人力资源部年度工作计划).docx

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1、人力资源部2004年度计划公司总经理：为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2004年度的整体发展规划，以本部门2003年工作情况为基础，特制订出本部门2004年度工作计划及目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。2003年人力资源部工作总结 220033年是我我负责人人力资源源部门工工作的第第一年，通过一一年的时时间，我我对公司司人力资资源管理理的运行行情况及及现状已已经有了了较深刻刻的认识识，20003年年，主要要做了以以下几方方面的工工作。 维维护人力力资源管管理日常常工作的的正常运运行，包包括人员员招聘与与配置，培训，薪酬与与福得，员工关关系管理理

2、等。220033年，共共参加现现场招聘聘会 次，招聘总总人数 ，合格录录用人数数 ，招招聘完成成率 ，招聘合合格率 。较较20002年招招聘工作作有了一一些改进进，比如如说招聘聘方式更更多样化化，且针针对不同同的岗位位采取了了不同的的招聘方方式。比比如说对对普通操操作工的的招聘，主要采采取公司司内部张张贴广告告，熟人人介绍，劳动局局推荐等等，既降降低了成成本，又又提高了了效率。另外，招聘过过程中尽尽量要求求用人单单位的参参与，提提高了招招聘合格格率。招招聘工作作中的主主要问题题是有经经验的专专业技术术人才缺缺乏，特特别是模模具设计计、机械械制造，注塑工工艺等方方面人才才招聘困困难。造造成以上上

3、的原因因之一是是由于国国内的总总趋势的的影响，由于前前两年金金融等行行业的就就业前景景看好，使大多多数人不不愿意报报考机械械类专业业，甚至至有许多多前两年年毕业的的机械等等技术类类学生也也改行，造成目目前国内内机械类类专业人人才特别别是有经经验的人人才紧缺缺的现状状。另外外，由于于我公司司距离上上海、苏苏州、昆昆山等经经济发达达地区较较近，使使公司在在人才竞竞争方面面不具优优势。220033年，我我们共组组织培训训 次，培培训总人人次 ，培训总总课时 小小时，二00四四年人力力资源部部年度总总计划根据本年年度工作作情况与与存在不不足，结结合目前前公司发发展状况况和今后后趋势，人力资资源部计计划

4、从以以下向个个方面开开展2004年度的的工作：1、推行行薪酬管管理体系系，完善善员工薪薪资结构构。2、 推推行绩效效考核体体系，对对全员进进行绩效效考核管管理，并并保证与与薪资挂挂钩。从从而提高高绩效考考核的权权威性、有效性性。3、 完完善招聘聘管理体体系，提提高招聘聘效率。4、 建建设任职职资格管管理体系系，为实实施全员员职业化化行为评评价并优优化职位位体系打打好坚实实基础，建立内内部升迁迁制度，培养雇雇员主人人翁精神神和献身身精神，增强企企业凝聚聚力。5、 培培训与开开发：按按照新的的培训体体系对员员工进行行培训，大力加加强员工工岗位知知识、技技能和素素质培训训，加大内内部人才才开发力力度

5、。计计划实施施原则及及注意事事项：11、人力力资源工工作是一一个系统统工程。不可能能一蹴而而就，因因此人力力资源部部在设计计制订年年度目标标时，按按循序渐渐进的原原则进行行。如果果一味追追求速度度，人力力资源部部将无法法对目标标完成质质量提供供保证。2、紧紧紧围绕公公司的节节约成本本目标，人力资资源部要要作好本本部门的的费用控控制工作作，争取取在用最最少的钱钱办最好好的，最最多的事事。3、对一一个不断断成长和和发展的的公司而而言，人人力资源源工作是是基础工工作，也也是需要要公司上上下通力力合作的的工作，各部门门配合共共同做好好的工作作项目较较多,因因此，需需要公司司领导予予以重视视和支持持。自

6、上上而下转转变观念念与否，各部门门提供支支持与配配合的程程度如何何，都是是人力资资源工作作成败的的关键。所以人人力资源源部在制制定年度度目标后后，在完完成过程程中恳请请公司领领导与各各部门予予以协助助。20044年度人人力资源源部工作作计划之一一：推行薪酬酬管理体体系20044年度人人力资源源部工作作计划及及目标之之一：推行薪薪酬管理理体系一、 目标概述述：公司领导导已经意意识到目目前的薪薪酬管理理制度将将有可能能制约公公司的人人才队伍伍建设，因此从从公司的的长远发发展考虑虑，推行行新的薪薪酬管理理体系成成为必然然。为尽尽快建立立适合冠冠东发展展的薪酬酬管理体体系。人人力资源源部把公公司薪酬酬

7、管理作作为本部部乃至公公司20004年度的的重要目目标之一一。本着着“对内内体现公公平性，对外具具有竞争争力”的的原则，人力资资源部将将在20004年年度完成成公司的的新的薪薪酬管理理体系的的推行工工作。二：具体体实施方方案：11、220044年1月月15日日前，在在咨询公公司建议议的基础础上，完完成薪酬酬管理体体系设计计草案，包括薪薪酬管理理制度、套改方方案等，呈董事事长并总总经理通通过。并并下发各各部门进进行宣贯贯，为薪薪酬体系系推行做做好前期期准备工工作。2、 根根据董事事长并总总经理意意见，试试推行薪薪酬管理理体系，在推行行过程中中做好跟跟踪调查查，及时时向领导导反馈信信息。三、实施施

8、目标注注意事项项：1、改革革后的薪薪酬体系系和管理理制度，应以能能激励员员工、留留住人才才为支点点。要充充分体现现以工作作能力和和业绩为为导向的的薪酬文文化。所所以前期期工作要要做扎实实。确定定技能工工资，需需要对个个人的任任职资格格进行评评估；确确定绩效效工资，需要对对工作绩绩效进行行评估，确定公公司整体体工资水水平，还还需要对对本地区区本行业业的薪资资水平和和公司盈盈利情况况、支付付能力进进行评估估。每一一种评估估都需要要一套程程序和方方法，因因此薪酬酬体系的的设计和和薪酬管管理制度度的制订订是一个个系统工工程也是是基础工工程，需需要公司司全体员员工，特特别是中中层以上上的支持持和配合合，

9、因此此，人力力资源部部在完成成此项工工作，首首先要端端正态度度，其次次是建立立服务意意识，争争取确保保体系更更科学与与合理。2、薪薪酬管理体体系是同同人力资资源其它它模板紧紧密联系系的，特特别是任任职资格格和绩效效管理，因此在在推行薪薪酬管理理体系的的同时，我们也也要逐步步建设任任职资格格体系，并推行行绩效管管理体系系。四、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：薪酬酬等级表表和公公司薪薪酬管理理制度需经公公司董事事长并总总经理确确认方可可生效。现有员员工薪资资套改方方案的最最终确定定需请董董事长并并总经理理确定。20044年度人人力资源源部工作作计划之二：推行绩效效管理体体系20044年

10、度人人力资源源部工作作计划及及目标之之一：推行薪薪酬管理理体系一、 目标概述述：绩效管理理决定了了公司的的价值链链中非常常重要的的一环，就是价价值评价价。为了了引导员员工以业业绩为导导向的薪薪酬文化化，20004年年，人力力资源部部在20003年年人力资资源管理理项目工工作的基基础上，着手推推行绩效效管理体系系，并持持之以恒恒地贯彻彻和运行行。二：具体体实施方方案：11、220044年2月月28日日前，完完成绩效效管理制制度草案案，对各各部门的的绩效考考核指标标库及绩绩效考核核指标定定义进行行梳理，协助各各部门负负责人确确定科室室人员的的20004年绩绩效考核核指标，呈董事事长并总总经理通通过

11、。2、220044年3月月，对公公司中层层以上宣宣讲绩效效管理制制度，为为推行绩绩效考核核做好前前期准备备工作。3、根根据董事事长并总总经理意意见，争争取在第第二季度度开始试试推行绩绩效管理理体系，及时做做好绩效效考核过过程中各各类统计计数据收收集汇总总工作，在推行行过程中中，及时时反馈信信息，持持续改进进工作。三、实施施目标注注意事项项：1、任何何改革都都会有阻阻力，特特别是对对象薪酬酬，绩效效管理的的改革，直接关关系到广广大员工工的切身身利益，其推行行过程中中的困难难是可想想而知的的。因此此，在推推行绩效效管理体体系之前前，我们们一方面面要做好好宣传工工作，比比如说向向公司中中层以上上宣讲

12、，帮助部部门负责责人制定定合理可可行的绩绩效指标标。另一一方面，我们也也力争得得到广大大员工，特别是是中层以以上员工工的支持持和理解解，为绩绩效管理理的推行行减轻障障碍。2、 绩绩效管理理体系的的根本目目的是有有效激励励员工不不断改善善工作方方法和工工作品质质，建立立公平的的竞争机机制，持持续不断断地提高高组织工工作效率率，培养养员工工工作的计计划性和和责任心心，及时时查找工工作中的的不足并并加以调调整改善善，从而而推进企企业的发发展。因因此，在在绩效管管理体系系实施的的过程中中，要遵遵循PDDCA（计划实施检查改进）循环来来进行的的，通过过PDCCA不断断改进、提高工工作质量量和工作作结果。

13、3、 绩绩效管理理不是简简单的任任务管理理，它特特别强调调沟通、辅导和和员工能能力的提提高。四、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：绩效效考核指指标和和公司绩效管管理制度度需经经公司董董事长并并总经理理确认方方可生效效。对员员工的绩绩效考核核需各部部门及时时提供真真实的数数据及资资料。20044年度人人力资源源部工作作计划之三：人员招聘聘与配置置一、 工作计划划及目标标概述：20044年人力力资源部部需要完完成的人人力资源源招聘及及配置的的工作计计划，首首先要完完成的工工作是协协助各部部门完成成人员定定编工作作，之后后是在保保证公司司日常招招聘与配配置工作作基础之之上，基基于公司司提出

14、的的构筑核核心竞争争力，基基于公司司在调整整组织架架构和完完善各部部门职责责、职位位划分后后的开展展工作。人力资资源部将将严格按按公司需需要、各部门门人员配配置要求求要求完完成此项项工作。人力资源源的招聘聘与配置置，不单单纯是开开几场招招聘会如如此简单单。人力力资源部部要按照照既定组组织架构构和各部部门各职职位工作作分析来来招聘人人才满足足公司运运营需求求。也就就是说，尽可能能地节约约人力成成本，尽尽可能地地使人尽尽其才，并保证证组织高高效运转转是人力力资源的的配置原原则。所所以，在在达成目目标过程程中，人人力资源源部将对对各部门门的人力力需求进进行必要要的分析析与控制制。考虑虑到公司司目前正

15、正处在发发展阶段段和变革革时期，人力资资源部对对人事招招聘与配配置工作作会做到到三点：满足需需求、保保证储备备、谨慎慎招聘。二、具体体实施方方案：11、组组织各部部门负责责在1月月15日日之前完完成各部部门人员员定编及及配置计计划，并并呈公司司董事长长并总经经理通过过。2、 根根据各部部门提交交的人员员定编及及配置计计划，制制定公司司人员招招聘及配配配制计计划。3、 计计划采取取的招聘聘方式：以现场场招聘会会为主，兼顾网网络、报报刊、猎猎头、推推荐等。其中现现场招聘聘主要考考虑：南南通地区区（含海海门、南通）人人才市场场、苏州州人才市市场、昆昆山人才才市场。必要时时可以考考虑上海海、南京京等。

16、还还可以在在2、33月份考考虑个别别大型人人才招聘聘会，66、7月月份考虑虑各院校校举办的的应届生生见面会会等；长长期保持持与地方方人事局局、劳动动局的合合作关系系，储备备人才信信息；网网络招聘聘主要以以南通人才才网、卓卓博人才才网等；报刊媒媒体招聘聘主要以以地方报报纸及地地方电台台（如江海晚晚报，海门电电视台）等。猎猎头荐才才与熟人人荐才视视具体需需求和情情况确定定。4、 根根据实际际情况变变化，人人力资源源部在平平时还将将不定期期参加各各类招聘聘会。长长期保持持南通人人才网、卓博人人才网的的网上招招聘，以以储备可可能需要要的人才才。报刊刊招聘暂暂不做具具体时间间安排。猎头、熟人推推荐暂不不

17、列入招招聘计划划，根据据具体情情况适时时选择。三、实实施计划划注意事事项：11、招招聘前应应做好准准备工作作：与用用人部门门沟通,了解特特定需求求；招聘聘广告（招聘职职位与要要求）的的撰写熟熟悉；公公司宣传传品；一一些必需需的文具具；招聘聘用表单单。招聘聘人员的的形象。2、安安排面试试应注意意：面试试方法的的选定；面试官官的选定定；面试试题的拟拟定；面面试表单单的填写写；面试试官的形形象；面面试结果果的反馈馈；四、计划划实施需需支持与与配合的的事项和和部门：1、各各部门应应在20004年年计划制定定时将220044年本部部门人力力需求预预测报人人力资源源部，以以便人力力资源部部合理安安排招聘聘

18、时间。2、请行政、后后勤部根根据公司司20004年人力力需求情情况做好好后勤保保障的准准备。20044年度人人力资源源部工作作计划之四：建设任职职资格管管理体系系一、 工作计划划及目标标概述：对任职资资格的管管理，是是公司人人力资源源管理的的新的尝尝试，也也是重要要改革举举措。目目的是开开辟多重重职业发发展通道道，留住住核心人人才。解解决企业业内部管管理职位位稀缺与与员工对对晋升的的需求之之间的矛矛盾，对对员工成成长的肯肯定和牵牵引。220044年人力力资源部部的重要要工作之之一，就就是要建建设冠东东的任职职资格管管理体系系，为实实施全员员职业化化行为评评价并优优化职位位体系打打好坚实实基础，

19、建立内内部升迁迁制度，培养雇雇员主人人翁精神神和献身身精神，增强企企业凝聚聚力。二、具体体实施方方案：11、 220044年上半半年，协协同各部部门负责责人完成成对任职职资格体体系的规规范化建建设。提提交各部部门任职职资格标标准（包包括行为为标准及及资格标标准），报董事事长并总总经理通通过。2、 组组织各部部门负责责人向部部门员工工进行任任职资格格宣贯，引导员员工正确确的工作作行为，鼓励员员工注重重自身能能力的培培养。3、 可可在任职职资格标标准建设设完成及及其它条条件成熟熟的情况况下，挑挑选工作作能力强强，工作作业绩好好的标杆杆员工，尝试进进行任职职资格评评价。评评价结果果呈董事事长并总总经

20、理审审批。三三、实施施计划注注意事项项：1、任职资资格标准准的制定定要有目目标，始始终是以以引导员员工向企企业的核核心能力力方面发发展的要要求为目目的的。因此任任职资格格行为标标准的制制定应该该是总结结提炼各各职位职职责的成成功行为为，促进进员工行行为规范范化。而而资格标标准的制制定是与与企业的的发展方方向所要要求的技技能紧密密相关的的。2、 任任职资格格的评价价要坚持持公正合合理的原原则。因因此，他他的评价价应是全全面的。既有行行为的评评价，也也有资格格的评价价，评价价是通过过任职资资格评定定委员会会，另外外还有工工作业绩绩要求作作为必要要条件。四、计划划实施需需支持与与配合的的事项和和部门

21、：1、请各各部门根根据各岗岗位的职职责要求求及企业业发展要要求，制制定并不不断完善善任职资资格标准准。2、请各部部门提供供任职资资格评价价的技术术支持。20044年度人人力资源源部工作作计划之五：员工培训训与开发发一、 工作计划划概述：员工培训训与开发发是通过过对员工工的培训训与开发发，员工工的工作作技能、知识层层次和工工作效率率、工作作品质都都将进一一步加强强，从而而全面提提高公司司的整体体人才结结构构成成，增强强企业的的综合竞竞争力。人力资资源部220044年的培培训工作作将在220033年的基基础上，逐步纳纳入新的的培训管管理体系系，初步步完成企企业部分分职类培培训课程程库的建建设，对对

22、员工培培训与开开发争取取做到有有计划有有步骤有有目标地地进行，使公司司在人才才培养方方面领先先一步。二、具体体实施方方案：11、 220033年122月255日前，根据公公司整体体需要、结合各各部门220044年培训训需求及及任职资资格要求求编制220044年度公公司员工工培训计计划；呈呈公司董董事长并并总经理理通过。2、采用用培训的的形式：外聘讲讲师到企企业授课课；派出出需要培培训人员员到外部部学习；选拔一一批内部部讲师进进行内部部管理和和工作技技能培训训；购买买先进管管理科学学VCDD、软件件包、书书籍等资资料组织织内部培培训；以以老带新新培训；3、 尝尝试新的的培训方方式，如如与高校校联

23、合办办班，组组织公司司表现优优秀且忠忠诚度高高的员工工参加培培训班。3、计划划培训内内容：根根据各部部门需求求和公司司发展需需要而定定。主要要应重点点培训以以下几个个方面内内容：专专业技能能培训、品质管管理培训训、人力力资源管管理、生生产管理理、新进进员工公公司企业业文化和和制度培培训等。4、培训训时间安安排：外外聘讲师师到公司司授课和和内部讲讲师授课课根据公公司生产产营销的的进度适适时安排排培训。外派人人员走出出去参加加学习根根据业务务需要和和本部门门工作计计划安排排。5、 在日日常培训训工作正正常开展展的同时时，加紧紧对培训训管理体体系的设设计及培培训课程程库的开开发，在在任职资资格的基基

24、础上，结合企企业现状状及发展展情况初初步建成成适合企企业的培培训课程程库。6、针对对培训工工作的细细节，人人力资源源部在220044年2月月28日日前完成成公司司培训制制度的的拟定。并报总总经理批批准后下下发各部部门进行行宣贯。20004年的的员工培培训工作作将严格格按制度度执行。三、目目标实施施注意事事项：11、培训训不能形形式化，要做到到有培训训、有考考核、有有提高。外派培培训人员员归来后后必须进进行培训训总结和和内容传传达宣贯贯，并将将有关资资料交人人力资源源部。人人力资源源部应注注意培训训后的考考评组织织和工作作绩效观观察。其其结果存存入员工工个人培培训档案案，作为为员工绩绩效考核核、

25、升迁迁和调薪薪、解聘聘的依据据之一。2、人力力资源部部在安排排培训时时一要考考虑与工工作的协协调，避避免工作作繁忙与与培训时时间的冲冲突，二二要考虑虑重点培培训与普普遍提高高的关系系，尽可可能避免免某一部部门某一一个人反反复参加加培训，而其他他部门却却无机会会参加培培训的现现象，综综合考虑虑，以公公司利益益和需要要为标准准，全面面提高员员工队伍伍素质一一。3、人力资资源部平平时就要要注意培培训课程程的开发发，及时时搜集国国内知名名顾问咨咨询和培培训公司司的讲师师资料、培训课课目资料料，结合合公司需需要和部部门需求求，不定定期地向向有关部部门推荐荐相关培培训课题题信息。四、实施施目标需需支持与与配合的的事项和和部门：1、各各部门应应综合部部门工作作和职员员素质基基础在编编制20004年年工作目目标时将将本部门门培训需需求报人人力资源源部；22、鉴于于各部门门专业技技术性质质的不同同，人力力资源部部建议各各部门均均应推荐荐一名内内部培训训讲师。 以以上是人人力资源源部20004年年的工作作计划及及目标，请公司司总经理理批阅！人力资源源部 谭文杰杰 20003-112-220