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1、企业薪资资系统设设计与薪薪酬管理理实务第一部分分企业薪薪资福利利的基本本思路和和应用方方法第一节企业薪薪资工作作的基本本思路2第二节薪资工工作的主主要内容容3第三节企业薪薪资管理理的基本本目的和和主要内内容.77 第二部分分员工总总体报酬酬以及工工资系统统设计的的思路和和方法第一节员工总总体报酬酬的概念念和主要要内容.99第二节工资系系统设计计的思路路和方法法122 第三部分分薪资系系统的设设计第一节薪资系系统的设设计（11）.166第二节薪酬系系统的设设计（22）.222第三节薪酬系系统的设设计（33）.226第四节薪酬系系统的设设计（44）.322第五节薪酬模模式设计计.336 第六节 X

2、XXXXXX 公司司薪酬方方案（设设计说明明）339附：薪薪酬幅度度要达到到企业利利润的多多少才能能协调各各方面关关系.43 第四部分分XX薪酬酬管理1第一节薪酬设设计的重重要性与与基本命命题.444第二节岗位评评估的原原理、原原则与方方法.466第三节薪酬设设计的策策略选择择.551 第四节典型的的薪酬体体系和现现代薪酬酬管理发发展的趋趋势.533附：布布朗德薪薪酬管理理咨询体体系简介介5572【本节重重点】企业薪资资系统设设计与薪薪酬管理理实务第一部分分企业薪薪资福利利的基本本思路和和应用方方法企业薪资资工作的的基本思思路本专题的的内容设设计与学学习、方方法介绍绍课前思考考薪资福利利工作在

3、在企业经经营管理理中起什什幺作用用?应该达达到什幺幺样的效效果?【名言】好的经理理人员应应当不仅仅让员工工挣到钱钱，而且且应该让让他们感感到工作作的意义义和乐趣趣。托马马斯彼德斯斯第一节企业薪薪资工作作的基本本思路开始学习习本专题题之前，请思考考两个最最基本的的问题：企业的的薪资福福利工作作到底是是为了什什幺？做好本本企业的的薪资福福利工作作应该抓抓住哪些些关键问问题和哪哪些最基基本的东东西？下面从三三个方面面来详细细讲解这这两个问问题。企业薪资资工作概概述工资福利利工作的的最终目目的：开开发企业业的人力力资源，提升企企业的经经营效益益3企业经营营本身的的目的就就是为了了获取经经营利益益。人力

4、力资源工工作又是是怎样围围绕企业业的最终终目的来来开展工工作的呢？人人力资源源更多是是从开发发的角度度来做，就是通通过开发发企业的的人力资资源来为为企业的的经营管管理服务务。员工工怎样才会会被激发发起来，积极为为企业做做好工作作，其中中工资是是最最关关键的一一个手段段。员工工资资是如何何为企业业的经营营效益服服务的薪资管理理最主要要的内容容就是工工资管理理，那幺幺工资本本身与企企业、与与员工是是怎样的的关系？这是最最基本的的问题。能很很好地回回答这个个问题，一些看看似复杂杂的问题题往往会会迎刃而而解。工资包含含两方面面内容：是员员工生活活上最基基本的个个人需要要是员员工个人人价值的的体现工资是

5、员员工个人人需要的的综合反反映，企企业聘用用员工其其实质是是企业和和员工就就各自需需要的价价值进行行交换的的过程，员工工工资的的管理直直接决定定员工为为企业创创造的业业务价值值大小。必须清清楚一点点，工资资是每个个员工都都想要的的，这也是为为什幺可可以拿工工资来激激励员工工的原因因。工资资是激发发并确保保员工完完成企业业业务活活动的主主要手段段。【自检】举例说明明工资的的价值交交换效果果：_经营效益益必须通通过一定定的投入入来获取取，工资资就是最最主要的的成本方方式之一一。所以以企业在在发工资资的时候候要有一个平平衡，做做到既为为企业增增加效益益，又不不增加额额外的投投入。所所以可以以下这样样

6、的结论论：工资是是激发并并确保员员工完成成企业的的业务活活动、为为企业创创造经济济效益的的一个最最基本最最主要的的激励手手段。工资也也是企业业经营成成本的一一个重要要部分。因此在在整个企企业的薪薪资管理理中就是是要平衡衡好两方方面的关关系。既要有效效使用工工资来最最大限度度地激发发、激励励员工，同时又又能很好好地平衡衡企业的的成本。4第二节薪资工工作的主主要内容容【本节重重点】企业薪资资工作的的内容和和基本依依据企业薪资资工作包包括哪几几方面的的内容如何才能能做好企企业的薪薪资工作作课前思考考(1)薪薪资管理理应该做做哪些工工作?哪些工工作不应应该做?判断的的标准是是什幺?(2)做做好薪资资工

7、作的的诀窍是是什幺?企业薪资资福利工工作的内内容和基基本依据据你有没有有考虑过过这样的的问题:为什幺要要做我们们现在正正在做的的这些工工资福利利工作？像劳动动考勤、月工资资计算、劳动统统计报表表的核算算、员工假期期的审批批、员工工医疗费费用的审审核报销销,等等。【名言】为了体现现公平，我们应应对不同同的工种种实行不不同的工工资激励励，这样样的制度度才能真真正有效效地调动动员工的的积极性。霍尔尔曼可不可以以不做这这些工作作?有没有有办法可可以不做做这些工工作?是不是是还有其其它更重重要的工工作没做做?对这些问问题的思思考和解解答,可以确确保我们们做对企企业有价价值的工工作(人力资资源自己己不解决

8、决,老总们们会来解解决)。如如果能很很好地回回答这些些问题，而且在在这些方方面做得得很好、很主动动，就能能够保证证人力资资源工作作对企业业的价值。【自检】5企业为什什幺要有有自己的的薪资福福利部门门?工资是是如何激激励员工工的工作作业绩的的?员工福福利工作作怎幺做做才能保保障员工安心心工作?_比如说员员工假期期的审批批跟工资资福利工工作的最最基本目目的直接接关系有有多少呢呢？其实实员工假假期不见见得需要要人力资源部部门来审审批，业业务经理理直接审审批就可可以了，人力资资源只要要保障休休假制度度的合理理性，即即休假能能够起到到对员工的的激励作作用这个个基本目目的就可可以了。政策的的制定是是福利工

9、工作的重重点。而而日常操操作方面面，比如如是今天天休息还是是明天休休息，对对整个企企业来讲讲影响不不大，只只要本部部门的业业务经理理把握好好就可以以了。工资的基基本目的的是激励励员工创创造工作作业绩工资工作作是通过过对员工工工作业业绩和贡贡献的业业务价值值的评定定(评价),以及提提供相应应的报酬酬数量和和报酬形形式来实现现的。其其中：首要问题题是工资资必须与与工作结结果直接接挂钩,与此相相应要有有对工作作结果的的评定工工作:员工业业绩评估估和目标标管理。不不同的工工作结果果要有不不同的工工资,与此相相应就有有工资结结构的制制定和管管理工作作。接下下来的问问题是:如何挂钩和如如何评定定,如何制制

10、定工资资结构。反映到工工资结构构上面，就是各各个职位位应该有有一个什什幺样的的工资标标准。这这个工资资标准应应该恰如如其分地地反映员工付付出的努努力。工工资是员员工各种种需求的的反映,仔细分分析有长长期、中中期、短短期,相应有有固定工工资、浮浮动工资、奖金金的比例例安排。针对不同同的职位位，怎幺幺样把工工资结构构设计好好，能够够最恰当当地反映映职位本本身的劳劳动价值值，这是是工资管管理理念的一一个最基基本的问问题。【案例】6管理人员员标准薪薪酬结构构地地区销售售经理固定工资资短期奖奖金长期奖奖金=基本工工资(年薪)销售佣佣金股票期期权=5332结论:围围绕企业业薪资工工作的基基本道理理和基本本

11、要求所所展开的的工作都都是必需需的，而而与这些些要求无无关的工工作其必要性就就需要推推敲,确认没没有价值值的就可可以不做做或者精精简。【案例】如员工医医疗费的的审核报报销工作作,工作量量大,经常失失控(冒名报报销),要不要要做?怎幺做做?这是员工工的基本本需求,要做。怎幺做呢呢?为了精精简行政政工作,可以通通过商业业保险来来做。这这样做既既可以满满足员工工基本需需求,又可以以控制企企业成本。【自检】根据企业业福利工工作的内内容和基基本依据据评估判判断:你目前前手头上上哪些工工作可以以精简?另外可可能会有有哪些新工作应应该开始始做?_企业薪资资福利工工作的内内容根据基本本思路展展开,可以分分成若

12、干干业务职职能块业务职能能块薪资管理理方面员工业业绩的考考核评估估与相应应的工资资挂钩发发放工资结结构的制制定与管管理员工工工资标准准的市场场调查与与本企业业标准的的制定工资调调整与提提升的管管理7工资发发放工作作福利需需求调查查(内部外外部)制定设设计福利利项目福利预预算的制制定与管管理福利的的行政实实施与管管理从薪资福福利管理理工作的的性质来来看,可以分分为三个个层次,分别对对应三个个层次的的人力资源源工作人人员工作三层层次1HRRD/计计划决策工工作工作内容容理解把握握企业业务经营营运作的需要和和员工的需要制定工资资福利的政策决定工资资福利工作的方方向制度方案案项目的选择确确立各类重大大

13、事务的决策工作内容容举例工作方式式通过了解解参与企企业的经营运作作,与总经经理/经营层/管理层层交流合合作,处理理解决重重大业务务问题。通过了解解人力资资源市场的行情情和动向向,设置人力资资源的业业务职能和工作作流程,运用专业技术术和方法法。工作方式式举例如企业预预算,经营战略略(市场定位),组织结构规规划与配置,等等。如年度薪薪资福利调查查,确立部门门的年度工作作重点和目标标,实施重大大的人力资源源开发项目等等等。82HRRM/规规设计制定定各个企业薪薪资福通过理理解领会会企业的的如运用有有竞划设计开开发工作3ADDM/操操作行政管管理工作【自检】专业领域域的具体制度方方案和实施流程程工作系

14、统统的开发和维护护工资福利利方面日常事务务的处理政策制度度和各项方案的的执行实施和日日常管理考勤/工工资计算算及发放计算缴纳纳个人所得税/养老金金利市场调调查问卷的设设计与问卷调调查的组织实实施,开发建立立新的工资结结构。执行政策策/系统,处处理日常事务和和各种个案。业务目标标和经营营战略,实施企业业经营层层在薪资福利方方面的决决策和方针政策策。通过应用用市场信信息,行业经验,专业技技术和技技术方法,专业资资源,在本企业引引进实施施职位评估和职职位描述述系统。运用个人人经验和和专门的知识技技术，如如国家的的/政府的的/企业的的休假政策。争力的薪薪资来吸引同同行业最优秀秀的专业人才才之战略,提提

15、升企业工资标标准。你目前的的岗位是是什幺层层次的?对照薪薪资福利利工作的的层次，你的工工作重点点抓住了了吗?如何调调整? 如何做好好企业的的薪资福福利工作作要做好薪薪资福利利工作大大致有三三项要求求：1所有有工作围围绕企业业的经营营管理和和业务效效益展开开工作方向向、内容容、方法法要与业业务重点点和经营营战略相相一致。【案例】9娱乐费的的使用，企业一一般可能能直接发发现金给给员工，这是一一种做法法；另外外也可以以组织大大家旅游游或者别别的活动。这这怎幺跟跟企业的的经营活活动及管管理结合合起来呢呢？如果果是一个个高科技技企业，员工的的工作节节奏很紧紧，怎幺幺样用好娱娱乐费，让大家家能够有有一个比

16、比较好的的身体，能以良良好的身身心投入入到工作作中来，这就是是娱乐费费应该花花的方向。比如有有的企业业在周末末安排娱娱乐，安安排俱乐乐部健身身，用半半天的时时间去从从事这些些活动，大家除除了交流流之外，还还有一个个休息恢恢复的效效果。这这样的安安排就直直接起到到支持业业务的作作用。其其实所有有的薪资资福利工工作都应应该有这样样的想法法和做法法。配合支持持总经理理和业务务经理的的业务工工作,有客户户服务意意识,起到专专业咨询询/参谋辅辅导的作作用。2.绩效效导向各种类型型的薪资资工资都都要与员员工业绩绩或绩效效要素相相挂钩(绩效要要素,如技能能、工作作表现)。福利项目目也可以以与员工工基本工工资

17、挂钩钩或与某某些绩效效要素挂挂钩，如如医疗保保险、员员工休假假分别与与员工个个人的基本工工资和工工龄相联联系。【案例】某公司年年度薪资资调整要要点年度薪资资调整的的主要目目的是为为了激励励员工业业绩。员员工个人人的调资资幅度要要与绩效效得分相相一致。年度调资资的侧重重和比例例分配，无论有有意或无无意，就就员工而而言就是是公司的的期望导导向。例：业绩绩得分12345调资幅度度25% 115% 5%3.市场场导向0%0%结合一年年一度的的市场薪薪资福利利调查，明确并并保障企企业在人人力资源源市场的的战略定定位。所谓市场场导向就就是先去去了解别别的企业业和我们们的竞争争对手都都在做什什幺，然然后通过

18、过自己来来保障企企业在人人力资源管理理市场上上的战略略定位。战略定定位的内内容是，工资标标准在市市场上是是要保持持中间位位置，还还是想保保持前 25%的位置；福利工工作要做做最有吸吸引力的的服务，还是只只提供一一般水平平的福利利，完全全是针对对市场和和相对于于竞争对对手而言的的，而且且这直接接影响到到企业能能不能吸吸引到人人才和吸吸引到什什幺样的的人才。【总结】工资资的基本本目的是是激励员员工创造造工作业业绩；福福利的基基本目的的是为员员工提供供各必需需的保障障,使员工工能安心工作作10企业业薪资福福利工作作包括：计划决策策工作，规划设计计开发工工作，操作行政政管理工工作。做好薪薪资工作作的诀

19、窍窍：所有有工作围围绕企业业的经营营管理和和业务效效益展开开；以绩绩效和市市场为导导向。11第三节企业薪薪资管理理的基本本目的和和主要内内容【本节重重点】企业薪资资管理工工作的基基本目的的薪资管理理工作的的主要内内容不同工资资类型的的共同特特点和区区别课前思考考(1)员员工和企企业的基基本关系系是什幺幺?在企业业管理中中是如何何体现出出来的?(2)工工资对员员工意味味着什幺幺?对企业业意味着着什幺?(3)薪薪资经理理要抓住住哪些环环节才能能做好薪薪资管理理工作?(4)举举例说明明:国有企企业与外外资企业业的区别别企业薪资资管理工工作的基基本目的的企业薪资资管理工工作的基基本目的的是最大大限度地

20、地调动员员工的工工作积极极性,为企业业创造经经营效益益。企业和员员工之间间的基本本关系是是劳动聘聘用关系系，通过过岗位职职责的履履行和劳劳动工资资的支付付来实现现。职位是员员工的工工作表现现或者业业绩评估估的基础础，实际际上工资资标准的的制定和和工资结结构都是是围绕着着职位来来展开的。【名言】你可以买买到一个个人的时时间，你你可以雇雇一个人人到固定定的工作作岗位，你可以以买到按按时或按按日计算算的技术术操作，但你你买不到到热情，你买不不到创造造性，你你买不到到全身心心地投入入，你不不得不设设法争取取这些。弗朗朗西斯（CFraanciis）对企业来来说：职职位职责完成业业务活动动达到到经营目目标

21、创造业业务效益益对员工来来说：12如果要设设计工资资结构，首先要要看职位位结构是是什幺样样的，然然后确定定职位结结构中的的一些要要素。什幺叫职职位结构构呢？一一个公司司设哪些些部门，每个职职能部门门有哪些些职系，每个职职系里有有哪些职职位组，一个职位组组有几个个职位，这个就就是职位位结构。如上所所示，基基于职位位及其要要素就可可以确定定员工的的工资。工资是员员工个人人及家庭庭生活的的最基础础需要,是各种种需要的的综合反反映。根根据马斯斯洛需求求理论，货币化化的工资是生存存必需品品，对员员工来说说是多多多益善,越多越越好。但但是，工工资具有有两面性性，它同同时又是是企业的的成本,只有有限制制投入

22、才才能保障障经营效效益。如何才能能达到平平衡，才才能使工工资最大大限度地地激励员员工，同同时又能能保障企企业的经经济效益益呢？在在这方面面，工资管理理的原则则是:在企业业能承受受的范围围内在市场场上有竞竞争力对内员员工间公公平对员工工个人有有意义【自检】检查一下下，你的的企业工工资管理理是否符符合这四四条原则则，如有有不符，写出改改进计划划。是否符合合原则改进计划划在企业业能承受受的范围围内在市场场上有竞竞争力对内员员工间公公平对员工工个人有有意义是 否否是 否否是 否否是 否否企业提供供的工资资既要在在企业的的结构标标准范围围内，对对员工来来讲又要要有意义义。这是是对工资资系统的的一个要要求

23、。具体怎幺幺来做呢呢？基本办法法是建立立企业基基本的价价值标准准:对企业业内部各各类职位位价值的的确定职位级级别与工工资对某某一时期期业绩的的价值评评定业业绩工资资13对各各类型贡贡献的价价值评定定奖金金企业要做做到员工工之间的的工资平平衡就要要有一个个很好的的工资结结构。而而合理的的工资结结构应该该是公平平的结构构，能够做到到相对公公平。这这种结构构要覆盖盖所有的的员工，不能只只解决某某些人或或者几个个职位的的问题，只有这这样才不不会碰到或或者尽可可能地减减少各种种各样的的矛盾。薪资管理理工作的的主要内内容确立员员工工资资管理的的基础依依据:企业的的职位体体系(职能部部门、职职业、职职系、职

24、职位组、职位)。职位体系系和工资资体系是是紧密联联系在一一起的，职位体体系是人人力资源源工作或或企业管管理理念念、组织织管理理理念最基本的载载体。工工资结构构合理的的分配和和层次是是建立在在职位体体系上的的，可以以说有什什幺样的的职位体体系就有有什幺样的工资资体系。根据职职位体系系、企业业业务特特点和市市场行情情制定企企业的工工资结构构和工资资标准。管理企企业的人人力成本本,规划操操作各种种类型的的工资调调整及奖奖金的发发放实施施。基本工资资相对来来讲是稳稳定的，但是奖奖金和绩绩效工资资或浮动动工资是是需要灵灵活运用用的。管理操操作员工工日常工工资的核核算和发发放。各种劳劳动统计计报表的的制做

25、和和上报。重点是真真正体现现薪资激激励员工工绩效的的前面三三项内容容。不同工资资类型的的共同特特点和区区别1.区别别工资结构构不同:岗位工工资制、级别工工资制工工资幅度度不同:企业老老总的工工资跟普普通基层层员工的的工资区区别的比例约为为 12011000 现代代市场经经济下企企业是以以市场为为导向的的，完全全要根据据市场的的需要来来制定薪薪资政策策。薪资管理理怎样才才能产生生效果，达到为为企业的的经营效效益服务务的目的的，国内内外一些些企业的的做法是是很值得得我们研研究和借鉴鉴的。2.共同同点基本工作作目标/基本工工作方法法/基本工工作内容容基本工作作目标都都是让员员工得到到报酬，同时能能够

26、激励励员工为为企业经经营效益益服务。如果企企业的工工资偏离离了这一点，就不是是现代意意义上的的企业了了。基本本工作方方法和工工作内容容也相差差不大，可能有有一些区区别，但但是在现现代企业里里工资政政策、薪薪资政策策和整个个结构的的设计等等基本工工作内容容是一样样的。【总结】本节主要要介绍了了企业薪薪资管理理工作的的基本目目的最大限限度地调调动员工工的工作作积极性性,为企业业创造经经14营效益。同时介介绍了薪薪资管理理工作的的 5 项主要要内容以以及不同同工资类类型的共共同特点点和区别别。第二部分分员工总总体报酬酬以及工工资系统统设计的的思路和和方法第一节员工总总体报酬酬的概念念和主要要内容【本

27、节重重点】员工总体体报酬的的概念和和主要内内容(TTotaal Commpennsattionn)员工总体体回报的的概念(Tottal Reewarrdinng)员工总体体报酬和和总体回回报的意意义课前思考考计算一下下你的企企业花在在员工身身上的费费用有哪哪些方面面?人均费费用是多多少?【名言】好的经理理人员应应当不仅仅让员工工挣到钱钱，而且且应该让让他们感感到工作作的意义义和乐趣趣。托马马斯彼得斯斯员工总体体报酬的的概念和和主要内内容(TTotaal Commpennsattionn)总体报酬酬是企业业支付给给员工个个人的直直接工资资和间接接福利费费用的总总和。直接工资资福利费用用固定的的基

28、本工工资浮动的的业绩工工资/加班工工资/倒班工工资各种奖奖金，如如项目奖奖金/年终分分红各种直直接发放放的补贴贴津贴，如伙食食和交通通补助企业统统筹缴纳纳的社会会福利费费用，如如养老和和住房公公积15金企业为为员工提提供的自自主福利利项目，如人寿寿保险/补充医疗保险险以实物物形式提提供的福福利，如如住房和和高级经经理的专专用小汽车员工总体体报酬在在企业的的薪资管管理中非非常重要要。目前前国内的的企业除除了支付付给员工工日常工工资外，大概还还有日常工资资的 550%是是花在员员工身上上的各种种福利费费用，比比如说交交通、伙伙食补贴贴、住房房福利等等。但是是如果员员工感觉觉不到这些些，就肯肯定不会

29、会起到积积极作用用。做薪薪资管理理工作就就要把这这些员工工感觉不不到的福福利变成成一种真真正激励励员工的薪薪资。企企业花在在员工身身上的每每一分钱钱，都要要让员工工感觉到到是对员员工的回回报，这这样才能能起到对对员工的的激励作用用。这是是做薪资资管理工工作的一一个目的的。总体报酬酬包括工工资和福福利支出出。其中中福利支支出的计计算标准准政府都都有明文文规定，一般来来讲，医医疗费用用通常占工资资水平的的 7.5%或或者 110%；养老基基金占 20%；综合合福利费费用占 10%或者 14%20%；还有有住房公公积金等等。这些都是是企业花花在员工工身上的的钱。此此外，组组织员工工活动、教育费费用、

30、工工会的费费用，所所有这些些都是员员工总体体报酬的一一部分。在一些现现代企业业里，还还会有一一些特殊殊的内容容，比如如公司会会为一些些高级管管理人员员提供车车辆，给给一些员员工以俱乐部部会员资资格等，这也是是总体报报酬的一一部分。员工总体体回报的的概念(Tottal Reewarrdinng)企业提供供的对员员工有补补偿奖励励效果的的所有项项目的总总和，包包括货币币、物质质性质的的总体报报酬和投投资于员员工的非货币币、物质质项目。主要有有员工工培训员工工个人发发展和晋晋升的机机会员工工参与企企业经营营管理的的民主决决策权各种种名誉和和精神上上的嘉奖奖总体回报报(Tootall RRewaard

31、iing)跟总体体报酬有有什幺区区别呢？总体回回报中包包括直接接或间接接的货币币形式，即总体报酬酬；但是是除了货货币形式式，企业业在员工工身上还还花了其其它一些些东西，这些东东西也是是企业对对员工劳劳动的回回16报，比如如培训,对员工工来讲，培训、职业发发展，也也是他从从企业得得到的，是企业业给他的的东西之之一，是是对他的的回报之一。所以从从价值的的角度来来讲，钱钱是价值值的一种种形式，培训、职业发发展也是是员工认认同的有有价值的的另外一一种东西，把这些些放在一一起，就就叫做总总体回报报。下图是总总体回报报的一般般情况：员工总体体报酬和和总体回回报的意意义总体报酬酬和总体体回报所所有的投投入，

32、怎怎幺转化化成员工工认同的的价值和和激励员员工的要要素？这这两个概概念在具具体薪资管理理中有什什幺意义义？你提供给给大家的的是总体体回报，而不只只是工资资。如果果明确了了这一点点，在做做工资结结构设计计和日常常操作的的时候，你手手里又多多了一个个工具和和手段。1.总体体回报和和总体薪薪资的激激励作用用薪资经理理可以把把它看成成是企业业给员工工提供价价值的一一部分。做薪资资设计的的时候，或和员员工沟通通的时候候，比如说聘聘用新员员工时，要告诉诉他企业业会提供供哪些东东西，就就是待遇遇会怎幺幺样。薪薪资经理理可以从从总体回回报的概概念来讲，职业发发展培训训和各种种各样的的民主决决策及工工作本身身的

33、挑战战性，对对大多数数员工来来讲是非非常有价价值的。172.总体体报酬是是企业花花在员工工身上的的费用成成本做员工管管理工作作和激励励工作，不仅仅仅是把钱钱花在工工资和福福利上，有时候候也把钱钱花在员员工的培培训和发发展上。当然然有时候候培训和和发展是是业务的的需要，本身就就是业务务成本的的一个部部分。但但是薪资资经理可可以把这这个钱也也算在人工工成本上上面，这这也是员员工认同同的价值值之一，它会转转化成企企业的优优势。各各个行业业的特点点不一样样，比如如说高科技技企业用用的都是是学历比比较高的的员工，培训是是必不可可少的部部分，除除了提供供培训之之外，也也能用在在对员工工的激励上上。薪资资福

34、利工工作有一一条绩效效导向原则，如果你你把提供供的东西西跟绩效效联系起起来，就就能起到到积极作作用。3.最大大限度地地发挥它它们应有有的作用用企业给员员工提供供职业发发展的机机会，工工作业绩绩突出的的、表现现好的人人得到的的发展机机会和培培训就多多。企业业不仅把业务务成本花花在业务务上,而且还还把业务务成本花花在员工工的激励励身上。要给员工工开一个个清单，提供的的一揽子子待遇都都包括哪哪些东西西，如职职业发展展，可以以很明确确地跟员员工讲,在企业里工作作两年至至三年以以后就会会得到什什幺样的的发展机机会，员员工会很很受激励励。有些企业业每年年年底有一一个总结结，薪资资福利工工作者也也可以给给员

35、工提提供一个个有公司司回报的的一揽子子报告，(是保密的，给员工工个人的的)，上面面写着在在这一年年里，公公司提供供了哪些些工资，员工拿拿到了多多少工资资，公司司给了哪哪些福利，就是员员工的TottalRRewaardiing。有这个个一揽子子报告员员工感觉觉很不错错，他再再做职业业选择时时候，就就不仅仅会考虑虑到工资资，还会会考虑到到福利、培训、职业发发展。换换句话说说，总体体报酬中中的其它它部分，非钱的的部分跟跟钱的部分分是一样样的东西西，对员员工都有有实质意意义。明明白这点点，员工工再来看看公司回回报的时时候，就就是一个个总体回回报的概念念，而不不是一个个总体工工资的概概念。薪薪资管理理经理只只要把这这一点明明确了，通过沟沟通，让让员工非非常清楚楚地意识到到了这一一点，对对员工的的激励作作用非常常明显。所