企业人力资源管理的内核论文.docx

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1、 毕业设设计（论论文）中文题目目：激励励性管理理企业业人力资资源管理理的内核核专 业：人力资资源管理理姓 名：准考证号号：指导教师师：年 月 日开 题 报 告告题 目目：激励励制管理理企业业人力资资源管理理的内核核报告人： 年 月月 日日一、文献献综述1 前前言 激励是指指激发人人的动机机，就是是如何调调动人的的积极性性的问题题。正确确对运功功工作动动机进行行有效引引导和激激励，是是绝大多多数管理理者的重重要人物物之一。而现在在，众多多的管理理者都面面临着同同一种困困惑：为为什么薪薪水和福福利不断断增长，而员工工的热情情反而下下降呢？怎样才才能让员员工将自自身的潜潜力发挥挥出来，并主动动、热情

2、情地投入入到工作作中来，甚至不不计得失失为企业业的发展展做出应应有贡献献？对员员工进行行有效激激励，增增强员工工的内驱驱力就是是人力资资源管理理者手中中一把解解开问题题的钥匙匙，会给给公司带带来巨大大的财富富和持久久利润。员工激励励是人力力资源管管理的一一个重要要内容，企业拼拼接有效效的激励励政策能能够提高高员工的的工作积积极性和和内在潜潜力，使使他们把把自己的的智慧、能力和和需求与与企业的的发展目目标相结结合，从从而达到到企业和和个人的的双赢，实现共共同的发发展。本文主要要对国内内外学者者有关员员工激励励的研究究进行了了梳理、归纳和和分析，从而于于为员工工激励的的应用提提供一个个坚实的的平台

3、。2 理理论部分分主题部分分讲了激激励的概概念和重重要性，以及各各种激励励理论。激励，即即激发、鼓励的的意思。其含义义主要是是指激发发人的动动机，使使人产生生一股内内的动力力，朝着着期望的的目标前前进的心心理活动动过程。作为心心理学术术语，激激励指的的是激发发人的动动机的过过程；从从管理学学的角度度讲，激激励就是是指创造造条件满满足员工工的需要要，以激激发员工工的工作作动机，使其努努力工作作，从而而实现组组织目标标的过程程。激励理论论是管理理心理学学的范畴畴，早早期的激激励理论论研究是是对于“需要”的研究究，回答答了以什什么为基基础、或或根据什什么才能能激发调调动起员员工工作作积极性性的问题题

4、，包括括马斯洛洛的需求求层次理理论、赫赫茨伯格格的双因因素理论论，和麦麦克利兰兰的成就就需要理理论等。最具代代表性的的马斯洛洛需要层层次论就就提出人人类的需需要是有有等级层层次的，从最低低级的需需要逐级级向最高高级的需需要发展展。激励励理论中中的过程程学派认认为，通通过满足足人的需需要实现现组织的的目标有有一个过过程，即即需要通通过制订订一定的的目标影影响人们们的需要要，从而而激发人人的行动动，包括括弗洛姆姆的期望理理论、洛克和休斯的目标设设置理论论、波特和劳劳勒的综综合激励励模式、亚当斯斯的公平平理论、斯金纳纳的强化化理论等等等。3 激激励管理理在实际际工作中中的应用用根据实际际工作中中遇到

5、的的不同员员工的各各种情况况采用不不同的激激励管理理方法进进行人力力资源管管理的实实践。首先建立立公平竞竞争激励励机制，让员工工在一个个相对公公平的激激励机制制中工作作。其次建立立及时有有效的激激励途径径，针对对不同的的员工需需求采用用与之相相适合的的激励机机制进行行管理。最后再注注重改善善工作习习惯，提提高工作作效率这这方面的的激励机机制的持持续性与与随着情情况的改改变而相相应变换换激励机机制的管管理。4 总总结通过对大大量的学学术期刊刊的研究究，员工工激励普普遍呈现现一些共共同点：首先，员工激激励的目目的都是是为了提提高工人人的满意意度，降降低人员员流失率率。通过过激发员员工的积积极性，从

6、而提提高个体体的绩效效水平，进而提提高整个个企业的的工作效效率，以以促使企企业持续续稳定健健康的发发展。其其次，对对员工的的激励管管理普遍遍以物质质激励为为主，在在保证物物质激励励的前提提下再加加以精神神方面的的激励，目前的的趋势是是企业对对精神激激励的重重视程度度越来越越高。最最后，是是理论与与时间的的紧密结结合。 二、选题题的目的的和意义义主要的激激励技术术有目标标管理法法、工作作丰富化化、行为为矫正、弹性工工作制、兼职工工作和工工作分担担、远程程工作、员工授授权、知知识管理理和员工工持股制制。三、研究究方案：如何让绩绩效考核核在企业业中发挥挥积极作作用四、进度度计划：预计用110周完完成

7、毕业业论文，具体时时间安排排如下第1周：查找资资料，初初步确定定论文题题目；第2周：与老师师商讨，确定论论文题目目；第3-44周：根根据论文文题目和和老师意意见进一一步查找找材料；第5周：完成开开提报告告及论文文大纲交交老师批批阅；第6周：依据论论文大纲纲完成论论文一稿稿交老师师批阅；第7周：完成论论文二稿稿交老师师批阅；第8周：完成论论文三稿稿再交老老师批阅阅；第9周：完成相相关论文文简介、答辩提提纲等；第10周周：最后后修整，定稿打打印五、指导导教师意意见：指导教师师： 年 月 日结 题 验 收收一、完成成日期二、完成成质量三、存在在问题四、结论论指导教师师： 年 月 日北京交通通大学毕业

8、设计计(论文) 评议议意见书书专业人力资源源管理姓名戈佳嘉题目：激激励制管管理企业人人力资源源管理的的内核评语： 指导教教师： 2001 年 月月 日 答辩小组意见答辩小组组责人： 2011 年 月 日学院意见院长： 2201 年年 月 日日北京交通通大学毕业设计计(论文文)任务务书一、设计计题目及及内容摘摘要：设计题目目： 激激励性管管理企业人人力资源源管理的的内核内容摘要要： 在在社会文文化日益益发展的的今天，激励机机制已经经广泛用用于企业业人力资资源管理理中，一一个完善善的激励励机制可可以充分分调动员员工的积积极性和和创造性性，从而而促进企企业不断断向前发发展。企企业的内内部外部部环境总

9、总是处于于不断变变化之中中，而人人力资源源不仅存存在着个个体之间间的差异异，而且且个体本本身在不不同的时时期其需需求也不不尽相同同。差异异性和变变化性决决定了激激励的动动态性。本文从从在企业业工作环环境的背背景下，先是详详细介绍绍和阐述述了进行行激励制制管理的的重要性性和意义义以及激激励制管管理的各各种历史史和现代代的观点点，为实实践打下下了坚实实的理论论基础，然后根根据实际际工作中中出现的的各种不不同层次次员工的的不同激激励机制制使理论论得以和和实践相相结合。根据实实践得出出激励管管理在企企业人力力资源的的管理中中，是一一种十分分有效的的实施方方法，它它可以为为企业挽挽留不必必要的人人才流失

10、失，提高高企业的的绩效工工作，它它可以充充分调动动每个员员工工作作的积极极性以及及对工作作的热情情，最终终达到企企业和员员工一起起发展的的目标。本文共分分四个部部分：第第一部分分，导论论；第二二部分，有关激激励制管管理的相相关理论论和技术术；第三三部分，激励制制管理在在实际工工作中的的应用；第四部部分，结结论。关键词： 激励励理论、企业管管理、员员工需求求二、重点点研究问问题：目 录录1 导导论11.1 激励励性管理理研究的的背景111.2 激励励性管理理研究的的意义112 相相关理论论综述222.1 激励励的概念念和重要要性22.1.1 什么是是激励222.1.2 激励的的作用222.1.3

11、 激励的的重要性性42.2 激励励理论和和主要技技术42.2.1 激励理理论的历历史观点点42.2.2 激励理理论的当当代观点点92.2.3 主要的的激励技技术1223 激激励性管管理在实实际工作作中的应应用1553.1 企业业中员工工缺乏激激励管理理的工作作表现1153.1.1 缺乏公公平的激激励竞争争机制时时员工的的表现1163.1.2 缺少针针对性的的激励时时员工的的表现1163.1.3 没有解解决员工工的真实实需求时时员工的的表现1163.1.4 忽视非非物质性性的激励励时员工工的表现现163.2 激励励管理应应用于企企业员工工的实践践163.2.1 采取公公平竞争争激励机机制1773

12、.2.2 采取有有针对性性地激励励管理1173.2.3 根据员员工不同同的需求求给予不不同的管管理1773.2.4 非物质质性的激激励机制制184 结结论1994.1 本文文的主要要结论1194.2 有待待进一步步研究的的问题119参考文献献20致谢211激励性管管理企业人人力资源源管理的的内核1 导导论在一份工工作中付付出多少少努力与与汗水是是由员工工自身来来控制的的。有些些企业能能够激发发和保持持员工的的工作热热情，这这样的企企业拥有有更大的的竞争优优势。另另一些企企业的员员工则情情绪消沉沉，缺乏乏工作的的内在驱驱动力。原因何何在？原原因正是是激励性性管理的的作用所所在。激激励性管管理已经

13、经成为企企业人力力资源管管理的内内核，是是激发员员工内驱驱力、调调控个体体行为的的一种有有效手段段。人的的能力是是否能够够充分地地发挥，除了客客观因素素外，最最主要的的还要看看自身的的积极性性。而企企业管理理者要想想充分调调动员工工的积极极性和创创造性，使其向向更高的的境界迈迈进，就就必须了了解员工工的需求求，激发发其内在在的动机机，使员员工的行行为朝预预定的目目标前进进。1.1 激励励性管理理研究的的背景因为工作作环境是是家大型型企业，人数众众多，组组织结构构中有很很多部门门，部门门又会细细分出很很多小组组，各个个部门会会各司其其职，部部门间既既独立工工作又相相互支持持，在各各个小团团队中，

14、有凝聚聚力比较较高的团团队，也也有一些些团队人人员臃肿肿且工作作效率比比较低下下。在企企业中，团队不不是单一一的组织织，也是是呈网状状的工作作状态，一个团团队的低低效能同同时会影影响和这这个团队队合作的的其他团团队的效效率，我我们力求求从实际际工作中中去尝试试有效的的激励方方法使员员工在团团队中发发挥最大大的潜能能，从而而由点而而面的使使各个小小团队组组成的大大团队乃乃至整个个企业的的运行达达到高效效能的目目的。1.2 激励励性管理理研究的的意义人力资源源已经成成为大中中型企业业的最受受重视的的资源，意味着着企业是否否能够持持续健康康发展，更更多地是是取决于于企业中中的员工工素质，正因为为这样

15、一一个原因因，企业业的管理理核心便便着重于于用各种种有效的的措施想想方设法法去提高高员工的的积极性性和创造造性，不不但能够够促使员员工努力力去完成成组织的的任务，更能够够向组织织目标的的实现快快速迈进进。所以，为了使使员工不不但能够够实现组组织目标标而且也也能够满满足自身身的需要要，企业业实行激激励机制制的政策也也就应运运而生了了，这样样，不仅仅能够正正确引导导员工的的工作动动机，也也能够使使他们的的积极性性和创造造性持续续下去。综上所所述，激激励性管管理的研研究无论论从学术术领域方方面看还还是从企企业的实实际操作作结果来来看，都都是非常常有意义义的。2 相相关理论论综述2.1 激励励的概念念

16、和重要要性2.1.1 什么是是激励激励，即即激发、鼓励的的意思。其主要要意思是是指通过过某种可可行的方方法激发发出人的的潜意识识层面的的动机，使人从从而产生生一种内内在驱动动力，使使人内心心渴望并并付诸行行动朝着着期望的的目标前前进的心心理活动动过程。作为心心理学术术语，激激励指的的是激发发人的动动机的过过程；从从管理学学的角度度讲，激激励就是是指创造造条件满满足员工工的需要要，以激激发员工工的工作作动机，使其努努力工作作，从而而实现组组织目标标的过程程。激励励的关键键在于制制订何种种规矩使使企业中中每位员员工的利利己行为为的结果果与集体体的目标标方向一一致。激激励可以以分为两两种，内内部激励

17、励和外部部激励。内部激激励是指指完成工工作和实实现目标标本身所所带来的的满足感感。例如如认为自自己的工工作是有有社会意意义的。外部激激励是指指由于工工作所获获得的东东西，例例如收入入、表扬扬、地位位等。在工作的的时候，员工可可以选择择尽心尽尽力，或或者满足足于最低低标准，也可能能选择尽尽可能少少地工作作。管理理者的目目标是令令第一种种情形尽尽量多，而令后后一种情情形尽量量少。但但这并不不代表要要毫无原原则地去去满足员员工的任任何需要要，而是是要在确确保能够够提高工工作绩效效并不妨妨碍企业业管理的的前提下下来满足足员工的的合理需需要。2.1.2 激励的的作用 员工在在激励状状态下所所付出的的努力

18、不不仅满足足其个人人需要，同时也也通过达达成一定定的工作作绩效而而实现组组织目标标。激励励不仅能能够调动动人们内内心的积积极性，使人们们自觉地地地完成成工作的的同时还还能够不不断地提提高工作作绩效并并且会有有创造性性的建议议，这些些都是激激励管理理所发挥挥出的重重要的作作用。(1) 激励对对个人潜潜能的开开发 激励励可为人人的行动动提供动动力，能能够充分分调动人人的积极极能动性性，使人人们能够够自觉自自愿、主主动和创创造性地地去投入入工作等等。美国国哈弗大大学心理理学家威威廉詹姆斯斯指出：普通人人只运用用了大脑脑资源中中极小的的一部分分，而激激励可开开发认得得潜能；他发现现，在一一般情况况下，

19、按按时计酬酬的员工工只需发发挥200%330%的的能力，就可以以轻松地地完成工工作。但但是当员员工受到到足够的的认可和和鼓励，那么他他的能力力就可以以发挥到到80%900%。这这说明当当中有550%60%的能力力是可以以通过激激发来提提高的，激励可可以激发发人的工工作热情情和兴趣趣。(2) 激励可可以提高高个体工工作绩效效研究证明明，工作作绩效的的高低，从主观观上来看看，取决决于个人人能力水水平和激激励水平平两种因因素，即即工作绩绩效=ff（能力力激励水水平），另外外工作环环境的好好坏也可可作为参参考原因因。这说说明，单单有能力力而缺乏乏动机（根本不不想干）或动机机强度不不够都无无法到到到工作

20、要要求；反反过来，个体的的内在动动力很足足而无基基本能力力同样是是不能胜胜任工作作的。因因此，在在相同的的条件情情况下，有能力力、又受受到激励励的员工工，工作作绩效肯肯定高；能力低低但受到到激励的的人，绩绩效也许许高；而而有能力力、没有有得到激激励的员员工，绩绩效有可可能低；能力低低又无激激励的人人，绩效效必定低低。我国国古代寓寓言龟兔赛赛跑的故事事也说明明了有时时动机比比能力更更重要的的道理。(3) 激励机制制是组织织吸纳人人才、挽挽留人才才的重要要方法通过有效效地激励励政策组组织可以以把有能能力的、组织所所需要的的人吸收收进来，并使其其长期为为企业工工作。从从世界范范围看，国外很很多科研研

21、机构和和企业集集团，为为了吸引引人才，不惜采采取支付付高薪，创造好好的工作作条件等等很多激激励办法法。如一一些世界界5000强的公公司常采采用的激激励办法法：提供供优美舒舒适的办办公环境境，良好好的工作作餐环境境；提供供住房及及交通补补助，集集体保险险和优厚厚的医疗疗补充待待遇；给给工人提提供各种种俱乐部部如单身身俱乐部部，网球球俱乐部部，游泳泳俱乐部部以及平平时组织织的各种种团队活活动；提提供一年年一次的的外出团团体旅游游以及一一年一次次的团队队建设活活动；提提供与工工作业务务相关的的进修学学习的学学费；公公司会根根据业务务需求给给员工提提供内部部及外出出各种培培训，让让职工能能够学习习各种

22、知知识提高高自身业业务素质质等。所所有这些些都是激激励员工工努力工工作并愿愿意留在在此组织织继续工工作的方方法。(4) 激励可可以更深深层次地地激发员员工的创创造力和和创新精精神，从从而提高高工作绩绩效如果技能能与任务务的多样样性、任任务的重重要性、自主性性、反馈馈性等能能够给员员工带来来内在的的满足，就会使使他们感感到工作作富有意意义，从从而提高高工作积积极性。更重要要的是，这种强强烈的内内驱力会会使工作作本身成成为员工工的关注注点，从从而大大大地发挥挥了创造造力。如如自己所所在的企企业，就就采取合合理化改改善奖的的办法鼓鼓励职工工提建议议。不管管这些建建议是否否被采纳纳，都会会受到表表扬和

23、尊尊重。如如果建议议被采纳纳，就要要付诸行行动跟踪踪执行，根据执执行的结结果，再再进行评评奖，如如果建议议和结果果为公司司取得了了经济效效益（根根据有效效的数据据评估），那么么获奖更更多更重重。结果果此制度度推行一一段时间间后，由由于职工工的合理理化建议议所创造造的价值值，使公公司不但但改善了了很多工工作上的的不良习习惯还为为公司降降低了各各方面的的生产成成本。反反过来，如果一一个组织织中员工工的许多多潜力不不能被激激发出来来，就意意味着人人力资源源的巨大大浪费。(5) 激励有有利于建建立良性性的竞争争环境组织通过过激励所所建立的的竞争机机制是调调动人们们积极性性的一种种重要方方法。现现阶段，

24、我国很很多组织织、企业业都实行行机构改改革和岗岗位聘任任，废除除“大锅饭饭”“终身身制”，从人人力资源源管理的的角度看看，这正正是能更更好地激激发人们们的工作作动机，调动其其积极性性的一种种手段。因此，正确利利用激励励因素，创造良良性的竞竞争激励励环境，使人们们积极地地、自觉觉自愿地地努力工工作，把把组织目目标变成成每个员员工自己己的需要要，把组组织利益益与满足足个人的的需要结结合起来来，是实实现组织织良性发发展的最最佳途径径。2.1.3 激励的的重要性性个体的绩绩效通常常由三种因素素决定：激励（愿意完完成工作作）、能能力（拥拥有必要要的能力力）和工工作环境境（足够够的资源源）。如如果员工工缺

25、乏能能力，可可以进行行培训或或通过替替换人员员解决。如果资资源不足足，管理理者可以以设法寻寻找并解解决。但但如果问问题出在在激励上上，管理理者就会会遇到很很大的困困难，因因为激励励是无形形的。在在制造企企业，受受到激励励的员工工会努力力提高生生产力，推动创创新。在在服务企企业，受受到激励励的员工工更有可可能做到到让客户户满意。激励措措施恰当当的组织织可以吸吸引更优优秀的员员工加入入，留住住这些优优秀的员员工，而而缺乏激激励的组组织则可可能造成成员工流流失、缺缺勤。招招募一个个新员工工的成本本很高，更不要要说智力力资源流流失或由由于缺乏乏激励导导致的质质量下降降、客户户不满意意或商业业伦理方方面

26、的问问题给组组织声誉誉造成的的影响。做好激激励对于于组织非非常重要要。只要认为为自己的的工作是是有意义义的同时时自己的的工作还还能够得得到认可可，大部部分的人人都愿意意好好工工作。管管理者应应该努力力寻找能能够激励励员工的的因素，包括收收入、认认可、成成就、地地位等。2.2 激励励理论和和主要技技术激励理论论是管理理心理学学的范畴畴，初期的激激励理论论研究是是对于“需要”的研研究，回回答了以以什么为为基础、或根据据什么才才能激发发调动起起员工工工作积极极性的问问题，包包括马斯斯洛的需需求层次次理论、赫茨伯伯格的双双因素理理论，和和麦克利兰兰的成就就需要理理论等。最具代代表性的的马斯洛洛需要层层

27、次论就就提出人人类的需需要是有有等级层层次的，从最低低级的需需要逐级级向最高高级的需需要发展展。激励励理论中中的过程程学派认认为，通通过满足足人的需需要实现现组织的的目标有有一个过过程，即即需要通通过制订订一定的的目标影影响人们们的需要要，从而而激发人人的行动动，包括括弗洛姆姆的期望理理论、洛克和休斯的目标设设置理论论、波特和劳劳勒的综综合激励励模式、亚当斯斯的公平平理论、斯金纳纳的强化化理论等等等。2.2.1 激励理理论的历历史观点点（1） 科学管管理、计计件制19世纪纪末，工工厂管理理人员泰泰勒发现现企业中中浪费、无效率率和怠工工的现象象十分普普遍。他他开始研研究如何何提高工工人的工工作效

28、率率，以泰泰勒为代代表的运运用科学学方法管管理工作作和工作作者的思思想被成成为科学学管理。泰勒认认为管理理者的工工作应当当是：将每一一项工作作划分为为较小的的任务；规定完完成每一一任务的的最佳方方式；规定正正确完成成工作的的员工可可以期望望的结果果。泰勒勒认为，人们工工作最主主要的目目的是为为了赚钱钱，他主主张将工工作结果果和报酬酬直接联联系起来来，实行行计件工工资制。计件工工资制是是根据员员工的产产出单位位支付酬酬金的报报酬系统统。计件件工资制制今天任任然在许许多企业业中得到到应用。泰勒的思思想对管管理实践践产生了了重大影影响，例例如许多多组织对对员工的的工作标标准化提提出了很很高要求求，从

29、车车间环境境要求、操作规规程到服服务业的的工作规规程等。海尔公公司的“日事日日毕，日日清日高高”和“联效计计酬” 都是是科学管管理的实实践；但但是，人人们也注注意到，泰勒对对激励的的总结过过于简化化和狭窄窄，事实实是人们们在工作作中不仅仅仅是收收到报酬酬的激励励。（2） 霍桑实实验20世纪纪二三十十年代，哈佛大大学的梅梅奥在美美国西屋屋电气公公司的霍霍桑工厂厂进行了了一系列列的试验验，得到到了非常常有价值值的成果果。这项实验验的最初初目的是是为了检检验工作作环境对对员工生生产力的的影响。实验者者对一组组工人的的照明水水平进行行改变，然后测测量这一一组和对对照组工工人的生生产率变变化。结结果发现

30、现两组工工人的生生产力都都提高了了，而且且即使光光照下降降，实验验组的生生产力仍仍然提高高，直到到几乎看看不见为为止。另另一个实实验是测测试调整整工人小小组计件件工资标标准对产产出的影影响。实实验者吃吃惊地发发现，工工资标准准的改变变对产出出几乎没没有影响响。实验的结结果促使使研究者者思考人人类因素素在激励励中的作作用。在在第一个个实验中中，员工工认为参参加实验验说明自自己受重重视，因因此产出出得到提提高。而而在第二二个实验验中，工工人们非非正式地地设定了了小组中中可接受受的产出出水平。为了得得到或保保持小组组中的社社会接受受，工人人们选择择了产出出不变。产出多多的工人人和产出出低的工工人都受

31、受到压力力调整自自己的节节奏。霍桑实验验表明，人类因因素至少少和报酬酬一样重重要。这这项试验验和其他他的研究究一起推推动了人人际关系系运动的的发展。这一学学派的主主张，在在工作中中感到快快乐和满满意的员员工得到到了更好好的鼓励励，管理理者应当当设法创创造出令令员工满满意最大大化的工工作环境境。（3） 马斯洛洛的需要要层次论论美国心理理学家马马斯洛在在20世世纪六七七十年代代提出了了激励的的需要层层次论。马斯洛洛认为人人类是一一中寻求求满足需需要的生生物，他他根据自自己的观观察将需需要划分分为5个个层次，如图 1所示示：自我实现的需要尊重的需要社会需要安全需要生理需要 图图 1 马斯斯洛需要要层

32、次理理论 生理需要要，是指指生存所所需，包包括食品品、衣物物、住所所和睡眠眠。对于于组织中中的员工工，生理理需要主主要通过过工资得得到满足足。安全需要要，是指指情感和和身体安安全的要要求。在在组织环环境中，这包括括工作的的保障、医疗保保险、工工作场所所的安全全等。社会需要要，是指指对爱、情感和和归属的的需要。在组织织环境，这包括括工作中中的人际际关系和和非正式式组织。像维基基百科这这样的组组织甚至至能够在在成员相相互不见见面的情情况下建建立起有有效地工工作和社社会关系系，让大大家感受受到同一一组织中中的归属属感。尊重的需需要，是是指对个个人成就就和价值值的认可可和尊重重的需要要，包括括晋升、奖

33、励和和其他有有助于提提高个人人声望的的举措。自我实现现的需要要，是指指成长和和发展并并充分实实现自我我的需要要。这是是最难满满足的需需要，个个体间的的差异也也最大。学习新新的技能能，开展展新的职职业生涯涯，投身身于一项项有意义义的社会会工作，这些都都可能是是为了满满足自我我实现的的需要。马斯洛认认为，人人们首先先要满足足基本的的需要，然后才才会追求求更高层层次的需需要。但但是需要要的层次次并不是是严格依依次上升升的，在在基本需需要完全全满足之之前人们们也可能能会追求求高层需需要。马马斯洛的的需要层层次文化化对企业业实践产产生了很很大的影影响，大大多数企企业能够够较好地地满足基基本的需需要，蛋蛋

34、糕层需需要的满满足是非非常困难难的。（4） 赫兹伯伯格的双双因素理理论赫兹伯格格在一项项面向2200多多名专业业人员的的调查中中发现，有些因因素与员员工满意意相关，而有些些则与员员工不满满意相关关。例如如，收入入低会令令人不满满意，但但收入高高也不一一定就会会令人满满意。反反之，工工作是否否得到认认可是否否有成就就感同是是满意与与不满意意的原因因。赫兹伯格格发现，传统的的理论假假定满意意和不满满意是一一个维度度中的两两个极端端，但事事实上还还存在着着另一种种维度，其中的的两端是是不满意意和没有有不满意意。前者者称为激激励因素素，往往往同工作作的内容容有关；而后者者则成为为保健因因素，往往往同工

35、工作环境境有关。故此，该理论论称为双双因素理理论。如如图 22所示：保健因素l 主管l 工作条件l 人际关系l 收入和保障l 公司政策与管理激励因素l 成就l 认可l 工作本身l 责任l 提升与成长不满意 没有不满意满意 不满意 图 2 赫赫兹伯格格提出的的激励的的双因素素理论 基于上述述发现，赫兹伯伯格主张张对员工工的激励励分为两两个部分分。首先先要使保保健因素素得到保保障，即即使这样样保健因因素也只只能保证证员工不不会不满满意，但但是起不不到激励励员工的的作用，或只能能在短期期中激励励员工。只有让让员工感感受到激激励因素素的作用用，比如如成就和和认可，员工才才会获得得较高水水平的激激励。有

36、有时，领领导人貌貌似不经经意的表表扬与赞赞赏都能能够发挥挥巨大的的激励作作用。一般认为为，赫兹兹伯格低低估了报报酬的作作用。现现代组织织通常能能够成功功地将报报酬与合合理的绩绩效标准准结合起起来，从从而报酬酬或奖金金成为认认可和成成就的一一部分，因此也也属于激激励因素素。（5） X理论和和Y理论麦克雷格格在企企业的人人事方面面一书书中提出出了X理论和和Y理论，描述了了不同管管理者严严重员工工行为的的态度和和信念。X理论的的主张基基本上接接近泰勒勒的科学学管理，它假定定员工不不喜欢工工作，因因此必须须对员工工进行严严格的控控制。XX理论认认为：人们不不喜欢工工作并力力求避免免工作。由于人人们不喜

37、喜欢工作作，管理理者必须须强制、控制和和经常胁胁迫员工工，这样样才能实实现组织织目标。人们通通常没有有野心，也不会会主动承承担责任任，他们们只关心心工作的的保障，因此必必须对他他们进行行领导。上述假定定的逻辑辑结果,就是一一种高度度受控的的工作环环境：由由管理者者决定一一切，而而员工则则服从所所有的命命令。Y理论的的主张基基本接近近于人际际关系运运动的思思想，它它假定只只要能够够实现个个人的回回报，员员工愿意意承担责责任、为为组织的的目标而而努力。Y理论论认为：人们并并不是天天然地讨讨厌工作作，事实实上，工工作是生生活中的的一个重重要部分分。人们能能够为自自己所认认定的目目标而努努力。如果实实

38、现目标标能够带带来清楚楚的个人人回报，人们就就会对目目标作出出承诺。人们愿愿意接受受责任。员工有有能力实实现组织织目标。组织通通常没有有合理使使用自己己的人力力资源。显然，YY理论与与X理论论显著不不同。相相对而言言，Y理理论要积积极得多多。麦克克雷格认认为，绝绝大多数数传统的的管理者者信奉XX理论，但Y理理论在管管理中更更合适，也更有有效。人人际关系系运动和和X理论论与Y理理论的提提出让管管理者们们注意到到工作场场所中的的社会因因素。而而事实上上，不论论报酬还还是社会会因素都都不足以以充分解解释员工工激励的的复杂性性。表 1 X理论论与Y理理论的对对比X理论Y理论工作态度度不喜欢卷入控制系统

39、统外部内部监督直接间接承诺水平平低高员工潜力力忽视发现人力资源源的应用用有限无限（6） Z理论论20世纪纪70年年代，美美国企业业感受到到日本企企业竞争争力的威威胁，开开始认真真研究日日本的管管理。威威廉大内对对比了美美国企业业和日本本企业。他注意意到这两两个国家家的企业业间存在在着明显显的不同同。在日日本，他他总结出出一种企企业的类类型并称称之为JJ型企业业。J型型企业的的特点是是终身雇雇佣、集集体决策策、对决决策结果果集体负负责、缓缓慢的评评估和晋晋升、暗暗示的控控制机制制、非专专业化的的职业路路径和总总体上对对人的关关怀。大内认为为，美国国主导类类型的企企业是一一种A型型企业。A型企企业

40、强调调短期雇雇佣、个个人决策策、个人人对决策策结果负负责、迅迅速的评评估和晋晋升、外外在的控控制机制制、专业业化的职职业路径径和将员员工只看看成员工工的狭隘隘倾向。有少数成成功的美美国企业业，它们们表现出出J型和和A型的的混合，这样的的企业被被称为ZZ型企业业。Z型型企业强强调长期期雇佣、集体决决策、个个人对决决策结果果承担责责任、缓缓慢的评评估和晋晋升、非非正式的的控制辅辅以一些些正式的的测量标标准、适适度专业业化的职职业路径径和总体体上对人人的关怀怀。Z理论认认为在AA型和JJ型企业业剪存在在着一种种中间的的类型，是最适适合美国国企业的的类型。Z理论论强调决决策中的的参与，要求管管理者和和

41、员工将将组织视视为家庭庭，促进进组织成成员的协协作和组组织价值值观与信信息的传传播。A型企业（美国式）l 短期雇佣l 个人决策l 个人负责l 快速晋升l 外在控制机制l 专业化的职业路径l 将员工只看成是员工J型企业（日本式）l 终身雇佣l 集体决策l 集体负责任l 晋升缓慢l 非正式控制机制l 非专业化的职业路径l 对员工的总体关怀Z型企业（最合适的）l 长期雇佣l 集体决策l 个人负责l 晋升缓慢l 非正式控制机制l 适度专业化的职业路径l 对人的总体关怀 图 33 大内内提出的的Z理论论（7） 强化理理论强化理论论的基本本设定是是会重复复发生受受到奖励励的行为为，但不不会发生生受到惩惩罚

42、的行行为。强强化指的的是发生生什么行行为便有有什么样样的结果果，奖惩惩分明强化的方方法有很很多。强强化积极极的一面面是指通通过提供供奖励强强化对组组织有利利的行为为。例如如，管理理者对绩绩效有益益的员工工进行口口头表扬扬，就是是希望巩巩固员工工的这些些行为。而强化消消极的一一面则是是指通过过惩罚制制止对组组织不利利的不良良行为。例如，违反组组织守则则的员工工将会受受到口头头警告书书面警告告甚至开开除的情情况。另另一种消消极强化化方法是是避免，比如员员工不迟迟到早退退是为了了避免受受到上司司的指责责。停止止也是一一种消极极强化，例如员员工讲黄黄色笑话话时老板板没有反反应，这这是一种种不鼓励励的姿

43、态态，今后后员工可可能会停停止这样样的行为为。消极强化化往往会会造成负负面的影影响，例例如员工工按照组组织预期期的愿望望正相反反的目标标靠近并并引起破破坏性的的后果。所以，组织还还是应该该尽量采采取积极极的方法法去影响响员工。此外，简单粗粗暴的强强化会令令大家都都产生抵抵触，在在此种模模式下，偶尔的的强化行行为会有有好的效效果，但但不是频频繁的去去使用。2.2.2 激励理理论的当当代观点点传统的激激励理论论，包括括马斯洛洛的需要要层次论论和赫尔尔伯格的的激励保健双双因素理理论，风风行一时时，受到到了企业业界的极极大欢迎迎。这些些理论告告诉我们们是哪些些因素在在激励人人们，但但是，我我们还想想要

44、知道道人们为为什么会会受到激激励和如如何进行行激励，以及怎怎样保持持这样的的激励。近年来来，研究究者们对对另外三三个模型型进行了了探索，取得了了更为具具体的效效果。这这就是公公平理论论、期望望理论和和目标设设定理论论。（1）公平理理论公平理论论假设企企业中的的员工想想得到公公平的对对待。公公平的基基础是无无论奖励励与惩罚罚都应当当是客观观的，由由员工的的行为作作为依据据，组织织行为会会给员工工带来是是否公平平的感受受。一般般看法是是，员工工由4个个方面形形成公平平感受。首先是是组织的的待遇如如何。其其次是员员工之间间待遇的的比较。再次，进一步步比较员员工之间间的环境境，最终终形成公公平或不不公平的的印象。最后，他们还还会根据据这一感感受的强强烈程度度聚顶他他们所采采取的的的行动。图 4 归纳了了公平理理论的主主要内容容。自身和他人对比不公平降低不公平程度的激励1.改变投入2.改变产出3.改变自身的感受4.改变他人的感受5.改变对比对象6.退出公平保持现状的激励 图 44 公平平和不公公平感受受的反应应公平理论论最适用用于员工工进行收收入高低低的比较较，虽然然组织规规定了员员工个人人收入需需要保密密，但是是员工之之间也会会私下经经常性的的进行收收入的比比较。因因此管