企业管理领导风格.docx

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1、领导风格格(Leeadeershhip Styyless)领导风格格的定义义 企业业领导风风格一般般指习惯惯化的领领导方式式所表现现出的种种种特点点。习惯惯化的领领导方式式是在长长期的个个人经历历、领导导实践中中逐步形形成的，并在领领导实践践中自觉觉或不自自觉地稳稳定起作作用，具具有较强强的个性性化色彩彩。每一一位领导导者都有有其与工工作环境境、经历历和个性性相联系系的与其其他领导导者相区区别的风风格。领领导风格格研究的的理论价价值和实实践意义义在于它它更能反反映现实实的领导导活动，解释领领导有效效性的差差异。 领导风格格、工作作满意度度与工作作动机 企业业工作动动机是指指对工作作意义的的认识

2、以以及体现现在行为为上的投投入。119988年Vrriess和Rooe用任任务导向向和关系系导向作作为领导导风格研研究领导导行为中中工作动动机和工工作满意意之间的的关系。他们发发现，关关系导向向总是与与工作满满意度相相关，但但任务导导向未必必如此。他们引引入下级级对监督督的需要要作为干干涉变量量，找出出了任务务导向与与工作动动机和工工作满意意之间的的关系：当下级级对监督督高需要要时，任任务导向向的领导导风格将将对下级级的工作作动机和和工作满满意产生生积极的的影响，但是当当下级对对监督低低需要时时，任务务导向的的领导风风格将对对工作满满意和工工作动机机产生消消极影响响。CCriees的研研究认为

3、为影响下下级对监监督的需需要因素素主要有有：下级级的经验验、任务务的结构构化程度度、满足足个体需需要的条条件、明明确的目目标等。后来的的研究也也表明领领导者行行为与下下级工作作动机高高度相关关，如领领导者对对下级的的期望、关注与与支持。因此，企业领领导者要要根据下下属对监监督的不不同需要要选择适适宜的领领导风格格，才能能提升员员工满意意度，充充分调动动工作积积极性，最终实实现预期期目标。 领导风格格的三要要素 1.影响力力 在现现代企业业中，领领导者承承担着越越来越多多的角色色： 外交家家:平衡衡外界环环境，协协调与其其他组织织的关系系，争取取获得最最佳支持持和最大大资源。 传教士士:宣传传企

4、业文文化、理理念和目目标，解解释组织织的目的的，做什什么和为为什么要要做。 调解人人:统一一不同意意见，化化解组织织冲突。 观察家家:了解解环境变变化和趋趋势，洞洞察组织织文化、结构、运作、成员的的细微变变化，形形成理念念，加以以引导。 教师:训练群群体成员员遵照组组织目标标、规则则，并不不断提高高群体成成员的能能力、素素质，以以适应组组织发展展需求。 这些些角色无无不需要要领导者者与群体体成员产产生互动动，而互互动的结结果并非非取决于于职权等等级关系系，领导导者的影影响力是是其中的的关键。 如果果说传统统意义的的领导主主要依靠靠权力，那么现现在的领领导则更更多的是是靠其内内在的影影响力。一个

5、好好的领导导者不是是指身居居何等高高位，而而是指拥拥有一大大批追随随和拥护护者，并并且使组组织、群群体取得得良好绩绩效的人人。 公正正、信念念、毅力力、进取取精神等等优秀的的人格品品质，也也会极大大地提升升领导者者的个人人魅力，扩大其其追随队队伍。领领导者的的个人价价值观会会吸引具具有同类类价值取取向的人人凝聚于于组织，增加对对组织的的认同感感和归属属感。同同时，领领导者的的人格和和价值观观还会潜潜移默化化地影响响组织成成员，成成为组织织默认的的行为标标准。良良好的沟沟通能力力是影响响力的桥桥梁和翅翅膀。在在准确传传达领导导者意见见、要求求、决策策的同时时，也广广泛传播播了领导导者的影影响力。

6、领导者者与组织织成员平平等交流流、协商商、显示示合作意意愿，共共同开创创前景，将增强强组织成成员的参参与感、认同感感和领导导的持续续影响力力。 2.包容心心 “明君兼兼听，暗暗君偏信信”，这句句出自魏魏征的历历史名言言，简洁洁有力地地道出英英明与昏昏庸领导导者的差差别。从从历史上上看，每每次改朝朝换代，多半都都是出现现了一个个“昏君”，其特特质之一一就是偏偏信小人人，使欺欺上瞒下下、阿谀谀奉承、残害忠忠良的奸奸人得宠宠，所有有人都知知道所用用非人，只有他他自己不不知道。每位“昏君”也都读读过历史史，也知知道以前前的朝代代是怎么么灭亡的的，偏偏偏自己还还是陷了了进去。可见这这样一个个看似简简单的

7、道道理，却却是知易易行难。 领导导者应广广纳谏言言，但为为什么会会偏信呢呢?关键键在于是是否有一一颗“宽阔的的心”，接纳纳不同意意见，包包容相异异的想法法。喜欢欢听好话话、乐于于听到与与自己一一致的见见解，是是人性性中的一一项弱点点，使人人容易迷迷失方向向。英明明的领导导者，懂懂得克服服这一弱弱点，因因此即使使听到他他人说出出不利于于自己期期待的想想法，也也愿意专专注倾听听，先了了解对方方的意思思，就算算最后还还是不同同意，也也并不会会因此怪怪罪对方方，或对对他产生生反感。相反的的，昏庸庸的领导导者就完完全是不不同的表表现，他他们听到到不乐于于听的话话，便封封闭起自自己的心心，并从从负面的的角

8、度对对待，轻轻则露出出不耐烦烦的表情情，重则则责怪对对方、反反击辩驳驳，此后后自然没没有人愿愿意在他他面前表表示意见见。 3.学习能能力 5000多年年前，英英国学者者培根就就做出了了“知识就就是力量量”的论断断。但是是，就知知识的重重要性，学习的的紧迫感感而言，历史上上的任何何时期都都没有今今天创建建“学习型型组织”这样来来得突出出。但创创建“学习型型组织”不是一一件容易易的事，而是否否具备一一位“学习型型领导”是决定定其成败败的关键键因素。 美国国的GEE公司取取得今天天这样的的成功，与它曾曾拥有一一个“全球第第一CEEO”韦尔奇奇是分不不开的。而韦尔尔奇之所所以能成成为“全球第第一CEE

9、O”和“企业界界一代宗宗师”又是与与他一直直强调GGE是一一个无边边界的学学习型组组织、一一直以全全球的公公司为师师分不开开的。在在他的影影响下，GE每每一个经经理人无无时无刻刻不在自自觉地精精心雕刻刻自己，从专业业知识到到职业技技能，从从管理手手段到说说话方式式，从画画好每一一张表格格到接好好每一个个电话，写好每每一个EE-maail，目的都都是为了了随时能能够接受受更高的的挑战。 韦尔尔奇就任任GE总总裁之后后，对几几乎所有有的部门门都削减减了成本本，惟独独对它的的培训中中心克罗顿顿投资445000万美元元，改善善原有的的教学设设备。韦韦尔奇每每月都到到克罗顿顿为公司司领导上上课，主主持辩

10、论论。克罗罗顿的课课程直接接与公司司的战略略重点联联系，经经理人员员可以从从那里寻寻求到解解开困扰扰他们问问题的钥钥匙。这这个培训训中心为为GE的的高层主主管和接接受训练练的基层层主管之之间提供供了一个个开放的的沟通渠渠道，激激发出史史无前例例的坦诚诚，通过过毫无限限制的辩辩论刺激激创意，从而消消除部门门间官僚僚主义的的行为。 领导风格格的类型型 根据据戈尔曼曼的研究究，一共共存在六六种领导导风格，每一种种领导风风格都源源于情商商的不同同组成部部分。掌掌握了四四种或者者更多领领导风格格的领导导人尤其是是权威型型、民主主型、合合作型以以及教练练型领导导风格往往往会营造造出最好好的工作作氛围并并取

11、得最最好的绩绩效。 1.权威型 权威威型领导导动员大大家为了了一个共共同的想想法而努努力。同同时，对对每个个个体采用用什么手手段来实实现该目目标往往往会留出出充分的的余地。 情商商基础：自信、移情能能力、改改变激励励方式。 适用用情形：几乎所所有的商商业情形形。 不适适用情形形：有个个别情况况下不宜宜使用，比如当当与一个个领导人人在一起起工作的的是一个个由各种种专家组组成的团团队时，或者是是一些比比他更有有经验的的同事时时。 2.合作型 这种种领导风风格以人人为中心心，合作作型领导导人努力力在员工工之间营营造一种种和谐的的氛围。 情商商基础：移情能能力、建建立人际际关系、沟通。 适用用情形：是

12、一种种不受时时间约束束的好方方法。下下列情况况下尤其其应该使使用，例例如：须须要努力力建立和和谐的团团队氛围围、增强强团队士士气、改改善员工工之间的的交流，以及恢恢复大家家之间的的信任等等。 不适适用的情情形：它它不宜单单独使用用。由于于这种领领导风格格千篇一一律地对对员工进进行表扬扬，所以以它可能能会给那那些绩效效较差的的员工提提供错误误的导向向，可能能会感觉觉到在这这个组织织之中平平凡是可可以容忍忍的。它它应该与与权威型型风格结结合使用用。3.民主型型 这种种领导方方式通过过大家的的参与而而达成一一致意见见。 情商商基础：协调合合作、团团队领导导、沟通通。 适用用情形：当一个个领导人人对组

13、织织发展的的最佳方方向不明明确，且且须要听听取一些些能干的的员工的的意见，甚至需需要他们们的指导导时。即即使已经经有了很很好的愿愿景，运运用民主主型领导导风格，也可以以从员工工中得到到一些新新的思想想来帮助助实施这这个愿景景。 不适适用的情情形：这这种领导导风格最最让人头头疼的一一个问题题就是它它会导致致无数的的会议，很难让让大家达达成一致致意见，所以在在危机时时刻不应应使用。 4.教练型型 教练练型领导导发展人人才以备备将来之之需。他他会帮助助员工们们确定自自身的优优点和弱弱点，并并且将这这些与他他们的个个人志向向和职业业上的进进取心联联系起来来。教练练型领导导非常擅擅长给大大家分配配任务，

14、为了给给员工提提供长期期学习的的机会，往往不不惜忍受受短期的的失败。 情商商基础：发展别别人、移移情能力力、自我我意识。 适用用情形：当人们们“做好准准备”时，这这种领导导风格最最有效。比如，当员工工已经知知道了自自己的弱弱点并且且希望提提高自己己的绩效效时，员员工意识识到须要要培养新新的能力力以进行行自我提提高时。 不适适用的情情形：当当员工拒拒绝学习习或者拒拒绝改变变自己的的工作方方式时。 5.示范型型 示范范型领导导人会树树立极高高的绩效效标准并并且自己己会带头头做榜样样。这种种领导人人在做事事情时总总是强迫迫自己又又快又好好，而且且他们还还要求周周围的每每一个人人也能够够像他们们一样。

15、 情商商基础：责任心心、成就就动机、开创精精神。 适用用情形：当一个个组织所所有员工工都能够够进行自自我激励励并且具具有很强强的能力力，而且且几乎不不需要任任何指导导或者协协调时，这种领领导方式式往往能能够发挥挥极大的的功效。 不适适用的情情形：像像其他领领导风格格一样，不应单单独使用用。示范范型领导导人对完完美的过过度要求求会使很很多员工工有被压压垮的感感觉。 6.强制型 强制制型的领领导需要要别人的的立即服服从。 情商商基础：成就动动机、开开创精神神、自我我控制。 适用情情形：在在采用强强制型领领导风格格时必须须谨慎，只有在在绝对需需要的情情况下才才可以使使用，诸诸如一个个组织正正处于转转

16、型期或或者敌意意接管正正在迫近近时。 不适用的的情形：如果一一个领导导人在危危机已经经过去之之后，还还仅仅依依赖于强强制型领领导风格格或者继继续使用用这种风风格，就就会导致致对员工工士气以以及员工工感受的的漠视，而这带带来的长长期影响响将是毁毁灭性的的。 领导风格格的种类类四种种领导风风格具体体如下： 支持型型领导（Suppporrtivve lleaddshiip）：他们员员工福利利和个人人需求极极为关心心。其领领导行为为是开放放的、友友善的和和平易近近人的，领导者者能够创创造一种种团队氛氛围，对对下属平平等相待待。 指导型型领导（Dirrecttivee leeadsshipp）：他他们非

17、常常精确详详细地告告诉下属属他希望望下属做做什么。其领导导行为包包括制定定计划、指定工工作进度度表、建建立绩效效目标和和作业标标准以及及严肃规规章制度度。 参与型型领导（Parrticcipaativve lleaddshiip）：他们能能够与下下属一起起进行决决策。其其领导行行为包括括向下属属征询意意见和建建议，鼓鼓励下属属参与决决策，鼓鼓励集体体决策和和书面建建议。 成就导导向型领领导（AAchiieveemennt-oorieenteed lleaddshiip）：他们能能够为下下属确立立清晰明明确的具具有挑战战性的目目标。其其领导行行为的特特点是强强调超越越目前水水平的、高质量量的绩效

18、效和成就就。这种种类型的的领导者者同样也也对下属属充满信信任，并并帮助他他们了解解如何去去实现目目标。 在路路径-目目标理论论中，以以上类型型的领导导风格并并不具有有根深蒂蒂固的个个性性质质。它们们只是行行为类型型的反映映，领导导者可以以根据具具体的情情境来选选择合适适的领导导风格。 领导者对对被领导导者的习习惯化影影响方式式。又称称领导作作风。在在管理领领域中，对有效效领导的的研究最最初着眼眼于领导导者个人人品质的的研究。但其后后的管理理实践表表明，良良好的领领导者素素质并不不能确保保良好的的领导效效果。于于是，一一些心理理学家开开始研究究不同领领导风格格对被领领导者的的作用，以便找找到改善

19、善领导效效果的新新途径。 最早开开始研究究领导风风格及其其效果的的是美国国社会心心理学家家K.勒勒温。勒勒温根据据领导过过程中权权力定位位的不同同，把领领导者的的领导风风格分为为3种类类型:民主型型。权力力定位于于全体成成员,领领导者则则起指导导者或委委员会主主席的作作用。团团体的目目标和工工作方针针尽量公公诸于众众并求得得大家的的赞同，具体工工作安排排和人员员调配等等经共同同协商决决定。有有关团体体工作的的各种意意见和建建议受到到鼓励，一切重重要决策策都经过过充分协协商讨论论后作出出。领导导者的一一项重要要职责，是在团团体决策策过程中中及时提提供各种种可供选选择的方方案，以以促进决决策、解解

20、决分歧歧。专制型型。权力力定位于于领导者者个人手手中，团团体成员员则处于于无权参参与团体体决策的的从属地地位。团团体的目目标和工工作方针针都由领领导者自自作主张张，具体体的工作作安排和和人员调调配也由由领导者者个人决决定。团团体成员员对团体体工作的的意见不不受欢迎迎，试图图参与团团体决策策的任何何企图都都会受到到压制。领导者者根据个个人的了了解与判判断来监监督和控控制团体体成员的的工作。下级只只能被动动、盲目目、消极极地遵守守制度,执行指指令。放任型型。权力力定位于于每一个个成员，领导者者置身于于团体工工作之外外，只起起被动服服务的作作用。关关于团体体目标和和工作方方针缺乏乏指示，具体工工作进

21、程程和人员员调配不不作明确确指导。领导者者满足于于任务布布置和物物质条件件的提供供,对团团体成员员的具体体执行情情况既不不主动协协助，也也不进行行主动的的监督和和控制，听任团团体成员员各行其其是，对对工作成成果也不不作任何何评价和和奖惩。 根据对对领导风风格的上上述分类类，勒温温和R.利皮特特、R.怀特等等人从119399年起先先后多次次进行了了有关不不同领导导风格实实施效果果的实验验。实验验中，将将一批男男孩分为为3组，让3位位经过专专门训练练的成人人分别到到各组担担任领导导者，各各自以一一种典型型的领导导风格领领导孩子子们从事事玩具制制作。实实验结果果显示了了不同领领导风格格的实施施效果确

22、确实存在在明显差差异。在在民主组组中，团团体的工工作效率率最高，而且无无论领导导者是否否在工作作现场，团体的的工作效效率都几几乎没有有变化。工作过过程中，孩子们们显得积积极主动动，有责责任感，遇到某某种困难难时，能能够团结结一致去去努力解解决，并并显示出出较高的的创造性性。在人人际关系系方面，无论是是团体成成员之间间还是他他们跟领领导者之之间,都都保持着着较为和和谐友好好的关系系。在专专制组中中,团体体的工作作效率也也比较高高,特别别是当领领导者在在场时,团体成成员的工工作任务务完成得得较好。但工作作中的积积极性不不高，主主动性也也差，经经常互相相推卸责责任，很很少出现现互助行行为。团团体成员

23、员之间、成员跟跟领导者者之间普普遍存在在对抗情情绪，人人际关系系比较紧紧张、冷冷漠，组组内发生生争吵和和攻击行行为的次次数，远远远高于于民主组组。在放放任组中中，由于于领导者者实际上上放弃了了领导，因此工工作效率率最低。团体成成员凭个个人兴趣趣工作，缺乏持持久的积积极性，工作中中各行其其是，互互不协调调。团体体成员之之间关系系松散，互不干干涉，尽尽管没能能团结一一致，但但却都相相安无事事，很少少发生冲冲突。 勒勒温等人人的实验验结果表表明，33种典型型的领导导风格中中，以民民主型领领导风格格的效果果为最佳佳，其次次是专制制型领导导风格，效果最最差的是是放任型型领导风风格。但但勒温进进一步又又指

24、出了了，在现现实的工工作情境境中,上上述3种种典型的的领导风风格并不不常见，大量的的领导者者所表现现出的领领导风格格，往往往是介于于不同典典型领导导风格之之间的中中间型态态(图11)。 图中中,民主主-专制制型领导导风格是是部分实实施民主主部分实实施专制制的混合合型，包包括由领领导者给给定实施施民主的的范围和和由领导导者在民民主协商商基础上上作出个个人决断断两种情情况。父父爱式决决断属于于温和干干涉型的的领导风风格，表表现为在在照顾成成员个人人需要基基础上的的领导者者专制。无领导导协商属属于坐等等多数人人裁定的的领导风风格，实实际上也也等于放放弃了领领导。 在在勒温等等人的研研究之后后，又有有

25、不少心心理学家家先后对对领导风风格问题题作进一一步的研研究。鉴鉴于放任任型领导导并不是是一种现现实的领领导风格格，后来来的领导导者们就就专注于于对民主主型和专专制型两两种领导导风格及及介于二二者之间间的领导导风格的的研究了了。19948年年，L.科奇和和J.弗弗伦奇进进行了关关于领导导风格的的现场实实验。参参加实验验的4个个团体原原来都采采用民主主专制制型领导导风格。实验时时,他们们对第11个团体体改行专专制领导导，对第第2、33两个团团体改行行民主领领导,对对第4个个团体继继续实行行民主专制型型领导以以作对照照。结果果,第11团体的的产量显显著下降降，而且且职工怨怨气很大大。第22、3两两个

26、团体体的产量量迅速超超过实验验前的最最高水平平,而且且职工的的满意度度很高。第4个个团体的的产量和和士气保保持了原原来的水水平。这这一实验验结果支支持了勒勒温的观观点，证证明民主主型和民民主专专制型的的领导风风格均能能导致优优于专制制型领导导风格的的效果，而且民民主程度度越高的的领导风风格越能能有较好好的效果果。19958年年R.坦坦南鲍姆姆和W.H.施施米特进进一步把把专制型型和民主主型领导导风格的的划分精精细化,提出了了专制民主连连续带模模型（图图2）。 这一模型型把专制制型领导导风格和和民主型型领导风风格确定定为一个个连续变变化带的的两个端端点，而而在这两两个端点点之间还还存在着着专制程

27、程度和民民主程度度不同的的管理风风格。这这就把勒勒温开创创的领导导风格研研究，向向实际应应用方面面推进了了一步。 在专制制民主主连续带带模型的的基础上上，R.利克特特和他在在密歇根根大学社社会研究究中心的的同事经经过大量量研究，取得了了对领导导风格研研究的新新进展。在利克克特的管理的的新模式式(119611)一书书中，把把现有的的领导风风格分为为4类,并顺序序地定位位于专制制民主主连续带带模型上上（见表表）：剥削式式专制。权力集集中于最最高领导导者，下下级无任任何发言言权。管管理者与与下级互互不信任任，相互互间接触触交往很很少。领领导者对对组织目目标和工工作方针针作出决决策后,通过一一系列命命

28、令和一一整套制制度去强强制推行行。仁慈式式专制。权力控控制于最最高领导导者，但但授予中中下层管管理者部部分权力力。领导导者待下下级比较较谦和，并在一一定程度度上予以以信任。较重要要的决策策均由领领导者制制定，中中下层管管理者可可就一些些次要问问题作出出决策。注意利利用奖惩惩手段去去调动下下级的工工作积极极性。协商式式民主。重大问问题的决决定权控控制于最最高领导导者，一一般问题题的决定定权都交交给中下下层。上上下级之之间有相相当程度度的信任任，垂直直沟通和和平行沟沟通的渠渠道比较较畅通，上下级级关系比比较融洽洽。高度度重视采采用奖惩惩手段进进行激励励。参与式式民主。职工参参加对团团体活动动的全面

29、面管理，上下级级基本上上处于平平等地位位。领导导者与下下级互相相信任、沟通频频繁，遇遇有问题题即通过过各方面面的充分分协商进进行解决决。在几几种方案案相持不不下时，由最高高领导者者作出决决断。 在利克特特的管理理系统中中，参与与式民主主这种领领导风格格被认为为是效果果最好的的。利克克特认为为，只有有民主型型的领导导，才能能充分发发挥人的的潜在能能力、充充分调动动人的积积极性；剥削式式专制领领导则永永远也不不可能达达到民主主型领导导所能达达到的工工作效率率和心理理满足。 国内外外的管理理实践都都表明，领导者者的领导导风格确确实影响响着领导导的效果果，但这这种影响响的作用用又是比比较复杂杂的。一一

30、些学者者的研究究表明，尽管一一般情况况下民主主型领导导风格既既能调动动人的积积极性，又能提提高工作作效率，但当团团体承担担的任务务难度或或危险程程度很高高时，专专制型领领导风格格却能带带来比民民主型领领导风格格更高的的工作效效率。另另外的一一些研究究也表明明，在分分析不同同领导风风格的领领导效果果时，团团体成员员的文化化背景和和个性特特征也是是必经考考虑的重重要因素素。成功的领领导风格格海-麦克克伯咨询询公司从从来自世世界各地地的2000000多个经经理中随随机抽查查了38871个个，并从从中整理理出了成成功经理理的一些些特点。调查显显示；大大约有六六种不同同的领导导风格，每一种种都来自自不同

31、的的情商因因素。任任何一种种风格单单独使用用，都会会对公司司、部门门或小组组的工作作有直接接，同时时也影响响到效益益。这项项调查最最重要的的成果是是，成功功的经理理往往并并不仅仅仅依赖于于一种领领导风格格，而是是根据状状况；在在不间的的时期使使用不同同的领导导风格。 这六种领领导风格格分别是是强制型型、权威威型、合合作型、民主型型、方向向制定型型和教练练型。这这六种领领导风格格各自的的特点如如表一所所示。同同时这六六种领导导风格对对工作氛氛围也有有影响。工作氛氛围指的的是影响响一个组组织的工工作环境境的六个个关键因因素组织织的灵活活性员员工对组组织的责责任感、人们制制定标准准的水平平绩效效反馈

32、的的准确性性及对奖奖励的适适应性、员工对对任务和和企业价价值的明明确性以以及对共共同目标标的忠诚诚性。工工作氛围围并不是是业绩的的唯一影影响因素素，经济济条件及及竞争的的动力也也对业绩绩有很大大的影响响。调查查的结果果是工作作氛围的的影响大大约占三三分之二二，而这这也是一一个非常常容易被被忽略的的因素。 下面我们们将详细细各种领领导风格格的特点点及作用用。 一、强制制型领导导风格 在大多数数情况下下，强制制型领导导风格是是所有风风格中最最无效的的一种。首先是是灵活性性。强制制型领导导极端的的完全服服从的决决策方式式使组织织中新的的思想不不能发挥挥作用，人们普普遍感到到没有受受到重视视，即使使有

33、想法法也不愿愿说出来来，灵活活性受到到很大的的影响。人们不不能按自自己的意意愿行事事，责任任感会逐逐渐失去去，有些些人会变变得愤愤愤不平并并采取不不合作的的态度。其次是是报酬系系统。能能激励大大多数高高统效员员工的是是挣到更更多的钱钱，他们们追求的的是完成成工作时时的满意意感，而而强制型型风格会会减少这这种满意意感。领领导常常常可以通通过告诉诉员工，他们的的工作对对实现公公司的日日标有很很大的作作用，并并让他们们的成功功来激励励员工。但强制制型风格格却使得得这种方方式不能能起到应应有的作作用。因因此，这这种风格格会削弱弱组织的的目的性性和员工工对组织织的承诺诺，最终终使员工工偏离他他们所从从事

34、的工工作，并并认为这这是无关关大局的的。 虽然说这这种风格格有很多多缺点，但这并并不是说说它一无无是处。当企业业处于转转型期、面临敌敌意收购购或在经经历了象象地震、火灾等等灾难的的危急关关头，这这种风格格往往可可以起到到意想不不到的作作用。它它能够改改变企业业的一些些不良习习惯，并并使人们们意识到到应该采采用一种种全新的的工作方方式，但但使用时时一定要要加倍小小心。如如果领导导仅仅只只依靠这这一种风风格，或或在危机机过去后后仍然继继续使用用这种风风格；而而不关心心其它员员工的士士气和感感觉，它它的长期期影响将将是毁灭灭性的。 二、权威威型领导导风格 我们的调调查显示示，在各各种领导导风格中中，

35、权威威型领导导风格也也许是最最有效率率的，它它能提升升企业工工作氛围围的各个个方面。确切地地说，权权威型领领导是一一个理想想主义者者；他通通过让员员工们了了解自己己的工作作是整个个组织宏宏伟蓝图图的一部部分来激激励他们们。员工工了解自自己的作作用以及及为什么么起作用用。同时时，权威威型领导导还能通通过在一一个宏伟伟的蓝图图中构筑筑个人的的任务，围绕蓝蓝图明确确定义各各种标准准，并根根据员工工的业绩绩是否有有助于蓝蓝图的实实现，对对其绩效效情况进进行反馈馈；使每每个员工工了解成成功及报报酬的标标准，从从而实现现员工对对组织的的目标和和战略的的认同达达到最大大化。而而且权威威型领导导在确定定目标时

36、时往往会会给员工工留下足足够的空空间保留留自己的的想法，并给予予员工创创新、体体验和冒冒一定风风险的自自由，从从而使得得企业能能保持一一定的灵灵活性。由于它它对企业业工作氛氛围的积积极影响响，这种种风格在在大多数数企业状状况下都都能取得得较好的的效果。而当企企业处于于不确定定状态下下时，这这种风格格尤其有有效。一一个权威威型的领领导会设设计一个个新的方方案；从从而将他他的员工工带入一一个新的的长远规规划中去去。 但这种风风格也并并不是在在任何情情况下都都起作用用。当领领导与一一个专家家或比他他更有经经验的同同龄人工工作时，这些人人也许会会认为领领导的架架子太大大或不可可靠近，这种风风格就会会失

37、败。同时，如果一一个管理理者过于于想成为为权威，他必然然会削弱弱一个高高绩效团团队所需需要的人人人平等等的精神神。虽然然这样，领导们们应该理理智地充充分利用用权威这这一。它它也许并并不能保保证一次次就达到到目的，但从长长期来看看，这种种风格的的确是有有帮助的的。 三、合作作型领导导风格 如果说强强制型领领导要求求“按我的的要求做做”，权威威型领导导鼓励“跟我来来”的话，合作型型领导提提倡“员工先先行”。这种种领导风风格关注注的是周周围的员员工，它它更重视视个人及及其情感感，而不不是任务务和目标标。合作作型领导导努力使使员工，心情舒舒畅，并并在员工工之间创创造和协协的气氛氛。同时时合作型型领导不

38、不会对员员工完成成自己工工作的方方式进行行不必要要的责难难，能给给予员工工以最合合适的方方式会工工作的自自由，这这都有助助于灵活活组织风风格的形形成。从从对工作作的认识识和奖励励的角度度来看，合作型型领导会会给予下下属大量量积极的的评价，这对员员工往往往有很大大的激励励作用。合作型型领导也也是建立立组织归归属感的的专家，他们会会以一个个蛋糕来来庆祝一一个小组组的成功功从而与与员工分分享成功功的欢乐乐，他们们是关系系的建立立者。合合作型领领导风格格具有的的积极作作用使得得它几乎乎可以用用于任何何情形，而当领领导在努努力建立立团队内内部的和和协、提提高士气气、改善善沟通或或修复受受损的信信任时使使

39、用这种种风格会会更有效效。 虽然合作作型领导导风格非非常有用用，但它它不应该该单独使使用。因因为它比比较强调调表扬；有可能能使不好好的业绩绩没有被被及时改改正，员员工也可可能认为为做一个个平庸的的人在组组织中是是被允许许的。由由于领导导很少在在怎样改改善方面面提供建建设性的的建议，员工必必须自己己搞清楚楚应该怎怎么办。当员工工面临复复杂的困困难而需需要清晰晰的指导导的，这这种风格格使他们们面临无无人指导导的困境境。如果果过于依依赖这种种风格，可能会会导致一一个团队队的失败败，这大大约就是是许多合合作型领领导常使使用权威威型风格格的原因因。由权权威型风风格构建建蓝图，建立标标准，并并让员工工了解

40、他他们的工工作是怎怎样推进进组织的的目标的的；再把把这种风风格换成成合作型型领导的的关心、培养，你就把把它们结结合到一一起了。四、民主主型领导导风格 民主型风风格的领领导通过过花费时时间听取取员工的的意见和和建议从从而建立立起信任任尊敬敬和忠诚诚；通过过让员工工在自己己的个人人目标及及工作方方式的决决策中发发表意见见；从而而提升组组织的灵灵活性和和责任感感。通过过倾听员员工所关关心的，从而能能够7解解如何保保持高昂昂的士气气。员工工处于一一个民主主的系统统中，他他们在决决定自己己的目标标及衡量量成功的的标准方方面享有有发言权权，并能能清楚地地了解什什么是可可以实现现的，什什么是不不能的。这种风

41、风格在领领导自己己并不清清楚应该该怎么做做，并需需要有能能力的员员工的指指导和建建议时能能发挥最最大的作作用。即即使领导导有很强强的预见见能力，民主型型领导风风格对实实现目标标的过程程中新的的意见和和建议的的形成也也有很大大的作用用。 然而民主主型领导导风格也也有自己己的缺点点，那就就是它对对工作氛氛围的影影响设有有其它风风格大。它的一一个令人人不能容容忍的结结果是无无休止的的会议，因为需需要深思思熟虑，而一致致的意见见又很难难形成，唯一可可以做的的就是安安排更多多的会议议。有一一些民主主型领导导倾向于于把一些些关键问问题推后后讨论；希望经经历一系系列的失失败后就就能达到到日的，而员工工最终会

42、会感到迷迷们及无无人指导导。这种种风格在在有些情情况下甚甚至有可可能导致致冲突升升级，它它在雇员员不胜任任或没有有得到明明确的建建议时作作用也不不大。 五、方向向制定型型领导风风格 与强制型型领导风风格相似似，方向向制定型型领导风风格也经经常被采采用，但但对它的的使用应应该有节节制。在在此种风风格下，领导制制定相当当高的绩绩效标准准，并以以身作则则，他希希望能把把事情做做的又快快又好，对周围围的其他他人的要要求也一一样。如如果他们们不能很很好地完完成工作作，他会会用其他他人代替替他们，因此这这种风格格常常会会破坏工工作氛围围。许多多员工不不能容忍忍方向制制定者的的过高业业绩要求求，员工工士气会

43、会下降。也许在在领导者者的头脑脑中，工工作的指指导方向向是明确确的，但但他往往往不会把把它清楚楚地表述述出来，因此工工作不再再是朝着着一个明明确的方方向发挥挥自己的的最大潜潜力，而而是对领领导希望望怎么做做进行猜猜测。同同时，员员工也感感到领导导并不相相信他们们的能力力，不允允许他们们以自己己的方式式工作。结果是是工作的的灵活性性和责任任心下降降了，工工作成了了集中性性的任务务，并以以一成不不变的形形式进行行下去。而且方方向制定定型领导导一般不不对员工工的工作作情况进进行反馈馈，当他他发现员员工的工工作滞后后时所做做的仅仅仅是跑过过去替换换他们。如果领领导有事事离开，人们会会因为习习惯于有有专

44、家制制定规则则而感到到无人指指导。因因为人们们不知道道自己和和工作是是如何帮帮助组织织目标的的实现的的，他们们的责任任感将在在方向制制定型领领导的统统治下逐逐渐消失失。 但方向制制定型风风格并不不总是起起到负面面的作用用。这种种在所有有员工自自我激励励、高度度竞争及及需要较较少指导导或协助助的情况况下（如如研发小小组或小小组）能能起到良良好的作作用。而而且如果果需要领领导的是是一个非非常有能能力的小小组，这这种风格格能保证证工作按按时甚至至提前完完成。但但与其它它领导风风格一样样，方向向制定型型领导风风格也不不能单独独使用。 六、教练练型领导导风格 这种风格格在改善善工作氛氛围及绩绩效方面面有

45、显著著的正面面作用。教练型型风格的的领导能能帮助雇雇员发现现自己的的能力和和自身的的弱点，并能将将它们与与员工个个人的职职业联系系在一起起。教练练型领导导鼓励雇雇员建立立长期发发展目标标；并帮帮助他们们制定实实现目标标的计划划。他们们在雇员员应扮演演的角色色及实现现目标的的方法方方面与雇雇员达成成一致，并给予予大量的的指导和和反馈。他们擅擅长指派派工作任任务，能能给雇员员安排有有挑战性性的任务务，即使使这项任任务不能能很快完完成。如如果失败败能对今今后有利利并能促促进长期期的，领领导也愿愿意承受受短期的的失败。这种风风格需要要大量的的对话，而对话话能促进进工作氛氛围各个个方面的的改善。当一个个

46、雇员知知道他的的老板在在关注着着他并一一直关心心他所作作所为时时，他会会放心大大胆地工工作，因因为他知知道他能能得到及及时的指指导和反反馈。 如果员工工不愿意意学习或或不愿意意改变自自己的工工作方式式，则这这种风格格没有任任何意义义。如果果领导缺缺少帮助助员工的的经验，这种方方法也会会失败。现实的的情况是是，一些些公司已已意识到到了这种种风格的的作用，并在试试图运用用它，他他们想使使用这种种方法为为员工提提供持续续的绩效效反馈从从而激励励员工，但他们们往往缺缺乏进行行有效指指导的能能力。在在六种领领导风格格中教练练型风格格是最少少被采用用的一种种。许多多领导说说，他们们在面临临压力极极大的环环

47、境时，根本没没有时间间去运用用这种慢慢速而又又乏味的的员工并并帮助他他们成长长的方法法。但实实际情况况是，在在第一次次使用后后，这种种方法只只会占用用很少的的时间或或根本不不占用额额外的时时间。当当然，这这种风格格往往侧侧重于个个人的成成长而不不是与工工作相关关的任务务。虽然然教练型型领导风风格也许许并不能能保证最最终结果果，但它它的确能能帮助实实现这个个目标的的。 包括这项项在内的的许多研研究表明明，一个个领导越越能展现现出多种种风格，他将会会越成功功。如果果一个领领导能掌掌握四种种以上的的风格，尤其是是其中的的权威型型、民主主型、合合作型和和教练型型风格，他将会会得到最最好的工工作氛围围和绩效效，当然然成功的的领导还还要学会会根据情情境需要要灵活选选用合适适的领导导风格。实际上上，很少少有领导导能同时时具备这这些领导导风格，能在正正确的时时间和场场合恰当当运用这这些风格格的人就就更少了了。补救救方式可可以是领领导与具具备他所所欠缺风风格的人人共同组组建团队队，或者者是扩展展自己的的领导风风格。领导风格格和企业业文化企业创业业者和企企业家是是企业文文化的倡倡导者、维护者者和管理理者，他他们的思思想意识识、个人人品行和和道德准准则、思思维方式式和习惯惯、价值值观和经经营