公司薪酬结构管理制度.docx

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1、薪酬管理理制度目录第一章总总则3第二章岗岗位层级级划分44第三章薪薪酬结构构5第四章工工资确定定与调整整6第五章工工资核算算与发放放9第六章薪薪酬保密密11第七章生生效日期期11第八章附附件122第一章 总则一、目的的为适应现现代企业业发展要要求，体体现公司司“任人唯唯贤、德德才兼备备；位以以授能、职以酬酬功；能能者上、平者让让、庸者者下；公公开、公公平、公公正”的纳贤贤机制，充分发发挥薪酬酬的激励励作用，进一步步拓展员员工职业业上升通通道，建建立一套套相对密密闭、循循环、科科学、合合理的薪薪酬体系系，依据据公司现现状，特特制订本本制度。二、遵循循原则本制度本本着公平平、竞争争、激励励、业绩绩

2、、经济济、合法法的原则则制定。1. 公平：是是薪酬体体系的宗宗旨，员员工只有有在认为为薪酬系系统公平平的前提提下，才才可能产产生认同同感和高高满意度度，薪酬酬的激励励作用才才可充分分体现；2. 竞争：公公司要想想获得具具有真正正竞争力力的优秀秀人才，必须要要有一套套具有吸吸引力并并在行业业中具有有竞争力力的薪酬酬系统；3. 激励：通通过薪酬酬体系来来激励员员工的责责任心和和工作的的积极性性；4. 业绩：根根据公司司、部门门和个人人业绩表表现确定定变动薪薪酬，坚坚持业绩绩导向，利益相相关；5. 经济：在在考虑公公司承受受能力大大小，利利润和合合理积累累的情况况下，合合理配置置劳动力力资源，过高过

3、过低都会会给公司司带来负负面影响响；6. 合法：制制度建立立在遵守守国家相相关政策策、法律律法规和和公司管管理制度度基础上上。三、制定定依据1、 依据公司司的历史史、现状状和未来来战略发发展定位位的需要要；2、 依据同行行业、同同地区、同等职职位的薪薪酬福利利水平；3、 依据员工工岗位价价值；4、 员工职业业发展生生涯；四、管理理机构：成立薪酬酬管理委委员会主任：总总经理副主任：副总经经理成员：部部门总经经理、部部门副总总经理、财务总总监、行行政办公公室经理理本方案所所指薪酬酬管理的的最高几几个位薪薪酬管理理委员会会，日常常薪酬管管理由行行政办公公室负责责。（附附件4薪酬管管理权限限表）1、

4、行政办公公室作为为薪酬的的直接管管理部门门，主要要职责为为： 薪酬制度度与激励励制度的的制定、修订、解释、执行； 薪资、奖奖励计算算的审核核； 经理级员员工聘用用工资建建议、薪薪资异动动建议及及复核； 员工薪酬酬水平的的调查、员工薪薪酬标准准的建议议与核定定；2、财务务部在薪薪酬计发发管理方方面，主主要职责责为： 工资提交交数据的的复核及及工资核核算； 工资条制制作； 工资发放放。五、适用用范围本制度适适用于卡卡劳仕科科技股份份有限公公司的全全体人员员。第二章 岗位层级级划分一、公司司的所有有岗位分分为两类类，一类类为技术术类；一一类为除除技术类类的管理理及其他他所有岗岗位。技技术岗位位分为五

5、五个层级级（分别别为：一一层级（A）：教教授级；二层级级（B）：高高级；三三层级（C）：中中级；四四层级（D）：助助理级；五层级级（E）：员员级）；管理及及其他所所有岗位位分为七七个层级级（分别别为：一一层级（A）：总总经理级级；二层层级（BB）：中中心总经经理级；三层级级（C）：部部门经理理级；四四层级（D）：项项目经理理级；五五层级（E）：专专员级；六层级级（F）：员员级）；二、每类类岗位层层级分别别为六个个级差（A1、A2 A66）.(见附附件2 岗位位各层级级基本薪薪酬评估估系数表表)三、按照照卡劳劳仕科技技股份有有限公司司岗位价价值评估估办法（见附附件1），结结合岗位位说明书书，采取

6、取自评、上级测测评、薪薪酬管理理委员会会三方汇汇评办法法，确定定各岗位位评估结结果，并并将评估估结果（分数）排列放放入岗位位层级表表中。四、本制制度中技技术类岗岗位人员员指从事事各类技技术工作作人员且且具有技技术类资资格、职职称证书书。（教教授级、高级、中级、助理级级、员级级或者从从业资格格证书）第三章 薪酬结构构一、薪酬酬结构1. 薪酬=基基本工资资+岗位工工资+绩效工工资+各类补补贴+年度绩绩效奖2. 基本工资资、岗位位工资和和各类补补贴按月月发放，绩效工工资与考考核结果果挂钩（具体见见绩效效考核制制度），营销销人员、采购人人员的绩绩效工资资按季度度考核、兑现，普通员员工、部部门及部部门经

7、理理按月考考核、兑兑现，中中心副经经理以上上人员按按季考核核、年底底发放。3. 对于新增增设岗位位，由薪薪酬委员员会根据据岗位价价值评估估确定薪薪酬层级级及薪酬酬标准。二、基本本工资与与岗位工工资1. 基本工资资：按照照萧山地地区统一一标准111000元。2. 岗位工资资：根据据岗位价价值评估估办法，确定该该岗位的的薪资等等级。三、绩效效工资1. 基本工资资、岗位位工资与与绩效工工资的比比例为66:4。2. 每一层级级的绩效效工资按按考核结结果分为为优秀、良好、一般、不合格格四个级级别。具具体内容容详见绩效考考核制度度。四、福利利补贴福利：是是指除了了工资、奖金、津贴以以外，公公司根据据政府的

8、的有关规规定以及及为保障障与提高高员工生生活水平平而提供供给员工工的相关关福利措措施。i. 法定福利利：包括括养老保保险，工工伤保险险、失业业保险、生育保保险、医医疗保险险等国家家法定的的保险制制度；ii. 其他福利利补贴：是公司司为员工工普遍提提供的福福利保障障，包括括：通讯讯补贴，高温补补贴，公公司定期期旅游，工龄补补贴、干干部职龄龄补贴，资历提提升补贴贴等，随随着公司司业绩的的不断提提升，公公司将为为员工提提供更多多的福利利；相关福利利标准见见附件55公司司福利标标准五、年度度绩效奖奖1. 公司在完完成年度度利润目目标的前前提下，由总经经理办公公会议决决定年度度绩效奖奖额度。公司根根据每

9、年年的年度度绩效奖奖总额决决定员工工个人年年度绩效效奖额度度。公司司可根据据管理需需要另行行制定年年度绩效效奖发放放细则。2. .员工个个人年度度绩效奖奖与本人人年度综综合考评评结果挂挂钩，员员工个人人年度综综合考评评结果为为一般及及以下的的无年度度绩效奖奖。3. 下列情形形者不享享受年度度绩效奖奖：A. 员工实际际出勤（或到岗岗）不足足6个月者者；B. 年度累计计请假11个月以以上者。4. 发放标准准：根据公司司实际效效益，另另行规定定。5. 核算：每年1月月25日前前，行政政办公室室汇总全全公司考考评结果果，编制制年度绩绩效奖发发放清单单交财务务部。6. 发放：每年1月月底，财财务部负负责

10、发放放年度绩绩效奖金金。第四章 工资确定定与调整整一、确认认员工实实际薪酬酬的“人岗匹匹配”原则：1、薪酬酬架构是是基于岗岗位评估估得到的的岗位价价值再结结合市场场付薪水水平的基基础上建建立的，是员工工在满足足职位要要求的前前提下的的一个付付薪参考考标准；2、确定定员工具具体的薪薪级，需需要综合合考虑员员工能力力与岗位位任职资资格、经经验等的的匹配程程度，及及考虑员员工的绩绩效表现现等因素素，即要要考虑“人岗匹匹配”情况来来确定员员工的实实际薪酬酬。3、结合合薪酬对对照表，每个岗岗位均会会对应66个薪级级，依平平均分配配原则，每个岗岗位各薪薪级均可可分为四四个区域域，具体体见下图图：最大值经验

11、丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔1-2级区域4个人薪资在岗位薪级中能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优异2-3级区域3中位值能力达到岗位要求，且业绩稳定3-4级区域2试用转正，符合岗位需求5级区域1新任职者，基本符合岗位需求6级最小值二、新入入职员工工工资的的确定1、用人人部门在在进行新新员工招招聘的时时候，根根据岗位位评估手手册，和和行政办办公室讨讨论确认认新员工工的起薪薪：原则则上新入入职员工工对应该该岗位薪薪级的44-6级级，对于于匹配度度较好的的员工，起薪需需定在33级以上上，需经经间接领领导与行行政办公公室负责责人特别别审定，主管级级及以上上人员需需由薪酬酬管理委委员会确确定；2、公司

12、司对外新新招聘员员工实行行试用期期，试用用期通常常为一到到三个月月，最长长不超过过六个月月。一般般情况下下，试用用期工资资标准约约为转正正工资标标准的880%。三、现有有老员工工薪酬：老员工薪薪酬确定定：薪酬酬改革过过渡期，老员工工以现有有（基本本工资岗位工工资+绩效工工资）的的额度按按就高原原则确定定岗位薪薪资等级级。四、薪酬酬调整：薪酬调整整包括试试用期满满调整、岗位变变动调整整、职务务晋升调调整、年年度考核核调整及及专案特特殊调整整五种类类型。1、 试用期满满调整:试用期员员工两个个月绩效效考核成成绩平均均分，3600分，予予以提前前转正；在30003360分分之间，按正常常时间转转正；

13、在在27003000分之之间，延延长试用用；2270分分，予以以辞退。对于将将要转正正的员工工，行政政办公室室在试用用期满前前10个工工作日，根据部部门列出出试用期期人员考考核名单单，经所所在部门门经理/主管确确认签核核后,送行政政办公室室审核,再呈总总经理或或授权人人员批准准生效。2、 岗位变动动调整：1) 在符合部部门岗位位编制的的前提下下，公司司内部员员工因工工作需要要变动岗岗位 (含跨部部门，不不包括晋晋升)时,首先由由需求部部门提出出员工异异动申请请，经原原、现部部门经理理/主管及及中心负负责人签签核后，交行政政办公室室审查（任职资资格）合合格给予予新岗位位试用，此表单单作备案案使用

14、，原则上上考察期期为13个月月。2) 考察期满满前100个工作作日，由由所在部部门将考考察期考考核表及及工资调调整单经经中心负负责人签签批后交交行政办办公室审审核，并并按照岗岗位设置置适当调调整工资资额度。3、职务务晋升调调整1) 在符合部部门岗位位编制设设置的前前提下，因工作作需要内内部提升升时,首先由由需求部部门提出出员工工异动申申请单，经部部门经理理/主管及及中心负负责人签签核后，交行政政办公室室审查（任职资资格）合合格后给给予新岗岗位试用用，此表表单作备备案使用用，原则则上考察察期为三三个月。2) 考察期满满前100个工作作日由所所在部门门将考察察期考核核表及工工资调整整单经中中心负责

15、责人签批批后交行行政办公公室审核核，并按按照岗位位设置适适当调整整工资额额度。4、年度度考核调调整：1) 政策性调调整:当政府府公布本本区域工工资强制制性标准准(最低工工资标准准)时，员员工薪资资由行政政办公室室发布通通告统一一调整（一般在在每年的的7月份）。当市市场物价价指数急急剧变化化（通货货膨胀或或紧缩）及其它它情况，公司认认为有必必要时，由行政政办公室室统一提提出福利利调整计计划，交交公司批批准后实实施。2) 年度调薪薪：每年年12月份份进行，由部门门负责人人以员工工本年度度各月绩绩效考核核结果为为依据，向行政政办公室室提成调调薪申请请。调整幅度度如下：调薪条件件调薪标准准一年之内内累

16、计六六个月考考核为优优秀级工资上调调三档一年之内内累计四四个月考考核为优优秀级工资上调调二档一年之内内累计三三个月考考核为优优秀级工资上调调一档一年之内内出现一一次考核核不合格格考评预警警一年之内内出现累累计两个个个月考考评不合合格工资下调调一档一年之内内出现累累计三个个月考评评不合格格工资下调调二档一年内累累计四个个月考评评不合格格待岗或解解聘3) 年度调薪薪时间：每年112月1日至122月31日为资料料申报与与审查期期，1月1日为公司司调薪生生效日。5、专案案特殊调调整：对行业稀稀缺、企企业急需需人才以以及具有有特殊贡贡献的人人员，经经部门负负责人申申请或由由中心负负责人提提议，经经行政办

17、办公室审审核后认认为有必必要的，报总经经理或授授权人员员批准可可以申请请特别加加薪。特特别加薪薪额度可可不受职职等职级级的限制制。第五章 工资核算算与发放放一、工资资数据提提报：公司各级级员工工工资均由由财务部部进行核核算，由由行政办办公室负负责收集集汇总工工资计算算各项数数据，并并于每月月10日前前提交各各财务部部；二、工资资核算具具体办法法：1.下列列各款项项须直接接从薪酬酬中扣除除：1) 员工工资资个人所所得税；2) 应由员工工个人缴缴纳的社社会保险险费用；3) 与公司订订有协议议应从个个人工资资中扣除除的款项项；4) 法律、法法规规定定的依据据公司规规章制度度规定的的应从工工资中扣扣除

18、的款款项（如如罚款）；5) 司法、仲仲裁机构构判决、裁定中中要求代代扣的款款项。2.工资资计算期期间中途途聘用人人员，当当月工资资的计算算公式如如下：实发工资资=月工资资标准*实际工工作日数数/本月应应出勤天天数1、员工工个人所所得税计计算方法法：3.各类类假别薪薪酬支付付标准1) 事假：按按日减发发岗位基基本工资资。针对对公司中中层以上上管理人人员实行行不定时时工作制制，公司司中层以以上管理理人员，如因特特殊情况况需请假假者，经经总经理理批准，可按正正常出勤勤对待。2) 产假待遇遇规定产前检查查：工资资按正常常出勤支支付；保胎假：工资按按照病假假规定发发放；产前假：工资按按照月工工资的880

19、%发发放；产假：按按规定享享受社保保部门支支付的生生育金，公司不不再支付付工资；哺乳假：六个半半月按照照月基本本工资的的80%发放，再延长长期间按按70%发放；3) 探亲假：工资按按正常出出勤支付付；4) 婚假：工工资按正正常出勤勤支付；5) 护理假：（配偶偶分娩）工资按按正常出出勤支付付。6) 丧假：工工资按正正常出勤勤支付；7) 公假：（参加各各类考试试）工资资按正常常出勤支支付；8) 年休假：工资按按正常出出勤支付付；9) 工伤假待待遇a) 住住院伙食食补助费费：按公公司员工工因公出出差伙食食补助标标准的770支支付；b) 转外地地治疗的的交通、食宿费费：按公公司员工工因公出出差标准准报

20、销；c) 停工留留薪期内内的工资资福利及及陪护费费：按本本人负伤伤前122个月的的月平均均缴费工工资计发发（旧伤伤复发的的按旧伤伤复发前前12个月月的月平平均缴费费工资计计发）； d) 伤伤残津贴贴：五至至六级的的伤残职职工，单单位难以以安排工工作的，按月发发给伤残残津贴，其标准准为本人人工资的的70%、60%。（710级级的不低低于最低低工资标标准）；e) 一次性性工伤医医疗补助助金和伤伤残就业业补助金金：五至至十级的的伤残职职工与用用人单位位解除或或者终止止劳动关关系，由由用人单单位支付付一次性性工伤医医疗补助助金和伤伤残就业业补助金金。（两两项合并并计算，标准为为5至30个月月的上一一年

21、度社社平月工工资。）10) 病假待遇遇疾病休假假工资标标准：职职工疾病病或非因因工负伤伤连续休休假在66个月以以内的，企业应应按下列列标准支支付疾病病休假工工资： aa）连续续工龄不不满2年的，按本人人工资的的60计计发； bb) 连续工工龄满22年不满满4年的，按本人人工资770计计发； cc) 连续工工龄满44年不满满6年的，按本人人工资的的80计计发； dd) 连续工工龄满66年不满满8年的，按本人人工资的的90计计发； ee）连续续工龄满满8年及以以上的，按本人人工资的的1000计发发。疾病救救济费标标准： 职工疾疾病或非非因工负负伤连续续休假超超过6个月的的，由企企业支付付疾病救救济

22、费： aa）连续续工龄不不满1年的，按本人人工资的的40计计发； bb) 连续工工龄满11年不满满3年的，按本人人工资的的50计计发； cc) 连续工工龄满33年及以以上的，按本人人工资的的60计计发。4、迟到到、早退退、旷工工，按考勤管管理制度度执行。三、工资资发放：员工工资资由财务务部负责责按月发发放；发放日期期：当月月工资于于次月330号前前发放第六章 薪酬保密密1、公司司为鼓励励各级员员工恪尽尽职守，且能为为公司赢赢利与发发展积极极贡献的的目的，实行以以责任、能力、贡献、绩效为为核薪计计酬依据据的薪酬酬制度，为引导导员工进进取精神神和避免免互相攀攀比，特特加大力力度推行行工资保保密规定

23、定。2、所有有员工的的工资薪薪级由行行政办公公室以薪酬通通知单书面知知会员工工本人，并进行行确认存存档。3、各级级主管应应引导下下属养成成不探询询他人薪薪资的礼礼貌。各各级员工工的工资资除行政政办公室室、人事事档案管管理人员员、相关关核薪人人员、特特定主管管人员外外，一律律保密，如有违违反，按按以下办办法处罚罚：A. 主办核薪薪人员、人事人人员非经经核准，不得私私自泄露露任何员员工的薪薪酬资料料，如有有违反，予以扣扣罚及行行政处分分，情节节严重的的可作降降职、调调职直至至解雇处处分。B. 3.2任任何员工工探询他他人工资资或向他他人泄露露工资情情况的，将视为为违纪行行为，根根据情节节轻重及及负

24、面影影响作出出一定的的经济处处罚，情情节特别别严重、屡教不不改及不不听制止止的，可可予降职职、降薪薪直至解解雇处分分。4、任何何员工对对本人工工资如有有疑问或或异议，应报请请直属主主管向行行政办公公室查明明处理，不得自自行理论论。5、由人人力行政政部根据据实际情情况采取取必要的的保密措措施，各各有关部部门及有有关人员员应予以以支持与与配合。第七章 生效日期期一、本制制度的拟拟定和修修改由公公司行政政办公室室负责。二、本制制度由公公司行政政办公室室负责解解释。三、本制制度自公公布之日日起执行行。第八章 附件一、卡卡劳仕科科技股份份有限公公司岗位位价值评评估办法法二、岗位位各层级级基本薪薪酬评估估

25、系数表表三、公公司管理理岗位价价值评估估表四、薪薪酬管理理权限表表五、公公司福利利标准卡劳仕科科技股份份有限公公司二一年八月月十日卡劳仕科科技股份份有限公公司岗位位评估办办法为正确评评价各个个部门、职位在在公司的的相对重重要性，从而促促进员工工数量、质量的的提高，激发员员工的工工作积极极性，使使公司获获得最大大限度的的回报，特制定定本办法法。员工岗位位价值由由七大要要素进行行评定：对公司司的影响响；解决决问题；责任范范围；监监督；知知识经验验；沟通通；环境境风险。每一要要素由二二级子要要素组成成，二级级子要素素又可能能由部分分子要素素组成，根据各各个分子子要素的的权重标标定相应应的分值值。这些

26、些所有的的分子要要素分值值加和总总分为1100分分。公司司所有岗岗位按照照因素大大小进行行评定。价值要素素权重子要素权重分值一对企业的的影响40基本影响响收入12%12费用成本本7.2%7.2质量4.8%4.8成长促进进16%16二解决问题题难度20%复杂性10%10创造性10%10三责任范围围10%工作独立立性4%4工作内容容广度4%4知识广度度2%2四监督管理理10%人数3%3层级类别别4%4下属专业业素质3%3五知识经验验5%知识2%2经验职务经验验1.8%1.8行业经验验1.2%1.2六沟通10%沟通频率率3%3沟通技巧巧5%5内外因素素2%2七工作风险险5%环境条件件生理条件件1.5%1.5自然环境境1.5%1.5工作风险险2%2合计100%100%100