有效管理者的11面镜子.docx

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1、一个有效效管理者者的111面镜子子般来说，经理人人（主管管）容易易迷失、易犯的的错误有有11条条，它应应是我们们可贵的的检讨与与反省的的指标，就像一一面无情情的镜子子，需要要我们勇勇敢地面面对它，从错误误中学到到宝贵的的教训与与经验，使自己己成为一一位成功功而有效效的主管管。许多许多多的历史史才可以以培养一一点点传传统，许许多许多多的传统统才可以以培养一一点点文文化。在在今天看看来，管管理中有有些传统统的做法法是一种种错误，不管是是过去还还是现在在都应该该避免。任何人人都会犯犯错误，不犯任任何错误误的人，也必定定是一无无所成的的人。问问题是我我们要如如何避免免犯错误误？一般般来说，经理人人（主

2、管管）容易易迷失、易犯的的错误有有11条条，应是是我们可可贵的检检讨与反反省的指指标，就就像一面面无情的的镜子，需要我我们勇敢敢地面对对它，从从错误中中学到宝宝贵的教教训与经经验，使使自己成成为一位位成功而而有效的的主管。拒绝承担担个人责责任有一次一一件事情情出了差差错，董董事长把把我叫去去骂了一一顿。我我对董事事长说这这是我的的错，我我在董事事长面前前从来不不会说这这是谁的的错。等等我回到到办公室室，把几几个副总总叫过来来，第一一句话就就告诉他他们，刚刚才我被被董事长长骂的时时候，可可没有讲讲你们任任何一个个人的名名字，我我在他面面前一人人挑起全全部的责责任，可可你们给给我犯下下这样子子的错

3、误误。如果我在在董事长长面前说说，这是是徐副总总的错，这是赵赵副总的的错，这这是王副副总的错错，董事事长只讲讲一句话话：余总总经理，我白请请你了，如果今今天都是是他们的的错，你你在干什什么？我我要是被被他这样样子说，我就没没脸再呆呆下去。所以在在董事长长面前，我一肩肩挑起，这叫负负起责任任，错就就是错嘛嘛，干嘛嘛要把责责任推卸卸给别人人呢？大大胆地承承认错误误，然后后想办法法解决问问题，吸吸起经验验教训，这才是是最重要要的。有效的管管理者，总是会会为事情情的结果果负起个个人的责责任，不不轻易把把麻烦传传给别人人。美国国总统杜杜鲁门曾曾在自己己的办公公室门口口挂了一一条醒目目的标语语：buuck

4、eetssstoppherre意思思是问题题到此为为止，不不再传给给别人。每一位位主管都都应该把把这句话话当作自自己的座座右铭。世界上有有两种人人，一种种人在努努力的辩辩解，一一种人在在不停地地表现。做主管管的要尽尽量地表表现，少少去辩解解，要敢敢于负起起责任。当出现现问题时时，看看看是不是是自己的的原因？当准备备去请教教你的上上司时，先自问问一下，有没有有负担起起自己的的责任，是不是是非进上上司的门门不可？总之，要时刻刻记住美美国著名名管理顾顾问史蒂蒂文布布朗的一一句话：管理者者如果想想发挥管管理效能能，必须须得勇于于承担责责任。不去启发发下属所谓启发发，是指指随人、随时、随地的的教育。不管

5、什什么时候候，只要要看到下下属不对对，都可可以启发发，连门门卫都可可以启发发，但是是许多当当主管的的往往不不愿意开开启尊口口。有一一次我看看到一个个文员在在写信封封，写错错了，就就马上把把其他人人一起叫叫过来说说，各位位请看，这信封封的写法法“刘总总经理”4个字字要一样样大，“总经理理”3个个字不能能小写，好像人人家不配配当总经经理似的的；名字字反而大大写是一一个错误误，名字字要避讳讳，要小小；后面面写敬启启，是错错的，敬敬启是恭恭敬地打打开，人人家凭什什么要恭恭敬地打打开？写写给人家家总经理理要写大大启、君君启或亲亲启，这这样才有有礼貌。这叫机会会教育，我在公公司花很很多时间间在教育育上，但

6、但这都是是辛苦在在前，轻轻松在后后。千万万别忘记记，你的的下属有有70%的教育育都是靠靠你。但但有人说说教育是是人力资资源部的的事情，这样的的想法是是错误的的。一个个主管应应负七成成的责任任去教育育他的下下属，只只有三成成的责任任是靠人人力资源源部门，而且人人力资源源部门只只管基础础性教育育。真正正的主管管要做专专业教育育，不能能“放牛牛吃草”，要抓抓住任何何机会去去启发你你的下属属。只强调结结果，不不强调思思想人首先要要有思想想，然后后才有想想法，产产生触动动，最后后变成行行为，久久了就变变成习惯惯。行为为要变成成习惯是是很难的的。文学学家陈之之藩在剑桥倒倒影一一书中有有句话：许多许许多的历

7、历史才可可以培养养一点点点传统，许多许许多的传传统才可可以培养养一点点点文化。可见文文化是多多年的习习惯，要要养成习习惯不是是简单的的事情。比如准准时观念念是一种种思想，一种行行为，如如果把它它变成一一个习惯惯，就会会形成文文化。世世界强国国的时间间观念都都是非常常强的。很多老总总都喜欢欢讲一句句话：不不要告诉诉我过程程，我只只需要结结果。这这个话听听起来很很帅，很很有个性性，有风风度。如如果你是是军长、师长，你可以以命令部部下带着着兄弟们们把那个个山头给给我攻下下来，不不要给我我讲流多多少血，我对血血没有印印象；不不要跟我我说死多多少人，我不在在乎，我我只要求求今天中中午之前前把那个个山头给

8、给我攻下下。不错错，在军军事上都都强调这这种观念念，很多多老总就就喜欢有有这种派派头。可可是，今今天我们们是干事事业，不不是叫下下属去死死。我们们应该强强调思想想，你不不扭转他他的思想想，讲1100遍遍也没有有用。如果你的的下属跟跟着你而而思想没没有长进进，进来来的时候候和离开开的时候候都是一一样的，你就不不可能是是一个成成功的主主管，他他对你也也会有怨怨恨。下下属的思思想是主主管教育育和灌输输的，做做主管的的应该像像教育自自己的孩孩子一样样去教育育他们。如果你你没有教教给他思思想，他他就没有有想法，就不可可能产生生触动，没有触触动就发发展不出出行为，没有行行为就更更不可能能产生习习惯。一视同

9、仁仁的管理理方式每个人都都要经历历家庭、学校和和社会教教育。他他父母怎怎么教育育的，我我们已经经管不着着了；他他的老师师当初告告诉他什什么，我我们也来来不及追追究了，主管应应成为他他们的“父母”，有责责任去教教育他们们。问题题是，每每个人的的背景不不同，个个性不一一样，经经历不一一样，世世界上没没有两个个人是完完全一样样的，那那应该怎怎么教育育呢？那那就是拒拒绝一视视同仁的的管理方方式。一一把钥匙匙只能开开一把锁锁，不能能用一把把钥匙开开所有的的锁。比比如批评评人时，对脸皮皮厚的人人，可以以当众批批评；对对爱面子子的人，要叫到到办公室室单独谈谈。做主管的的要费些些心思，要去研研究你的的下属，从

10、他们们的行为为、动作作、眼神神、语言言、思想想上去了了解，去去判断。如果他他非常喜喜欢钱，就让他他去做销销售；他他做事很很仔细，可以让让他干设设计工作作；看东东西只看看地上的的人，适适合守仓仓库；吃吃饭都用用计算器器的人应应该做会会计；婆婆婆妈妈妈的人去去搞客户户服务；坐不住住的人就就让他去去做外勤勤。这叫叫用人用用长处。最糟糕糕的是把把人都看看成一样样，不同同的家庭庭、不同同的学校校培育出出不同的的人，每每个地方方有不同同的文化化、亚文文化。作作为主管管，应该该关注这这些问题题。我手手下有个个管理人人员，他他把权看看得很重重要，对对钱没什什么大的的要求，我就把把公司的的印章交交给他，每天在在

11、办公室室“嘣嘣嘣嘣”的的盖章，而且把把他的位位置放在在办公室室的中间间，让大大家都看看着他，让他有有一种权权力感，结果他他非常高高兴。对思想比比较单纯纯、服从从性比较较高的人人，我们们可以给给他工作作指示，给他效效率要求求，给他他预算控控制，可可以实行行从上到到下的直直线管理理；对于于受过高高等教育育、敏感感、见过过世面、经历复复杂、强强调团队队精神的的人，要要让他参参与，要要注重双双向管理理，不能能搞单行行道。一一个公司司到底用用什么方方法，没没有完全全的定式式，有的的强调制制度，有有的重视视人性管管理。一一个公司司凭一本本人事规规章是没没什么用用的，每每个公司司都有人人事规章章，而且且大同

12、小小异。所所以，管管理要适适应对象象，不能能一视同同仁。忘了公司司的命脉脉：利润润有一天，一家公公司的总总裁在餐餐厅吃午午饭。吃吃到一半半，有44个熟悉悉的声音音由隔壁壁的厢房房传出。那些人人的讨论论相当热热烈，他他忍不住住偷听，发觉是是手下的的几位高高级主管管在得意意地谈起起自己的的部门。总工程师师说：“没人能能跟我比比，对一一家公司司的成功功，贡献献最大的的部门就就是生产产部门。如果你你们没有有像样的的产品，那等于于什么也也没有”销售经经理抢着着说：“错了世世界上最最好的产产品一点点用都没没有，除除非你有有强大的的销售部部门把它它卖出去去”主管公司司内部及及公共关关系的副副总裁也也有意见见

13、：“如如果公司司没有良良好的形形象，惨惨败是绝绝对的，没人会会向一家家他不信信任的公公司买产产品”“我认为为你们的的观点都都太狭窄窄了”，主管人人力资源源的副总总裁展开开攻击：“我们们都知道道公司的的力量在在于它的的员工，去掉强强有力而而且工作作意愿高高的员工工，公司司立刻陷陷于停顿顿”。4位雄心心勃勃的的年轻人人继续讨讨论，为为他们的的部门力力争。直直到总裁裁吃完午午饭，讨讨论仍未未结束，他离开开餐厅时时顺便在在那间厢厢房门口口停下“诸位，”他说说，“我我忍不住住听了你你们的讨讨论，很很高兴你你们能为为自己的的部门感感到自豪豪，不过过我不能能不说，经验告告诉我，你们没没一个说说得正确确。在任

14、任何公司司里，没没有哪个个部门能能对公司司的成败败负责。如果你你追究到到问题的的核心，你会发发现管理理一家成成功的公公司就像像玩特技技的人维维持5个个球在空空中，其其中4个个球是白白的，分分别写着着：产品品、销售售、企业业与公共共关系、员工，另外一一个是红红球。在在任何时时候，玩玩特技的的人一定定要记住住，无论论发生什什么事，绝不能能让红球球掉到地地上，因因为红球球上写着着两个字字：利润润”这位位总裁的的话绝对对正确。没有利利润，公公司即使使有最完完美的产产品，最最好的形形象，最最有能耐耐的员工工，最引引人注目目的财务务基础，它还是是很快就就会陷入入困境。做主管的的有四大大责任，为股东东创造利

15、利润，为为社会谋谋求就业业，为员员工谋求求福利，为消费费者谋求求品质。最重要要的是第第一个，创造利利润，让让公司有有发展，是所有有主管的的首要责责任。总总公司考考核你，最高主主管评价价你，只只问一件件事：有有利润吗吗？当然然，我们们所谓的的追求利利润不是是说要不不择手段段地去赚赚钱，而而是要把把追求利利润看成成是责任任是目标标，并且且始终牢牢记心中中。只见问题题，不看看目标作一个主主管，要要注意目目标，就就像游泳泳一样，要一边边游，一一边看前前方，不不要一头头撞到池池壁才知知道到了了。不要要花太多多时间在在小问题题上，要要多花时时间在目目标上，如果一一个主管管把精力力放在小小问题上上，就会会忘

16、记自自己的目目标，会会丧失创创造力，或者至至少会逐逐渐枯竭竭。很多多主管好好像很忙忙，其实实常常都都是空忙忙，他们们每天花花90%的时间间去做对对公司只只有100%的贡贡献，这这种缺乏乏效率的的一个主主要原因因是他们们只注意意小处。做事要看看大原则则，每天天上班先先做最重重要最紧紧急的事事情，其其它做不不完的事事要放下下，一个个人不可可能做完完所有的的事，永永远都有有做不完完的事。我们强调调要看目目标，并并不是说说不要看看问题，问题一一定要看看，而且且要看得得仔细，因为问问题就是是机会。但只有有站在目目标的高高度上看看问题，问题才才可能变变成机会会。所以以，主管管不要说说我遇到到了一个个问题，

17、要说我我面对一一个机会会，这样样的意义义就不一一样。如如果专注注于琐事事，就难难以看到到真正的的问题，也看不不到机会会。做不不到这一一点，你你的竞争争对手就就会抢先先一步，因为行行销学上上有一句句名言：凡是你你想不到到的，你你的对手手会帮你你想到。不当主管管，只做做哥们做主管的的要有自自己的威威严，在在公司里里不要坏坏了规矩矩，下属属的脚一一旦踩到到你的肩肩膀上，接下来来就是踩踩到你的的头顶上上。我们们对下属属要爱，要支持持要奖励励，但是是他站在在你的头头上讲话话就不可可以，这这叫没有有伦理，坏了规规矩。一一个主管管如果纵纵容下属属最后会会很难管管理，他他第一次次破坏规规矩就要要开始处处罚如果

18、果没有处处罚，他他就会成成为一个个“榜样样”，公公司的标标准将被被破坏，以后的的事就难难办了。不少主管管很难做做到这一一点，原原因是他他常常希希望在公公司获得得大家的的支持，自己不不够稳时时，常常常在公司司套交情情，用哥哥们义气气把大家家拢在一一起，但但这样他他讲话就就会没有有威严。原因何何在？因因为他没没有把公公司的要要求和纪纪律看得得非常重重要，却却把私人人感情和和个人功功利看得得更重，结果动动之以情情，把大大家通通通看成是是哥们。人有时时是这样样子的，你对他他好，他他反而不不感恩，反而认认为你这这个人可可以非常常的随便便。在我们公公司，男男职员拍拍女职员员的肩膀膀我是有有意见的的，男职职

19、员如果果讲黄色色笑话也也是不允允许的，这叫坏坏了规矩矩。有一一次，在在仓库我我无意中中听到一一个男职职员讲黄黄色笑话话给一个个女职员员听，那那女职员员笑了笑笑。我马马上走过过去告诉诉那位男男职员：“这种种笑话回回去讲给给你妈妈妈和你的的姐妹听听，如果果你觉得得不能讲讲，那么么我们的的职员也也不可以以，这叫叫公司伦伦理”我我这话一一说，他他们显得得非常困困惑和尴尴尬。我我的意思思是，公公司也要要有伦理理，如果果这个时时候我跟跟着他们们一起笑笑，那就就等于把把他们当当成了哥哥们，就就会破坏坏规矩，给管理理带来麻麻烦。所以我的的下属和和我在一一起，没没有人可可以随便便和我开开玩笑。我裁人人时不用用顾

20、及太太多，非非常的凶凶狠。敢敢于这样样做，就就是因为为平时我我没有把把他们当当哥们，不欠他他们的人人情，裁裁人时可可以不流流下一滴滴眼泪。我今天天很轻松松，因为为实际上上我十分分恩爱下下属，只只是不希希望他们们把我当当作难兄兄难弟，在公司司就得遵遵守公司司的规矩矩。没有设定定标准英国有家家公司，专做世世界有名名的杯盘盘，他们们的产品品摔坏的的比合格格出品的的还要多多。有个个设计师师专门摔摔盘子，每100个摔坏坏6个，合格的的只有44个，但但是订单单订到33年以后后，没货货。公司司不怕摔摔，摔坏坏的盘子子全都计计入其它它盘子的的成本。就这样样还难以以买到，为什么么？那是是精品，公司有有高标准准，

21、具有有尊严。一个公司司设定行行为标准准就是让让公司有有尊严，让公司司的员工工有尊严严。公司司没有标标准，一一个经理理没有设设计出标标准，公公司就会会不成体体统。如如果你进进了一家家公司，人家问问你是怎怎么进去去的。你你说，进进去不容容易啊，要笔试试，要口口试，要要扒一层层皮。反反过来，如果你你说，进进来很容容易啊，随便就就进去了了。人家家会认为为这公司司不值得得呆，没没有经过过筛选，没有严严格的标标准。人人都有这这种心理理：你越越是有一一种行为为标准，越是有有一种绩绩效要求求，他觉觉得越有有尊严。所谓标准准，其实实是一种种誓约、一种尊尊严、一一种品质质。像德德国的奔奔驰一样样，在街街上看到到奔

22、驰，你会想想到什么么？那是是一种尊尊严。为为什么有有钱的人人都喜欢欢买奔驰驰，如果果制造商商没有那那样的标标准，你你会买它它的车吗吗？一样样的道理理，谁能能像奔驰驰那样有有一种标标准，谁谁就有尊尊严。公公司有了了标准，可以让让员工感感到在这这种公司司工作是是一种荣荣耀。当当一切有有关的人人把标准准视为一一种誓约约，一种种品质的的要求，自尊心心在公司司就会变变得愈来来愈强，管理也也就变得得愈来愈愈轻松。因此，主管不不仅要执执行标准准，更要要设立标标准，只只有具有有管理标标准，才才会有高高的管理理绩效。纵容能力力不足的的人有的主管管喜欢在在办公室室寻找爱爱，寻找找下属对对他的爱爱。其实实错了，管理

23、不不是比赛赛，看看看谁的爱爱最多，不要当当老好人人。我在在公司常常常讲一一句话：做人（是指不不讲原则则只和稀稀泥这样样的人）就不要要做事，做事就就不要做做人。如如果你做做不到这这一点，你就把把位子让让出来，让那些些愿意当当黑脸的的人来当当主管。今天公公司交给给你一个个任务，是希望望你能完完成。而而你怕得得罪这个个怕得罪罪那个，那么干干脆就不不要做。古代的法法家韩非非子在这这个问题题上有个个精辟的的论述，用今天天的话来来说就是是：一个个主管只只会压制制自己，那叫怕怕；一个个主管只只会纠正正自己，那叫乱乱；一个个主管只只会节省省自己，那叫贱贱。主管管没有必必要告诉诉自己不不要做这这个不要要做那个个

24、，纠正正这里那那里，总总是为自自己节省省。有本本事，自自己乱七七八糟，手下一一切正常常，每天天在外面面应酬客客户，公公司平安安无事，这叫厉厉害。如如果你一一天到晚晚穿得标标标致致致，台灯灯照着你你孤独的的背影工工作到深深夜，最最后还口口吐鲜血血，积劳劳成疾，这叫犯犯贱。为为什么？管理层层就像金金字塔，如果只只是顶上上有点烂烂，下面面稳固，不会有有什么大大事；如如果底下下坏了，顶上再再好，也也会摇摇摇欲坠。所以，你要严严格管理理你的部部属，纠纠正你的的下手，叫你的的组织去去节省。如果主主管只要要求自己己，等于于是纵容容能力不不足的人人。还有的老老总喜欢欢找一个个能力比比自己差差的人作作副手，副手

25、也也找一个个能力比比他差的的人作部部下，这这样下去去，能力力越来越越差，于于是主管管就总是是说自己己的部下下不行，其实都都是他当当初自己己造成的的。中国国人用人人有一种种地方观观念，喜喜欢用与与自己地地域关系系或人缘缘关系较较近的人人，哪怕怕他的能能力差些些。这都都是纵容容能力不不足的人人。过度度纵容能能力不足足的人，让那些些没有能能力、不不求上进进的人留留在组织织里，对对其他人人来说不不公平，于是大大家都没没有劲，结果是是差的拖拖垮好的的，最终终拖垮了了组织。眼中只有有超级明明星不要眼中中只有超超级明星星，要强强调团队队精神。就像一一个球队队，如果果只强调调超级明明星，不不强调全全体的努努力

26、，是是难以取取胜的。麦当劳劳有一句句话，我我们公司司没有店店长，店店长是叫叫给外人人听的。麦当劳劳的店长长也要替替客人点点餐，这这是公司司总部的的规定，全世界界麦当劳劳的员工工不分职职位都要要替客人人点餐。他们体体会到，公司能能有今天天的成功功，靠的的是全体体员工，不是哪哪一个超超级明星星的功劳劳。如果你把把你那一一行最顶顶尖的人人全请到到你公司司去，那那一年结结束，还还是只有有一个人人能挣得得排行第第一的位位置。为为什么？因为这这么多顶顶尖好手手根本不不存在，而且就就算他们们存在，也只有有一个第第一，而而其他的的人得到到的是落落选者的的头衔。一个公公司真正正的超级级明星是是很少的的，公司司大

27、部分分的业务务都是那那些一般般的人做做的。只只重视超超级明星星，唯一一的结果果是降低低管理绩绩效、减减少公司司业绩。即使公司司有超级级巨星，也要淡淡化他的的贡献，如果自自己是超超级巨星星，更要要有这种种胸怀。主管要要把900%的爱爱放在990%的的人身上上，不要要把900%的爱爱放在110%的的人身上上，那样样对另外外90%的人不不公平。凡是为为公司作作出贡献献的人都都应看成成公司的的英雄，这样公公司就成成了一个个TEAAM。很多的公公司去挖挖一些有有名气的的人，把把他们当当成超级级明星请请来，可可我们常常常听到到没多久久就是他他们分道道扬镳的的结局。为什么么？因为为一些超超级明星星不会感感恩

28、，他他们认为为能有今今天是自自己努力力的结果果，不是是公司栽栽培的结结果；他他们不合合群，认认为自己己在公司司是鹤立立鸡群，而且还还不妥协协，碰到到公司有有难，还还常常不不愿意委委屈自己己；他们们除了要要求高薪薪以外，对公司司没什么么贡献。所以，做老总总的不要要眼中只只有超级级明星，要重视视栽培部部下，让让部下变变成明星星。在公司内内部形成成对立有一次，我问董董事长：他们在在干什么么？董事事长严肃肃地望着着我：他他们是谁谁？我们们楼下的的维修工工啊，我我说。当当时他这这样子问问我，我我没有反反应过来来。又有有一次，我问：他们那那个工程程，“他们们是谁？”我还还没说完完，他就就打断我我的话问问。

29、这时时我想起起了上次次同样的的经历，立即意意识到了了是什么么问题。我对董董事长承承认，我我错了。董事长长说：“余总，这里只只有我们们，没有有他们”这件事事情给我我很深的的教训。在公司司内部，在顾客客面前，不要说说“他们们”，要要说“我我们”。作为主管管，千万万别小看看这一字字之差。举个例例子，我我在日航航公司工工作时曾曾到东京京蛏田机机场受训训，有一一次经过过附近的的一个超超市，买买了一盒盒杏仁豆豆腐，回回去一吃吃，坏了了。第二二天我经经过那里里，进去去跟营业业员小姐姐说，我我昨天买买的杏仁仁豆腐是是坏的。坏的？有没有有带来？那个小姐姐问。我我说，那那又不值值什么钱钱，我把把它扔了了，没关关系

30、，不不要误会会，我不不是来要要钱的。不不不不，这是是大事，你等一一下。她她说完就就咚咚咚咚地跑到到楼上，没多久久，咚咚咚咚地跑跑了下来来，旁边边还有一一个男士士，手里里拎着一一个袋子子，走到到我面前前说，先先生，这这里有55盒杏仁仁豆腐，保证是是新鲜的的，您拿拿去吃，这是您您昨天买买杏仁豆豆腐的钱钱，我们们退回给给您。我我们店里里卖出这这样子的的豆腐是是我们的的羞耻，但是我我们已经经打了电电话，供供应商下下个礼拜拜要来开开会，我我们要研研究一下下为什么么会发生生这种事事情。先先生，如如果下个个礼拜一一您还经经过这里里，您有有兴趣的的话，可可以来找找我，我我会告诉诉您我们们哪里犯犯了错误误。这以

31、以后，我我经过那那里时都都会去买买东西。为什么么？我相相信它，我这辈辈子在那那里买的的任何东东西，他他们都会会负起责责任。其其实，当当时那个个小姐不不是卖给给我东西西的那位位，那个个店长也也不是，可他们们没有说说：这个个不是我我经手的的，这是是供应商商的错，这是昨昨天那个个小姐的的错，这这是你自自己的错错。而他他们只说说，这是是“我们们”的错错主管要常常常强调调“我们们”的观观念。如如果有谁谁做错了了什么，就是我我们的错错，然后后去检讨讨是哪里里出了问问题。这这个观念念，应该该从你的的职业生生涯开始始就建立立起来，久而久久之就会会形成一一种习惯惯，最后后在公司司才不会会形成对对立，公公司或你你的部门门就能真真正团结结成一个个整体。