人力资源部某年度工作总结及下年工作计划.docx

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1、人力资源部200X年度工作总结及200X年度工作规划 报告告人： 时间间：2000X年122月8日日第一章 2000X年工作作总结22（一）、建立健健全合法法规范的的人力资资源管理理制度221、建立立绩效导导向的薪薪酬体系系22、建立立培训制制度及计计划。333、明确确岗位说说明书XXX、初步步完成公公司主经经营流程程图及相相关表格格X（二）、根据组组织结构构图为企企业配置置人才661、人员员到岗情情况62、招聘聘情况663、人员员分析77（三）、建立有有凝聚力力的企业业文化99第二章2200XX年工作作规划110（一）、建立开开放创新新的人力力资源管管理制度度101、在薪薪资管理理方面，分步

2、进进行改革革102、建立立员工招招聘渠道道113、合法法用工11XX、结合合企业战战略规划划的培训训1X（二）、建立持持续激励励的管理理制度11X（三）建建立真正正“以人为为本”的企业业文化保保证企业业持续发发展166第一章 2000X年工作作总结北京*有有限公司司于20003年年10月月份正式式成立，2000X年是企企业从初初创期向向成长期期转变的的阶段，企业完完成了筹筹建工作作，新的的组织架架构成立立。带领领人力资资源部在在这个阶阶段的主主要工作作如下：（一）、建立健健全合法法规范的的人力资资源管理理制度合法的规规范是企企业用人人留人的的起码前前提条件件，本年年度主要要工作是是建立健全全人

3、力资资源管理理的各项项规范及管理制制度：人事管管理制度度、劳动合合同管理理规定、薪薪酬管理理制度、绩绩效考核核制度、员员工培训训管理制制度、新员员工考核核管理办办法、员工工转正程程序、工伤伤保险报报销的程程序、调整整公司组组织结构构、部门门职责和和主流程程通知等等。员工从从进入公公司到岗岗位变动动，从绩绩效考核核到批评评处分，从日常常考评到到离职，人力资资源部都都按照文件件的程序序进行操操作，采采取就事事不就人人的原则则，对员员工提供供尽可能能的个性性化的服服务，希希望能达达到各项项工作的合合法性、严肃性性，能够够使员工工处处、事事能能透过与与员工切切身利益益相关的的活动来来感受公公司的“以人

4、为为本”的关心心以及制制度的严严肃氛围围。但是是愿望与与执行力力之间还还有很大大的差距距，具体体表现如如下：1、建立立绩效导向向的薪酬酬体系用绩效考考核与薪薪酬结合合激励人人，奖效挂挂钩，绩绩效决定定薪资水水准，绩绩效决定定升迁奖奖罚，坚坚定不移移地对优优秀人才才实施倾倾斜激励励政策，鼓励员员工积极极创造价价值，并并建立与与公司分分享价值值创造、分享回回报的氛氛围。在在物质激激励的同同时，不不断提高高精神激激励的水水平，将将成为企企业持续续激励的的重要方方式之一一。以业绩为为导向，既是公公司的经经营目标标，也是是人力资资源管理理的重要要环节。企业是是：“考核核什么，就得到到什么”。对股股东而言

5、言，要的的是利润润；对经经营者来来说，要要的是业业绩；对对员工来来说，要要的是个个人成就就和个人人发展。而这一一切的基基础都取取决于公公司的经经营业绩绩。因此此，公司司对业绩绩的考核核，对考考核目标标的设定定，对考考核标准准的选择择，对考考核内容容的要求求将直接接体现公公司的经经营理念念和管理理思想，并直接接作用于于企业对对员工的的激励。在实践践中，我我们通过过对岗位位业绩、员工素素质、工工作态度度和领导导能力多多方面的的量化考考核，规规范了月度的的基础考考核，加加强计划划与过程程控制，强化了了公司奖奖优罚劣劣、重在在激励的的分配制制度，并并成为激激励人才才成长的的重要手手段和管管理方式式。但

6、是是公司绩绩效考核核制度虽虽然试行行近9月月，关键键绩效指指标的考考核推行行不畅，仍需进进一步的的改进。本年部门门的绩效效考核情情况如下下：200XX年绩效效考核情情况部门3月份X月份X月份6月份7月份8月份9月份10月份份平均数物流部1.1XX1.077 0.977 1.022 0.988 1.033 1.033 0.977 1.0227X财务部1.100 1.077 1.0XX1.011 1.000 1.033 1.033 1.011 1.0337X行政事务务部1.0XX1.088 1.000 1.0XX0.988 0.966 0.966 0.999 1.0007X总经办0.900 1.0

7、22 1.011 1.000 0.999 0.988 0.988 1.000 0.988X设计部1.1XX1.0XX1.022 1.0XX1.000 0.999 0.999 0.966 1.02237XX企划部1.100 1.022 1.000 1.011 1.0332X人力资源源部0.9XX1.000 0.988 1.000 1.011 1.000 1.000 1.011 0.99937XX质控部1.000 1.022 0.977 0.988 1.000 1.033 1.033 0.9XX0.9997X生产部1.0XX1.033 1.0XX1.000 0.988 0.988 0.988 0.

8、9XX1.00012XX销售部1.000 1.100 1.000 1.000 1.022 1.000 1.000 0.999 1.01137XX工程部1.011 0.988 0.988 0.999 0.999总师办1.033 1.022 1.011 1.011 1.011 1.01162、建立立培训制度度及计划划。尽管每位位员工的的成功标标准各有有不同，但追求求成功却却是每位位员工的的终极目目标。因因此，培培训不仅仅是员工工追逐的的个人目目标，是是员工梦梦寐以求求的福利利享受，也是企企业义不不容辞的的义务和和责任，更是企企业激励励员工的的颇为有有效的激激励手段段。给员员工成长长的空间间和发展展

9、的机会会，是企企业挖掘掘员工潜潜力，满满足员工工需求的的重要表表现。2000X年企业业刚开始始运行，创业期期的员工工有来自自国有企企业的技技术骨干干、有放放下锄头头来工厂厂的农民民工、有有来自外外资企业业的管理理者、还还有刚从从学校毕毕业的学学生，每每个人都都有不同同的工作作习惯。如何将将所有的的员工融融为一个个整体、形成*工作方方式，是是人力资资源部本本年的培培训目标标。通过过制定员工培培训制度度，并并根据各各部门的的培训需需求及企企业的整整体需要要建立了了企业年年度培训训计划，从基础础的安全全培训、质检培培训、质质量管理理培训、团队合合作培训训、基础础管理培培训、新新员工企企业文化化培训等

10、等等来满满足企业的初期期需要。200XX年培训训计划如如下：类别文件名称称文件编号号：BJJS/HHR/WWZ-0002作业文件件公司2000X年度培训训计划版本号/修改次次数：AA/0页数：11编制：日日期：审核： 日日期：批准： 日期期：序号培训对象象培训项目目培训形式式培训时间间培训教师师备注1车间工人人安全教育育内训2月X日日2公司管理理人员安全知识识内训2月6日日3质检员质检员上上岗培训训外训2月9日日X车间焊接接人员焊接操作作内训3月2日日X探伤员探伤员培培训外训3月1XX日6车间工人人安全知识识内训3月1XX日7公司管理理人员及及内审员员公司程序序文件及及质量管管理文件件内训X月

11、8各部门员员工各部门三三层文件件内训X月9设计部员员工软件应用用内训6月10中层管理理人员团队合作作内训7月11销售部员员工渠道开发发与重点点客户管管理内训8月12生产部设设备操作作工、起起重工、焊工操作技能能知识内训9月13项目管理理人员、技术人人员*质量验验收规范范内训9月1X中层管理理人员绩效管理理内训10月1X生产管理理人员现场管理理内训11月本年培训训计划执行行率1000%，培训人人/次统计如下下： a) 全体人员员参加质质量管理理知识培培训。b) “质量标标准培训训”、“质检员员培训”等共计计3000 多人人/次参参加。c) 外包队的的涂装培培训共计122人/次次。d) 新员工入入

12、厂教育育，人力力资源部部和安全全员组织织了X00多多人/次次参加了了企业文文化培训训、安全全培训、质量培培训。e) 在专业技技术方面面，目前前为止先先后组织织了“质量标标准”、“安装施施工规范范”等多期期培训讲讲座，累累计1XX0人/次参加加了培训训。f) 取证培训训方面，举办了了起重工工、松下下焊机操操作、电电工、焊焊工、质质检员、探伤员员、安全全员、资资料员，共有1173个个相关人人员参加加了培训训，经考考核1773个相相关人员员顺利通通过考核核。本年的整整体的培培训效果果仍存在在以下问问题：a) 通过分层层次有针针对性的的培训，公司员员工（包包括分包包队伍）对质量量体系文文件有了了了解，

13、提高了了员工的的质量意意识和能能力，达达到了一一定的效效果。但但从整体体效果上上看还未未收到预预期的、能够满满足在日日常生产产经营管管理中运运用自如如的要求求。b) 管理层的的管理观观念的更更新、管管理技能能的提高高等方面面的培训训成为公公司整体体培训工工作的软软肋，越越来越受受到各级级员工的的关注。c) 各部门在在组织内内部员工工的培训训流于形形式，培培训计划划执行不不认真，培训记记录也不不完整。d) 对内部员员工和分分包队伍伍的培训训，培训训面广，培训内内容也有有针对性性，但是是分包队队伍操作作人员流流动性大大、文化化素质低低，部分分人员虽虽接受过过一些相相关培训训，距培培训目标标有一定定

14、距离，效果并并不十分分理想。 3、明确确岗位说说明书明确每位位员工的的岗位职职责，让让员工清清晰地知知道自己己的岗位位责任、工作内内容、工工作权限限、工作作条件、必备的的岗位技技能及与与相关岗岗位的汇汇报与负负责关系系等，今今年岗位位说明书书虽已成成文下发发，但各各部门只只流于形形式，未未明确告告知员工工岗位的的工作标标准以及及超越或或低于岗岗位标准准的奖罚罚措施，所以员工工还未形形成明确确的工作作目标，不了解工工作的结结果，使使员工在在公司制制度前提提下，并并没有实实现自我我激励、自我管管理与自自我发展展，自然然而然地地把自己己成长纳纳入企业业既定的的目标轨轨道中，实现共共同发展展。X、初步

15、步完成公公司主经经营流程程图及相相关表格格X月份完完成基本本的主经经营流程程图及表表格，经经过整理理，8月月6日下下发文件件。各部部门对于于主经营营流程已已达成共共识，但但是整体体流程表表格的可可操作性性还不具具体，执执行情况况及监督督检查情情况也不够，导致相相关部门门的流程程并不顺顺畅，部部门间协协调工作作困难。（二）、根据组组织结构构图为企企业配置置人才200XX年是企企业刚成成立，人人员需求求最多的的一年，由于*行业是是一个专专业性较较强的行行业，北北方*市市场相对对较为年年轻，企企业所需需人才集集中在南南方，所所以今年年在上海海、江浙浙、广东东等*企企业较为为集中的的地方招招聘了企企业

16、的骨骨干人员员，加上上参加中中华英才才网络招招聘和北北京地区区招聘会会，本年年度招聘聘人员数数量已达达组织编编制人员员数量（建精人人字2000X 099X号文件件）的9X%以上上，但是是对于一一些专业业性较强强的人员员，例如如销售工工程师、项目经经理、铆铆工等职职位并未未建立有有效的专专业招聘聘渠道，而且企企业优秀秀的骨干干人员缺缺乏。1、人员员到岗情情况部门总经办行政事物物部人力资源源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部车间临时工合计计划人数数1012X922131811X9202X0382实际人数数812310211X101XX7192X626X0X2、招聘聘情况本年招聘聘渠

17、道如如下：招聘渠道道费用通知人数数录用人数数X1joob网N/A99X中华英才才网3X000元/年6723建筑英才才网免费6中华*论论坛网免费111国展招聘聘会16800元/场场202甘家口建建筑行业业招聘会会12000元/八场232通州人才才招聘会会100元元/场32校园招聘聘会年初8雍和宫人人才300元元/场7工业系统统人才招招聘会1X0元元/四场场3中、高级级招技工工招聘会会300元元16X首都人才才网免费2天下人才才网免费11其他免费9082分析图如如下：3、人员员分析1）男女女情况：性别男女人数3XXX12）学历历情况学历博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他人数1X36X688X

18、1761X06学历分析析图3）人员员来源分分析：户口安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省人数X70993X8132081X11户口辽宁省内蒙古山东省山西省陕西省上海天津重庆浙江省新疆四川省人数811X89X1212117（三）、建立有有凝聚力的的企业文文化企业独有有的企业业文化是是企业向向心力的的源泉。本年度度公司初步步建立了了“以人为为本，科科技为先先”的企业业文化，希望能能够结合合优越的的工作环环境，宽宽松、人人性化的的管理氛氛围，同同事间的的友善热热情，形形成公平平向上的的企业精精神，本年度度，人力力资源部部通过每每月188日的新新员工培培训，加加入企业业文化宣宣传

19、与渗渗透，同同时配合合但是经过过调查，发现仅仅靠新员员工的一一次入职职培训还还达不到到预期的的效果。第二章2200XX年工作作规划 经过过一年的的震荡磨磨合，自自2000X年起，公司已已步入正正轨，人人员配置置基本到到位。奥奥运项目目升温，竞竞争企业业大量涌涌入北方方市场，需要与与瞬息万万变时代代相对应应的人力力资源管管理革新新措施，环境需需要人员员迅速而而熟练地地处理工工作，企企业就相相应需要要反映敏敏捷的员员工以及及能培养养出这种种人才的的领导班班子。针针对这一一阶段的的特点，人力资资源管理理主要集集中在建建立持续续激励和和创新的的人力资资源管理理制度以以及人员员的培训训、开发发体系。（一

20、）、建立开开放创新新的人力力资源管管理制度度当今的信信息是开开放的，市场是是开放的的，人才才竞争也也同样是是开放。在信息息开放和和人才竞竞争时代代，谁拥拥有开放放、创新新的人力力资源管管理观念念和管理理制度，谁就拥拥有一流流的人力力资源，同时拥拥有核心心的竞争争力。本本阶段企企业将拉动人力资源源管理制制度的变变革。1、在薪薪资管理理方面，分步进进行改革革一方面通通过股权权变更与与改造，将管理理层由打打工仔变变成股东东或企业业所有人人。如何何适应新新形势下下新的企企业发展展需求和和员工需需求，如如何进行行所有权权的改制制，实施施股权分分配、内内部持股股已成为为企业面面临的问问题。另另一方面面将根

21、据公司司明年经经营情况况，寻求求突破，力图打打破大锅锅饭，实实现多劳劳多得，按绩取取酬。针针对不同同的人才才层次和和业务特特点实行行不同的的薪酬管管理制度度。比如如，为了了调动中中层经营营者的积积极性，公司实实行承包包制，根根据年初初签订的的部门年度度经营承承包协议议，固定定部分按按月发放放，其余余根据完完成目标标情况发发放；针针对销售售人员，根据部部门承包包经营指指标，实实行销售售奖励提提成制；公司绝绝大部分分员工采采用岗级级点薪制制，按照照岗位基基薪、业业绩奖金金和在司司工龄工工资的形形式发放放。绩效效考核需需要强化化年终的的综合考考核，考考核不走走形式，不走过过场，关关注考核核结果。可以

22、试试行“总经理特别别奖”，予以重重奖。连连续两年年评为企企业先进进，则予予以提前前晋级。而对于于业绩不不佳者，则强行行“末位位淘汰制制”。通通过不断断完善业业绩为主主，建立立重在发发展的绩绩效考评评体系。2、建立立员工招聘聘渠道200XX年公司司各部门门人员已已基本到到位，2200XX年公司司侧重招招聘中、高层专专业技术术人员，由于北北京市场场的专业业技术工工人流动动性不强强，我部部对东北北，西北北等重工工业区的的调查，资料如如下：a)鞍山山根据鞍山山劳动力力市场2200XX年3季季度调查查表，进进入劳动动力市场场进行求求职登记记的各类类人员为为360070人人，其中中企业下下岗人员员为366

23、03人人，就业业转失业业人员为为12XX3X人，其其他失业业人员1178226人，新成长长的失业业青年为为9688人，在在职人员员为7339人，离退休休人员为为1X人，本本市农村村和外埠埠打工人人员为3386人人。人员的技技术等级级比例如如下：技术等级级求职人数数所占比例例%初级技能能102112.833中级技能能3820.911高级技能能690.199技师技能能110.033高级技师师00（数据来来源：鞍山市市职业介介绍服务务中心）费用：劳劳动力市市场：110元/每天，（周一一、三、五应聘聘人员较较多） 人才市市场：1100元元/场（周三、周六有有招聘会会）b)沈阳阳根据沈阳阳市劳动动力市场

24、场2000X年第三三季度调调查表，进入劳劳动力市市场求职职登记的的各类人人员共8829116人，其中在在业人员员10XX31人人，在学学人员117222人，企企业下岗岗人员1130992人，失业人人员X86667人（含新成成长失业业青年2233116人），离退退休人员员1X3X人，农农民工及及其他人人员7XX70人人。人员的技技术等级级比例如如下：技术等级级求职人数数所占比例例%初级技能能1XXXX317.XX2中级技能能113XX313.669高级技能能X79666.999技师技能能X830.711高级技师师7X0.099数据来源源：沈阳阳市就业业服务局局根据鞍山山劳动就就业局劳劳务输出出部

25、门介介绍，鞍鞍山焊工工日工资资6090元元/天。并且优优秀的焊焊工供不不应求。招聘方式式及费用：劳动力市市场：每每月月末末有小型型的针对对技工的的招聘会会（2000X年111月277和288日），费用3300元元/两场场。2000X年有X场大型型招聘会会（时间间未定）。人才市场场：1000元/场，每每周三、六有招招聘会 c)兰州州根据兰州州市劳动动力市场场，2000X年第二二季度进进入兰州州中心劳劳动力市市场各类类求职人人员为33X80人人，比去去年第二二季度减减少300%（不不含结转转数）。其中男男性为220133人，占求职职总数的的X6.223%，女性为为1X67人人占总数数的X3.777

26、%；城镇失失业人员员16997人，占求职职总数的的X7.X1%，下岗职职工11112人人，占求求职总数数的311.066%，新新成长的的失业人人员X69人人，占求求职总数数的1XX.899%。通通过数据据可以看看出：进进入兰州州中心劳劳动力市市场的各各类求职职人员数数比去年年同期均均有较大大的减少少，但仍仍是以兰兰州市下下岗失业业人员为为主。用工单位位通过兰兰州中心心劳动力力市场招招聘各类类人员99X31人人，比去去年同期期增加1119.X（不不含结转转数）。今年二二季度用用工需求求增加较较多的原原因：一一是举办办了二场场大型专专场用工工洽谈会会；二是是外地用用工单位位需求增增加，因因此今年年

27、二季度度用工量量明显大大于往年年同期用用工量。求人倍倍率为22.633。人员的技技术等级级比例如如下：技术等级级求职人数数所占比例例%初级技能能1093330.XX3中级技能能38310.77高级技能能2607.266技师技能能173X.833高级技师师762.122同时，甘甘肃省兰兰州地区区2000X年职位位（工种种）劳动动力价位位如下：工种高位数中位数低位数平均数焊工16X99X81XX160082722冷作钣金金加工工工11X7788XX8860X8887233兰州市2200XX年分专专业技术术等级企企业工资资价位（2000X年7月月27日日）专业技术术等级高位数中位数低位数平均数初级工

28、163XXX639XXX160073177中级工191XX880022X160090222高级工26077210388XX1600121778技师26266X120997X160013188X高级技师师2693301291137200013811X（数据来来源：兰兰州市职职业介绍绍服务中中心）根据有关关报道兰兰州市外外地用工工单位需需求已经经开始增增加。招聘方式式及费用：劳劳动力市市场：招招聘会XX0元/场，周周六周三三举办招招聘会，春节后后有大型型招聘会会时间未未定。 人才市市场：专专场招聘聘会X00元元/场，包括午午餐。112月112日有有大型招招聘会（可以去去接站）； 普普通招聘聘会10

29、00元/场。d)宝鸡鸡 根据宝鸡鸡劳动力力市场，2000X年第一一季度进进入市场场报名求求职的人人员达3329660人次次。人员的技技术等级级比例如如下技术等级级求职人数数所占比例例%初级技能能821002X.991中级技能能3XX0010.77X高级技能能117003.XXX技师技能能600.188高级技师师800.2XX根据陕西西日报报报道宝鸡鸡市在外外务工人人员 已已达X0多万万人。招聘方式式及费用用：劳动动力市场场免费人才市场场：1000元/场（每每月的66、166、266日举办办）根据以上上资料，我部将将与明年年在西北北、东北北等重工工业区建建立人才才引进渠渠道，计计划年初初到当地地

30、考察和和招聘，并并结合全全年英才才网站、*网站站及现场场招聘会会招聘设设计及管管理人员员。在员员工聘任任方面，公司废废除干部部终身制制，赛马马不相马马，能者者上，不不能者下下。3、合法法用工新的一年年实现全全员聘任任制、全全员劳动动合同制制，规范范用工制制度，保保障企业业和员工工的双方方利益，并逐步步增加保保障性激激励，建建立完善善的福利利制度，切实为为员工在在保险、健康以以及衣食食住行等等各方面面解除后后顾之忧忧。X、结合合企业战战略规划划的培训训200XX年企业进进入发展展阶段，竞争加加剧，企企业需要要反映敏敏捷、技技术能力力强的员员工以及及能培养养出这种种人才的的领导班班子。本本年进行行

31、分层全全面培训训：着重重中层管管理者的的管理理理念及技技能培训训，使全全年每位位管理者者不低于于X0个小小时的培培训时间间。采取取多样化化的培训训方式，例如创创立周末末学校的的培训计计划，通通过管理理光碟学学习、读读书活动动、互联联网学习习及建立立学习小小组等。普通员员工的培培训，结结合我部部建立的的员工职职业生涯涯发展档档案，通通过建立立内、外外培训讲讲师队伍伍，着重重技能培培训，并并结合公公司评定定的技能能等级，逐步达达到不同同技能等等级人员员合理搭搭配。初初步规划划如下：培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训管理技巧培训技术管理培

32、训操作技能培训质量管理培训设计流程培训焊接技术培训装配技术培训行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训ISO质量体系及流程培训安全管理培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训电工技术培训其他技术培训（二）、建立持持续激励励的管理理制度管理需要要不断完完善，人人才需要要持续激激励，只有持持续的激激励才能能持续地地调动员员工的积积极性与与创造性性，使企企业充满满活力与与激情。从员工工层面，随着员员工素质质、员工工水平的的不断提提高，员员工的需需求不断断提高，随之配配套的激激励水准准也需相相应提高高。从企企业层面面，持续续激励的的重点将将向重点点部门、骨干员员工倾斜斜。2000X年将建建立的

33、激激励机制制如下：激励机制能力归属感成就感职责结果安全感现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资（三）建建立真正正“以人为为本”的企业业文化保保证企业业持续发发展优秀的文文化成为为企业基业业常青的的关键。为有效效推动企企业发展展，必须须管好软软数据，具体为为发现优优势因才适适用优秀管理理者敬业员员工忠实客客户可持续续发展实际际利润增增长股票增增值，从从而达到到“企业的使使命通过过人实现现绩效提提升”。还需要要同总经经办和行行政部合合作，通通过网站站、宣传传栏、广广播以及及员工活活动、员员工培训训等多种种形式，使全体体员工加加深对企企业文化化

34、的了解解。人力资源源部还将将从本部部门人员员的态度度、责任任为出发点点，进行行人才的分层次次管理，对经营营人才、领导人人才、销销售人才才、技术术人才进进行“人才适岗岗”为核核心的管管理模式式，即发发挥适应应岗位需需要的人人才的积积极作用用，不能能小材大大用，拔拔苗助长长，也不不能大材小用用，让人人怀才不不遇；人人才流动动是正常常的，培培养人、发展人人、向公公司输送送人才是是各部门门应尽的的责任，离职的人人才也是是*免费费的宣传传员，是是企业形形象的代代言人。因此，以人为为本，不不仅体现现在招人人、用人人，同样样也体现现在对员员工离职职甚至离离职后的的管理态态度和具具体办法法上。人人力资源源部应

35、该该拥有大大人才观观念，不不仅要用用待遇留留才，感感情留才才，文化化留才，岗位留留才，同同时更要要注重事事业留才才，机会会留才，发展留留才。根根据“22/8法法则”，公司880%的的业绩有有赖于220%的的优秀人人才，因因此，管管理并激激励这企企业中的的关键人人才、优优秀人才才便成为为未来33年人力力资源管管理的重重中之重重。以人为本本，人力力资源部部将在所有有与人相相关的管管理环节节上必须须要做到到细致入入微的专专业化的的服务，如从电电话通知知应聘者者参加考考试到现现场进行行的面试试、笔试试，从签签署劳动动合同到到新员工工入司教教育，从从老员工工的传帮帮带到员员工升职职晋级的的人事通通知书的

36、的发放，从员工工投诉到到员工离离职，甚甚至离职职后的管管理，都都要求细细化程序序规范，细腻周周到，态态度和蔼蔼，个性性服务。人力资资源工作作者既是是公司形形象的代代言人，（其实实许多员员工也许许打交道道的第一一个人是是企业人人力资源源部的员员工，）又是公公司利益益的维护护者，尤尤其当涉涉及员工工薪资福福利、培培训发展展等员工工切身利利益时，我部往往往成为矛矛盾的焦焦点，明明年要求求人力资资源所有有人员加加强政策水水平，相相应的劳劳动法律律知识的的学习，并提升升人性化化、高超超技巧的的待人处处事方式式，妥善善地解决决问题，化解矛矛盾，维维护公司司和员工工的双重重利益，成为领领导的参参谋，员员工的

37、贴贴心人。总之，人人力资源源作为企企业的核核心资源源将直接接决定企企业的核核心竞争争力。因因此，从从公司层面面，要求求不仅从从战略上上建立具具有竞争争优势的的人力资资源管理理制度，更要求求把人力力资源各各环节的的日常具具体工作作做细、做好、做到家家，从而而协助公公司形成成企业独独有的文文化和氛氛围，提提高公司司凝聚力力，维护护公司的的创新和和活力。从员工工角度则则是建立立激励员员工按照照企业与与员工共共赢的发发展之路路，在企企业中设设计自己己的职业业生涯，不断提提高职业业技能和和水平，在实现现自我发发展目标标时快乐乐地享受受生活，享受工工作，与与公司共共同成长长。 人力资资源部 200XX年122月