企业管理非正式组织.docx

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1、非正式组织一、非正式组织定义非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。二、非正式组织划分可以以从“安安全性”和“紧紧密度”两方面面来考察察非正式式组织的的划分。这里所所谓“安安全性”是与破破坏性相相对立的的，凡

2、是是积极的的、正面面的、有有益的活活动都是是“安全全”的，比如满满足成员员归属感感、安全全感的需需要，增增强组织织的凝聚聚力，有有益于组组织成员员的沟通通，有助助于组织织目标的的实现等等；凡是是消极的的、反面面的、有有害的都都是“危危险”的的，比如如抵制变变革，滋滋生谣言言，操纵纵群众，阻碍努努力使高高素质、高绩效效员工流流失等。所谓“紧密度度”是与与松散性性相对立立的，凡凡是有固固定成员员、有活活动计划划、有固固定领导导而小道道消息又又特别多多的，都都是“紧紧密度”高的；相反则则是“紧紧密度”低的。在具体体评价中中，我们们可以以以“安全全性”和和“紧密密度”这这两项指指标为横横向和纵纵向坐标

3、标，做出出如下的的有四个个区间的的分类图图： 非正式组组织的划划分图11 非正正式组织织的划分分 上图图中，横横轴表示示“安全全性”，纵轴表表示“紧紧密性”。每项项指标分分为两段段表示其其程度，从左下下角的原原点向右右和向上上递增，可以把把非正式式组织分分为四种种类型： 消极型：既不不安全，也不紧紧密。这这种非正正式组织织是内部部没有一一个得到到全部成成员认可可的领袖袖，分为为好几个个小团体体，每一一个团体体都有一一个领袖袖，同时时某些领领袖并不不认同组组织，存存在个人人利益高高于组织织利益的的思想。 兴趣型：很安安全，但但不紧密密。由于于具有共共同的兴兴趣、爱爱好而自自发形成成的团体体，成员

4、员之间自自娱自乐乐。 破坏型：很紧紧密，但但不安全全。这种种非正式式组织形形成一股股足以和和组织抗抗衡的力力量，而而且抗衡衡的目的的是出于于自身利利益，为为谋求团团体利益益而不惜惜损害组组织利益益。同时时，团体体内部成成员不接接受正式式组织的的领导，而听从从团体内内领袖的的命令。 积极型：既积积极，又又很紧密密。一般般出现在在企业文文化良好好的企业业，员工工和企业业的命运运紧密地地联系在在一起。比如日日本本田田公司的的QC小小组，完完全是自自发成立立，员工工下班后后聚到一一起，一一边喝咖咖啡，一一边针对对今天生生产车间间出现的的生产问问题和产产品瑕疵疵畅所欲欲言，最最后通过过讨论找找出解决决问

5、题的的方法。 对于于企业来来讲，虽虽然一般般的非正正式组织织中很少少存在破破坏型的的，但是是如果出出现一定定的内外外部诱因因，那么么消极型型、兴趣趣型和积积极型非非正式组组织都有有可能迅迅速地转转化为破破坏型非非正式组组织。作作为组织织的管理理者需要要对组织织内存在在的诸多多非正式式组织有有一个清清晰的界界定，它它是属于于那一种种类型？它们的的领袖是是否具备备良好的的道德素素养和职职业素质质？这些些非正式式组织中中的核心心成员有有没有属属于企业业高层领领导的，他们是是否可以以准确地地强化自自身正式式组织的的角色？考虑到到这些问问题就可可以比较较好地为为监控和和处理好好非正式式组织的的“紧密密化

6、”和和“危险险化”奠奠定基础础。 三、非正正式组织织“紧密密化”“危险化化”诱因因1、员工工同质化化非正正式组织织的重要要原因就就在于同同质化，这是非非正式组组织存在在和发展展的基础础。一般般而言，年龄、背景和和文化层层次是潜潜在的非非正式组组织存在在的基础础。同时时，如果果员工有有相似的的成长背背景和价价值观，加上长长期在同同一个企企业共同同工作，默契会会使工人人能迅速速达成一一致；而而且当员员工自身身具备的的技能转转移困难难，或者者在市场场上其技技能价值值并不大大，那么么他们要要求加入入非正式式组织的的愿望就就会强烈烈。尤其其在感到到自身利利益会被被侵犯的的时候，希望被被其他非非正式成成员

7、的认认同的欲欲望就更更强烈，从众心心理也就就较严重重。 最终终这些方方面的同同质化使使得工人人们在压压力之下下或者利利益的驱驱动下能能更快地地取得一一致，从从而为非非正式组组织的紧紧密化提提供良好好的条件件。 2、非正正式组织织核心人人员的不不利变动动组织织内的人人员总要要面临着着升迁、调职或或是被解解雇。当当非正式式组织内内的人员员，尤其其是非正正式组织织内的核核心成员员由于某某些原因因升迁不不利，可可能就会会影响非非正式组组织内其其他成员员的士气气和进取取心。当当其被调调职或是是被解雇雇时，这这会使得得非正式式组织内内的其他他成员的的情绪产产生波动动，敌视视人事部部门工作作人员，丧失工工作

8、热情情，甚至至产生辞辞职的念念头。若若是一个个非正式式组织不不能接受受他们的的新的主主管领导导，他们们可能会会在各个个方面排排挤他、孤立他他，甚至至暗中搞搞破坏，使得工工作无法法正常开开展。 3、自认认为不公公正的绩绩效评估估在组组织的绩绩效评估估中，常常常会用用到人员员互评或或是3660度评评估方法法。在这这样的评评估中，员工都都倾向于于认为，是“实实权者”圈内(也即非非正式组组织)的的人，即即使工作作绩效不不高也能能够获得得较高的的评价；如果并并非圈内内人，即即便是工工作非常常认真并并取得了了较高的的绩效，那么最最终评价价结果也也有可能能较低。于是，当某个个非正式式组织大大部分成成员的绩绩

9、效评估估结果都都处在比比较低的的位置，那么他他们就会会集体认认为没有有被公正正地评估估，尤其其是当绩绩效评估估结果和和工资挂挂钩时，这种情情况就很很有可能能成为非非正式组组织“紧紧密化”甚至“危险化化”的一一个导火火索。 4、非正正式组织织之间的的矛盾在一一个组织织内，往往往不止止存在一一个非正正式组织织，可能能存在着着两个以以上的非非正式组组织。如如果这些些非正式式组织之之间存在在着不可可调和的的矛盾，那么这这些非正正式组织织间的对对立、敌敌视，将将会大大大降低组组织成员员之间、各部门门之间的的协作性性，甚至至会有恶恶意竞争争和相互互拆台行行为。这这样的结结果不但但会恶化化组织的的内部工工作

10、氛围围，而且且可能会会严重地地瓦解组组织的凝凝聚力，破坏组组织的整整体效能能，削弱弱了团队队的凝聚聚力。但但同时这这些分别别对立的的非正式式组织则则会因为为出现了了“敌人人”而变变得更加加紧密团团结和有有攻击力力。 5、非正正式领袖袖的消极极作用非正正式组织织的领袖袖一般具具有较强强的权威威性和感感召力，这种权权威是一一种“个个人魅力力型权威威”，它它的形成成源于领领袖个人人的个性性气质、品格才才能因素素以及感感情力量量等内在在的、非非制度性性的因素素，其特特点是没没有强制制性，对对成员的的影响具具有自然然性，成成员对此此在行为为上、心心理上更更易于服服从。非非正式领领袖往往往对组织织成员发发

11、生重大大影响，特别是是对成员员的态度度和行为为方面。研究表表明，在在正式组组织进行行组织传传播时，组织成成员往往往只从中中获得相相关的信信息内容容，至于于其态度度和行为为，则受受非正式式领袖的的影响更更大。所所以，如如果非正正式组织织的领袖袖是一个个抱着极极端的个个人主义义，借损损害组织织和组织织内其他他成员的的利益而而谋求个个人私利利，或者者在非正正式组织织内传播播谣言、蛊惑人人心，控控制员工工对抗组组织变革革以维护护自身利利益，那那么这个个非正式式组织就就有可能能变得“危险”。 6、组织织变革或或面临危危机当企企业发生生变革时时，尤其其是变革革的内容容和员工工的切身身利益相相关，某某些变革

12、革内容会会影响一一部分员员工的既既得利益益，利益益的驱动动和立场场的相似似使这种种松散的的非正式式组织迅迅速紧密密化。同同样，当当组织面面临巨大大的危机机、前途途并不稳稳定时，如果员员工的流流动性本本身就很很大，且且企业也也只是处处在草创创阶段，员工对对企业的的未来缺缺乏信心心，那么么就非常常有可能能导致员员工的集集体离职职，甚至至当面临临危机的的企业采采取降低低员工工工资或福福利的方方式来应应对时，就积极极有可能能导致员员工的集集体罢工工。如果果这时候候企业的的管理者者不能迅迅速地察察觉到这这类非正正式组织织的紧密密化现象象并采取取相对应应的措施施，那么么在变革革的进展展中，必必将会导导致管

13、理理变革的的危机，甚至让让企业为为此付出出巨大的的代价。 四、管理理者的应应对之策策（一）紧紧急应对对1、谋求求与非正正式组织织领袖的的合作非正正式组织织中的领领袖人物物集中体体现了非非正式组组织成员员的共同同价值观观和共同同志趣，他们往往往凭借借自身的的技术专专长和个个人魅力力在非正正式组织织中享有有很高的的威望和和影响力力。有时时他们的的实际影影响力甚甚至远远远超过那那些正式式组织任任命的管管理者。他们的的思想和和行动直直接影响响着非正正式组织织的思想想和行动动。因此此，当非非正式组组织出现现“紧密密化”、“危险险化”时时，管理理者应对对非正式式组织中中的领袖袖的影响响给予高高度重视视，积

14、极极谋求与与他们在在各个层层面上进进行有效效沟通，并在理理性和合合作的基基础上解解决危机机。 2、迅速速建立通通畅的正正式沟通通渠道非正正式沟通通往往是是由于缺缺乏正式式的信息息沟通才才产生的的，并且且由于非非正式沟沟通的不不规范性性和不权权威性，经常会会引起信信息的失失真。当当通过这这种非正正式的渠渠道所传传递的信信息严重重失真，并引起起组织内内部的人人心涣散散、惶恐恐时，它它就会对对组织造造成极大大的危害害。为此此，作为为管理者者，当面面对危机机时，首首先应致致力于迅迅速在组组织内部部建立起起权威的的、正式式的信息息沟通渠渠道。当当组织内内的员工工对组织织的任何何情况产产生疑问问时，有有一

15、个合合法的渠渠道获取取真实的的信息，这样就就能把非非正式沟沟通给企企业所带带来的损损失减少少到最低低限度。 3、迅速速采取内内部公关关政策当企企业出现现非正式式组织“紧密化化”、“危险化化”，并并产生与与企业管管理层对对抗时，管理者者首先要要进行自自我检讨讨，是否否自身确确实存在在严重危危机员工工利益的的决定，还是企企业在运运作过程程中不得得不临时时采取的的措施，或是由由于某些些心怀不不轨的员员工在操操纵员工工。如果果确实是是由于管管理层疏疏忽而危危及员工工利益，管理者者应该迅迅速调整整政策。如果是是不得已已的临时时措施，或是有有人在蛊蛊惑人心心，那么么管理者者可以利利用企业业的公共共场所，进

16、行坦坦诚、公公开的交交流，以以取得广广大员工工的信任任。同时时运用企企业中的的舆论工工具、媒媒体、事事件等，对非正正式组织织群体成成员的共共同意见见进行有有计划、有目的的引导，循序渐渐进地使使非正式式组织成成员的意意见与企企业的组组织目标标相一致致。 4、坚决决清除极极具破坏坏性的人人物一般般而言，当非正正式组织织“紧密密化”、“危险险化”时时一定伴伴随着某某一些或或某个人人，在整整个事件件过程中中他起到到了最大大的推动动和蛊惑惑作用，如果他他们抱着着极端的的个人主主义，违违背组织织原则，严重阻阻碍组织织的发展展，损害害组织和和组织内内其他成成员的利利益，或或者在非非正式组组织内传传播谣言言，

17、煽风风点火，蛊惑人人心。对对于这类类害群之之马，在在进行说说服改造造无效的的情况下下，要坚坚决予以以开除，使其接接受应有有的惩罚罚。这样样的目的的不仅是是为组织织除去隐隐患，且且可以起起到杀一一儆百的的作用，使怀着着同样目目的的人人不敢造造次。但但是在采采取这样样的措施施时，务务必向非非正式组组织中的的成员澄澄清事实实，以免免引起非非正式组组织成员员的误解解，造成成人心动动荡。 5、工作作调动必要要时把非非正式组组织的核核心员工工调离原原来的岗岗位，减减弱非正正式组织织的影响响，使非非正式组组织由紧紧密型向向松散型型演变。 （二）长长远之策策1、监控控非正式式组织由于于非正式式组织的的形式多多

18、样，且且它们内内部和相相互之间间的关系系在不断断发展变变化。管管理人员员必须及及时对非非正式组组织进行行监控，掌握其其发展方方向，才才能扬长长避短，管理好好非正式式组织。操作中中，一个个常用的的方法就就是画出出非正式式组织及及其成员员之间的的网络图图或称非非正式组组织图。在描述述非正式式组织结结构图时时，一般般是把它它附在正正式组织织结构图图之中，以表示示二者之之间种种种错综复复杂的关关系。（见下图图） 一般般而言，这种关关系往往往具有一一定的稳稳定性，除非发发生某些些较大的的冲突。 图22 非正正式组织织结构图图示例 从左左图中可可以看到到，在这这正是组组织结构构之外，还有两两个非正正式组织

19、织，分别别以和为核核心，作作为组织织的最高高管理者者1也是是非非正式组组织的成成员，对对于组织织的管理理者来说说必须能能够清晰晰地描述述出正式式组织内内存在哪哪些非正正式组织织，它们们的领袖袖是谁。 2、工作作团队小小型化在组组织设计计时，可可以考虑虑将较少少的人数数组成一一组，一一般3至至10人人左右，因为小小团体可可以使人人产生较较强的归归属感，也容易易具有较较高的个个人成就就感。如如果一个个部门多多到400人就必必然会形形成各自自的小团团体。这这种非正正式组织织之间可可能会产产生各种种摩擦，不利于于工作效效率的提提高和良良好工作作氛围的的保持。但如果果能把该该部门编编为6至至7个小小单位

20、，他们的的社会需需要与工工作需要要就可以以合二为为一；如如果在编编组时能能按自愿愿的原则则，则必必将有助助于小组组树立集集体观念念，有利利于形成成相互协协助的工工作团队队。 组合合正式群群体时，要最大大限度地地顾及人人们的志志向、爱爱好、能能力结构构、个性性特点等等因素，使员工工获得最最佳的心心理环境境。如：近几年年来，在在一些组组织中推推行了聘聘用制、自由组组合等，这种新新的劳动动组合实实际上就就是使正正式群体体和非正正式群体体在结构构上趋于于一致，让广大大员工处处在一种种“亲近近”的人人际关系系之中工工作。这这不仅可可以减少少非正式式群体产产生的可可能性，而且还还可以削削弱非正正式群体体的

21、消极极作用。 3、消除除同质化化非正正式组织织的根源源就在于于同质化化，比如如相似的的经历、学历、年龄，相似的的背景、价值观观，来自自同一个个城市、同一所所大学等等等，这这是非正正式组织织存在和和发展的的基础。同质化化使得员员工在压压力之下下或者利利益的驱驱动下能能更快地地取得一一致，从从而为非非正式组组织的紧紧密化提提供良好好的条件件。所以以尽量保保持员工工的多样样化、差差异化是是最容易易达到效效果的方方法。 对于于管理者者来说，可以从从两个方方面达到到消除员员工同质质化。首首先，在在招聘的的时候，一方面面要根据据目前企企业内现现有员工工的状况况以及非非正式组组织的情情况来制制定招聘聘规划，

22、尤其注注意不能能增强现现有非正正式组织织的力量量，另一一方面在在招聘过过程中也也要注意意不能在在同一个个区域或或同一所所学校招招聘到占占一定比比例的员员工；其其次，在在用人制制度上要要引进市市场的竞竞争机制制，保持持员工一一定比例例的流动动性，这这样就能能很容易易的来抑抑制非正正式组织织的力量量的不断断壮大。 4、改善善正式沟沟通渠道道当一一个组织织缺乏必必要的正正式沟通通或正式式沟通的的渠道不不畅时，非正式式沟通便便会盛行行。因为为人们总总是对不不了解的的事情有有着强烈烈的好奇奇心。所所以，在在真实的的信息被被传达之之前或是是不被传传达时，非正式式沟通的的信息便便替代了了真相。要排除除非正式

23、式沟通的的干扰，就必须须重视正正式沟通通。要及及时地在在上下级级之间、各部门门之间进进行正式式沟通，尤其是是那些与与广大组组织成员员密切相相关的事事情。要要尽可能能地使决决策公开开化、透透明化，使组织织中的每每一个人人有主人人翁的感感觉，觉觉得自己己是集体体中的一一份子。同时，注意保保持沟通通渠道的的畅通，确保信信息准确确无误被被传递到到信息的的接受方方。 5、引导导非正式式沟通考虑虑到非正正式沟通通对缓解解工作压压力，增增进人际际关系的的作用，企业管管理者可可以适当当的考虑虑更多地地创造机机会，在在组织内内部正确确引导非非正式沟沟通渠道道，从而而使上下下级之间间，同级级之间，有更多多的机会会

24、了解、沟通，最终使使组织能能够健康康发展。如组织织活动与与非正式式组织群群体成员员意见的的沟通提提供机会会，如各各种舞会会、联欢欢会、恳恳谈会等等，举办办各种专专栏、有有奖征文文、开展展合理化化建议，体育比比赛等等等，对他他们的观观点进行行潜移默默化，逐逐渐使其其接近或或相同于于企业的的观点。在这样样的场合合，员工工会有更更多的机机会接触触到企业业内部同同部门之之间的员员工，从从而建立立起更庞庞大、更更复杂的的非正式沟通网网络，在在必要的的时候进进行更迅迅速、更更快捷的的信息沟沟通。 6、培养养团队协协作型文文化非正正式组织织与正式式组织之之间的冲冲突本质质上是两两种文化化之间的的冲突，是正式

25、式组织文文化与非非正式组组织的亚亚文化之之间的冲冲突。因因而，从从长远来来看，要要通过培培养团队队协作型型文化来来引导非非正式组组织的正正确发展展方向。培育团团队协作作型企业业文化，是构建建基于高高度信任任的企业业人际关关系的关关键，企企业应在在员工中中培育共共同的理理想和价价值观念念，从而而使员工工对企业业有认同同感、归归属感，增强企企业的凝凝聚力；企业应应通过采采取各种种激励措措施，满满足员工工的物质质和精神神心理需需要，使使员工与与企业之之间结成成命运共共同体；企业还还应加强强企业道道德建设设，并建建立和完完善企业业内部的的各项规规章制度度，通过过企业道道德的力力量和制制度规范范来约束束

26、员工的的行为，增强员员工之间间的互信信和合作作机制，从而建建立强文文化型企企业，加加强企业业信息的的沟通，使非正正式组织织的消极极作用消消弭于无无形。 7、管理理者施加加影响管理理者要能能平易近近人、保保持平和和、虚心心的态度度，主动动与员工工接触，尽可能能地参与与非正式式组织的的活动，以消除除员工对对管理者者的顾虑虑和防备备，这样样才能使使管理者者更容易易加入到到“非正正式组织织”中。当管理理人员成成为非正正式组织织的成员员，可以以通过他他们施展展个人影影响，逐逐渐使非非正式组组织的行行为和利利益与正正式组织织管理目目标保持持一致。更好地地发挥非非正式组组织的积积极作用用，遏制制消极作作用的

27、发发生。 同时时，管理理者在日日常工作作中也尤尤其要重重视与非非正式组组织核心心人物的的交流。要尊重重并肯定定他在非非正式组组织成员员中的地地位和威威信，这这是取得得其信任任并与之之进行合合作的前前提。通通过与其其合作，可以及及时地了了解到非非正式组组织的动动向，以以及基层层成员对对于管理理层决策策的反馈馈，疏通通信息自自上而下下的沟通通渠道，便于管管理层及及时地对对政策进进行修改改补充。 总而而言之，管理者者需要最最终在企企业内部部建立起起一种新新型的正正式组织织结构关关系，在在这种新新的组织织结构关关系中应应该更加加关注组组织的人人性化特特征和社社会成员员的个体体利益，并进一一步增强强灵活性性。这是是最大限限度消除除非正式式组织消消极影响响的根本本之道。