公司部门绩效管理体系设计.docx

《公司部门绩效管理体系设计.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司部门绩效管理体系设计.docx（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、部门绩效管理体系设计部门绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。作为公司和员工之间绩效管理承上启下的关键层面，部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。其体系架构包括：目标体系和管理过程。目标体系包括部门定量指标体系和部门定性指标体系。绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈四个环节，如图1“基于战略的部门绩效管理体系框架”所示。一、部门门绩效管管理目标标体系设设计主要有有外部导导向法、关键成成功因素素法、综综合平衡衡记分卡卡、部门门3600绩效考考核法。1外部部导

2、向法法外外部导向向法也称称标杆基基准法（），是是把企业业最强的的竞争对对手或同同行业领领先的最最有名望望企业的的关键业业绩行为为作为对对照分析析基准，进行评评价与比比较，建建立可持持续发展展的关键键绩效指指标体系系以及最最优的持持续改进进方法。标标杆基准准法包括括两个层层次的含含义，一一是如何何寻找标标杆，二二是如何何基准化化。比如如航空公公司要成成为世界界一流的的企业，就应该该明确世世界一流流航空公公司的行行业标杆杆是什么么？业绩绩标准是是什么？与此相相适应的的管理措措施是什什么？本本企业与与世界一一流的差差距在哪哪里？如如何缩小小差距或或赶上？明确了了以上问问题，就就能正确确地建立立本企业

3、业的绩效效标准，实现绩绩效目标标。2关键成成功因素素法关键成成功因素素法是基基于企业业远景、战略与与核心价价值观，对企业业运营过过程中的的若干关关键成功功要素进进行提炼炼与归纳纳，从而而建立企企业关键键业绩评评价指标标体系和和绩效管管理系统统的程序序和方法法，其重重点是提提取关键键业绩指指标。（, ）（1）关键业业绩指标标（）的的概念关键键业绩指指标是对对公司及及组织运运作过程程中关键键成功要要素的提提炼和归归纳，是是通过对对组织内内部某一一流程的的输入端端、输出出端的关关键参数数进行设设置、取取样、计计算、分分析，衡衡量流程程绩效的的一种目目标式量量化管理理指标，是把企企业战略略目标分分解为

4、可可运作的的远景目目标工具具。分为为以下22个层次次：企业级级：运用用头脑风风暴法和和鱼骨分分析法找找出业务务重点，即企业业价值评评估重点点，用头头脑风暴暴法找出出这些关关键业务务领域的的关键业业绩指标标，即企企业级。部部门级：将企业业级分解解到部门门形成部部门级，确定评评价指标标体系，并对相相应部门门进行分分解，确确定相关关要素目目标，分分析绩效效驱动因因素(技技术、组组织、人人)，确确定实现现目标。对部门门体系的的建立和和测评过过程本身身，就是是统一各各部门朝朝着企业业战略目目标努力力的过程程。法符合一一个重要要的管理理原理“二八原原理”。在一一个企业业的价值值创造过过程中，存在着着“20

5、/80”的规律律，即220%的的骨干人人员创造造企业880%的的价值；在每个个部门和和每一位位员工身身上“二八原原理”同样适适用，即即80%的工作作任务是是由200%的关关键行为为完成的的。抓住住20%的关键键行为，进行分分析和衡衡量，就就能抓住住业绩评评价的重重心。（2）确确定关键键绩效指指标的原原则在确定定关键绩绩效指标标时有一一个重要要的原则则，即原原则。是是五个英英文单词词第一个个字母的的缩写。S代表表的是,意思是是指“具体的的”；M代表表的是，意思是是指“可度量量的”； AA代表的的是，意意思是“可实现现的”； RR代表的的是，意意思是指指“现实的的”；T代表表的，意思思是指“有时限

6、限的”。3综综合平衡衡记分卡卡（）平平衡记分分卡的优优点是它它既强调调了绩效效管理与与企业战战略之间间的紧密密关系，又提出出了一套套具体的的指标框框架体系系，能够够将部门门绩效与与企业、组织整整体绩效效很好地地联系起起来，使使各部门门工作努努力方向向同企业业战略目目标的实实现联系系起来。平平衡记分分卡的框框架体系系包括四四部分（或称为为四个指指标类别别）：11组织织学习与与成长性性；2内部经经营过程程；3客户满满意度；4财财务结果果。核心心思想是是通过四四个指标标之间相相互驱动动的因果果关系（学习与与成长解解决企业业长期生生命力问问题，是是提高企企业内部部战略管管理素质质与能力力的基础础；企业

7、业通过管管理能力力提升为为客户提提供更大大的价值值；客户户的满意意导致企企业良好好的财务务效益）展现组组织战略略轨迹，实现绩绩效考核核绩效改改进和战战略实施施战略修修正的目目标。平衡衡记分卡卡指标的的确定必必须包含含财务性性和非财财务性的的，因此此有“平衡计计分”之说。强调对对非财务务性指标标的管理理。深层层原因是是财务性性指标为为结果性性指标（），非非财务性性指标是是决定结结果性指指标的驱驱动指标标（）。财务指指标和非非财务指指标均来来源于企企业的战战略，所所以在战战略与目目标之间间形成了了一个双双向的绩绩效改进进循环。4部部门3660绩效考考核3660绩效考考核，也也称为全全方位反反馈评价

8、价或多源源反馈评评价。部部门3660绩效考考核是由由与被评评价部门门有密切切关系的的横向部部门、下下属单位位分别匿匿名评价价。分管管领导根根据评价价意见和和评分，对比被被评价者者的自我我评价向向被评价价者提供供反馈，以帮助助被评价价者提高高其能力力水平和和业绩。部门3660反馈评评价一般般采用问问卷法。问卷的的形式分分为两种种：一种种是给评评价单位位提供55分等级级，或者者7分等等级的量量表（称称之为等等级量表表），让让评价单单位选择择相应的的分值；另一种种是让评评价单位位写出自自己的评评价意见见（称之之为开放放式问题题）。二二者也可可以综合合采用。从从问卷的的内容来来看，不不同的评评价单位位

9、对于被被评价部部门的评评价内容容是不同同的，应应根据评评价单位位与被考考核部门门之间工工作流程程中最重重要的流流程编制制考核问问卷，体体现工作作流程中中起决定定作用的的关键要要素。二二、部门门绩效管管理工作作流程设设计目前前的绩效效管理工工作中，常常只只重视开开展绩效效评估，忽视全全程绩效效管理。完整的的绩效管管理循环环过程通通常包括括四个环环节，即即绩效计计划、绩绩效实施施与管理理、绩效效评估和和绩效反反馈，如如图3“部门绩绩效管理理工作流流程”所示：图3部部门绩效效管理工工作流程程1绩绩效计划划制制定部门门绩效计计划，即即制定部部门绩效效考核指指标的目目标和标标准，并并通过分分管领导导与部

10、门门负责人人的沟通通，对部部门的工工作目标标和标准准达成一一致意见见，形成成绩效契契约.22绩效效实施包括括从计划划形成起起到目标标实现为为止的全全部活动动。部门门按照绩绩效计划划开展工工作，绩绩效考核核单位负负责对各各部门的的绩效进进行考核核，根据据实际情情况对绩绩效计划划进行调调整。这这个过程程中主要要包括三三个方面面：绩效效指导、持续的的沟通、收集信信息。33绩效效评估部门门绩效评评估的方方法采用用定量分分析与定定性分析析相结合合。基本本计算方方法为功功效系数数法、模模糊数学学法、灰灰色系统统理论，辅以综综合分析析判断，即按照照指标体体系的层层级结构构，以考考核周期期内的各各项指标标实际

11、水水平，对对照部室室绩效的的标准值值得出部部室绩效效考核的的定量指指标值，然后结结合定性性指标分分值，最最后计算算出部室室综合绩绩效分值值。4绩效反反馈绩效反反馈是绩绩效管理理循环的的最后一一个重要要环节，在一些些企业中中经常被被忽视，往往以以为填写写完评估估表格、得出评评估分数数就算是是结束了了。其实实，仅仅仅做完评评估还不不够，还还不能达达到让被被评估者者改进绩绩效的目目的，必必须要向向被评估估者反馈馈评估情情况，让让其了解解自己的的绩效状状况，并并将管理理者的期期望传递递给被评评估者，这些都都需要通通过绩效效反馈进进行沟通通。三、例：公公司部门门绩效管管理体系系设计1部门目目标体系系的设

12、计计（1）部部门绩效效考核定定量指标标体系的的建立确定定部门关关键业绩绩指标确确定部门门关键业业绩指标标是一项项重要的的基础性性工作，关系到到企业管管理的方方方面面面，需要要各级领领导及各各个部门门的积极极配合、参与。在制定定关键业业绩指标标的过程程中，企企业发展展部起着着组织、协调、培训等等作用。制制定关键键业绩指指标的步步骤可分分为：罗罗列指标标、筛选选指标、设置权权重、修修改确认认。（2）部门绩绩效考核核定性指指标体系系的建立立3660度绩绩效考核核法定性性指标的的提取主主要通过过与分管管领导、各职能能部门、下属分分公司的的调研和和访谈，了解被被考核部部门与各各考核者者之间工工作流程程中

13、起重重要作用用的关键键点和典典型工作作行为表表现，对对一些重重要的却却无法量量化的指指标如工工作态度度、工作作效率、工作支支撑进行行定性考考核。33部门门绩效管管理体系系的先进进性和创创新性公公司的部部门绩效效管理体体系与传传统的绩绩效考核核体系比比较，具具有如下下先进性性和创新新性：（11）考核核指标体体系体现现公司战战略发展展目标和和年度经经营计划划，均衡衡兼顾公公司长期期核心竞竞争力培培养和近近期各项项财务指指标计划划达成；（2）综综合运用用、熵值值、模糊糊数学及及灰色理理论将传传统绩效效考核中中的定量量和定性性指标进进行量化化，并从从规范化化的角度度将整个个考核体体系转化化为数学学模型

14、。此技术术对于部部室效绩绩考核是是一种创创新性的的尝试；（3）定定性指标标考核设设计采用用“行为锚锚定”技术和和分值标标度法，便于考考核人按按照同一一考核尺尺度快速速准确评评分；（44）各部部门只负负责提供供量化数数据和匿匿名考核核部分横横向指标标，最大大限度减减少人情情等主观观因素影影响；（55）具体体汇总的的繁杂计计算交给给后台计计算机处处理，缩缩短了考考核周期期，减少少工作量量；（6）工作流流程符合合既有工工作习惯惯，相关关使用人人员可快快速掌握握运用；（7）绩绩效管理理软件系系统考核核指标和和指标值值等设置置参数设设置可方方便调整整，并分分级授予予不同权权限；（88）绩效效管理软软件系统统整合于于既有平平台上，网络平平台界面面操作简简单友好好；（9）预留员员工绩效效管理模模块接口口，扩展展性强；（10）考核结结果数据据便于分分析统计计，利于于找出影影响业绩绩提升的的关键点点。