企业内部控制-人力资源管理.docx

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1、企业内部控制人力资源管理1 企业人力资源需求计划文书名称称企业人力力资源需需求计划划书受控状态态文件编号号执行部门门监督部门门考证部门门一、目的的1通过过需求调调查与预预测，制制订企业业人力资资源需求求计划，以满足足企业经经营发展展对人力力资源的的需求，推进企企业发展展战略目目标的实实现。2了解解企业人人力资源源状况及及需求情情况，灵灵活选择择聘用方方式，并并充分利利用企业业现有人人力资源源，吸引引并保持持一定数数量的具具备特定定技能、知识结结构和能能力的专专业人才才。3为人人力资源源管理提提供重要要信息及及决策依依据。二、影响响因素分分析影响本企企业人力力资源需需求的因因素主要要包括以以下四

2、个个方面。（一）企企业战略略企业的发发展战略略目标、发展方方向、发发展规模模等是影影响企业业人力资资源需求求的重要要因素，人力资资源需求求计划的的制订应应服从于于企业的的发展战战略需要要。（二）生生产经营营要求企业总体体及各部部门的生生产经营营状况、生产技技术水平平等对企企业人力力资源需需求具有有重要影影响，为为人力资资源需求求计划的的制订提提供参考考依据。（三）预预期的员员工流动动企业以往往员工流流动情况况数据和和当前员员工状况况对企业业人力资资源需求求预测会会产生重重要影响响，员工工流动率率是制订订人力资资源需求求计划的的参照依依据。（四）组组织结构构、管理理方式企业组织织结构的的变更、各

3、个岗岗位职责责与权限限的变化化及管理理方式的的变化也也会影响响企业人人力资源源需求的的变化，制订企企业人力力资源需需求计划划时也应应考虑此此方面因因素。三、数据据收集与与需求预预测（一）数数据收集集人力资源源部组织织开展人人力资源源需求调调查，企企业各部部门应积积极配合合人力资资源部，提供有有关数据据及资料料。1财务务部提供供历史年年度企业业总成本本、人工工成本数数据以及及未来一一年企业业人工成成本预算算、总成成本预测测数据、成本分分布情况况分析表表等。2人力力资源部部统计、汇总企企业人员员数量、结构（学历、职称、年龄等等）情况况以及人人员培训训、人员员流动、人员变变动情况况等数据据资料，为人

4、力力资源需需求预测测提供数数据支持持。3企业业各部门门提供各各类产品品工时定定额及产产品产量量统计表表、各部部门人员员作业率率统计表表、未来来预期产产品生产产规模、产量等等数据。（二）需需求预测测1人力力资源部部根据各各部门工工作岗位位分析的的结果，确定企企业职务务编制和和人员配配置。2盘点点人力资资源现状状，统计计人员的的缺编、超编情情况，审审查人员员是否符符合职务务资格要要求。3统计计预测期期内退休休人员、未来可可能离职职人员，预测企企业未来来人员流流失数据据。4根据据企业发发展战略略规划，以及各各部门工工作量的的增长情情况，预预测企业业未来人人力资源源需求量量。5汇总总上述数数据，得得出

5、企业业人力资资源的净净需求量量，制作作人力资资源需求求计划表表。五、编制制人力资资源需求求计划表表根据上述述分析及及需求预预测，结结合当前前企业发发展战略略、各部部门经营营状况及及预测的的人员需需求量，编制人人力资源源需求计计划表如如下所示示。企业人力力资源需需求计划划表部门岗位生产部销售部设备部客户服务部人力资源部行政部专门技能人员基本生产工人装配试验工人维修操作工人辅助工人人专业技术人员电气设备技术人员人焊接工艺人员人工程设计人员人检测检验人员人经营管理人员生产管理类人客户管理类人质量管理类人人行政事务类人人人人人编制日期期审核日期期批准日期期修改标记记修改处数数修改日期期2 招聘管理制度

6、制度名称称招聘管理理制度受控状态态文件编号号执行部门门监督部门门考证部门门第1章总总则第1条目目的。1及时时补充企企业人力力资源，弥补岗岗位空缺缺，满足足企业用用人需求求，促进进企业经经营发展展战略的的实现。2规范范企业员员工招聘聘活动，使招聘聘工作有有效、顺顺利进行行，为企企业招募募到合适适的人才才。第2条适适用范围围。本制度适适用于企企业所有有的员工工招聘工工作。第3条招招聘方式式。1外部部招聘主要采用用发布广广告、招招聘洽谈谈会、校校园招聘聘及网络络招聘等等方法。2内部部选拔包括员工工个人申申请及企企业各部部门推荐荐人选等等。3委托托第三方方招聘通过与人人才交流流中心、人力资资源服务务机

7、构及及猎头公公司等中中介机构构签订委委托招聘聘合同，委托其其代理招招聘，招招募所需需要的关关键岗位位人才及及高级管管理人才才。第2章招招聘计划划制订第4条人人力资源源部根据据企业总总裁审批批通过的的各部门门人员编编制标准准及人力力资源需需求计划划，结合合企业经经营发展展状况，制订招招聘计划划。第5条定定期招聘聘计划。1人力力资源部部于每年年末制订订企业下下一年度度的整体体招聘计计划及费费用预算算。2企业业各用人人部门于于每季度度末的第第一周向向人力资资源部提提交下一一季度的的招聘计计划。3人力力资源部部负责制制订应届届毕业生生的招聘聘计划。第6条不不定期招招聘。1企业业各部门门因业务务发展需需

8、要或特特殊原因因急需招招聘人员员时，人人力资源源部根据据各部门门要求制制订临时时招聘计计划。2各部部门需要要在计划划外招聘聘人员的的，应提提前天向人人力资源源部提出出申请，以便人人力资源源部做好好招聘计计划及准准备工作作。第3章招招聘工作作实施第7条内内部选拔拔与外部部招聘。1企业业各部门门出现岗岗位空缺缺时，原原则上首首先考虑虑在企业业内部全全体工作作人员中中公开招招募，在在企业内内部寻找找合适人人选来弥弥补岗位位空缺。2内部部员工无无法满足足招聘需需求时，考虑外外部招聘聘。（1）应应届毕业业生的招招聘，集集中在每每年的第第一、第第四季度度进行。（2）社社会人员员的招聘聘及临时时招聘，根据招

9、招聘计划划和各部部门用人人需要，合理安安排时间间组织实实施。第8条面面试与录录用。1人力力资源部部负责应应聘人员员的简历历筛选和和初试工工作。2企业业各用人人部门负负责应聘聘人员的的复试工工作，企企业高层层领导参参与中高高层管理理职位的的复试工工作。3人力力资源部部配合各各用人部部门，对对应聘人人员进行行全面综综合评价价，并按按照择优优录用的的原则做做出录用用决策。第9条委委托第三三方招聘聘。1企业业高层管管理岗位位及核心心岗位出出现空缺缺，可委委托专业业的人力力资源服服务机构构如猎头头公司等等，招募募企业需需要的高高级优秀秀人才。2企业业与外部部人力资资源服务务机构通通过签订订招聘委委托合同

10、同，约定定招聘相相关事宜宜，由外外部人力力资源服服务机构构提供备备选的候候选人，企业人人力资源源部组织织候选人人参加复复试。3企业业高层及及人力资资源总监监负责对对候选人人的面试试，并做做出录用用决策。第4章人人员录用用程序第10条条新员工工入职。1新员员工入职职前需进进行体检检，体检检合格后后方可录录用。2新员员工到岗岗时间由由企业各各部门确确定，人人力资源源部负责责及时通通知。3人力力资源部部负责为为新员工工办理各各项入职职手续。（1）填填写员员工登记记表，签订劳动合合同书。（2）调调转人事事档案及及各类保保险手续续。（3）企企业规定定的其他他需要办办理的手手续。第11条条试用期期规定。1

11、企业业新员工工试用期期为16个月不不等，根根据劳动动合同法法及企业业的相关关规定和和各岗位位的实际际需要确确定。2试用用期间，用人部部门应做做好新员员工的业业务指导导工作，并负责责记录员员工在试试用期间间的绩效效及工作作表现。3员工工试用期期满，由由用人部部门填写写试用用期考核核表，经部门门经理、人力资资源部及及总裁审审批后正正式录用用。第5章附附则第12条条本制度度由人力力资源部部制定，经总裁裁核准后后实施，修改时时亦同。第13条条本制度度解释权权归企业业人力资资源部，自颁布布之日起起实施。编制日期期审核日期期批准日期期修改标记记修改处数数修改日期期3 培培训管理理制度制度名称称培训管理理制

12、度受控状态态文件编号号执行部门门监督部门门考证部门门第1章总总则第1条目目的。1规范范企业的的培训工工作，提提升企业业员工业业务水平平和职业业素养。2使员员工掌握握最新的的专业技技术和技技能，更更新管理理理念，不断提提升企业业核心竞竞争力。3为企企业员工工提供再再学习和和深造机机会，实实现员工工个人发发展与企企业战略略经营目目标的共共同实现现。第2条企企业培训训体系构构成。1职业业道德、素质修修养与企企业文化化教育培培训体系系。2新员员工入职职培训体体系。3基层层员工工工作技能能、技巧巧培训体体系。4高、中、基基层管理理者管理理技能培培训体系系。5脱产产教育与与员工自自我开发发体系。第2章入入

13、职培训训第3条企企业整体体培训。1新员员工入职职后一周周内，企企业统一一组织培培训，内内容主要要包括企企业发展展历史与与愿景、组织结结构、发发展战略略、主要要业务；薪酬福福利、绩绩效考核核相关人人力资源源政策等等。2人力力资源部部首先对对新员工工进行天的的集中培培训，帮帮助其熟熟悉企业业的整体体情况。完成整整体培训训后，新新员工需需参加培培训考核核，不合合格者需需进行天的的强化训训练，直直到合格格为止。第4条部部门工作作引导。1新员员工经企企业统一一培训合合格后，由企业业各部门门相关负负责人对对其进行行部门内内部工作作引导。2部门门工作引引导包括括部门结结构与职职能、新新员工工工作岗位位描述及

14、及业务技技能等内内容。3工作作引导培培训完成成后，由由部门组组织对新新员工进进行培训训考核，不合格格者需进进行天针对对性训练练，如天仍仍未合格格，则考考虑延期期转正或或辞退。第5条部部门交叉叉引导。对新员工工进行部部门内部部工作引引导时，各部门门相关负负责人应应结合新新员工所所担任的的工作性性质和岗岗位职责责，带领领新员工工到相关关部门进进行部门门交叉引引导，使使其熟悉悉企业各各部门间间的工作作关系。第3章脱脱产培训训第6条培培训计划划制订。1人力力资源部部根据企企业经营营发展目目标，结结合培训训需求调调查，制制订年度度培训计计划，报报总裁批批准后组组织实施施。2各部部门根据据业务发发展需要要

15、，制订订所属部部门员工工的培训训发展计计划，并并报人力力资源部部批准后后实施。第7条企企业总裁裁、副总总裁、总总监级人人员的培培训1培训训方式主主要包括括外出学学习考察察、外出出进修、聘请有有关专家家培训等等。2培训训内容主主要涉及及企业行行业的先先进管理理经验及及先进技技术、知知名企业业的先进进管理经经验、企企业职业业经理人人进修培培训等。3总裁裁、副总总裁、总总监级人人员的培培训由人人力资源源部每年年至少组组织一次次。4总裁裁、副总总裁、总总监级人人员参加加培训的的，须与与企业签签订培训训协议，并于培培训结束束后，将将培训学学习材料料整理交交至人力力资源部部，作为为人力资资源部转转训教材材

16、。第8条部部门经理理和主管管级以上上人员的的培训。1培训训方式主主要包括括企业内内部讲师师或外聘聘有关专专家培训训等。2培训训内容主主要涉及及企业不不断发展展的文化化、新运运营模式式的建立立与运行行、最新新的管理理理论和和经营理理念、管管理者晋晋级课程程等。3部门门经理和和主管级级人员的的培训由由人力资资源部每每半年至至少组织织一次。4部门门经理和和主管级级人员的的培训考考核结果果将由人人力资源源部纳入入绩效考考核评估估记录。第9条基基层员工工培训。1原则则上由企企业内部部讲师或或各部门门相关人人员负责责对基层层员工进进行培训训。2培训训内容的的主要涉涉及员员工手册册、企企业规章章制度、工作流

17、流程与规规范、技技术改进进与推广广等。3基层层员工的的培训根根据各部部门工作作需要，由人力力资源部部和各部部门共同同组织实实施。4基层层员工的的培训考考核结果果将由人人力资源源部统一一纳入绩绩效考核核评估记记录。第4章岗岗位轮换换第10条条岗位轮轮换适用用范围。1在企企业重要要岗位如如财会、采购、仓库、资金等等工作满满年的的员工。2大学学本科以以上学历历，有一一定的专专业特长长、技术术知识和和管理经经验，有有较强的的事业心心和进取取心的员员工。第11条条部门内内部岗位位轮换。1人力力资源部部于每年年末统计计各部门门员工岗岗位轮换换安排，并制订订企业下下年度的的员工岗岗位轮换换计划。2各部部门安

18、排排本部门门所属员员工的岗岗位工作作轮换，或者由由员工个个人提出出轮换申申请，必必须经部部门经理理、人力力资源部部经理、总监审审核，总总裁审批批。3人力力资源部部与各部部门负责责人拟定定参加岗岗位轮换换的人员员名单。4人力力资源部部为参加加岗位轮轮换的员员工建立立岗位位轮换记记录卡，记录录员工的的基本情情况、优优缺点、轮换工工作、培培训情况况等。5员工工岗位轮轮换的具具体操作作按企业业内部调调动程序序执行。第12条条部门之之间工作作轮换。1人力力资源部部根据企企业实际际情况，统一安安排部门门之间的的员工工工作轮换换。2向管管理方面面发展的的员工，以安排排行政、企划、营销、科技、生产管管理等工工

19、作岗位位轮换为为主。3向技技术方向向发展的的员工，以安排排产品研研发、品品质管理理、设备备及工艺艺管理等等工作岗岗位轮换换为主。4企业业各部门门应密切切配合轮轮换工作作，指定定专人对对轮换员员工进行行工作指指导及考考核。第5章培培训评估估与档案案管理第13条条培训效效果评估估。企业每开开展一次次培训项项目，人人力资源源部应及及时对培培训效果果进行评评估，形形成培训训评估报报告，以以不断改改进和提提升以后后的培训训工作质质量。第14条条培训档档案管理理。1人力力资源部部为每位位受训员员工建立立和保管管培训及及岗位轮轮换档案案，记录录其培训训及岗位位轮换具具体情况况。2人力力资源部部负责将将每次培

20、培训的资资料、教教材、录录像、记记录整理理存档，不断完完善企业业的员工工培训体体系。第6章附附则第15条条各项培培训所花花费用由由培训项项目负责责人申请请，报人人力资源源部经理理、财务务部经理理、总裁裁审核，培训结结束后凭凭各种财财务凭证证报销，多退少少补。第16条条本制度度未尽事事宜，可可进行修修改和增增补，并并呈报总总裁审批批后颁布布实施。第17条条企业人人力资源源部负责责本制度度的解释释和监督督执行。编制日期期审核日期期批准日期期修改标记记修改处数数修改日期期4 绩绩效考核核管理制制度制度名称称绩效考核核管理制制度受控状态态文件编号号执行部门门监督部门门考证部门门第1章总总则第1条目目的

21、。1客观观公正评评价员工工的工作作业绩、工作能能力及工工作态度度，促使使员工不不断提高高工作绩绩效和自自身能力力，提升升企业的的整体运运行效率率和经济济效益。2为员员工的薪薪酬决策策、培训训规划、职位晋晋升、岗岗位轮换换等人力力资源管管理工作作提供决决策依据据。第2条适适用对象象。本制度适适用于企企业所有有员工，但考评评期内未未到岗累累计超过过个月月（包括括请假及及其他原原因缺岗岗）的员员工不参参与当期期考核。第3条考考核原则则。1公平平、公开开原则。即员工绩绩效考核核标准、考核程程序和考考核责任任都应当当有明确确的规定定，企业业所有员员工都要要接受考考核，同同一岗位位执行相相同的考考核标准准

22、。2定期期化与制制度化。绩效考核核既是对对员工过过去和现现在工作作情况的的考察，也是对对其未来来工作行行为进行行预测，将员工工绩效考考核定期期化、制制度化，有助于于全面了了解员工工潜能，及时发发现企业业组织中中的绩效效问题，提出解解决方法法和措施施。3定量量化与定定性化相相结合。对企业员员工进行行考核时时，考核核指标分分为定性性化与定定量化两两种，并并分别赋赋予不同同的权重重（定性性化指标标权重占占40%，定量量化指标标权重占占60%）。4沟通通与反馈馈。考核评价价结束后后，人力力资源部部及各部部门负责责人应及及时与被被考核者者进行沟沟通，将将考评结结果告知知被考核核者。第2章绩绩效考核核内容

23、第4条工工作业绩绩。主要考核核员工实实际完成成的工作作成果，包括工工作质量量、工作作数量、工作效效益等。针对不不同的工工作岗位位，考核核重点有有所不同同。如开开发类岗岗位重点点考核项项目进度度与质量量，营销销类岗位位重点考考核销售售额及市市场潜力力，事务务类岗位位则重点点考核日日常工作作任务完完成量及及质量等等。第5条工工作能力力。根据本人人实际完完成的工工作成果果及各方方面的综综合素质质来评价价其工作作技能和和水平，如专业业知识掌掌握程度度、业务务能力、创新能能力等。第6条工工作态度度。主要是对对员工平平时的工工作表现现予以评评价，包包括纪律律性、积积极性、主动性性、责任任感等。第3章绩绩效

24、考核核实施第7条考考核周期期。1根据据岗位需需要，分分别对员员工实施施月度考考核或季季度考核核，其实实施时间间分别是是下一个个月的日、下下一个季季度的日。2年度度考核。所有员员工都应应接受企企业的年年度考核核，考核核时间一一般为下下一年度度第一个个月的日。第8条设设定考核核指标及及评价标标准。根据前期期制订的的绩效计计划及职职位说明明书等文文件，分分别制定定各岗位位的考核核指标、评价标标准及考考核项的的分值等等内容。第9条考考核实施施。1考核核者依据据制定的的考核指指标和评评价标准准，对被被考核者者的工作作业绩、工作能能力、工工作态度度等方面面进行评评估，并并根据考考核分值值确定其其考核等等级

25、。2考核核者应熟熟悉绩效效考核制制度及流流程，熟熟练使用用相关考考核工具具，及时时与被考考核者沟沟通，客客观公正正地完成成考评工工作。第4章绩绩效考核核面谈第10条条绩效考考核面谈谈应由被被考核者者的直接接上级与与被考核核者单独独进行，人力资资源部工工作人员员根据需需要可选选择参与与。第11条条如果被被考核者者认为考考核结果果不公正正，与考考核者沟沟通无效效，并确确有证据据的情况况下可以以启动考考核结果果申诉程程序。人人力资源源部在接接到员工工考核申申诉后的的个工作作日内给给予解决决。第5章考考核结果果应用第12条条根据员员工的考考核结果果，将其其划分为为5个等级级，主要要应用于于职位晋晋升、

26、培培训需求求、季度度及年度度奖金发发放、薪薪资调整整等方面面，具体体应用如如下表所所示。考核结果果应用表表评估等级考核得分培训需求程度职位晋升奖金发放月薪资调整S90100无推荐110%发放基本工资+元A8089一般储备100%发放基本工资+元B7079较强85%发放基本工资不变C6069强75%发放基本工资不变D60以下很强无基本工资-元第6章附附则第13条条本制度度由企业业人力资资源部制制定，报报总裁审审批后实实施，修修改时亦亦同。第14条条本制度度自年年月日起起执行。编制日期期审核日期期批准日期期修改标记记修改处数数修改日期期5 薪薪酬与激激励管理理制度制度名称称薪酬与激激励管理理制度受

27、控状态态文件编号号执行部门门监督部门门考证部门门第1章总总则第1条目目的。为了将员员工工作作绩效与与企业经经济效益益有机结结合，形形成与企企业绩效效考核挂挂钩的薪薪酬激励励制度，规范企企业员工工的薪酬酬分配行行为，充充分调动动员工积积极性和和创造性性，发挥挥薪酬体体系的激激励作用用，特制制定本制制度。第2条制制定原则则。1竞争争原则。根据企业业的支付付能力、所需要要人才的的可获得得性等具具体条件件，制定定具有相相对市场场竞争力力的薪酬酬制度。2公平平原则。既使本企企业薪酬酬水平相相对于行行业内其其他企业业的薪酬酬水平具具有一定定吸引力力，又使使企业内内部不同同职务序序列、不不同部门门、不同同职

28、位员员工之间间的薪酬酬相对公公平合理理。3激励励原则。根据员工工工作岗岗位的差差别及对对企业的的贡献不不同，真真正体现现多劳多多得及按按贡献大大小分配配薪酬的的原则。第3条适适用范围围。本企业所所有员工工。第2章薪薪酬构成成及工资资系列第4条企企业正式式员工薪薪酬构成成。1企业业高层薪薪酬构成成=基本年年薪+年终效效益奖+股权激激励+福利2员工工薪酬构构成=岗位工工资+绩效工工资+工龄工工资+各种福福利+津贴或或补贴+奖金第5条试试用期员员工薪酬酬构成。1企业业一般员员工试用用期为116个月不不等，具具体试用用期时间间安排视视劳动合合同法、企业有有关规定定及其所所在岗位位而定。2员工工试用期期

29、工资不不少于转转正后工工资的880%，试用期期内不享享受针对对正式员员工发放放的各类类补贴。第6条根根据不同同职务性性质，将将企业工工资划分分为行政政管理、技术、生产、营销、后勤五五类工资资系列。员工工工资系列列适用范范围详见见下表。工资系列列适用范范围表工资系列适用范围行政管理系列企业高层领导、各职能部门经理、行政部（勤务人员除外）、人力资源部、财务部、审计部所有职员技术系列产品研发部、技术工程部所有员工（部门经理除外）生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（部门经理除外）营销系列市场部、销售部所有职员后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第3章高高级管理理人员薪薪酬标准准的确

30、定定第7条基基本年薪薪是高级级管理人人员的一一个稳定定收入来来源，由由个人资资历和职职位决定定。该部部分薪酬酬应占高高级管理理人员全全部薪酬酬的300%40%。第8条高高级管理理人员的的具体薪薪酬水平平由薪酬酬委员会会依据上上一年度度的企业业总体经经营业绩绩以及薪薪酬市场场调查数数据来确确定。第9条年年终效益益奖。年终效益益奖是对对高级管管理人员员经营业业绩的一一种短期期激励，一般以以货币的的形式于于年底支支付，该该部分应应占其全全部薪酬酬的155%25%。第10条条股权激激励。股权激励励主要有有股票期期权、虚虚拟股票票、限制制性股票票等方式式，依据据高层管管理者对对企业的的贡献程程度、任任职

31、年限限等分配配。第4章一一般员工工工资标标准的确确定第11条条岗位工工资。企业实行行岗位等等级工资资制，根根据各岗岗位所承承担工作作的特性性及对员员工能力力要求不不同，将将岗位划划分为不不同的级级别，实实行梯级级工资标标准。第12条条绩效工工资。1绩效效工资根根据企业业经营效效益和员员工个人人工作绩绩效计发发。员工工绩效考考核结果果分为五五个等级级，其标标准见下下表。绩效考核核标准划划分等级SABCD说明优秀良好合格差2绩效效工资分分为月度度绩效工工资、年年度绩效效奖金两两种。（1）月月度绩效效工资。员工月度度绩效工工资同岗岗位工资资一起按按月度发发放，月月度绩效效工资的的发放额额度依据据员工

32、绩绩效考核核结果确确定。（2）年年度绩效效奖金。企业根据据年度经经营情况况和员工工一年的的绩效考考核成绩绩，决定定员工年年度奖金金的发放放额度。第13条条工龄工工资。工龄工资资是对员员工长期期为企业业服务所所给予的的一种补补偿。其其计算方方法为从从员工正正式进入入企业之之日起计计算，工工龄每满满一年可可得工龄龄工资元/月；工工龄工资资实行累累进计算算，满年不不再增加加。第14条条奖金。奖金是对对为企业业做出重重大贡献献或优异异成绩的的集体或或个人给给予的奖奖励，具具体发放放标准由由人力资资源部根根据具体体情况拟拟定个人人单项奖奖金及集集体奖金金的发放放方案，报总裁裁审批通通过后计计发。第5章员

33、员工福利利第15条条社会保保险。企业按照照国家和和地方相相关法律律规定为为员工缴缴纳养老老、失业业、医疗疗、工伤伤、生育育保险。第16条条法定节节假日。企业按照照劳动动法和和其他相相关法律律规定为为员工提提供相关关假期，所有员员工每年年可享有有以下111天国国家法定定有薪假假期，具具体如下下。国家法定定假期一一览表法定节假日元旦春节清明节劳动节端午节中秋节国庆节放假天数1天3天1天1天1天1天3天第17条条带薪年年假。员工在企企业工作作满1年可享享受个工工作日的的带薪休休假，以以后在企企业工作作每增加加一年可可增加个个工作日日的带薪薪休假，但最多多不超过过个工作作日。第18条条其他带带薪休假假

34、。企业视员员工个人人情况，为员工工提供婚婚假、丧丧假、产产假、哺哺乳假等等有薪假假期。第19条条津贴或或补贴。1住房房补贴。企业为员员工提供供每月元的住住房补贴贴。2加班班津贴。（1）凡凡制度工工作时间间以外的的出勤为为加班，主要指指休息日日、法定定休假日日加班，以及八八小时工工作日的的延长作作业时间间。（2）加加班时间间必须经经主管认认可，加加点、加加班时间间不足半半小时的的不予计计算。其其加班津津贴计算算标准如如下。加班津贴贴支付标标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资150%支付休息日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资200%支付法定节假日加班每小时

35、加班工资=正常工作时间每小时工资300%支付3学历历津贴与与职务津津贴。为鼓励员员工不断断学习，提高工工作技能能，特设设立此津津贴项目目，其标标准如下下。学历津贴贴、职务务津贴支支付标准准津贴类型支付标准学历津贴本科元硕士元博士及以上元职务津贴初级元中级元高级元4午餐餐补助。企业为每每位正式式员工提提供元/天的午午餐补助助。第6章附附则第20条条本制度度由企业业人力资资源部制制定，自自总裁核核准后实实施，修修改时亦亦同。编制日期期审核日期期批准日期期修改标记记修改处数数修改日期期6 晋晋升与离离职管理理制度制度名称称晋升与离离职管理理制度受控状态态文件编号号执行部门门监督部门门考证部门门第1章

36、总总则第1条目目的。1通过过内部晋晋升选拔拔有发展展潜力的的员工，定向发发展培养养，建立立企业人人才梯队队。2规范范企业员员工晋升升及离职职管理工工作，维维护企业业和员工工双方的的合法权权益。第2条适适用范围围。本制度适适用于企企业员工工晋升与与离职管管理的各各项工作作。第2章晋晋升管理理规定第3条晋晋升标准准。1品质质标准。主要考核核员工职职业道德德、个人人修养及及品德素素质，考考核员工工是否以以企业利利益为重重，兢兢兢业业做做好本职职工作。2能力力标准。主要考核核员工是是否具备备拟晋升升岗位任任职资格格所需的的能力。3态度度标准。主要考核核员工工工作主动动性、积积极性、责任心心等方面面。4

37、业绩绩。主要考核核员工的的工作成成果及其其对企业业的贡献献等。第4条晋晋升方式式。1定期期晋升。每年月，根根据企业业年度绩绩效考核核结果，统一实实施员工工晋升工工作。2不定定期晋升升。员工离职职造成职职位空缺缺、员工工工作表表现优异异或各部部门经理理发现优优秀员工工后主动动推荐，企业根根据实际际情况，给予相相应的职职位晋升升安排。第5条不不定期晋晋升的实实施程序序。1发布布竞聘信信息。职位空缺缺产生后后，发布布内部招招聘信息息，吸引引员工参参加竞聘聘。2选拔拔竞聘员员工。对应聘员员工进行行面试和和考核，选拔符符合空缺缺岗位要要求的员员工。3确定定录用人人选。（1）根根据考核核选拔结结果，确确定

38、录用用人选。（2）被被录用人人员做好好工作交交接，在在规定时时间内到到新岗位位任职。第3章离离职管理理规定第6条离离职分类类。1合同同离职：员工因因终止履履行受聘聘合同或或协议而而离职。2员工工辞职：员工由由于某种种因素个个人主动动提出辞辞职。3辞退退（解雇雇）员工工。（1）员员工不能能胜任工工作岗位位者，企企业给予予培训或或调换岗岗位仍不不能胜任任者，企企业予以以辞退。（2）严严重违反反企业规规章制度度或国家家相关法法律法规规者，企企业予以以解雇。（3）因因劳动合合同订立立时所依依据的客客观经济济情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行的，企业可可与员工工协商解解除劳动动关系，但给予

39、予员工一一定的经经济补偿偿。4自动动离职：员工无无故旷工工个工工作日以以上，企企业视为为员工自自动离职职。第7条离离职移交交手续办办理。员工离职职时，持持通过批批准的离职申申请单和离离职移交交清单到所在在部门办办理移交交手续，各项移移交手续续办理完完毕、相相关经办办人签字字后，将将离职职移交清清单送送人力资资源部审审核、签签字。第8条工工作、物物品移交交说明。1离职职员工必必须将工工作过程程中保管管使用的的账册、文件，如企业业制度文文件、员员工手册册、技术术资料、图样等等移交给给指定的的人员及及部门，并填入入离职职移交清清单中中。2离职职员工应应将已办办而未办办结的工工作事项项向企业业指定人人

40、员交待待清楚。3离职职员工应应将领用用的工作作服装、办公用用品等交交还行政政管理部部门，接接收部门门经办人人在离职职单上签签字确认认物品交交接完成成。若员员工交还还物品已已被损坏坏或丢失失，企业业酌情要要求离职职员工做做出赔偿偿。第9条各各种移交交手续及及物品交交接办妥妥后，离离职员工工才能领领取企业业应发而而未发的的工资。工资领领取按照照国家相相关法律律规定及及企业的的有关制制度执行行。第5章附附则第10条条本制度度由人力力资源部部制定，经总裁裁核准后后实施，未尽事事宜按照照国家及及企业相相关规定定执行。第11条条本制度度解释权权归企业业人力资资源部，自颁布布之日起起执行。编制日期期审核日期期批准日期期修改标记记修改处数数修改日期期