交通公司人力资源管理制度规范.docx

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1、西藏天路交通股份有限公司制度汇编人力资源篇西藏天路路交通股股份有限限公司人力资源源管理制制度（经 年 月月 日日 审审议通过过）目录第一章 总则第二章 招聘第三章 试用期期员工管管理第四章 临时用用工管理理第五章 考勤管管理第六章 培训第七章 任职资资格评审审第八章 岗位调调动与行行政级别别调整第九章 人事奖奖励与处处分第十章 绩效考考评第十一章章 薪酬酬管理第十二章章 员工工福利第十三章章 待岗岗与离职职管理第十四章章 人事事申诉第十五章章 劳动动争议与与劳动诉诉讼第十六章章 项目目人员及及工资管管理第十七章章 附则则249人力资源管理制度 此资料来自.东莞台商信息网,大量的管理资料下载第一

2、章 总则第一条 为保证证公司人人力资源源工作顺顺利开展展，为公公司业务务的发展展提供人人力支持持，制定定本制度度。第二条 本制度度各个章章节分别别适用于于所有天天路公司司正式员员工、试试用期员员工和临临时用工工。第二章 招聘2.1. 招聘目的的与范围围第三条 为完完善规范范员工招招聘录用用程序，充分体体现公开开、公平平、公正正的原则则，不拘拘一格选选拔人才才，制定定本制度度。本制制度适用用于公司司所有岗岗位。第四条 人力力资源部部应确保保招聘活活动符合合国家法法律法规规和公司司有关制制度，并并 不断断拓宽招招聘渠道道，改进进测试评评价手段段，降低低招聘成成本，提提高招聘聘效率。第五条 人力资源

3、源部负责责对内和和对外招招聘信息息的发布布形式和和内容。第六条 公司招聘聘分为内内部招聘聘和外部部招聘。内部招招聘是指指根据机机会均等等的 原则，公司内内部员工工在得知知招聘信信息后，按规定定程序应应征，公公司在内内部员工工中选拔拔人员的的过程。外部招招聘是指指在出现现职位空空缺时，公司从从社会中中选拔人人员的过过程。第七条 招聘聘范围原原则上以以招聘具具有拉萨萨市行政政区域内内（城镇镇）常住住户口、大专以以上文化化程度、有经验验的各类类人才为为主，包包括录用用正规院院校的应应届毕业业生，特特殊岗位位可面对对国内外外公开选选聘。第八条 招聘聘渠道主主要有各各地人才才市场、劳动力力市场、大中专专

4、院校的的需求见见面会及及媒体广广告招聘聘等。2.2. 招聘原则则和标准准第九条 公司司的招聘聘遵循以以下原则则和标准准：1) 机会均等等原则：在公司司出现职职位空缺缺时，公公司员工工享有和和外部应应征者一一样的应应征机会会，具体体程序见见内部招招聘有关关条款。2) 双重考查查原则：所以招招聘都需需经过业业务部门门和人力力资源部部的双重重考查，经总经经理批准准后由人人力资源源部发录录用通知知。第十条 所有有成功的的应征者者应具备备良好的的职业操操守，无无不良记记录，身身体健康康，具有有大学专专科以上上学历（含），特殊岗岗位和经经验特别别丰富的的应征者者可以适适当放宽宽要求。2.3. 招聘申请请程

5、序第十一条条 各各部门经经理应在在每年做做次年工工作计划划的同时时拟订的的人员需需求计划划，填写写年度度人员需需求计划划表经经人力资资源经理理和总经经理批准准后留在在人力资资源部备备案，作作为招聘聘的依据据。第十二条条 如如果有计计划外的的人员需需求或因因员工离离职需补补充人员员，部门门经理应应填写用人需需求申请请表，并附新新的组织织结构图图，经总总经理批批准后交交人力资资源部。2.4. 招聘组织织程序第十三条条 内内部招聘聘按下列列步骤进进行：1) 人力资源源部根据据人员需需求计划划或用用人需求求申请表表，人人力资源源部发布布内部招招聘信息息。2) 应征员工工填写内部应应聘登记记表，和自己己

6、的部门门经理做做正式的的沟通，并由部部门经理理和总经经理签批批后交人人力资源源部。3) 人力资源源部接到到内部部应聘登登记表安排和和该员工工面谈，并在内部应应聘登记记表填填写相应应的内容容，签署署意见。4) 人力资源源部安排排应征员员工和空空缺岗位位的部门门经理或或相关总总监面谈谈，必要要时进行行其它方方式的测测试。5) 人力资源源部和招招聘部门门沟通应应征员工工的情况况，达成成录用的的一致意意见后重重新核定定工资水水平，报报总经理理审批。6) 人力资源源部将员员工的调调动信息息通知员员工本人人、调入入、调出出的部门门经理，同时抄抄送人力力资源部部其他成成员。7) 人力资源源部在调调动信息息发

7、出后后督促员员工进行行工作交交接，并并给予必必要的支支持。8) 人力资源源部在员员工正式式调入新新岗位前前更新员员工档案案。9) 如应征未未成功，由人力力资源部部负责将将结果通通知应征征员工。第十四条条 在在没有职职位空缺缺情况下下员工调调换岗位位的申请请参照以以上步骤骤执行。第十五条条 外外部招聘聘按下列列步骤进进行：1) 公司各部部门根据据工作需需要和岗岗位设置置填写增加人人员申请请表反反映部门门缺员情情况及增增人要求求及理由由，上报报人力资资源部审审核后，报总经经理批准准。人力力资源部部根据批批准后的的申请表表制定人人员招聘聘计划，并负责责联系有有关部门门进行招招聘事宜宜，。2) 人力资

8、源源部选择择适当的的招聘渠渠道发布布招聘信信息，收收集人员员资料（应聘人人员填写写求职职申请表表）收收到应聘聘资料后后，进行行初步的的筛选，然后交交部门经经理，由由部门经经理根据据岗位任任职资格格确定需需面试的的人选。人力资资源部负负责通知知初选合合格人员员来公司司进行面面试、笔笔试。3) 人力资源源部与需需求部门门协同组组织应聘聘人员的的面试工工作，由由人力资资源部、空缺岗岗位的部部门经理理或相关关总监面面试应聘聘者，填填写面面试记录录表，也可结结合具体体情况组组织考核核，填写写考核成成绩记录录。必要要的时候候也可进进行其它它方式的的测试。4) 面试/测测试后人人力资源源部和业业务部门门对应

9、聘聘者的情情况进行行讨论，如必要要提请总总经理面面试应聘聘者。5) 人力资源源部将面试记记录表及考核核成绩上上报总经经理，由由总经理理在面面试记录录/评价价表上上签署意意见，确确定试用用员工名名单，人人力资源源部按名名单向应应聘者发发出初步步录用意意向，通通知提体体检事宜宜，同时时会通有有关部门门经理确确定试用用员工的的薪酬水水平。6) 人力资源源部确认认应聘者者体检合合格后，发出正正式的录录用通知知，并确确认具体体的上班班报到时时间，同同时将上上班报道道时间通通知部门门经理，并抄送送人力资资源部其其他成员员。2.5. 招聘费用用管理第十六条条 人人力资源源部负责责每年末末制定招招聘费用用预算

10、，并安排排次年的的使用，招聘费费用的申申请和报报销需经经过财务务部批准准。2.6. 招聘文件件或表格格第十七条条 有有关招聘聘的文件件和表格格清单如如下,具具体见附附录。1) 增加人人员申请请表2) 求职申申请表及及附表3) 面试记记录表4) 招聘人人员试用用审批表表5) 职员报报到登记记表6) 职员转转正申请请表7) 试用人人员转正正审批表表第三章 试用期期员工管管理3.1 目的与适适用范围围第十八条条 为为使新员员工尽快快熟悉工工作，融融入所属属团队和和公司文文化，同同时明确确新员 工工在试用用期期间间，人力力资源部部、所在在部门和和新员工工本人的的职责，加强试试用期管管理，制制定本制制度

11、。第十九条条 所所有通过过外部招招聘加入入公司和和通过内内部招聘聘到达新新岗位的的员工都都要进行行新岗位位试用期期考察。外聘员员工的试试用期一一般为22个月，内聘员员工的试试用期为为1个月月，部门门经理和和人力资资源部经经理可以以根据试试用员工工的具体体表现共共同决定定试用期期，但最最长不超超过6个月，最短不不少于11个月。第二十条条 由由公司提提出的进进行岗位位调动的的员工不不需要新新岗位的的试用期期考察。3.2 试用期管管理程序序第二十一一条 员工的的试用期期管理按按下列步步骤进行行：1) 外聘新员员工的入入职当日日人力资资源部将将为新员员工安排排一小时时左右的的入职培培训，同同时组织织签

12、定劳劳动合同同；2) 有关需求求部门经经理为新新入职员员工确定定试用期期培训计计划和目目标；3) 在员工入入职一个个月后，由人力力资源部部和部门门经理分分别与之之谈话，评价新新员工的的工作业业绩，并并给予指指导，了了解新员员工需要要的支持持；4) 新员工转转正日的的前一周周，应完完成述职职报告，部门经经理和新新员工做做转正面面谈，向向公司人人力资源源部提交交应聘人人员的述述职报告告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告，并签署署意见。5) 人力资源源部将应应聘人员员的述职职报告、试用用人员转转正审批批表、试用用人员情情况报告告转报报公司总总经理审审批。6) 总经理批批准转正正的由人

13、人力资源源部向该该员工发发转正通通知，并并抄送员员工部门门经理，同时和和转正员员工进行行转正面面谈。7) 总经理没没有批准准转正的的，由人人力资源源部安排排延长试试用期、调职或或办理辞辞退手续续。第二十二二条 试用期期的员工工由人力力资源部部及需求求部门共共同负责责培训、考查。3.3 试用期薪薪酬福利利第二十三三条 试用期期工资按按公司有有关规定定执行，试用期期期间不不发放各各种补贴贴和奖金金，不享享受其公公司福利利；进公公司工作作不满66个月者者，不发发放当年年度年终终奖金，满6个个月以上上者按实实际工作作天数计计发。第四章 临时用用工管理理第二十四四条 本制度度所指临临时用工工是指不不在公

14、司司正式和和试用编编制内的的由公司司支付劳劳动报酬酬的短期期雇佣人人员。第二十五五条 部门因因业务需需要增加加临时用用工的，由部门门经理提提出书面面申请计计划，交交人力资资源部审审核后报报总经理理审批。第二十六六条 临时用用工申请请计划应应写明用用工事由由、用工工期限、用工人人数、用用工来源源、是否否需要公公司提供供食宿和和建议工工资水平平。第二十七七条 总经理理批准部部门用工工计划后后由人力力资源部部会同用用工部门门核定临临时用工工量、用用工时间间和用工工工资预预算，报报财务部部和总经经理审批批。第二十八八条 总经理理批准用用工工资资预算后后由临时时用工部部门按计计划组织织招募临临时用工工人

15、员，用工部部门组织织签定临临时用工工合同，交人力力资源部部审核后后交行政政部存档档。用工工部门负负责组织织临时工工工作和和生活管管理。第二十九九条 人力资资源部按按临时用用工合同同规定时时间核定定临时用用工工作作完成情情况，并并根据临临时用工工合同和和实际临临时工工工作表现现制作临临时用工工工资单单，通知知财务部部发放临临时用工工工资。第三十条条 对对因临时时用工发发生的其其他开支支，由用用工部门门制作预预算并根根据实际际支出的的票据进进行报销销。第三十一一条 公司不不负责临临时用工工除用工工合同规规定的工工资和开开支以外外的费用用开 支支。第三十二二条 对临时时用工工工作期间间所发生生的事故

16、故或其他他因素造造成的临临时工伤伤 残残、死亡亡或财产产损失，公司只只承担国国家法律律规定的的必要义义务。第三十三三条 对临时时用工因因意外给给公司财财产、声声誉或正正常工作作延误造造成的损损失，由由用工部部门负责责追索赔赔偿，赔赔偿额度度视事件件大小由由用工部部门、财财务部或或总经理理决定。第三十四四条 对临时时用工给给公司因因盗窃、故意损损坏公司司财物而而造成的的公司财财产、声声誉或正正常工作作延误的的损失，公司将将严厉处处罚，同同时追究究用工部部门有关关人员和和部门经经理的责责任。第三十五五条 各工程程项目部部，临时时用工条条件，必必须符合合天路路公司项项目管理理办法要求实实施。第五章

17、考勤管管理第三十六六条 公司各各部门必必须严格格执行考考勤制度度，设专专人负责责，公司司行政部部按时对对考勤记记录进行行检查。月末对对全月考考勤汇总总核对并并由部门门负责人人签字后后，由部部门于次次月一日日报公司司行政部部。第三十七七条 工伤考考勤：职职工发生生工伤，必须在在24小时时内，由由所在部部门写出出工伤报报告，需需要休息息治疗时时，须有有县以上上医院出出具证明明，报行行政部核核查后进进行工伤伤考勤。第三十八八条 病假考考勤：员员工病假假须持有有县级以以上医院院出具的的健康证证明，由由各部门门负责人人签字后后进行病病假考勤勤。第三十九九条 员工请请事假需需填写请请假条，二天以以内由各各

18、部门负负责人批批准，二二天以上上报公司司分管总总监或总总经理批批准，请请假条存存行政部部作为考考勤凭证证。第四十条条 产假假（计划划生育假假）：员员工休产产假（计计划生育育假）须须有医院院出具的的证明，经行政政部审核核后，按按国家和和公司的的有关规规定执行行。婚假假、丧假假、探亲亲假均报报公司总总经理批批准。第四十一一条 员工上上班未签签到或迟迟到、早早退二小小时以上上以及外外出不请请假等均均按旷工工处理。第四十二二条 工资基基金由人人力资源源部管理理，财务务部监督督，对每每月实发发工资总总额，须须经总经经理审核核后支付付。具体体见薪薪酬管理理制度。第四十三三条 公司实实行月工工资制和和职级工

19、工资标准准，每月月工作日日按211天换算算，每月月8日发放放上月工工资。第四十四四条 员工按按规定境境内、外外探亲，休计划划生育假假、婚假假、丧假假期间工工资、补补贴（交交通补贴贴除外）照发，奖金按按实际出出勤天数数计发。第四十五五条 女职工工休产假假和产假假工资按按生育保保险的有有关规定定和待遇遇执行，不发放放奖金。第四十六六条 员工因因工负伤伤休养期期间，工工资按工工伤保险险的医疗疗期和工工伤待遇遇规定执执行，不不发放奖奖金。第四十七七条 全年累累计病假假20天天以内者者不扣发发年终奖奖金；累累计病假假20天天（含220天）600天者，按实际际出勤天天数计发发年终奖奖金；累累计病假假超过6

20、60天（含600天）者者，不发发放年终终奖金；患大病病、重病病住院治治疗者酌酌情处理理。第四十八八条 员工休休事假一一律按天天数扣发发基本工工资和交交通补贴贴。全年年累计事事假155天者（含155天），扣发年年终奖金金10%；累计计事假225天者者（含225天），扣发发年终奖奖金30%；累计事事假30天者者（含330天）扣发年年终奖550%；累计事事假超过过30天以以上者不不发放年年终奖金金，在法法定节假假日值班班人员,按每人人每天550元的的标准发发放值班班补贴。第四十九九条 员工上上班迟到到，一次次扣罚220元，全年累累计迟到到5次者者（含55次），一次扣扣罚2000元；全年累累计迟到到1

21、0次次者（含含10次次），一一次扣罚罚5000元，全全年累计计10次次以上者者公司通通报批评评，并酌酌情扣发发当月工工资。第五十条条 员工工无故缺缺勤，一一律按旷旷工论处处，旷工工一天扣扣发当月月20%的工资资，并扣扣发全年年10%奖金；无故连连续旷工工5日或或全月累累计无故故旷工88日或一一年旷工工达155日者，公司将将予以辞辞退。第六章 培训6.1 目的、宗宗旨与原原则第五十一一条 在职培培训内容容：企业业管理知知识、企企业文化化宣灌、法律法法规学习习、理论论研讨会会、岗位位技能和和业务知知识学习习、岗位位证书培培训及外外送培训训等。第五十二二条 公司员员工每年年必须参参加在职职培训，培训

22、时时间一般般不少于于20课时时，包括括公司组组织的内内部培训训和外送送参加各各类培训训班。第五十三三条 员工参参加培训训的考核核成绩，由人力力资源部部记入员员工培训训档案，作为其其调职、晋升职职务、调调整工资资的重要要依据。第五十四四条 公司培培训的目目的主要要有以下下几点：1) 通过培训训，充实实员工的的专业知知识和岗岗位技能能，提高高工作质质量和绩绩效。2) 提升公司司全员的的素质，适应公公司不断断向前发发展的要要求。3) 培训的开开展结合合员工职职业发展展计划，实现公公司发展展和个人人成长的的结合。4) 构建符合合公司策策略和发发展方向向的培训训体系，形成“学习型型组织”，提升升公司整整

23、体的绩绩效及竞竞争力。第五十五五条 公司培培训的宗宗旨，是是为提升升公司业业绩服务务，为提提高员工工素质服服务，为为公司人人力资源源战略规规划与发发展提供供有力的的支持。第五十六六条 公司对对员工的的培训遵遵循以下下原则：1) 全员参与与原则：公司培培训是针针对全体体员工开开展的培培训。2) 系统性原原则：培培训内容容的设置置是结合合公司人人力资源源规划系系统设置置的，是是配合员员工职业业发展计计划的系系统工程程。3) 全面性原原则：员员工培训训的内容容包括知知识、工工作技能能和工作作态度等等的内容容。6.2 培训对象象、师资资与组织织者第五十七七条 培训的的对象为为公司的的全体员员工，包包括

24、中高高层管理理人员和和基层员员工。第五十八八条 公司可可使用的的培训师师资有公公司内部部和公司司外部两两类。第五十九九条 公司内内部培训训师资，指公司司内部在在某些特特定领域域方面有有专长、具备一一定讲解解能力的的员工，可以担担任部分分内容的的讲师。第六十条条 公司司外部培培训师资资，指公公司外部部专业公公司的可可担任特特定内容容讲解的的专业讲讲师。第六十一一条 人力资资源部主主要负责责公司整整体培训训活动的的统筹规规划、组组织协调调、具体体实施和和控制等等工作。第六十二二条 各部门门经理及及相关人人员负责责协助人人力资源源部进行行培训的的实施、控制及及异常情情况的追追踪，同同时负责责组织部部

25、门内部部的培训训。6.3 培训分类类6.3.1. 新员工培培训第六十三三条 新员工工培训是是指对新新入职的的员工进进行的培培训，主主要内容容包括公公司企业业文化、公司组组织结构构、基本本产品知知识、相相关人事事制度以以及职业业发展教教育等方方面。第六十四四条 新员工工培训是是由人力力资源部部利用公公司内部部培训师师资，统统一组织织、实施施和评估估。6.3.2. 部门内部部培训第六十五五条 部门内内部培训训是指各各部门根根据实际际工作需需要，利利用内部部培训师师资对员员工开展展的有关关业务知知识和岗岗位技能能的交流流与经验验分享。第六十六六条 部门内内部培训训由各部部门定期期或不定定期自行行组织

26、实实施，定定期向人人力资源源部汇报报。6.3.3. 部门交叉叉培训第六十七七条 部门交交叉培训训是指利利用公司司内部培培训师资资，在相相关业务务部门之之间开展展的与工工作内容容相关的的知识、技能的的交流培培训。第六十八八条 部门交交叉培训训由人力力资源部部负责协协调相关关部门资资源，统统一组织织、实施施、控制制和评估估。6.3.4. 通用类外外部培训训第六十九九条 通用类类外部培培训是指指利用外外部培训训师资组组织开展展的全员员适用的的通用类类知识、技能和和态度培培训，如如电脑使使用、时时间管理理、沟通通技巧、团队建建设等。第七十条条 通用用类外部部培训是是由人力力资源部部负责统统筹策划划、内

27、容容设置、组织实实施和评评估工作作。6.3.5. 专业类外外部培训训第七十一一条 专业类类外部培培训是指指利用外外部培训训师资开开展的与与业务、技术相相关的知知识和技技能培训训，包括括企业管管理、招招投标、工程施施工、项项目管理理、新产产品开发发知识等等。第七十二二条 专业类类外部培培训是由由人力资资源部负负责计划划制定、实施和和评估工工作。6.3.6. 短期教育育第七十三三条 短期教教育指员员工参加加的企业业外部的的高等院院校、行行业协会会或专业业公司等等单位组组织的不不超过三三个月的的短期学学习。短短期教育育适用于于少数员员工快速速学习专专业知识识，是公公司培训训的补充充形式之之一，也也是

28、对员员工很好好的激励励方式之之一。第七十四四条 短期教教育分公公司派出出学习和和个人自自修两种种。本规规定主要要指公司司派出学学习，关关于个人人自修由由公司另另行规定定。6.3.7. 长期教育育第七十五五条 长期教教育指员员工参加加的企业业外部的的高等院院校、行行业协会会或专业业公司等等单位组组织的超超过（包包含）三三个月的的长期学学习。通通过外部部资源实实施的长长期教育育，适用用于少数数员工系系统学习习专业和和管理知知识，是是公司培培训的补补充形式式之一，也是对对员工很很好的激激励方式式之一。第七十六六条 长期教教育分公公司派出出学习和和个人自自修两种种。本规规定主要要指公司司派出学学习，关

29、关于个人人自修由由公司另另行规定定。6.4 培训组织织程序6.4.1. 新员工培培训组织织程序第七十七七条 凡新入入职的员员工，都都要参加加人力资资源部组组织的新新员工培培训，从从而对公公司的运运作有整整体的了了解，适适应公司司的企业业文化和和人际关关系，尽尽快适应应工作环环境以提提高工作作绩效。第七十八八条 新员工工入职前前一周，人力资资源部组组织适当当内部培培训师资资，制定定不少于于8学时的的新员工工培训计计划。新新员工培培训一般般安排在在新员工工入职时时或入职职后一个个月内。第七十九九条 人力资资源部根根据培训训计划，填写培训安安排通知知单，发放至至各部门门经理，要求部部门经理理安排新新

30、员工按按照规定定的时间间和地点点准时参参加培训训。第八十条条 人力力资源部部负责培培训实施施过程的的协调、组织和和控制工工作，并并对每位位新员工工的表现现情况做做下记录录。第八十一一条 培训结结束时，人力资资源部将将综合评评估新员员工的培培训效果果，成绩绩合格者者准许回回部门参参加工作作，人力力资源部部将其培训成成绩单提交各各部门，同时为为新员工工建立培培训档案案，并留留存此次次培训记记录。第八十二二条 因任何何原因未未能参加加新员工工培训的的员工，不得转转正。第八十三三条 未参加加新员工工培训的的员工，不得参参加公司司组织的的其他培培训。6.4.2. 新员工培培训的目目的和内内容第八十四四条

31、 入职培培训的目目的是要要使新进进人员了了解公司司概况、发展前前景、企企业文化化、员工工福利待待遇及相相关规章章制度等等，便于于新进人人员更快快胜任工工作。第八十五五条 入职培培训的内内容包括括：公司司历史、发展规规划、企企业文化化建设、公司经经营状况况、组织织结构、管理制制度、相相关岗位位（职务务）的业业务知识识和工作作责任制制等。第八十六六条 凡新进进人员的的入职培培训一般般不少于于8课时时，有特特殊情况况，可报报人力资资源部适适当延长长或缩短短。第八十七七条 由公司司总监职职务以上上人员主主持讲解解公司经经营历史史、企业业文化和和发展目目标、目目前经营营状况、公司组组织结构构等，使使上岗

32、人人员对公公司有较较为具体体的认识识。第八十八八条 根据应应聘岗位位由专业业对口的的业务部部门负责责人讲解解相关岗岗位（职职务）的的业务知知识。第八十九九条 由增员员部门主主管负责责向新员员工介绍绍其岗位位工作职职责、岗岗位特征征、工作作技能及及与其它它各部门门的配合合等详细细工作环环节。第九十条条 由人人力资源源部负责责讲解员员工守则则、职业业道德、公司有有关规章章制度和和员工福福利待遇遇，使新新员工明明确自己己的权利利和义务务。6.4.3. 部门内培培训组织织程序第九十一一条 公司各各部门根根据工作作的实际际需要，由部门门经理制制定定期期或不定定期的内内部培训训计划，并于季季度初55日前，

33、提交人人力资源源部备案案。第九十二二条 部门内内部培训训的内容容，可以以由部门门经理直直接安排排的与工工作相关关中的业业务知识识和岗位位技能的的交流分分享，也也可由员员工向部部门经理理提出培培训需求求申请。第九十三三条 部门内内部培训训的形式式，可以以是小规规模、灵灵活实用用的，例例如部门门例会、业务小小组沟通通等。第九十四四条 部门内内部培训训的实施施者，可可以是部部门经理理，也可可以是在在业务方方面有专专长或经经验的员员工。第九十五五条 部门经经理负责责内部培培训计划划的组织织实施。第九十六六条 部门经经理或指指定员工工填写培训报报告单，每季季度结束束时3天天内汇总总至人力力资源部部。6.

34、4.4. 部门交叉叉培训组组织程序序第九十七七条 每年110月份份，人力力资源部部向各部部门下发发培训训需求调调查问卷卷。第九十八八条 公司各各部门可可根据工工作的实实际需要要，由部部门经理理在调查查问卷中中填写对对部门交交叉培训训的需求求申请。第九十九九条 当工作作中遇到到部门内内部难以以解决的的问题时时，各部部门也可可以随时时向人力力资源部部提交临临时培训训需求申申请，填填写临临时培训训申请单单。第一百条条 人力力资源部部根据各各部门提提出的培培训申请请，并充充分考虑虑加强相相关部门门的业务务沟通和和配合，结合公公司经营营的工作作重点，制定适适当的部部门交叉叉培训计计划。第一百零零一条 根

35、据据培训计计划，人人力资源源部负责责协调相相关业务务部门，整合公公司内部部培训师师资，组组织落实实交叉培培训计划划。6.4.5. 通用类外外部培训训组织程程序第一百零零二条 每年年10月月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。第一百零零三条 员工工可根据据个人工工作需要要，在调调查问卷卷中填写写相应的的需求申申请。第一百零零四条 人力力资源部部，在考考虑公司司培训的的整体性性和系统统性的前前提下，汇总员员工提出出的培训训申请，制定培培训计划划，实现现通用类类外部培培训在全全员范围围内逐级级、逐步步实施。第一百零零五条 根据据培训计计划，人人力资源源部负责责选择外外部资源源、

36、安排排培训实实施，各各部门要要积极配配合，确确保效果果。6.4.6. 专业类外外部培训训组织程程序第一百零零六条 每年年10月月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。第一百零零七条 部门门或员工工可根据据工作的的实际需需要，在在调查问问卷中提提出对专专业类外外部培训训的需求求申请。第一百零零八条 当经经营环境境、工作作内容发发生变化化等情况况时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部提交交临时培培训需求求申请，填写临时培培训申请请单。第一百零零九条 人力力资源部部根据部部门和员员工提出出的培训训申请，经实际际情况分分析，以以提升专专业领域域的知识识和技能能为目标标，制定定适

37、当的的培训计计划。第一百一一十条 根据据培训计计划，人人力资源源部负责责选择公公司外部部培训师师资，组组织落实实专业类类外部培培训计划划，接接受培训训的部门门或员工工要积极极配合培培训的实实施工作作。第一百一一十一条条 外外送培训训和岗位位证书培培训的员员工，除特殊殊情况外外，一般以以业余学学习为主主，经培训训考核获获得合格格证者，由公司司报销费费用；未能获获得合格格证者，其培训训费用由由个人自自负。6.4.7. 短期教育育组织程程序第一百一一十二条条 人人力资源源部负责责收集短短期教育育的信息息，制定定初步的的年度培培养计划划，上报报总经理理审批。第一百一一十三条条 经经批准的的培养计计划，

38、人人力资源源部公开开或非公公开的征征求部门门意见，将确定定的培养养名单上上报总经经理审批批。第一百一一十四条条 人人力资源源部负责责实施审审批后的的培养计计划，通通知相关关人员，签定培训协协议，办理相相关手续续等。6.4.8. 长期教育育组织程程序第一百一一十五条条 人人力资源源部负责责收集长长期教育育的信息息，定期期上报总总经理。第一百一一十六条条 公公司高层层根据需需要，确确定长期期教育培培养计划划，总经经理将计计划下达达至人力力资源部部。第一百一一十七条条 人人力资源源部负责责落实计计划，通通知相关关人员签签定培培训协议议，协协助办理理入学相相关手续续等。6.5 培训评估估标准6.5.1

39、. 新员工培培训评估估标准第一百一一十八条条 对对新员工工培训实实施的评评估项目目，主要要有内容容准备、讲解技技巧、生生动趣味味、实际际效果四四方面；评估结结果采用用百分制制，每一一项占225分，评分级级差为110分。具体参参见培培训评估估表。第一百一一十九条条 对对新员工工的培训训成果评评估，通通过考试试形式采采用百分分制评分分，成绩绩70分分以上为为合格。第一百二二十条 以上上相关资资料，人人力资源源部归档档保存。6.5.2. 部门内部部培训评评估标准准第一百二二十一条条 对对部门内内部培训训的评估估项目，主要有有培训训报告单单和抽抽查结果果两项。第一百二二十二条条 培训报报告单项目，要求

40、各各部门每每季度结结束日33天内提提交两份份以上培训报报告单，简要要记录部部门培训训的内容容、参加加人员等等基本状状况。第一百二二十三条条 部部门内部部培训抽抽查，由由人力资资源部不不定期进进行检查查，根据据现场组组织情况况进行打打分。评评分采用用百分制制，成绩绩70分分以上为为合格。第一百二二十四条条 人人力资源源部将相相关资料料归档保保存。6.5.3. 部门交叉叉培训评评估标准准第一百二二十五条条 对对培训实实施的评评估项目目，主要要有培培训效果果调查问问卷和和培训训评估表表两项项。1) 培训效效果调查查问卷由被培培训者填填写，采采用评分分标准参参见培培训效果果调查问问卷。2) 培训评评估

41、表主要是是对内容容准备、讲解技技巧、生生动有趣趣、实际际效果四四方面评评分，由由人力资资源部检检查后填填写。评评分结果果采用百百分制，每一项项占255分，级级差为110分，要求770分以以上为合合格。第一百二二十六条条 对对被培训训部门的的评估，通过考考试或总总结形式式采用百百分制评评分，成成绩700分以上上为合格格。第一百二二十七条条 以以上相关关资料在在人力资资源部归归档保存存。6.5.4. 通用类外外部培训训评估标标准第一百二二十八条条 同同部门门交叉培培训评估估标准。6.5.5. 专业类外外部培训训评估标标准第一百二二十九条条 同同部门门交叉培培训评估估标准。6.5.6. 短期教育育评

42、估标标准第一百三三十条 对短短期教育育实施的的评估项项目，主主要有讲讲解内容容、实际际运用两两方面。评估形形式以与与被培训训者及其其上级访访谈为主主。第一百三三十一条条 对对被培训训者的评评估项目目，是培培训结束束后提交交的培训训总结，人力资资源部以以百分制制评分，成绩770分以以上为合合格。第一百三三十二条条 以以上相关关资料在在人力资资源部归归档保存存。6.5.7. 长期教育育评估标标准第一百三三十三条条 同同短期期教育评评估标准准。第一百三三十四条条 对对培训实实施的评评估工作作，主要要由被培培训者和和人力资资源部实实施。第一百三三十五条条 对对被培训训者的评评估，主主要由人人力资源源部

43、实施施。6.6 培训评估估程序6.6.1. 新员工培培训评估估程序第一百三三十六条条 对对培训实实施的评评估程序序：1) 培训结束束后，人人力资源源部组织织新员工工填写培训评评估表。2) 人力资源源部负责责收集、分析培训评评估表，得到到评估成成绩。第一百三三十七条条 对对新员工工的评估估：1) 在培训内内容结束束后，人人力资源源部组织织新员工工进行简简单的考考试，主主要涉及及培训内内容中一一些重要要的知识识点。2) 人力资源源部收集集考试卷卷，对其其进行评评分。3) 人力资源源部将考考试成绩绩通知本本人和主主管上级级。第一百三三十八条条 以以上培训训评估结结果，人人力资源源部归档档保存，并季度

44、度结束55日内在在培训实实施总结结报告中中向上级级汇报。6.6.2. 部门内部部培训评评估程序序第一百三三十九条条 对对培训实实施的评评估程序序：1) 季度结束束3日内内，各部部门向人人力资源源部提交交培训训报告单单。2) 人力资源源部整理理抽查记记录，结结合培培训报告告单，得到评评估成绩绩。第一百四四十条 以上上培训评评估结果果，人力力资源部部通知部部门，并并归档保保存，于于季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报。6.6.3. 部门交叉叉培训评评估程序序第一百四四十一条条 对对培训实实施的评评估程序序：1) 培训结束束后，人人力资源源部组织织被培训训员工填填写培培训效果果

45、调查问问卷。2) 人力资源源部负责责收集、分析培训效效果调查查问卷，得到到员工评评估成绩绩。3) 按照培培训评估估表，人力资资源部对对培训实实施过程程打分。第一百四四十二条条 对对被培训训员工的的评估：1) 在培训内内容结束束后，人人力资源源部组织织新员工工进行简简单的考考试，主主要涉及及培训内内容中一一些重要要的知识识点；或或者要求求员工按按时提交交培训总总结。2) 人力资源源部收集集考试卷卷，对其其进行评评分。3) 人力资源源部将培培训成绩绩通知本本人和主主管上级级。第一百四四十三条条 以以上培训训评估结结果，人人力资源源部归档档保存，并季度度结束55日内在在培训实实施总结结报告中中向上级级汇报。6.6.4. 通用类外外部培训训评估程程序第一百四四十四条条 评评估程序序同部部门交叉叉培训评评估程序序。6.6.5. 专业类外外部培训训评估程程序第一百四四十五条条 评评估程序序同部部门交叉叉培训评评估程序序。6.6.6. 短期教育育评估程程序第一百四四十六条条 对对短期教教育实施施的评估估，人力力资源部部将与被被培训者者访谈记记录和抽抽查结果果，作为为对短期期教育的的评估结结果，保保存于工工作记录录中。第一百四四十七条条 参参加培者者，在培培训结束束7日内内，向人人力资源源部提交交培训总总结。第一百四四十八条