大中连锁管理培训规划.docx

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1、【类别：金融】公司名称称 请输入入公司名名称请输入文文档名称称Writttenn Byy地址：河河北汇文文大酒店店09005室电话：00311-7789119577 788799988-9055E-maail：leeeiiiiissohuu.coom目 录经典培训训理念培训理念念1：试图跃跃过第三三阶段者者必败企业发展展的五大大阶段：1、资资金筹集集阶段；2、市市场拓展展阶段；3、人人才储备备阶段；4、资资本运营营阶段；5、品品牌塑造造阶段。很多企企业在度度过第一一、二阶阶段后急急于求成成、试图图直接进进入第四四、五阶阶段，而而忽略了了第三阶阶段人才储储备。太太多企业业的教训训证明，试图跃跃过

2、或者者不重视视第三阶阶段者必必败。而而人才储储备的核核心正是是培训。培训理念念2：培训是是回报率率最大的的投资所谓生意意越来越越难做的的原因是是：信息息时代，人的智智能和知知识将作作为主要要创业资资源代替替石油、机器和和厂房；投资有有形资产产的回报报会越来来越少，投资无无形资产产（包括括人力资资源）的的回报将将越来越越大。对对此，很很多老板板还不习习惯，甚甚至不愿愿意做出出改变。推荐阅阅读的奶奶酪？培训理念念3：普通企企业留人人，顶尖尖企业留留心培训是企企业给员员工最好好的福利利。没有有在员工工身上花花过一分分钱培训训费用的的企业，员工跳跳槽后所所想到的的都是你你的不好好；而对对员工培培训有计

3、计划投资资的企业业，员工工跳槽后后：第一一、会感感激你；第二、会成为为你的顾顾客或忠忠实的品品牌推崇崇者。普普通企业业留人，人早晚晚会走；顶尖企企业留心心，即使使人走了了、而心心还在。不要介介意培训训后员工工跳槽，而要研研究：如如何尽快快形成人人才培养养和储备备的良性性循环。顶尖企企业一定定是人才才培养和和储备的的“黄埔军军校”，包括括美国施施乐、日日本丰田田、中国国平安保保险公司司等一批批企业。培训理念念4：从千万万到亿万万，关键键在于培培训很多民营营企业的的老板，苦苦思思索从千千万资产产到亿万万资产的的“奥秘”，其实实很简单单：不但但要培训训员工，还要培培训消费费者。您您是否投投资为您您的

4、分销销商或大大客户提提供过培培训服务务？企业培训训的重点点在哪里里未来并不不遥远，它已经经来临。无论您以以前如何何，今后后最成功功的企业业将是那那些学习习型企业业。对于于您来说说，唯一一持久的的竞争力力，就是是比竞争争对手更更强的学学习能力力和自我我完善能能力关键在在于解决决问题，我们的的培训致致力于帮帮您解决决实际问问题；让让我们通通过培训训和咨询询服务，和您一一起解决决问题！目前，中中国企业业聘用咨咨询公司司，借助助外部智智力支持持机构，促进自自己的成成长已呈呈现日益益上升的的势头，是经济济社会和和企业管管理的一一大进步步。然而而，国内内企业对对培训价价值、培培训方法法等方面面缺乏正正确的

5、认认识，对对培训发发展起了了阻碍作作用。个人人魅力还还是团队队协作？目前前中国市市场的现现象是一一些培训训机构，大多是是松散型型的签约约，所以以讲师成成本往往往要转嫁嫁到需求求企业身身上。作为专业业的培训训机构，自有培培训、顾顾问专家家团队是是最大的的优势。培训师师在这里里只是作作为执行行的一个个重要部分分，更重重要的是是整个培培训团队队的协作作。课程程重要还还是流程程重要？没有有一个课课程适合合所有的的公司，因为课课程是要要针对企企业的实实际情况况、人员员素质和和公司目目标而制制订的。同样，引进国国外的课课程也不不应该照照本宣科科，同样样国内机机构的专专业程度度与了解解中国企企业、员员工的深

6、深度却非非国外咨咨询顾问问机构可可以相比比的。首先给客客户的是是培训的的框架，内容则则会根据据客户的的具体需需求和现现实情况况制订出出来的。目前国内内主要是是一些学学术性的的课程，很多课课程都比比较陈旧旧，企业业培训的的课程非非常缺乏乏。就目目前国内内风行的的MBAA课程来来说，MMBA课课程在国国外主要要是用于于个人的的素质能能力、思思想方法法的提升升培训；但企业业培训针针对的不不是个人人，而是是整个公公司，致致力于企企业团队队整体素素质的提提高。企企业培训训系统主主要由三三个要素素构成：培训课课程、培培训师和和培训流流程，而而最重要要的是培培训流程程。通过过流程把把培训课课程与培培训师进进

7、行整合合，通过过对客户户需求的的了解，通过对对课程的的个性化化定制，通过对对课程培培训后的的效果评评估与跟跟踪，以以达到培培训的最最大效应应。比如我们们的课程程是在消消化吸收收宝洁、施乐、丰田等等外资企企业的培培训教材材，融合合了消费费品、医医药、汽汽车、保保险等行行业的销销售技巧巧，在赵小菲菲老师亲亲自主持持下，由由众多职职业经理理共同开开发，更更包括由由十几位位外企资资深管理理人士提提供的实实战案例例。自推推出以来来，就成成为品牌牌主打课课程，为为企业培培养专业业销售人人才提供供了一整整套的有有效解决决方案。哪疼疼医哪还还是前瞻瞻系统培训训？优秀企业业的培训训则带有有很强的的计划与与前瞻性

8、性。基本本上他们们做培训训的目的的比较鲜鲜明，公公司有一一定的理理念和操操作的方方法，他他们希望望通过培培训能把把这些内内容统一一下来，使公司司的每一一个员工工都有一一个统一一的价值值方向。每年他他们都会会对培训训计划有有一个比比较完整整的定义义，比如如今年要要对销售售整体人人员在顾顾问式销销售方面面有所改改进，对对客户的的关系方方面进行行改进这些些内容在在年初的的培训计计划中会会清楚地地罗列出出来。所所以与专专业培训训机构的的长期合合作则是是优秀企企业培训训规划的的首选良良策。做医医生还是是做教练练？许多中国国企业喜喜欢把培培训机构构比作医医生，实实际上，培训机机构最合合适的角角色是球球队教

9、练练，因为为在某种种程度上上，病人人很被动动，而队队员则有有很大的的主观能能动性，毕竟教教练不可可能代替替队员上上场踢球球。高水水平的培培训专家家并不能能取代客客户的日日常管理理责任，而是以以事实为为基础，为企业业人员进进行深入入分析并并提出具具有说服服力的具具体建议议和培训训计划，协助企企业人员员去实施施。应该说，国内企企业对于于培训重重要性的的认识越越来越高高，但在在价值的的认识上上还是存存在一些些误区。有些企企业往往往会这样样认为：培训的的费用就就是培训训师工作作日的工工资。国国内企业业一般都都能够理理解并会会积极配配合培训训前期的的工作，但在看看到报价价的时候候往往会会觉得很很贵，而而

10、这个时时候他们们不太会会接受这这个价格格。这是是一个团团队整体体去做的的一整套套服务，它包含含的内容容比较多多，在这这种情况况下成本本和价格格自然会会比较高高。在效效果评估估上，要要坚持从从不同的的层面来来检查培培训的效效果。比比如学员员在知识识面上有有没有增增加，在在培训后后有没有有真正把把学到的的内容运运用在工工作中，在使用用的时候候是不是是能很清清楚很适适当地去去使用。企业如何何做培训训规划随着中国国加入WWTO，我国企企业所面面临的市市场竞争争日趋激激烈， 越来越越多的企企业开始始重视人人力资源源的开发发管理，员工培培训在企企业中的的重要性性得到了了极大的的提升。人已成成为企业业自身战

11、战略目标标实现的的关键因因素，企企业中人人才的数数量和质质量决定定了企业业的兴衰衰与成败败，人才才之争是是市场竞竞争中的的核心内内容之一一。企业业管理层层必须认认识到培培训和培培养员工工是人力力资源管管理的活活动中心心如果果没有把把培训看看作是实实现经营营规划的的重要组组成部分分，那就就很难说说这样的的公司承承担了人人力资源源管理的的责任，很难适适应激烈烈市场竞竞争的需需要。为为了适应应市场竞竞争的需需要，培培养和塑塑造优秀秀人才，企业必必须重视视员工培培训，很很重要一一点就是是必须重重视企业业培训规规划。所谓企业业培训规规划就是是指对企企业组织织内培训训的战略略规划，企业培培训规划划必须密密

12、切结合合企业战战略，从从企业的的人力资资源规划划和开发发战略出出发，满满足组织织及员工工两方面面的要求求，考虑虑企业资资源条件件与员工工素质基基础，考考虑人才才培养的的超前性性及培训训效果的的不确定定性，确确定职工工培训的的目标，选择培培训内容容及培训训方式。众所周周知，人人才的培培训教育育是人力力资源开开发获取取高素质质人才的的一种基基本原动动力。人人才是企企业最重重要的资资源，培培训教育育是一种种投资，对员工工要进行行终身教教育，企企业、部部门、单单位、社社会要成成为学习习的组织织，这一一概念已已成为国国际著名名企业成成功的普普遍共识识。优秀秀企业对对人才培培训、人人力资源源开发的的投资不

13、不断增加加，培训训教育日日益法制制化与制制度化，培训教教育职能能日益专专业化。凡此种种种，皆皆表明培培训教育育的战略略性地位位和作为为一门职职业领域域地位在在全球范范围内的的确立。现代化化的企业业必须重重视对组组织内的的培训规规划。 越来来越多的的优秀企企业已经经认识到到人力资资源开发发在现代代企业发发展中的的重要地地位，并并开始积积极探索索有效的的人力资资源开发发培训的的方式、方法，但目前前却苦于于现有的的培训模模式多是是西方舶舶来品，这使得得企业在在开展员员工培训训过程中中，难免免出现水水土不服服的现象象。作为为专业的的管理顾顾问机构构，我们们经过长长期研究究认为：在企业业的培训训规划管管

14、理过程程中，大大多企业业一直存存在着以以下困惑惑： 如何结结合企业业的发展展需求，制定合合适的年年度培训训规划？ 如何切切实的满满足企业业内部员员工职业业生涯发发展的需需求？ 如何使使企业培培训规划划符合投投资效益益, 得得到高层层领导重重视与支支持？ 企业培培训规划划究竟该该怎样进进行？作为为专业的的管理顾顾问机构构，我们们经过长长期研究究认为，企业在在进行培培训规划划应该重重点考虑虑以下几几个方面面的内容容：一要想想做好培培训规划划必须重重视培训训规划企业要想想做好切切实可行行又能够够为企业业带来明明显效益益的培训训规划，首先必必须从根根本上重重视培训训规划，重视培培训文化化的建设设，而不

15、不是仅仅仅将培训训看成可可有可无无的事情情。一个个好的年年度培训训规划绝绝不会只只是一些些培训课课程的组组合，让让人抓不不着重心心或感受受不到与与企业绩绩效的关关联性；而一个个差劲的的年度培培训规划划往往只只会浪费费大量的的资源，却得不不到任何何效果。只有从从思想上上重视培培训规划划，才能能够正确确对待培培训规划划，也才才能够制制定出有有效有用用的培训训规划。二做好好培训规规划必须须落实相相关部门门提供必要要的人力力和组织织保障是是做好培培训规划划的重要要前提。培训规规划的制制定和实实施，关关键是落落实负责责人或负负责单位位。要建建立责任任制，明明确分工工。负责责培训规规划工作作的人一一定要有

16、有相当的的工作经经验和工工作热情情，要有有能力让让企业一一把手批批准培训训规划和和培训预预算，要要善于协协调与生生产部门门和其他他职能部部门的关关系，以以确保培培训规划划的实施施。一般般来说，负责企企业培训训规划的的人应该该具备以以下基本本要素：1.了解解企业的的发展历历程和发发展战略略，熟悉悉自身企企业的文文化2.对培培训行业业要有相相当的了了解，熟熟悉大量量的培训训公司和和培训讲讲师3.掌握握培训需需求调查查的基本本方法和和手段，能够深深入了解解员工状状况4.掌握握培训预预算管理理和培训训实施管管理5.掌握握培训评评估的主主要方法法和手段段6.要善善于营造造培训的的良好氛氛围作为培训训规划

17、者者，应该该善于营营造培训训的良好好氛围。营造培培训的良良好氛围围可以实实现以下下目标：1.让企企业高层层重视培培训，并并能够使使培训预预算顺利利通过2.能够够吸引广广大员工工的参与与并激发发他们的的热情3.提高高培训在在全企业业中的满满意度4.了解解制订培培训规划划的必要要步骤 制制定培训训规划需需要了解解必要的的步骤，掌握这这些必要要的步骤骤，不仅仅可以事事半功倍倍，而且且可以监监测和监监督培训训规划的的合理性性和有效效性。通通常来说说，制定定企业的的培训规规划主要要有以下下几个步步骤： 1、了了解员工工知识、技能构构成状况况，及学学习发展展意愿2、结合公公司战略略目标及及策略目目标确定定

18、培训目目标3、将培训训目标与与员工现现状相对对照，确确定培训训内容及及要求4、初步拟拟订培训训规划 5、上报审审批，发发现问题题及时修修正6、执行过过程中及及时修正正不妥之之处 7、每阶段段结束进进行总结结，根据据目标和和本阶段段培训效效果，提提出新的的培训要要求，并并修正培培训规划划三清晰晰界定培培训的目目标和内内容清晰界界定培训训的具体体目标和和内容是是做好培培训规划划重要的的一步。培训规规划相关关部门可可以通过过组织分分析、工工作分析析、个体体分析来来界定培培训目标标和培训训内容。组织分分析就是是整个机机构的目目标、规规划、条条件等进进行分析析，以决决定培训训重点所所在。工工作分析析主要

19、是是分析工工作人员员怎样才才能胜任任工作，应具备备那些必必要的知知识和技技能，以以决定培培训目标标。个体体分析就就是对每每个人员员的具体体情况进进行分析析，并找找出与工工作要求求的差距距，以决决定培训训内容。总而言言之，培培训的目目标一定定要准，培训的的内容一一定要符符合实际际需要。界定培培训的目目标和内内容，制制定每次次培训的的具体内内容。通通常来说说，企业业每次培培训的具具体内容容主要包包括以下下方面： 11、培训训目的、目标及及要求 22、培训训时间、地点、培训对对象、讲讲师及培培训负责责人 33、培训训方式：内容讲讲解、实实地培训训、实地地模拟还还是其他他方式 44、培训训内容：是对员

20、员工培训训销售技技巧？产产品知识识？营销销策略？以及其其他内容容。 55、明确确培训评评估方式式。通常常的培训训评估方方式主要要有：学学员的评评估方式式（口试试、笔试试、实地地模拟、学员对对培训建建议、培培训后工工作表现现等）；培训师师的评估估方式（观察、测试、学员表表现）；培训负负责人的的评估方方式（培培训目标标达成度度、培训训资源利利用情况况、学员员总体表表现）。培训管管理者在在培训之之初就应应该明确确本次培培训的评评估方式式和手段段。6、奖惩惩措施：对参加加培训优优秀的员员工采取取晋级、提薪、奖金还还是其他他的方式式进行奖奖励，而而对培训训不合格格的员工工又该如如何管理理 。四重视视适当

21、培培训方法法的选择择一般的的培训服服务商都都是根据据自身的的情况提提供培训训方法，而企业业必须要要有清晰晰的头脑脑根据企企业实际际来选择择培训方方法。每每种培训训方法都都有不同同的侧重重点，因因此必须须根据培培训对象象的不同同，选择择适当的的培训方方法。方方法的选选择除了了要考虑虑人员特特点外，还要靠靠企业客客观条件件的可能能性。培培训方法法选择适适当不仅仅可以满满足培训训目标的的实现，而且还还可以适适合企业业发展的的需要。五重视视培训学学员的选选择 除普普遍轮训训之外，参加培培训的学学员必须须经过适适当的挑挑选。因因为培训训要花钱钱，这笔笔钱应当当用在有有一定潜潜力的人人员身上上。也就就是说

22、学学员的可可塑性。这样就就可以做做到投资资省、见见效快。如果学学员的可可塑性较较差，跟跟不上教教学进度度，不仅仅达不到到培训的的目的，而且对对他的投投资将大大大增加加企业的的经济负负担。以以目前我我国企业业的经济济实力，还不可可能在这这些人身身上投入入更多的的培训费费用。六重视视培训讲讲师的选选择选择择教员对对于培训训的顺利利进行也也非常重重要。国国外一些些企业的的经验表表明，聘聘请各级级管理人人员当培培训教师师是一种种有效办办法。因因为管理理人员掌掌握了培培训方法法就会更更加关心心职工，与他们们共同工工作，帮帮助他们们进步，从而获获得他们们的信任任和拥护护。当然然也可以以聘请专专职教员员。七

23、制定定培训规规划表制表的目目的是明明确培训训的内容容、时间间、地点点、方式式、要求求等，使使人一目目了然。同时也也便于安安排企业业其他工工作。以下内容容是我们们为企业业培训规规划提供供的具有有非常价价值的参参考资料料，包括括培训思思想、框框架、图图表、流流程等，请企业业按自身身的实际际情况参参考利用用。培 训 流 程程 图评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训计划指定培训人员准备培训条件选定培训方法设计培训课程制定培训计划确定培训项目建立培训标准培训体系系建立全全案目录第一章培培训体系系设计的的指导思思想第二章培培训需求求调研第三章培培训形式式第四章培培训内容容和培训

24、训方式第五章培培训计划划第六章培培训实施施和管理理第七章培培训效果果评估第一章培培训体系系设计的的指导思思想一、体系系设计的的原则1、体系系设计的的总体原原则：有有利于公公司总体体目标的的实现，有利于于竞争能能力、获获利能力力及获利利水平的的提高。2、体系系设计的的具体原原则：有有利于传传递信息息、改变变态度、更新知知识和发发展能力力。3、体系系设计的的针对性性原则：培训内内容的针针对性，培训形形式的针针对性，培训对对象的针针对性。二、一个个中心和和两个基基本点 培训工工作的一一个重要要方面是是要坚持持一个中中心、两两个基本本点即：以以“员工”为中心心，以“分析培培训需求求、确定定培训目目标”

25、和“培训效效果的评评估和落落实”为基本本点。1、“以以员工为为中心”培训的直直接目的的是为了了提高和和改善员员工的态态度、知知识、技技能和行行为模式式。因此此，培训训工作必必须紧紧紧围绕着着“员工”这一中中心进行行，将培培训工作作视为员员工和公公司的双双赢投资资，建立立多层次次、多形形式、多多规格的的教育培培训体系系。“以员工工为中心心”要求公公司最高高管理层层、各级级部门主主管、人人力资源源部、员员工个人人都积极极的参与与到培训训中来，参与培培训项目目的设计计和对培培训结果果进行评评估。2、“分分析培训训需求、确定培培训目标标”通过对培培训需求求的分析析，设置置培训课课程及培培训目标标，制定

26、定切实可可行的培培训计划划。3、“培培训效果果评估”培训效果果评估是是为了检检验培训训方案实实施的有有效性，分析开开展培训训活动所所取得的的成绩，找出培培训过程程中的差差距，发发现新的的培训需需求，加加以改进进和完善善，制定定新的培培训计划划。第二章培培训需求求调研一、培训训需求调调研流程程图，见见下图：战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需求突出重点培养培训需求调研确认培训需求建立培训目标二、培培训需求求的路径径分析1、战略略分析面对激烈烈的市场场竞争，公司必必须对产产品市场场做出迅

27、迅速有效效的反应应，制定定长远的的发展规规划。为为了保持持公司的的持续健健康发展展，培训训工作必必须在立立足于现现在的同同时，要要着眼于于公司的的未来发发展。根据公司司的近期期规划和和长期发发展规划划，生产产和业务务的发展展需要优优秀的、有满足足岗位需需求的、具有专专业技能能的各类类管理人人才和专专业人才才；除了了从公司司外部选选聘引进进人才外外，更重重要的是是对公司司内部现现有的人人才有针针对性地地进行培培训、提提高、开开发和使使用。2、人力力资源管管理系统统分析培训体系系在人力力资源管管理系统统中的地地位和作作用，见见下图：组织架构工作分析招募甄选绩效考核职位匹配分析绩效差异分析薪酬管理增

28、大产出投入企业文化转变行为模式企业经营目标确认培训需求建立培训目标培训效果评估3、任务务技能分分析编制职职务说明明书和和工作规规范，是是培训需需求分析析最容易易获得的的资料来来源，职务说说明书不仅说说明了工工作职责责，而且且指出工工作应达达到的绩绩效标准准以及工工作中人人的行为为；工作作规范则则说明了了工作对对人的要要求；这这两者可可以大致致确定培培训的目目标，因因为这是是公司对对员工最最基本的的要求。4、绩效效分析公司员员工绩效效考评体体系第第五章，明确表表明企业业建立目目标管理理和员工工绩效考考评体系系是企业业管理工工作的一一个内容容，其目目的是为为提高员员工个人人绩效，从而保保证企业业的

29、总目目标实施施；并在在此过程程中，可可正确评评估每位位员工个个人能力力、岗位位技能的的差距与与努力方方向，从从而为公公司制订订培训计计划和岗岗位技能能训练提提供了依依据。公公司在制制订培训训内容时时，首先先要确认认每一职职位员工工达到理理想绩效效所必须须掌握的的知识和和技能，通过对对绩效效评估体体系实实施结果果的分析析，了解解员工行行为、态态度及工工作绩效效与理想想目标之之间的偏偏差，在在业绩较较差或可可以继续续提高的的领域确确认所需需的培训训项目。5、现存存问题分分析如果公司司在某方方面存在在严重的的问题，就说明明相对应应部门的的员工在在整体上上可能不不适应其其职位要要求，通通过分析析，进行

30、行全面培培训，例例如：公公司曾在在一定程程度上存存回款率率不理想想，促销销活动缺缺乏经销销商配合合等问题题，通过过分析发发表公司司的业务务代表存存在进行行渠道和和客户管管理方面面的培训训需求。6、重大大事件分分析 重大事事件是指指：那些些对实现现公司目目标起关关键积极极性或消消极性作作用的事事件。确定重大大事件的的原则是是：工作作过程中中发生对对公司的的效能有有重大影影响的特特定事件件，包括括重大事事故、顾顾客的迫迫切需求求等。7、职业业发展前前瞻性培培训需求求分析随公司的的发展和和员工的的不断进进步，即即使员工工目前的的工作绩绩效是令令人满意意的，但但有时工工作异动动、职位位的晋升升及工作作

31、内容的的变化也也会产生生新的培培训需求求，如下下图所示示：满意的工作绩效为工作异动作准备工作内容变化为晋升作准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案三、培训训需求调调研的方方法介绍绍1、访谈谈法培训组织织者与员员工进行行访谈，询问他他们对于于工作和和自己的的未来报报着一种种什么样样的态度度和意见见，这是是决定培培训需求求极为重重要的参参考资料料；不过过，访谈谈人要注注意访谈谈的技巧巧，才能能获得有有用信息息。访谈谈一般分分为两种种：个人人访谈和和集体访访谈。访访谈的形形式可以以是正式式的，也也可以非非正式的的。访谈谈的遵循循以下步步骤：a、培训训组织者者确

32、定要要获得什什么样的的有利于于培训规规划的资资料；b、确定定访谈对对象及人人数；c、准备备好访谈谈提纲；d、整理理并分析析访谈结结果。2、问卷卷法问卷调研研遵循以以下步骤骤：a、培训训实施者者列举所所有想要要了解的的事项；b、将列列出的事事项转化化为问题题；c、设计计培训需需求调研研问卷，尽可能能将问卷卷设计的的简单易易答；d、对卷卷进行编编辑，并并最终成成文；e、先把把问卷进进行试答答，检查查存在问问题，并并加以修修改；f、将修修改好的的问卷分分发给事事先确定定好的调调查对象象；g、按规规定的时时间收回回问卷，并对问问卷的结结果进行行分析。四、附表表附表2-1员员工个人人发展培培训需求求调查

33、表表员工个人人发展培培训需求求调查表表 为了使使部门主主管及人人力资源源部了解解您本人人对培训训与发展展的要求求，并制制订出完完善高效效的培训训计划，最终达达到您与与公司共共同成长长发展的的目标，请您仔仔细填写写以下调调查项目目，并取取得您经经理的认认可，本本调查表表要求在在月日前填填写完成成，交至至部门指指定培训训负责人人处，然然后由人人力资源源部汇总总。一、基本本情况姓名性别别年龄文化化程度毕业学校校及所学学专业加加入公司司年月现工作部部门，分分部门及及职位直直接上司司二、职位位培训您认为要要做好您您的职位位工作，还需要要哪方面面的专业业技能培培训？并并请列出出建议课课程名称称及内容容概要

34、。三、提高高培训您今后的的职业发发展目标标是什么么？为达达到该目目标，您您认为您您需要哪哪方面的的培训？并请列列出建议议课程名名称及内内容概要要。四、直接接上级主主管意见见第三章培培训的形形式培训的形形式是多多种多样样的，关关键在于于找到一一条适合合公司培培训的模模式。培培训的形形式如下下图所示示：培训的形式在职培训OJT职前教育脱产培训自我开发在职辅导训练公司外部培训公司内部培训外派短期培训外派长期进修外派国外留学外派实习考察内部组织学习外聘培训机构在职辅导工作轮换 一、职职前教育育a、职前前教育的的必要性性职前教育育是员工工在公司司中发展展自己职职业生涯涯的起点点。职前前教育意意味着员员工

35、必须须放弃某某些理念念、价值值观念和和行为方方式，要要适应公公司的要要求和目目标，学学习新的的工作准准则和有有效的工工作行为为。公司司在这一一阶段的的工作要要帮助新新员工建建立与同同事和工工作团队队的关系系，建立立符合实实际的期期望和积积极的态态度。职职前教育育有助于于消除员员工新进进入公司司所产生生的焦虑虑。b、职前前教育的的内容及及程序第一，职职前教育育开始时时，高层层管理人人员应向向新员工工介绍公公司的信信念和远远景以及及员工可可以对公公司具有有的期望望和公司司对员工工的要求求。由人人力资源源部进行行一般性性的指导导，人力力资源部部的代表表应该和和新员工工讨论一一些共同同性的问问题，包包

36、括介绍绍公司的的概况、各种政政策与规规定、薪薪酬制度度、工作作时数和和员工福福利等。在介绍绍公司概概况时，应该包包括公司司董事长长的欢迎迎词、公公司的历历史和现现状、公公司的发发展趋势势和目标标、公司司具备的的优势和和问题、公司的的传统、规范和和目标、公司的的组织架架构系统统等。所所介绍的的各种政政策和规规定包括括：加班班制度、轮班制制度、工工作费用用报销制制度、节节日工资资标准、发薪方方式、纳纳税方式式和公司司扣留等等。第二，由由新进员员工的直直接上级级执行特特定性的的指导，包括介介绍部门门的功能能、新进进员工的的工作职职责、工工作地点点、安全全规定、绩效检检查标准准以及一一起合作作的同事事

37、等。第三，举举行新员员工座谈谈会，鼓鼓励新员员工尽量量提问，进一步步使员工工了解公公司和工工作的各各种信息息。第四，将将新员工工分派到到各工作作部门和和职位，进行职职位技能能培训，进而确确认上岗岗资格。C、职前前教育的的形式职前教育育的形式式有简单单的口头头介绍，也有手手册形式式的正式式计划。（入职职培训资资格认证证见附表表。）二、在职职培训a、在职职培训的的优点和和缺点优点：节约成成本；受受训者迅迅速得到到工作绩绩效的反反馈，学学习效果果明显。缺点：主管人人员对在在职培训训不够重重视，没没有对在在职培训训进行很很好的设设计。b、在职职培训的的程序步骤内容要点点第一步：员工自我我申报培培训需求

38、求。第二步：培训的准准备工作作1、确定定为了使使受训者者能够有有效地、安全地地、经济济地完成成工作所所必须掌掌握的知知识；2、准备备好必要要的工具具、设备备、原材材料；3、安排排好工作作场所，使之与与将来员员工工作作的工作作场所相相一致。第三步：受训者的的准备1、让受受训者身身心放松松；2、明确确受训者者对于工工作要求求已经知知道的部部分；3、使受受训者有有兴趣和和愿望学学习做这这一工作作。第四步：示范与发发展1、说明明新知识识和操作作程序；2、慢速速地、完完整地、清晰地地、而心心地进行行讲解，每次只只解释一一个要点点；3、检查查学习效效果，对对受训者者提问，并对受受训者不不清楚的的地方进进行

39、重复复；4、确保保受训者者确实掌掌握了所所学习的的内容。第五步：实际演练练1、尝试试着让受受训者进进行实际际操作；2、用为为什么、怎样、什么时时候和什什么地方方这样的的问题对对受训者者进行提提问；3、观察察受训者者的操作作，纠正正错误，必要时时重复指指导内容容；4、继续续上述过过程，直直到培训训者确认认受训者者已经掌掌握了所所学习的的内容。第六步：巩固阶段段1、经常常性检查查，确保保受训者者掌握了了要求的的内容；2、逐渐渐减少监监督的频频率和近近身指导导，直到到受训者者能够在在正常的的受训条条件下胜胜任工作作要求。三、脱产产培训1、外派派学习外派短短期培训训。公司司出资，选派员员工到公公司外参

40、参加短期期培训班班。外派长长期进修修。公司司出资，选派员员工到公公司外参参加长期期进修，或到一一些大中中专院校校学习。外派留留学。对对公司重重点培养养的人员员，选送送到国外外留学、进修。2、公司司内部学学习公司内内部组织织学习。其特点点是培训训课程和和培训教教师都出出自公司司内部。外聘培培训机构构培训。其特点点是公司司自行组组织或培培训机构构联合组组织，教教研工作作由培训训机构来来实施。四、自我我开发自我开发发是指公公司员工工自我主主动的通通过一些些方式提提高自身身包括职职业道德德、知识识技能、身体素素质等内内在的整整体素质质的培训训活动；自我开开发也是是培训方方式的一一种既有有助于公公司原有

41、有人才不不断更新新知识，又有助助于公司司的“潜人才才”尽快成成长起来来。五、附表表附表3-1：特殊工工艺操作作人员上上岗资格格确认记记录附表3-2：特殊岗岗位上岗岗培训和和资格确确认情况况表附表3-1特特殊工艺艺操作人人员上岗岗资格确确认记录录姓名工工号部门门文化程度度所学专专业/工种现任工作作岗位该工艺操操作岗位位的最低低上岗资资格确认认记录该岗位位工作经经历不少少于技术等等级证书书培训或或教育程程度应知应应会确认人签签署：上岗前培培训记录录：课目时间间合格/结业评估估教师签签字备注注三级安全全教育岗位变动动记录各确认的的生效日日期：部门经理理签字：附表3-2特殊岗位位上岗培培训和资资格确认

42、认情况表表部门职位姓名确认日期期培训记录录备注部门确认认（经理理签字）：日期期：人力资源源部确认认（HRR经理签签字）日日期：第四章培培训内容容和方式式一、培培训的一一般内容容培训的一一般内容容包括：知识、技能、态度和和行为模模式员工的成成绩=（知识识+技能+行为模模式）态度如下图所所示：培训的内容知 识技 能行为模式态 度员工工作成绩1、知识识（KNNOWLLEDGGE）a、对普普通员工工来说，应具备备完成本本职工作作所必须须的基本本知识，同时要要了解公公司的发发展战略略、经营营方针、经营状状况、规规章制度度、市场场及竞争争等。b、对各各级管理理者来说说，应懂懂得如何何去处理理问题、履行职职

43、责、熟熟悉所管管理的技技术领域域，如生生产、营营销、财财务、研研发等。同时，应具备备管理方方面的知知识，如如计划、组织、领导、控制等等。此外外，还应应具备心心理学、激励理理论等方方面的知知识。还还应具备备对经营营环境，如社会会、政治治、文化化、伦理理等方面面的知识识。2、技能能（SKKILLLS）要运用知知识就要要具备一一定的技技能；作作为一名名管理者者技能结结构的构构成是相相当复杂杂的，主主要包括括：筹划划和决断断能力改革革创新能能力；灵活活应变能能力；人际际交往能能力等。3、态度度（ATTITUUDESS）态度是影影响充分分运用知知识和技技能产生生工作效效能的重重要因素素，员工工的态度度与

44、他的的培训效效果和工工作表现现是直接接相关的的。影响响和控制制是造成成态度变变化的两两种不同同路径，培训可可以在一一定程度度上培养养和鼓励励积极的的工作态态度，但但管理工工作的本本身对态态度的影影响更是是关键的的。4、行为为模式（BEBBAVIIORAAL PATTTERRNS）即，企企业文化化的外在在行为表表现，包包括组织织行为和和个人行行为两种种形式。二、分分层级培培训内容容作为管理理人员，因工作作层面的的不同，所需学学习和训训练的内内容也应应有所侧侧重；分分层级培培训在公公司中是是定期进进行的，或一年年一次，或一年年两次；对公司司每一位位员工来来说，都都有资格格和机会会参加不不同层级级内涵的的OFFF-JTT，借以以达到各各自职业业生涯的的深层次次境界，分层级级OFFF-JTT可以说说是一种种轮训，是员工工终身教教育的具具体体现现：1、分层层级培训训的特点点强调培培训对象象的管理理等级；当员工工即将进进入某个个管理层层，担当当某种职职