下达达电量、电价指指标的前前提下进进行发放放。是对对电力营营销部创创造的超超额经营营业绩的的年终奖奖励，公公司根据据电力营营销部为为公司创创造的价价值和付付出的努努力在年年底统一一核算发发放。（三） 年度业绩绩提成奖奖金比例例根据公公司

30、经济济责任制制要求予予以确定定，考虑业务务工作效效率的不不断提高高和公司司形象以以及品牌牌效应对对业务工工作业绩绩的影响响程度，每年年初初确定当当年业绩绩提成比比例。第四十二条 电力营销销部经营营业绩指指标（一） 年销售电电量电力营销销部年度度销售电电量不低低于 亿亿度（二） 电价公司对电电价实行行动态管管理。根根据市场场变化与与公司实实际运作作能力，由综合合计划部部核定下下一阶段段内电价价的最低低值。20022年 月月至 电电价不低低于 元元。第四十三条 季度预提提奖金 季度提提成奖金金 = 年度奖奖金 部门门预提比比例 个人人分配比比例 个人人季度考考核系数数 各季度度预提奖奖金之和和第四

31、十四条 年度业绩绩提成奖奖金核算算方式（一） 部门未完完成公司司下达的的任务指指标若电力营营销部只只完成部部分核定定任务指标标，则年年度奖金金发放公公式为：年度基准准任务奖奖金 = 个人人年度岗岗贴总额额 a实际完完成核定定任务指指标的比比例 部门门年度绩绩效考核核系数 个人人年度绩绩效考核核系数a：是与与月度基基本工资资、月度度岗贴挂挂钩的发发放系数数； （二） 部门超额额完成公公司下达达的经营营指标部门年度度业绩提提成奖金金 = 年度度基准任任务奖金金 + （部门超超额销售售电量销售电电价+部部门销售售电量超额销销售电价价+年内内净利润润 - 年度发发生的业业务费用用总额） 电力力营销部部

32、业绩提提成比例例 部门门当年已已发工资资总额 部门门年度绩绩效考核核系数 个人人年度绩绩效考核核系数第四十五条 电力营销销部年度度业绩提提成比例例电力营销销部年度度业绩提提成比例例为 %。电力营销销部第一一负责人人年度奖奖金建立立在部门门年度业业绩基础础之上，采用对对部门年年度业绩绩提成方方式发放放，核算算公式为为：年度奖金金 = 电力营营销部年年度业绩绩提成奖奖金 提成成比例 电力营营销部第第一负责责人年度度绩效考考核系数数第四十六条 由于电力力营销部部无法抗抗拒的原原因，所所导致的的任务指标标不能按按原定指指标完成成，公司司经审查查后应对对指标进行行调整。第八章 其他他奖励第四十七条 其它

33、奖励励的目的的在于对对员工的的优秀表表现予以以正强化化，以激激励员工工自觉地地关心公公司的发发展，维维护公司司的形象象。第四十八条 创新奖员工在工工作方法法、工作作思路或或开拓业业务等方方面有较较大的突突破和创创新，对对改善工工作和提提高工作作效率或或管理水水平有突突出贡献献，由部部门申报报经公司司评审后后给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖励金金额在 元 元。第四十九条 优秀建议议奖对公司的的发展或或管理问问题提出出了很好好的建议议被采纳纳或十分分关心公公司发展展经常提提出建议议的员工工，经公公司评审审后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励金额在在 元 元。第五十条 伯乐奖为公

34、司推推荐公司司急需人人才经聘聘用后证证明能够够为公司司带来预预期的价价值和贡贡献的员员工或对对下属积积极培养养并使其其迅速成成长为公公司优秀秀人才的的上级，由部门门申报经经公司评评审给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励金额在在 元 元。第五十一条 全勤奖对每季度度内坚持持全勤的的员工给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖奖励金额额为 元。第五十二条 其他特殊殊奖除上面几几种形式式之外，其他方方面为公公司经营营活动做做出特殊殊贡献、付出超超额劳动动，均给给予奖励励。例如如：工作作模范、见义勇勇为、助助人为乐乐等。奖奖励金额额在 元元 元。第九章 岗贴贴调整第五十三条 二滩公司司岗贴

35、调调整采取取整体调调整与个个别调整整相结合合原则。第五十四条 岗贴整体体调整形形式是调调整所有有岗位的的岗位津津贴，调调整周期期与调整整幅度根根据二滩滩公司效效益与二二滩公司司发展情情况决定定。第五十五条 个别调整整根据员员工个人人考核结结果和岗岗位变动动决定。（一）考考核调整整。年度度考核为为“优”者，工工资等级级在本系系列内晋晋升一级级。年度度考核为为“不合格格”者，或或连续两两年考核核结果为为“基本合合格”者，或或管理绩绩效单项项评分连连续三次次为“不合格格”的管理理者，或或综合素素质能力力年度单单项评分分为“不合格格”者的工工资等级级下调一一级；对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格

36、”的员工工进行待待岗处理理。（二）岗岗位变动动调整。若员工工岗位发发生变动动，则员员工岗贴贴等级变变动为相相应岗位系列的的岗贴等等级。若若调整前前岗贴等等级与调调整前所所在岗位位系列对对应的初初始等级级有差距距，则该该级差保保留。第五十六条 岗贴等级级调整过过程中，若目前前等级已已经达到到相应岗岗位系列列的最高高档次，则岗贴贴等级不不再变动动。第十章 其他他第五十七条 试用期工工资标准准（一） 试用期间间专科以以下（含含专科）毕业生生按照同同岗位最最低岗位位津贴等等级的70%发发放，本本科毕业业生按照照同岗位位最低岗岗位津贴贴等级的的70%发放，研究生生按照同同岗位最最低岗位位津贴等等级的77

37、0%发发放。（二） 试用期满满后到按按照所处处岗位的的岗位津津贴等级级发放。第五十八条 加班津贴贴一般员工工根据工工作需要要必须加加班而且且不能安安排调休休者，二二滩公司司发放其其加班津津贴。计算标准准：1）平时时每小时时加班津津贴=（基本工工资/1160）1.55，不满满2元时时按2元元计发。注：一周周四十小小时工作作制，一一个月按按四个星星期1660小时时计，适适当提高高每小时时加班工工作的价价值。2）周六六周日休休息日每每小时加加班津贴贴=（基基本工资资/1660）23）法定定节假日日每小时时加班津津贴=（基本工工资/1160）34）加班班费发放放数额=适用小小时加班班津贴加班小小时数5

38、）加班班费每月月统计一一次，由由各部门门于月底底时进行行统计，并由主主管领导导签字，送交人人力资源源部，并并随当月月工资发发放。6）每月月每人加加班费最最高限额额不超过过 元元。7）由于于工作性性质及时时间特点点，享受受加班津津贴的人人员包括括：各部部门一般般人员。员工的的加班和和夜班必必须从严严控制并并严格履履行审批批手续。其他人人员的加加班要填填写加班班记录，作为绩绩效考核核的指标标之一，但是并并不享受受加班津津贴。 第五十九条 病事假期期间工资资发放标标准经主管领领导批准准请病事事假者，根据请请假天数数在工资资中进行行相应的的扣除。每月按按照211.5个个标准工工作日计计算，计计算基数数

39、为误餐餐补贴与与岗位津津贴。病事假工工资扣除除 = 请假天天数 （误误餐补助助 + 岗位津津贴）/21.5第六十条 部门副职职代理正正职工作作的情况况，其基基本工资资按正职职岗位的的等级下下调一级级处理。第六十一条 待岗员工工工资发发放参见见二滩公公司相关关管理规规定。第六十二条 对于二滩滩公司外外派培训训的员工工，按照照二滩公公司培训训管理相相关规定定执行。第六十三条 工资计算算期间从从每月的的 日起起至次月月 日止止并于当当月 日发放放工资，工资发发放日当当天若适适逢休息息日，则则顺延至至休息日日后第一一个工作作日发放放。第六十四条 下列规定定的扣除除额，须须从工资资中直接接扣除：（一）

40、个人工资资所得税税（二） 缺勤扣除除额（三） 社保基金金、住房房公积金金个人负负担部分分（四） 其它法令令规定的的事项第十一章章 附附则第六十五条 本方案由由人力资资源部负负责制定定、修改改、解释释。第六十六条 本办法自自 起起执行，原规定定和管理理办法同同时废止止。附件一 岗位位评估分分值表排序 岗岗位名称称 分值no.11 综合合计划部部主任岗岗7299.000 no.22 财务务管理部部主任岗岗7188.833 no.33 总总经理工工作部主主任岗7188.422 no.44 电力力营销部部主任岗岗7044.922 no.55 建设设发展部部主任岗岗7022.588 no.66 人力力资

41、源部部主任岗岗6999.177 no.77 生产产管理部部主任岗岗6100.755 no.88 公司司服务部部主任岗岗5900.255 no.99 建设发发展部锦锦屏项目目管理岗岗5322.922 no.110 政治治工作部部主任岗岗5311.922 no.111 建设发发展部设设计优化化及协调调岗5044.677 no.112 财务务部投资资管理岗岗4755.922 no.113 生产管管理部技技术支持持岗4655.588 no.114 建建设发展展部项目目立项报报批岗4622.500 no.115 电电力营销销部电量量电价协协调岗4577.255 no.116 公司服服务部信信息管理理岗4466.833 no.117 人力力资源部部薪酬岗岗4433.088 no.118 总经经理工作作部内部部审计岗岗4422.422 no.119 人力力资源部部培训岗岗4377.255 no.220 综合合计划部部项目采采购与招招投标岗岗4355.677 no.221 综合合计划部部项目投投资与概概预算岗岗4333.833 no.222 人力力资源部部人事岗岗4300.833 no.223 电力营营销部市市场策略略与运作作岗4277.922 no.224 综合计计划部战战略与综综合计划划岗4211.922 no.225 综合计计划部法法律合同同岗4