企业管理绩效与价值.docx

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1、第1章目目标、绩绩效与价价值本章学习习目标：1掌握握目标、绩效与与价值的的基本含含义；2明确确目标、愿景与与使命的的重要意意义；3阐述述目标、绩效与与价值之之间的关关系；4描述述战略管管理中的的目标、绩效、价值及及其作用用。引例：美国葡萄萄酒消费费量居世世界第33位，然然而在这这个价值值2000亿美元元的产业业中，竞竞争却异异常激烈烈。加州州葡萄酒酒厂家统统治国内内市场，夺取了了全美葡葡萄酒销销售额的的2/33，但这这些葡萄萄酒正和和来自法法国、意意大利、西班牙牙等地的的进口葡葡萄酒针针锋相对对地竞争争。同时时，俄勒勒冈州、华盛顿顿州及纽纽约州的的葡萄酒酒供应日日益增加加，而且且，加州州当地又

2、又新添了了成熟的的葡萄园园，以致致市场上上各类葡葡萄酒的的数量呈呈爆炸性性增长。然而，美国消消费者基基数基本本上停滞滞不前，从人均均葡萄酒酒消费量量来看，美国仍仍处于世世界第331位。激烈的的竞争推推动了产产业合并并，八家家顶尖企企业制造造了全美美75%的葡萄萄酒，而而其他约约1 6600家家总共才才生产剩剩余的225%。面对如此此激烈的的竞争，企业该该如何在在市场中中找到适适合自己己的定位位和发展展方向？澳大利利亚的一一家名为为卡塞拉拉酒业（Cassellla WWinees）的的酒厂找找到了企企业发展展的新航航向。卡卡塞拉酒酒业发现现，大多多数美国国成年消消费者把把葡萄酒酒看成是是一种倒倒

3、人胃口口的饮品品。尽管管这种复复杂的口口味正是是厂家竞竞相争比比的基础础，但它它显得深深奥吓人人、装模模作样，令普通通人难以以消受。有了这这个认识识，卡塞塞拉酒业业便打算算重新勾勾绘美国国葡萄酒酒业的战战略轮廓廓。通过过细致而而全面的的分析，卡塞拉拉酒业创创造了黄黄尾葡萄萄酒（yyelllow taiil）。其战略略思维与与竞争对对手截然然不同，将易于于饮用、易于选选择、有有趣和冒冒险开发发成为黄黄尾葡萄萄酒的最最大特色色和卖点点，而剔剔除了高高端葡萄萄酒所讲讲究的陈陈酿质量量、名声声、历史史、品味味的复杂杂性等因因素，从从而开创创了一片片全新的的蓝海。卡塞拉拉酒业不不是把黄黄尾仅仅仅作为一一

4、种葡萄萄酒推出出，而是是创造了了一种老老少皆宜宜的饮品品，无论论一个人人惯饮啤啤酒，还还是鸡尾尾酒，或或是其他他非酒类类饮品，都能接接受黄尾尾葡萄酒酒。短短短两年内内，黄尾尾葡萄酒酒这种有有趣的、社交性性的饮品品就成为为澳大利利亚和美美国葡萄萄酒历史史上增长长最快的的品牌，并超过过了法国国和意大大利的葡葡萄酒，成为美美国市场场进口酒酒类中的的头牌。卡塞拉酒酒业之所所以能够够取得成成功，关关键在于于对价值值的重新新思考，以及对对企业目目标的准准确定位位。由此此也可以以看出，目标、价值等等对企业业战略管管理的基基础性和和指导性性作用。卡塞拉酒酒业的成成功来自自于其对对企业目目标与价价值的重重新思考

5、考，从而而开创了了一片全全新的没没有竞争争的蓝海海。这也也促使我我们在开开展战略略管理、进行战战略拟定定时，重重新反思思战略的的基本问问题，即即目标、绩效与与价值问问题。毫无疑问问，目标标是战略略制定的的基础，同时也也代表一一切战略略行动的的基本方方向。在在企业战战略管理理中，目目标的实实现与否否往往是是利用特特定的绩绩效标准准来衡量量的，通通过一定定期间内内绩效的的考评，就能够够大致了了解战略略管理的的进展情情况以及及目标的的实现程程度。但但绩效并并不是股股东的最最终追求求，因为为绩效向向股东价价值的转转化还有有一个过过程，其其中同样样充满了了不确定定性。因因此，本本章作为为全书的的理论基基

6、础，试试图阐述述目标、绩效与与价值的的基本内内涵，以以及三者者之间的的关系，并将在在战略管管理框架架中对三三者进行行更加深深入的分分析。1.1 基本本概念1.1.1目标彼得德德鲁克（Petter F. Druuckeer）指指出：任任何一个个其业绩绩和结果果对企业业的生存存和兴旺旺有着直直接的和和举足轻轻重影响响的领域域，都需需要有目目标。目目标之于于企业，就好比比GPSS系统之之于茫茫茫大漠中中行驶的的汽车。目标的的存在，为组织织的发展展指明了了方向，有利于于组织行行动的一一致性。同时，明确而而合理的的目标体体系是组组织制定定战略的的依据，通过目目标导引引建立起起组织赖赖以不断断前进的的发展

7、战战略。1目标标的含义义与特征征何谓目标标（obbjecctivves）？简单单地说，目标是是特定环环境下，组织在在预测的的基础上上所希求求的结果果。这体体现了目目标的两两个特征征，一是是目标无无法脱离离环境而而存在，二是目目标必须须建立在在预测的的基础上上。环境境限制了了目标的的可实现现性，譬譬如同样样水平的的利润目目标，对对于分别别处在垄垄断行业业与完全全竞争行行业的企企业来说说，可实实现程度度肯定是是不一样样的。同同时，环环境的变变化也会会促使企企业组织织对目标标进行相相应的修修正。而而正是由由于环境境的多变变性，导导致了要要以预测测作为目目标制定定的基础础和前提提。从更更深层次次内涵来

8、来看，目目标是企企业的一一种制度度安排，用以确确保企业业充分利利用现有有资源，发挥最最大的整整合协同同效应，实现企企业价值值最大化化。基于以上上分析，可将目目标定义义为：目目标是指指在一定定环境下下，以预预测为基基础而建建立的对对组织未未来状况况的概括括性表述述，是一一种用以以实现预预期的成成果和价价值的组组织制度度安排。目标的内内涵决定定了其具具有以下下五个方方面的特特性：（1）预预测性。目标是是对未来来相关参参数的设设定，因因此必须须是建立立在预测测的基础础上。更更明确地地说，目目标制定定本身就就是一种种预测工工作，这这也就决决定了目目标的预预测性。目标的的预测性性要求企企业管理理者具备备

9、长远的的目光，并且对对未来能能够准确确把握。（2）可可实现性性。企业业制定的的目标既既不能过过高，以以免由于于难以实实现而使使组织成成员丧失失斗志；也不宜宜过低，以免由由于无法法激发组组织系统统的潜能能而造成成一定程程度的资资源浪费费。同时时，企业业目标还还要考虑虑对各方方利益的的协调效效果，确确保利益益各方为为共同目目标而努努力，从从而保证证目标的的实现。（3）全全面性。目标是是企业管管理特别别是战略略管理中中的一种种整体性性要求，它必须须在作用用时间、作用范范围、作作用深度度和广度度等方面面具有全全面性。在作用用时间上上，目标标既对未未来进行行理性预预期，又又以现有有条件为为基础；在作用用

10、范围上上，目标标既着眼眼全局，又不排排斥局部部；在作作用的深深度和广广度上，目标内内容通过过不断细细分，形形成了涉涉及企业业经营管管理不同同层面的的目标及及其体系系。（4）可可检验性性。一般般来说，为了对对企业管管理的活活动进行行准确的的界定和和衡量，目标应应该是具具体的和和可以检检验的。目标的的定量化化是使目目标具有有可检验验性的最最有效的的手段。而对于于时间跨跨度长、战略层层次高的的目标，最好的的方法是是采用定定性化的的术语来来对目标标的内容容进行阐阐述。（5）价价值性。从某种种程度上上说，目目标设置置是企业业经营中中重要的的价值增增值活动动。首先先，目标标贯穿着着企业经经营的全全过程，是

11、企业业价值链链的附着着物。当当目标体体系被很很好地应应用，企企业的价价值增值值水平会会得到质质的飞跃跃。其次次，目标标制定本本身就是是一个价价值增值值活动，这一活活动为组组织所带带来的价价值能够够抵消对对应的成成本而完完成新的的组织价价值创造造。2目标标的作用用任何企业业都必须须作为一一个整体体来运行行，作为为整体运运行的企企业要达达到高效效，就必必须以企企业总体体目标为为导向，企业中中的每个个成员都都朝着同同一个方方向努力力，为一一个共同同的目标标作贡献献。具体体来说，目标的的作用主主要体现现在以下下三个方方面：（1）组组织目标标是组织织制定宏宏观战略略的基础础。对管管理者来来说，目目标就好

12、好比路标标，它指指明了组组织努力力的方向向，确定定了组织织应在哪哪些领域域取得成成就及其其相应的的标准。从逻辑辑关系上上看，战战略必须须以组织织长期目目标为基基础而制制定。同同时，组组织战略略的设计计必须以以目标为为基准，依据不不同目标标而制定定的战略略必然存存在差别别。比如如，足球球比赛中中，A队想要要战胜BB队，一一般会采采用进攻攻战略；当A队实力力明显偏偏弱，只只想求得得平局或或者至少少不要大大比分输输球时，主教练练往往会会制定以以防守为为主的战战略。（2）组组织目标标可以引引导管理理者合理理、有效效地分配配人、财财、物等等资源。计划和和控制是是组织管管理的基基本职能能，而组组织目标标与

13、计划划和控制制密切相相关。计计划是为为了达到到既定的的组织目目标并且且以目标标为基础础而制定定的，而而控制过过程则是是以计划划为依据据的。如如果缺乏乏组织目目标，计计划和控控制工作作将无法法开展。通过确确立组织织目标并并据此制制定详实实的资源源调配与与使用计计划，才才能把组组织的人人、财、物以及及其他分分散的力力量组织织起来，形成一一个有机机系统。在企业业管理实实务中，为了保保障组织织的有效效运行，需要组组织各级级人员充充分沟通通，从而而在目标标确立、计划制制定乃至至管理控控制等环环节上形形成高度度统一，并最终终引导组组织资源源得以充充分有效效地利用用。（3）组组织目标标为组织织与成员员的绩效

14、效考核提提供标准准。组织织目标确确立以后后，各部部门和岗岗位都有有了工作作的依据据，并能能根据目目标进行行自我控控制、自自我引导导，使整整个组织织自动地地运转起起来。但但在同样样的资源源条件下下，每个个组织成成员的努努力程度度、能力力大小会会存在差差别，这这直接体体现为最最终工作作业绩的的差距。如果没没有一个个统一的的标准作作为尺度度，我们们很难知知晓哪些些业绩是是令人满满意的，哪些业业绩是可可以进一一步提高高的。组组织目标标则正好好起到这这样的衡衡量作用用，它作作为未来来结果的的期望基基准量，代表着着组织的的满意度度标准。此外，组织目目标在作作为绩效效考核标标准的同同时，又又发挥着着激励和和

15、鞭策的的作用，促使组组织成员员朝着目目标的方方向不断断努力。3目标标的确定定企业目标标的制定定需要企企业各级级管理人人员进行行细致而而详实的的分析论论证，是是一个艰艰难却又又极富成成就感的的企业管管理过程程。一般般来说，组织目目标的确确定需要要经过调调查分析析、目标标初定、目标细细分、评评价论证证和目标标确定等等五个步步骤。（1）调调查分析析。组织织内外部部条件对对组织目目标的高高低具有有重大影影响，因因此制定定目标的的首要工工作就是是进行调调查分析析，主要要包括组组织宏观观环境分分析、行行业状况况分析、组织内内部的资资源条件件分析等等，并确确定可参参考的目目标值，如组织织的前期期目标值值以及

16、竞竞争对手手的目标标值等。需要指指出的是是，调查查分析既既要全面面周详，又要重重点突出出。（2）目目标初定定。拟定定战略目目标一般般需要两两个环节节：拟定定目标方方向和拟拟定目标标水平。目标方方向界定定了组织织需要在在哪些方方面有所所突破并并形成期期望值，从而指指明了组组织总的的努力方方向。目目标水平平明确了了目标方方向所界界定的期期望值的的程度与与大小，也就相相应给组组织各方方的努力力程度提提出了要要求。在在此基础础上，形形成可供供选择的的目标方方案。（3）目目标细分分。目标标细分是是指将战战略目标标分割为为众多下下层目标标，下层层目标又又可以继继续分割割，直到到组织运运行的底底层。战战略目

17、标标与细分分的各层层目标一一起，构构成了一一个目标标体系，组织的的这种目目标体系系有着层层次性结结构。目目标细分分需要遵遵循适度度性原则则、联系系性原则则、因地地制宜原原则、明明晰性原原则等。此外，组织的的目标细细分还应应该具备备较强的的可衡量量性。（4）评评价论证证。对初初步建立立的组织织目标体体系进行行评价和和论证，主要包包括论证证和评价价目标与与企业使使命及企企业目的的是否相相一致、目标的的可行性性与激励励效应、目标的的完善化化程度等等。在评评价论证证时，有有可能涉涉及多个个方案的的比较论论证。此此时就需需要决策策者权衡衡利弊，找出各各个目标标方案的的优劣所所在，完完善目标标方案，并最终

18、终选择最最优方案案。（5）目目标确定定。当目目标体系系通过论论证及修修正以后后，就可可以进入入最终的的目标确确定阶段段。目标标确定主主要是对对前期工工作的总总结与确确认，并并将拟订订的目标标体系最最终确定定下来。目标确确定以后后，需要要在组织织高层形形成文档档性文件件，并经经主管部部门层层层下发，以确保保每个责责任人都都清楚个个人的目目标及组组织的总总体目标标，从而而为实际际工作提提供指导导。4愿景景十年的企企业靠人人，五十十年的企企业靠制制度，一一百年的的企业靠靠文化。真正能能够使企企业长盛盛不衰的的不是企企业的发发展策略略，不是是领导人人的英雄雄魅力，不是公公司的规规章制度度，而是是企业的

19、的精神，更确切切地说，是企业业的愿景景，以及及由此而而产生的的使命感感。愿景（vvisiion）一词在在战略管管理领域域，原译译为“展望”。随着着“五项修修炼”理论的的风行，它以“愿景”的概念念形式被被广为接接受，并并且相应应出现了了“愿景领领导”理论。所谓愿愿景，就就是指企企业在其其所处的的行业内内，希望望通过自自身长期期的努力力而达到到的在企企业价值值、行业业地位、社会形形象等方方面的综综合表现现。根据据吉姆科林斯斯（Jiim CColllinss）的研研究，愿愿景是基基业常青青的公司司的关键键特质之之一。愿愿景是人人们脑海海中所特特有的意意向或景景象，它它是人们们对未来来的憧憬憬，是期期

20、盼实现现的愿望望，是毕毕生为之之奋斗的的梦想。愿景应应用在公公司战略略管理中中，侧重重于描述述公司未未来期望望达到的的图景（如未特特别说明明，本书书以下的的愿景特特指公司司愿景）。愿景作为为一种未未来状况况，侧重重于构建建对未来来的期望望及向往往，回答答的是“我们的的企业未未来图景景将是怎怎样？”这个问问题。企企业对愿愿景的描描述一般般包括企企业长期期发展的的方向、目标、目的、理想、愿望以以及企业业自我设设定的社社会责任任和义务务。具体体来说，可以从从企业对对社会的的影响力力、在市市场或行行业中的的排位、与客户户和股东东等利益益相关者者的关系系来描述述。愿景景的意义义不在于于“你能做做什么，所

21、以你你想做什什么”，而在在于“你想做做什么，所以你你能做什什么”。换句句话说，愿景不不是一种种建立在在现有能能力基础础上的未未来预期期，而是是一种以以美好愿愿望为基基础的能能力放大大模式。愿景能能够激发发人的潜潜能，通通过改变变心智模模式来创创造企业业经营的的奇迹。一般说来来，愿景景包括三三个要素素：期望望性、催催动性和和可实现现性。期期望性说说明这一一未来景景象是大大家都期期盼着的的，是让让人振奋奋的；催催动性表表明愿景景能够激激励人、打动人人、感召召人、震震撼人，使公司司员工能能够主动动为了这这一愿景景而不懈懈努力；可实现现性意指指愿景并并非空中中楼阁，而是通通过努力力可以达达到的。一个好

22、好的公司司愿景，必须具具有想象象力、前前瞻性和和震撼度度，必须须清晰可可辨且极极易理解解。比如如张瑞敏敏在CCCTV-2海海尔全球球行再造海海尔专专题节目目中，对对海尔愿愿景的描描述是：“成为一一个真正正的世界界品牌，不管走走到全世世界任何何地方，大家都都知道海海尔是一一个非常常好的、众人喜喜欢的名名牌。”基于以上上分析，在描述述愿景时时，必须须注重以以下三个个方面的的问题：（1）愿愿景必须须是对未未来景象象的战略略性描述述。愿景景描述的的不是短短期的发发展状况况，而是是在较长长时期内内，公司司发展应应该实现现的目标标。公司司制定的的三年目目标、五五年目标标，一般般不能被被称为是是愿景。与公司

23、司短期目目标或中中期目标标相比，愿景可可以说是是一种“远景”，是需需要经过过长期不不懈的努努力才能能够达到到的，可可能需要要20年、30年，甚至550年或或者更长长的时间间。同时时，愿景景的描述述应该具具有战略略性。由由于跨越越的周期期很长，环境的的变化无无法预测测，一般般企业很很难像制制定目标标一样准准确界定定愿景。这要求求组织领领导者结结合企业业的发展展方向，用战略略的眼光光来描绘绘未来的的理想。（2）愿愿景必须须简单清清晰、概概括性强强。愿景景要成为为吸引人人、鼓舞舞人的口口号，就就必须简简单清晰晰、形象象生动，语言凝凝练、概概括，内内涵深刻刻丰富。例如天天泰集团团的愿景景是：“成为中中

24、国最受受尊敬的的房地产产企业”，盛大大网络的的愿景是是“网上迪迪斯尼”等。（3）愿愿景必须须具有较较强的感感召力。应该说说，愿景景是组织织文化的的重要组组成部分分，这使使得愿景景具有一一般文化化所特有有的属性性。从这这个层面面上看，愿景能能够使组组织产生生凝聚力力，将各各方力量量凝结在在一起，形成协协调一致致的组织织行动；愿景能能够培养养组织成成员共同同的价值值认同和和使命感感，促进进组织内内部协作作。这要要求组织织在制定定愿景时时，必须须考虑到到愿景的的感召力力。换句句话说，组织的的愿景必必须能够够激动人人心、鼓鼓舞士气气、让人人向往。5使命命谈到使命命（miissiion），就不不得不引引

25、入经典典的“三个石石匠”的故事事。中世纪的的一位行行吟诗人人在路上上遇到了了三个石石匠。他他分别问问他们：“嘿，干干什么呢呢？”第一个说说：“在凿石石头呢。”第二个说说：“我在雕雕刻一块块基石。”第三个的的回答令令人振奋奋：“我在建建造一座座大教堂堂。”在同一个个工作地地点，做做同一项项工作，却有着着天壤之之别的工工作认同同。这源源自他们们各自心心中不同同的使命命感，同同时也带带来了不不同的人人生命运运：第一一个仅仅仅把工作作看作养养家糊口口的手段段，后来来成为一一名教堂堂维护工工；第二二个把工工作看作作是一门门技艺，则成为为了教堂堂后续工工作的管管理者；而第三三个则把把自己的的工作看看作是一

26、一项伟大大的事业业，于是是最终成成为著名名的建筑筑大师。从这个故故事中，可以看看出使命命的价值值与重要要性，特特别是对对企业来来说，使使命更是是实现组组织价值值、激励励组织不不断前进进的核心心信念。在剧变变的时代代中，企企业要界界定其使使命，应应回答三三个基本本问题：我们目目前的事事业是什什么？我我们的事事业将变变成什么么？我们们未来的的事业应应该是什什么？这这其中内内含着使使命的实实质，即即组织在在整个生生命周期期中需要要完成的的事业。我们认认为，使使命是关关于企业业存在的的目的或或者说对对社会以以及利益益相关者者应作出出的贡献献的概要要性陈述述。使命不仅仅陈述企企业未来来的任务务，而且且阐

27、明为为什么要要完成这这些任务务以及完完成任务务的行为为规范是是什么。基于此此，企业业使命主主要包括括三方面面内容：（1）企企业存在在的意义义或目的的性，包包括企业业“终极目目的”和“专业目目的”。这涉涉及到企企业的价价值观念念、企业业对社会会及利益益相关者者的责任任、期望望在自身身领域做做出的贡贡献等。比如，惠普（hp）的的使命是是：“为人类类的进步步和幸福福提供技技术”。（2）企企业从事事的事业业领域。这一内内容界定定了企业业的主要要活动范范围，特特别是长长期的经经营范围围和市场场范围。比如苹苹果电脑脑公司的的使命是是：“致力于于为全球球1400多个国国家的学学生、教教育工作作者、设设计人员

28、员、科学学家、工工程师、商务人人士和消消费者提提供最先先进的个个人计算算机产品品和支持持”。（3）企企业在经经营活动动中的基基本行为为规则和和原则。这一内内容阐明明了企业业的经营营思想和和经营方方针。比比如，通通用汽车车的使命命是成为为让顾客客满意的的行业领领先者，强调企企业经营营的基本本原则是是顾客满满意。企业组织织在进行行使命陈陈述时，需要注注意：一一是应比比较宽泛泛，避免免过于狭狭窄或过过于具体体而难以以实现，反而束束缚了企企业的发发展；二二是应比比较全面面，不仅仅要反映映股东和和管理者者的利益益，同时时也应顾顾及到其其他利益益相关者者以及社社会发展展的需求求；三是是应对战战略选择择起到

29、一一定的限限制作用用，也就就是说，使命应应当引导导组织成成员对未未来的认认知。一般来说说，企业业使命不不是创建建时就有有的，需需要一个个逐步形形成的过过程。在在创建初初期，由由于主要要任务是是立足于于生存，一般企企业内部部还没有有形成使使命，或或者即使使有也很很模糊。随着企企业的不不断发展展，其使使命开始始日趋成成熟并逐逐渐清晰晰。世界界5000强企业业中，绝绝大多数数都有使使命陈述述书，并并将其纳纳入政策策范畴与与战略体体系中。我国企企业也开开始陆续续用使命命陈述来来表达自自己的战战略意图图或目的的，有的的虽然没没有形成成文字材材料，但但也已将将企业使使命看成成是企业业战略的的重要组组成部分

30、分。具体地说说，企业业使命的的意义与与重要性性主要体体现在以以下方面面：（1）形形成企业业内部统统一的价价值标准准并确保保组织行行动的一一致性。企业的的使命指指明了企企业存在在的根本本目的，为全体体员工树树立了一一个共同同奋斗的的目标。同时，使命代代表着对对未来事事物的集集体认同同，从而而在组织织内部形形成统一一的价值值标准。使命的的这种特特性，使使每个组组织成员员都能以以相同的的价值标标准为准准绳，共共同朝着着一个方方向不懈懈努力，确保了了组织行行动的一一致性。（2）引引导企业业的战略略制定与与战略选选择。企企业使命命界定了了组织存存在的目目的，实实际上，这正是是企业发发展的远远期目标标，以

31、此此为基础础，可以以建立起起指导组组织运行行的企业业战略。同时，使命明明确规定定了组织织的事业业范围，从而避避免了战战略制定定的盲目目性。当当存在多多种战略略方案时时，使命命又可以以充当战战略选择择的标准准，确保保组织选选择合适适的战略略方案。需要指指出的是是，战略略需要根根据环境境变化进进行相应应的调整整，因此此，不能能盲目将将使命与与战略过过分紧密密地捆绑绑在一起起。（3）树树立良好好的企业业公众形形象。企企业使命命陈述是是企业战战略中最最引人注注目、最最易为公公众了解解的部分分，也是是能够指指导和激激励各种种利益相相关群体体的部分分。一般般情况下下，组织织使命的的陈述同同时考虑虑到了利利

32、益相关关者各方方的利益益诉求，特别是是社会发发展的需需要。组组织这种种主动承承担社会会责任、为社会会创造价价值的姿姿态，为为其在社社会公众众面前树树立了良良好的形形象。同同时，使使命是组组织区别别于其他他组织、特别是是竞争对对手的关关键所在在，并因因此而树树立了个个性化的的组织形形象。1.1.2 绩效1绩效效的内涵涵对于绩效效（peerfoormaancee）的界界定，理理论界并并没有一一致公认认的权威威说法，不同的的学者都都保留着着各自不不同的理理解。从从现有观观点中，我们发发现有关关争论主主要是基基于两个个方面展展开的，一种是是绩效的的结果论论，另一一种是绩绩效的行行为论。结果论学学派将绩

33、绩效看作作是组织织内员工工对目标标实现的的贡献，持这一一观点的的学者往往往比较较看重绩绩效的实实际价值值，Beernaardiin等人人是其中中的典型型代表。他们认认为，绩绩效是“在特定定时间范范围，在在特定工工作职能能或活动动上生产产出的结结果记录录。”按照他他们的说说法，绩绩效管理理应该采采用以结结果为核核心的方方法较为为可取，因为它它是从顾顾客的角角度出发发的，而而且可以以使个人人的努力力与组织织的目标标联系在在一起。我国学学者大部部分都是是受该观观点的影影响，对对绩效的的界定偏偏向于以以结果为为基准，比较有有代表性性的定义义如：“绩效是是员工的的工作结结果，是是对企业业的目标标达成具具

34、有效益益、具有有贡献的的部分”；“所谓绩绩效，简简单地讲讲就是指指事物运运动过程程中所表表现出的的状态或或结果，它包含含质和量量两个方方面的规规定，可可以通过过定性和和定量两两种方式式进行描描述和反反映，最最终通过过客观的的评价和和主观的的评价等等评价方方式表现现出来”；“绩效指指的是完完成工作作的效率率与效能能”。行为论学学派认为为绩效是是组织员员工的工工作行为为，该学学派主要要盛行于于西方理理论界。例如，Schhneiiderr（19995）认认为：“绩效是是个人或或系统的的所作所所为”；Murrphyy（19990）提提出：“绩效被被定义为为一套与与组织或或组织单单位的目目标相互互关联的

35、的行为，而组织织或组织织单位则则构成了了个人的的工作环环境”。前者者完全从从行为学学的角度度界定绩绩效，后后者则强强调绩效效与目标标的相关关性。比比较而言言，Caambeell（19993）的的论述则则更加全全面，代代表了这这个学派派的权威威观点。他指出出：“绩效可可以被视视为行为为的同义义词，它它是人们们实际采采取的行行动，而而且这种种行动可可以被他他人观察察到。绩绩效应该该只包括括那些与与组织目目标有关关的、并并且是可可以根据据个人的的能力进进行评估估的行动动或行为为。”这一界界定包含含以下内内容：首首先，绩绩效就是是一种行行为，并并且是实实际的行行动；其其次，绩绩效作为为一种行行为是可可

36、以被观观察到的的，这也也是绩效效可评估估性的基基础；再再次，绩绩效与组组织目标标有关，是为了了实现组组织目标标而采取取的行动动。该学学派提出出，之所所以不以以任务完完成或目目标达成成等结果果作为绩绩效，主主要有以以下三个个方面的的原因：（1）员工工完成工工作的机机会并不不是平等等的，而而且并非非所有的的工作都都与任务务有关；（2）过度度关注结结果将使使人忽视视重要的的过程和和人际因因素，使使员工误误解组织织要求；（3）工作作结果不不仅是员员工努力力带来的的，同时时还会受受到其他他因素的的影响，有时甚甚至是严严重影响响，从而而混淆了了员工的的绩效值值。实际上，行为论论学派的的这种认认识显得得有些

37、避避重就轻轻。可以以说，企企业组织织存在的的根本动动因是追追求某种种结果或或状态，反映在在战略管管理中就就是企业业的使命命与愿景景。如果果因为其其他因素素的影响响而忽略略结果，不但会会导致绩绩效评估估的困难难，使员员工业绩绩难以量量化，而而且有可可能催生生组织内内部的形形式主义义作风。我们认为为，绩效效具有行行为以及及行为所所导致的的结果的的双重内内涵。行行为是绩绩效管理理的手段段，结果果是绩效效管理的的目的。绩效管管理的最最终目的的是激励励员工最最大限度度地发挥挥自身潜潜能，为为组织目目标的实实现而不不懈努力力。如果果只开花花不结果果，尽管管员工工工作积极极努力，但无法法完成岗岗位目标标和部

38、门门目标，那么组组织的愿愿景永远远都只是是一纸空空谈；从从另一个个角度来来说，目目标的实实现受制制于诸多多因素，存在偶偶然性和和必然性性，这就就要求我我们不仅仅要关注注目标的的实现情情况，还还要重视视目标的的实现方方式，也也就是工工作行为为。基于此，我们将将绩效定定义为：在特定定的环境境和资源源条件下下，人们们所采取取的与组组织目标标相关的的行为及及其实现现的结果果。我们们强调环环境和资资源条件件，是因因为不同同的外部部条件对对员工绩绩效的影影响是明明显不同同的。此此外，绩绩效所包包含的组组织行为为应该是是与组织织目标相相关的，无关的的组织行行为不构构成绩效效，例如如员工工工作中的的偷懒行行为

39、。需需要指出出的是，组织内内部一般般区分员员工绩效效与组织织绩效，二者的的行为主主体、行行为方式式各不相相同。但但二者又又是直接接相关的的，体现现在：一一方面，员工绩绩效是组组织绩效效的构成成部分，直接影影响着组组织绩效效；另一一方面，组织绩绩效的好好坏会在在主观上上影响员员工绩效效评价。2绩效效的特点点（1）多多因性。即绩效效影响因因素的多多样化。客观地地说，绩绩效是组组织资源源与外部部环境协协作的过过程与结结果。一一方面，绩效来来源于员员工或组组织行为为，员工工努力程程度增加加，绩效效也会相相应提高高，但员员工在推推动绩效效提高时时，有可可能会因因为企业业现有的的物力、财力状状况不佳佳而受

40、到到限制。另一方方面，绩绩效受制制于资源源与环境境条件，例如宏宏观经济济环境、行业发发展状况况等。此此外，文文化也是是影响绩绩效的重重要因素素，好的的企业文文化能够够通过激激励员工工，实现现更好的的组织绩绩效。（2）多多维性。即需要要从多个个方面或或维度对对员工或或组织绩绩效进行行评价。在进行行绩效评评估时，需要同同时考虑虑过程和和结果。例如对对一线操操作工人人进行绩绩效评价价时，不不仅要看看其产量量与质量量的指标标完成情情况，而而且要看看其生产产过程中中的原材材料使用用、能源源消耗、设备保保养状况况、员工工工作态态度等。从另一一个角度度来看，绩效可可以分为为岗位绩绩效、关关系绩效效和管理理绩

41、效三三个维度度。由于于绩效评评价结果果会影响响到每一一个员工工的切身身利益，所以评评价维度度的全面面性无疑疑至关重重要。（3）激激励性。组织绩绩效管理理的直接接目的是是激励组组织员工工发挥潜潜能，以以更大的的热情投投入到工工作中。当员工工绩效没没有达到到预期目目标时，将受到到组织制制度的惩惩罚，使使员工特特别是高高层经理理人员的的个人价价值实现现受到影影响，从从而促使使员工更更加努力力地工作作，以便便在年度度收入、个人发发展等方方面取得得突破；当员工工绩效超超过预期期目标时时，将得得到组织织的物质质或精神神奖励，使员工工在思想想上产生生满足感感，通过过将员工工的命运运与企业业的命运运紧密连连接

42、，实实现奖励励与激励励的双重重目的。（4）动动态性。首先，绩效本本身包含含着行为为，而行行为必然然是动态态的。其其次，影影响员工工绩效的的多方面面因素处处于不断断变化之之中，因因此，员员工的绩绩效也会会发生动动态变化化。再次次，绩效效的取得得有时并并不与会会计期间间相协调调。因此此，在进进行绩效效评价时时，不能能以一成成不变的的思维对对待员工工的绩效效，一方方面不能能受其先先前绩效效的影响响，另一一方面要要看到员员工绩效效取得的的高潮期期和低潮潮期，本本期工作作的效果果有可能能在下期期得到体体现。1.1.3 价值1何谓谓价值价值（vvaluue）一一词来自自拉丁语语valleree，随着着价值

43、被被哲学、经济、伦理等等领域引引入和广广泛应用用，其内内涵不断断得到扩扩展和丰丰富。应应该说，从广义义上来看看，价值值泛指一一切人们们认为是是好的观观念、行行为、现现象或事事物，它它对满足足人的需需求具有有有用性性。需要要指出的的是，价价值并非非事物本本身的特特性，它它具有相相对主观观性。如如果脱离离了需要要、意志志与情感感，也就就不会有有价值。由于人人的需要要来源于于社会生生活，对对各种物物质现象象和观念念现象的的评价作作为社会会生活中中有意义义的活动动而发挥挥作用，并进一一步转化化为价值值。具体到企企业管理理学中，人们往往往把价价值看作作是一种种能力，例如有有人将企企业价值值定义为为：企业

44、业遵循价价值规律律，通过过以价值值为核心心的管理理，使所所有企业业利益相相关者（包括股股东、债债权人、管理者者、普通通员工、政府等等）均能能获得满满意回报报的能力力。企业业创造了了价值，特指企企业为利利益相关关者带来来了某种种效用，它既可可以是物物化的，如金钱钱、股票票、奖品品等，也也可以是是精神的的，如口口头表扬扬、职位位提升、因工作作而带来来的满足足感等。但这一一认识的的缺陷在在于，没没有看到到价值是是主体（顾客、社会等等）对客客体（企企业、股股东、员员工等）的能动动反映这这一基本本特性。我们承承认企业业的价值值体现为为能力，但这种种能力应应该是为为顾客创创造价值值、使顾顾客满意意的能力力

45、，同时时这种能能力还应应该能为为社会的的发展作作出贡献献。只有有使顾客客满意，企业的的利益相相关者才才能获取取相应回回报。这这种认识识是基于于以顾客客为本的的思想。企业的的使命不不仅是赚赚取利润润，为股股东创造造财富，而且需需要考虑虑到企业业所肩负负的社会会责任，其中最最为关键键的是服服务于顾顾客、让让利于顾顾客的责责任。当当这一责责任转变变为能力力时，企企业价值值也就得得以创造造。基于以上上分析，我们认认为，企企业价值值是指企企业通过过持续经经营所赢赢取的顾顾客以及及社会的的满足与与认同，是顾客客及社会会对企业业的主观观认知。这种价价值观是是基于顾顾客、社社会等主主体对企企业的主主观认知知，

46、只有有得到社社会的认认可，企企业才能能够持续续发展并并不断壮壮大。2企业业价值创创造的结结构体系系企业价值值源于企企业的能能力，具具体来说说就是为为顾客创创造价值值的能力力。随着着能力的的层层分分解，于于是便形形成了企企业价值值的层次次结构。企业价价值创造造的结构构体系如如图1-1所示示，这张张结构图图以竞争争为出发发点，以以能力为为主线，表明了了企业价价值的形形成过程程是企业业能力解解构的结结果。图1-11 企企业价值值创造的的结构体体系企业的价价值创造造过程，一方面面表现为为应对市市场竞争争的能力力，另一一方面表表现为寻寻求与外外部企业业合作的的能力。竞争能能力着重重于通过过比对手手更好地

47、地满足顾顾客需求求而赢得得价值；而合作作能力则则立足于于与外部部企业在在能力、资源等等方面的的整合，以获取取价值。（1）竞竞争能力力竞争能力力主要体体现在两两个方面面，一是是差异化化能力，二是成成本能力力。差异化意意味着企企业可以以提供与与众不同同的产品品或服务务，是企企业的一一种标新新立异的的行为或或能力。差异化化可以在在功能和和服务两两个方面面得以体体现。功功能差异异即产品品功能上上与其他他同类产产品的差差别，这这种差别别能够为为顾客带带来更好好的效用用。功能能差异主主要通过过产品创创新来赢赢得。在在信息技技术日趋趋发达的的今天，产品的的更新换换代速度度不断加加快，并并直接决决定了企企业在

48、竞竞争中的的表现。譬如CCPU的的两大生生产商IInteel公司司和AMMD公司司的竞争争中，AAMD公公司首先先推出双双核技术术，Inntell也不甘甘落后，不久就就研发出出了第二二代双核核技术，从而确确保了其其产品竞竞争力。服务差差异即提提供竞争争对手所所不能及及的独特特服务。市场需需求的个个性化，差异化化、多元元化要求求企业不不断调整整产品战战略，以以适应市市场变化化。服务务是企业业制胜的的关键，独特而而优质的的服务不不仅能够够弥补产产品生产产中的不不足，而而且有助助于企业业树立良良好的公公众形象象，从而而为企业业创造更更大的价价值。低成本能能力即以以低于对对手的成成本水平平提供产产品的能能力，低低成本的的价值创创造主要要体现在在低价高高质和低低价同质质两方面面。低价价高质是是企业最