公司人力资源法律风险管理体系之一.docx

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1、公司人力资源法律风险管理体系之一新劳动合同法精要与人力资源管理应对策略人力资源源法律风风险管理理体系的的地位n 人力资源源法律风风险管理理体系在在公司法法律风险险管理体体系中的的地位n 人力资源源法律风风险管理理体系在在人力资资源管理理体系中中的地位位现阶段人人力资源源管理中中争议纠纠纷的成成因及趋趋势分析析n 案件数量量高幅攀攀升，每每年数倍倍的增长长n 矛盾尖锐锐，调解解难度大大n 群体性纠纠纷多n 新案、大大案多n 法律适用用难n 用人单位位败诉率率高劳动合合同法对人力力资源管管理体系系的总体体影响n 用工成本本提高n 违法成本本加重n 用工难度度增加n 用工风险险增加入职管理理篇一、适

2、用用范围的的扩大化化二、劳动动合同的的书面化化三、劳动动合同的的长期化化四、合同同内容的的法定化化五、缔约约程序的的规范化化六、用工工方式的的灵活化化一、劳动动合同法法适用范范围的扩扩大第二条中华人人民共和和国境内内的企业业、个体体经济组组织、民民办非企企业单位位等组织织（以下下称用人人单位）与劳动动者建立立劳动关关系，订订立、履履行、变变更、解解除或者者终止劳劳动合同同，适用用本法。国家家机关、事业单单位、社社会团体体和与其其建立劳劳动关系系的劳动动者，订订立、履履行、变变更、解解除或者者终止劳劳动合同同，依照照本法执执行。劳动合合同法中的关关联规定定n 第九十三三条对对不具备备合法经经营资

3、格格的用人人单位的的违法犯犯罪行为为，依法法追究法法律责任任；劳动动者已经经付出劳劳动的，该单位位或者其其出资人人应当依依照本法法有关规规定向劳劳动者支支付劳动动报酬、经济补补偿、赔赔偿金；给劳动动者造成成损害的的，应当当承担赔赔偿责任任。n 第九十四四条个个人承包包经营违违反本法法规定招招用劳动动者，给给劳动者者造成损损害的，发包的的组织与与个人承承包经营营者承担担连带赔赔偿责任任。n 第九十六六条事事业单位位与实行行聘用制制的工作作人员订订立、履履行、变变更、解解除或者者终止劳劳动合同同，法律律、行政政法规或或者国务务院另有有规定的的，依照照其规定定；未作作规定的的，依照照本法有有关规定定

4、执行。影响与对对策n 1. 尽尽可能把把劳动关关系转化化为经济济关系n 2. 尽尽可能防防止把经经济关系系转变为为劳动关关系二、劳动动合同的的书面化化 1. 建立劳劳动关系系，应当当订立书书面劳动动合同 2. 自用工工之日起起一个月月内订立立书面劳劳动合同同； 3. 自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年的，应应当向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资 4. 自用工工之日起起满一年年的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同 5. 违反本本法规定定不与劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同的，自应当当订立无无固定期期限劳动动合同之之日起向向劳动者者每月支支付二倍倍的工资资事

5、实劳动动关系的的成因n 用人单位位的原因因 故意不签签 工作疏忽忽未及时时签订n 劳动者的的原因 离职方便便 影响及应应对策略略n 立即梳理理事实劳劳动关系系n 规范合同同签订流流程n 加强用工工管理，避免工工作过失失导致不不签合同同三、劳动动合同的的长期化化无固定期期限劳动动合同的的新规定定1.用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以订立立无固定定期限劳劳动合同同。2.劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年的的，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，应当订订立无固固定期限限劳动合合同。3.用人人单位初初次实行行劳动合合同制度度或者国国有企业业改制重重新订立立劳动合合同时，劳

6、动者者在该用用人单位位连续工工作满十十年且距距法定退退休年龄龄不足十十年的，劳动者者提出或或者同意意续订、订立劳劳动合同同的，应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同。4.连续续订立二二次固定定期限劳劳动合同同，且劳劳动者没没有本法法第三十十九条和和第四十十条第一一项、第第二项规规定的情情形，续续订劳动动合同的的，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，应当订订立无固固定期限限劳动合合同。 5.用人单单位自用用工之日日起满一一年不与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，视为为用人单单位与劳劳动者已已订立无无固定期期限劳动动合同。违法后果果第八十二二条用人单单位违反反本法规规定不与与劳动者

7、者订立无无固定期期限劳动动合同的的，自应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同之日起起向劳动动者每月月支付二二倍的工工资。影响n 无固定期期限劳动动合同将将大量增增加n “到期期终止”为核心心的固定定期限管管理模式式转变 应对策略略一、设计计无固定定期限合合同文本本二、调整整合同管管理流程程三、完善善绩效管管理制度度四、用工工主体多多样化五、用工工方式灵灵活化四、合同同内容的的法定化化n 劳动动标准条条款大幅幅增加 必备条款款缺失的的法律责责任第八十一一条用用人单位位提供的的劳动合合同文本本未载明明本法规规定的劳劳动合同同必备条条款或者者用人单单位未将将劳动合合同文本本交付劳劳动者的的，由劳劳动行

8、政政部门责责令改正正；给劳劳动者造造成损害害的，应应当承担担赔偿责责任。第十八条条劳动动合同对对劳动报报酬和劳劳动条件件等标准准约定不不明确，引发争争议的，用人单单位与劳劳动者可可以重新新协商；协商不不成的，适用集集体合同同规定；没有集集体合同同或者集集体合同同未规定定劳动报报酬的，实行同同工同酬酬；没有有集体合合同或者者集体合合同未规规定劳动动条件等等标准的的，适用用国家有有关规定定。 应对策略略n 对劳动合合同必备备条款进进行调整整n 灵活设计计劳动合合同的可可备条款款1.试用用期2.培训训服务期期3.保守守商业秘秘密、竞竞业禁止止4.补充充保险和和福利待待遇5.知情情权条款款6.对“不侵

9、权权”承诺五、缔约约程序的的规范化化n 反歧视立立法对招招聘管理理的影响响n 反欺诈规规定对用用人单位位的影响响就业促促进法关于就就业歧视视的新规规定第三条条劳动者者依法享享有平等等就业和和自主择择业的权权利。劳劳动者就就业，不不因民族族、种族族、性别别、宗教教信仰等等不同而而受歧视视。第三十十条用人人单位招招用人员员，不得得以是传传染病病病原携带带者为由由拒绝录录用。但但是，经经医学鉴鉴定传染染病病原原携带者者在治愈愈前或者者排除传传染嫌疑疑前，不不得从事事法律、行政法法规和国国务院卫卫生行政政部门规规定禁止止从事的的易使传传染病扩扩散的工工作。第六十十二条违违反本法法规定，实施就就业歧视视

10、的，劳劳动者可可以向人人民法院院提起诉诉讼。 对欺诈责责任的新新规定第八条用人单单位招用用劳动者者时，应应当如实实告知劳劳动者工工作内容容、工作作条件、工作地地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳动报酬酬，以及及劳动者者要求了了解的其其他情况况；用人人单位有有权了解解劳动者者与劳动动合同直直接相关关的基本本情况，劳动者者应当如如实说明明。第二十十六条下列劳劳动合同同无效或或者部分分无效：（一一）以欺欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的； 应对策略略n 招聘广告告的设计计n 录用条件件的设计计n 欺诈风险险的化解解过渡期入

11、入职管理理的应对对方案n 风险评估估n 相关文本本修订n 招聘流程程修订n 劳动合同同签订流流程修订订n 相关表单单修订n 用工模式式调整在职管理理篇一、试用用期的紧紧缩二、培训训服务期期和违约约金设定定的限制制三、劳动动合同变变更的书书面化四、规章章制度的的民主化化五、商业业秘密与与竞业禁禁止的明明确化和和规范化化一、试用用期限的的缩短 约定试用用期的限限制1.同同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期。2.以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同或者者劳动合合同期限限不满三三个月的的，不得得约定试试用期。3.劳劳动合同同仅约定定试用期期的，试试用期不不成立，该期限限为劳

12、动动合同期期限。 试用期工工资的限限制不得低于于 试用期解解除的限限制n 劳动者有有本法第第三十九九条和第第四十条条第一项项、第二二项规定定的情形形可以解解除n 用人单位位在试用用期解除除劳动合合同的，应当向向劳动者者说明理理由 法律责任任用人单位位违反本本法规定定与劳动动者约定定试用期期已经履履行的，由用人人单位以以劳动者者试用期期满月工工资为标标准，按按已经履履行的超超过法定定试用期期的期间间向劳动动者支付付赔偿金金。 应对策略略n 加强入职职程序的的招聘面面试和背背景调查查环节n 加强试用用期操作作的规范范性n 明确录用用条件n 调整用工工方式替替代考察察期二、培训训服务期期和违约约金设

13、定定的限制制1、用人人单位为为劳动者者提供专专项培训训费用；2、培训训内容为为专业技技术培训训；3、违约约金的数数额不得得超过用用人单位位提供的的培训费费用；4、用人人单位要要求劳动动者支付付的违约约金不得得超过服服务期尚尚未履行行部分所所应分摊摊的培训训费用。5、服务务期内按按照正常常的工资资调整机机制提高高劳动者者的劳动动报酬。 影响及对对策1.充分分利用培培训来约约定服务务期和违违约金n 界定培训训性质n 明确培训训费用构构成2.运用用特殊待待遇与服服务期捆捆绑的方方式调整整3.注重重新的激激励方案案设计，激励留留人三、劳动动合同变变更的书书面化第三十五五条用用人单位位与劳动动者协商商一

14、致，可以变变更劳动动合同约约定的内内容。变变更劳动动合同，应当采采用书面面形式。变更更后的劳劳动合同同文本由由用人单单位和劳劳动者各各执一份份。用人单位位的单方方变更权权（绩效效考核）第四十条条（一一）劳动动者患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事由用人人单位另另行安排排的工作作的；（二二）劳动动者不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍不能能胜任工工作的； 应对措施施n 不胜任工工作与业业绩目标标n 不胜任工工作与业业绩考核核n 不胜任工工作与业业绩改进进四、关于于企业规规章制度度的新规规定直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度

15、度 制定要求求n 内容合法法n 经职工代代表大会会或者全全体职工工讨论，提出方方案和意意见n 与工会或或者职工工代表平平等协商商确定n 公示告知知n 实施过程程中，工工会和职职工有权权通过协协商修改改完善企企业规章章制度 规章制度度合法要要件欠缺缺的法律律后果n 仲裁、法法院不予予适用n 劳动者可可随时解解除劳动动合同n 行政责任任n 民事赔偿偿责任对用人单单位的影影响与对对策n 规章制度度在人力力资源管管理中的的重要性性n 用人单位位自主管管理权的的根本体体现n 用人人单位依依法维权权的重要要手段n 用人单位位降低用用工风险险的重要要途径n 规章制度度的内容容合法n 规章制度度的程序序合法五

16、、商业业秘密与与竞业禁禁止的明明确化和和规范化化第二十三三条用用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中中约定保保守用人人单位的的商业秘秘密和与与知识产产权相关关的保密密事项。对负负有保密密义务的的劳动者者，用人人单位可可以在劳劳动合同同或者保保密协议议中与劳劳动者约约定竞业业限制条条款，并并约定在在解除或或者终止止劳动合合同后，在竞业业限制期期限内按按月给予予劳动者者经济补补偿。劳劳动者违违反竞业业限制约约定的，应当按按照约定定向用人人单位支支付违约约金。过渡期在在职管理理的应对对方案n 风险评估估n 规章制度度修订n 相关文本本修订n 相关管理理流程修修订n 相关表单单修订离职管理理篇一、劳

17、动动者解除除随意化化二、用人人单位解解除严格格化三、经济济补偿金金的支付付四、劳动动合同终终止的法法定化五、公司司重组并并购中的的劳动合合同处理理一、劳动动者解除除随意化化1、提前前通知辞辞职2、随时时通知辞辞职3、无需需通知辞辞职 提前通知知辞职1、提前前三十日日以书面形形式通知知用人单单位2、提前前三日在试用期期内劳动者解解除劳动动合同 随时通知知辞职1.未按按照劳动动合同约约定提供供劳动保保护或者者劳动条条件的；2.未及及时足额额支付劳劳动报酬酬的；3.未依依法为劳劳动者缴缴纳社会会保险费费的；4.用人人单位的的规章制制度违反反法律、法规的的规定，损害劳劳动者权权益的；5.用人人单位以以

18、欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使劳动动者在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更劳动合合同致使使劳动合合同无效效的；6.法律律、行政政法规规规定劳动动者可以以解除劳劳动合同同的其他他情形。由于用人人单位有有上列的的违法行行为劳动动者可以以随时通通知用人人单位解解除劳动动合同 无需通知知辞职1、用人人单位以以暴力、威胁或或者非法法限制人人身自由由的手段段强迫劳劳动者劳劳动的2、用人人单位违违章指挥挥、强令令冒险作作业危及及劳动者者人身安安全的劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同，不需需事先告告知用人人单位。 违约金不不能随意意约定只有两种种情形可可以设定定违约金金：n 劳动者违违反服务

19、务期约定定的；n 劳动者违违反竞业业限制约约定的。二、用人人单位解解除劳动动合同的的新规定定n 过错错性解除除n 非非过错性性解除n 经济济性裁员员 用人单位位解除的的限制n 从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；n 在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；n 患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期内的的；n 女职工在在孕期、产期、哺乳期期的；n 在本单位位连续工工作满十十五年，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；n 法律、行行政法规规规定的的其他情情形。

20、劳动者有有上述情情形之一一的，用用人单位位不得行行使非过过错解除权和经经济性裁裁员。但但是符合合随时辞辞退权的的除外。 违法解除除劳动合合同的后后果1.劳动动者要求求继续履履行劳动动合同的的，用人人单位应应当继续续履行；2.劳动动者不要要求继续续履行劳劳动合同同或者劳劳动合同同已经不不能继续续履行的的，用人人单位应应当依照照经济补补偿标准准的二倍倍向劳动动者支付付赔偿金金。三、经济济补偿金金的支付付1、需支支付经济济补偿金金的情形形2、经济济补偿金金的支付付标准3、经济济补偿金金的支付付程序 需支付经经济补偿偿金的情情形1、协商商一致解解除劳动动合同，用人单单位提出出；2、劳动动者患病病或者非

21、非因工负负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，且未未能就变变更劳动动合同与与用人单单位协商商一致，用人单单位与劳劳动者解解除劳动动合同的的；3、劳动动者不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍不能能胜任工工作，用用人单位位与劳动动者解除除劳动合合同的；4、劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经用用人单位位与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合合同内容容达成协协议，用用人单位位与劳动动者解除除劳动合合同的；5、具有有法定情情形，进进行经济济性裁员员；6、用人人单位未未按照劳劳动合同同约定提提供劳动动保护或或者劳动动条

22、件，导致劳劳动者解解除劳动动合同的的；7、用人人单位未未及时足足额支付付劳动报报酬，导导致劳动动者解除除劳动合合同的；8、用人人单位未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费，导导致劳动动者解除除劳动合合同的；9、用人人单位的的规章制制度违反反法律、法规的的规定，损害劳劳动者权权益，导导致劳动动者解除除劳动合合同的；10、用用人单位位以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使劳劳动者在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的，导致致劳动者者解除劳劳动合同同的；11、法法律、行行政法规规规定的的其他劳劳动者可可以随时时通知用用人单位位解除劳劳动合同同的情形形；12、用用人单位位以

23、暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者劳动的的，或者者用人单单位违章章指挥、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全全的，导导致劳动动者解除除劳动合合同的；13、除除用人单单位维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，固固定期限限劳动合合同到期期终止的的；14、用用人单位位被依法法宣告破破产，导导致劳动动合同终终止的；15、用用人单位位决定提提前解散散、被吊吊销营业业执照或或者责令令关闭导导致劳动动合同终终止的；16、法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。 经济补偿偿金的支支付标准准（一）一般劳动动者经济济补偿金金的计算算

24、公式经济补偿偿金工工作年限限月工资资注： 11、工作作年限66个月以以上不满满1年的，按1年计算算；不满满6个月的，按半半年算。 2、月工资资是指劳劳动者在在劳动合合同解除除或者终终止前112个月月的平均工资资。 经济补偿偿金的支支付标准准（二）高收入劳劳动者经经济补偿偿金的计计算公式式经济补偿偿金工工作年限限（12）当地上上年度职职工月平平均工资资3倍注： 11、工作作年限66个月以以上不满满1年的，按1年计算算；不满满6个月的的，按半半年算。 经济补偿偿金的支支付程序序n 在办结工工作交接接时支付付n 不及时支支付的法法律责任任四、劳动动合同终终止的法法定化第四十四四条有有下列情情形之一一

25、的，劳劳动合同同终止：（一一）劳动动合同期期满的；（二二）劳动动者开始始依法享享受基本本养老保保险待遇遇的；（三三）劳动动者死亡亡，或者者被人民民法院宣宣告死亡亡或者宣宣告失踪踪的；（四四）用人人单位被被依法宣宣告破产产的；（五五）用人人单位被被吊销营营业执照照、责令令关闭、撤销或或者用人人单位决决定提前前解散的的；（六六）法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。五、公司司重组并并购中的的劳动合合同处理理第三十四四条用用人单位位发生合合并或者者分立等等情况，原劳动动合同继继续有效效，劳动动合同由由承继其其权利和和义务的的用人单单位继续续履行。过渡期离离职管理理的应对对方案n 风险评估估n 文本

26、设计计n 制度设计计n 流程设计计过渡性条条款的新新规定n 本法施行行前已依依法订立立且在本本法施行行之日存存续的劳劳动合同同，继续续履行；n 本法第十十四条第第二款第第三项规规定连续续订立固固定期限限劳动合合同的次次数，自自本法施施行后续续订固定定期限劳劳动合同同时开始始计算。n 本法施行行前已建建立劳动动关系，尚未订订立书面面劳动合合同的，应当自自本法施施行之日日起一个个月内订订立。n 本法施行行之日存存续的劳劳动合同同在本法法施行后后解除或或者终止止，依照照本法第第四十六六条规定定应当支支付经济济补偿的的，经济济补偿年年限自本本法施行行之日起起计算；n 本法施行行前按照照当时有有关规定定，用人人单位应应当向劳劳动者支支付经济济补偿的的，按照照当时有有关规定定执行”。过渡期的的应对方方案总结结n 人力资源源法律风风险尽职职调查与与评估n 用工方方式的设设计与调调整n 人力资源源法律文文本的审审查与修修订n 公司重要要规章制制度的审审查与修修订n 人力资源源管理流流程的设设计与完完善n 劳动动争议案案件的防防范