公司薪酬体系策划案.docx

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1、薪酬体系系策划案案一、目的的：为使公司司薪资结结构合理理化，充充分体现现激励效效应、公公平公正正原则，并实现现多劳多多得精神神，特制定本方方案。二、范围围：本公司所所有雇员员的薪酬酬均按本本方案实实行。三、策划划时间段段：自20003 年年6 月到到20003 年年8 月。四、现状状描述：原有薪资资结构中中员工的的月工资资分为固固定工资资与浮动动工资两两部分：但其问题题点有：1、员工工每月工工资基本本不变，无法与与本公司司的销售售收入挂挂钩，不不能反映映本公司司的经营营水平的高低。2、缺乏乏明确的的价值导导向，不不清楚通通过薪酬酬分配要要达到何何目的，在薪酬酬评价中中强调职职位作用与个人人原有

2、的的知识和和经验，而不是是工作中中的实际际表现和和能力。3、岗位位系数是是依据对对岗位重重要性的的主观评评价得出出来的，缺乏岗岗位评价价的客观观标准。4、基础础素质津津贴反映映的是员员工的学学历、工工龄等静静态的历历史因素素，不能能反映员员工实际际的工作能力和和劳动价价值。5、绩效效考核主主要对员员工工作作态度的的考察，缺少对对工作能能力的量量化指标标，使薪薪酬分配配失去激励效应应。五、策划划内容：新薪酬体体系中月月工资依依然分为为固定工工资和浮浮动工资资两部分分，其中中固定工工资保障障员工的的基本生活活水平，不随企企业的经经营状况况变化，只与企企业所处处的地区区生活水水平、区区域社会会平均工

3、资有有密切关关系。浮浮动工资资与企业业的经营营绩效挂挂钩，每每月均有有所变化化，其变变化程度度与企业经营营状况的的情况有有关。让让员工感感受到市市场竞争争的压力力。第一步骤骤：确定定公司月月工资总总额薪酬中首首先要确确定的是是每月的的工资总总额。根根据工资资要反映映市场变变化的原原则，如如单单将将其与企业完完成销售售计划的的实际情情况结合合起来，会造成成工资总总额的大大幅震荡荡。而工工资的的的剧烈变化会会对员工工的心理理造成极极大的影影响，不不利于企企业的稳稳定。因因此，在在确定工工资总额额时需引入一一个标杆杆量-月计计划工资资总额，这样工工资总额额就可以以在标杆杆量的基基础上进进行上下下浮动

4、，标标杆量应应是一个个固定值值，公司司每年年年初所制制定的年年度计划划销售收收入按一一个比例例做计提，计计提的那那部分再再平均分分摊到每每个月就就是月计计划工资资总额，这个比比例与企企业计划划销售收入、企业员员工人数数有关。工资总总额由本本企业所所有员工工的固定定工资、计划销销售收入入、实际销售售收入、工资计计提比例例、修正正系数以以及其他他部分工工资（加加班费、各种补补贴等）综合决定。以下为为计算该该比例的的公式：月工资资总额=月计划划工资总总额+（实际际销售收收入-计划销销售收入入）*工资计计提比例例*修正系系数月计划划工资总总额=年度计计划销售售收入*工资计计提比例例/122工资计计提比

5、例例=应发工工资总额额/总人数数*标准人人数*112/年年计划销销售收入入其中应发发工资总总额为去去年一年年的总额额，标准准人数为为年初人人力资本本预算中中的计划划人数，如果现有人人数大于于标准人人数，则则按现有有人数计计算。修正系数数用于调调整企业业由于未未完成或或超额完完成计划划太多所所造成的的工资大大幅震荡荡，使各各企业每月的的工资总总额不会会变动太太大。当|（实际销销售收入入/计划销销售收入入）-11|25%时，修修正系数数为1；当255%|（实际际销售收收入/计划销销售收入入）-11|50%时修正正系数为为0.775；当|（实际销销售收入入/计划销销售收入入）-11|50%时，修修正

6、系数数为0.5；薪资表分分不同的的等，每每一等又又分为不不同的级级，等差差随着等等的提高高而拉大大，每一一等中的的级差是相相同的，这样薪薪资等级级的不同同反映了了员工工工资水平平的不同同。员工工的薪资资数主要要由其工作性性质和任任职资格格中的职职类、职职种来决决定。薪薪资值主主要由企企业所处处地区的的社会平平均工资和企企业的经经营绩效效决定。但由于于工资结结构中分分为固定定工资和和浮动工工资，与与之对应应，薪资也分分为固定定薪资和和浮动薪薪资。二二者所占占比例由由员工的的工作岗岗位和所所承担的的责任大大小来决定。如销售售员的浮浮动薪资资比生产产操作员员的浮动动薪资要要高。根根据固定定、浮动动薪

7、资与与相应的薪资资值、再再考虑出出勤及考考核，就就可以确确定员工工的固定定工资与与浮动工工资。其其中固定定工资一年保保持不变变，浮动动工资则则与企业业对部门门、员工工的考核核有关。确定薪薪酬等级级差异：通常须进行行工作评评价才能能确定每每个职位位的等级级差异，而工作作评价对对岗位的的测评项项目通常常有：岗位所需需学历、工作经经验及年年限、岗岗位管理理难度、岗位技技术难度度等，经经过考评评可得出出如表一所示示的薪资资表：表一：薪薪资等级级制度对对应表共分为112 等等10 级（其其中的数数据仅为为参考）表二：各各类人员员职等晋晋升跑道道对应表表1级2级级3级4级5级6级7级8级9级10级12 等

8、等150000 170000 190000 210000 230000 250000 270000 290000 310000 33000011 等等100000 110000 120000 130000 140000 150000 160000 170000 180000 19000010 等等60000 665000 70000 75000 880000 85500 90000 995000 1000000 10050009 等445000 49900 53000 557000 61100 65000 669000 73300 77000 8810008 等330000 34400 380

9、00 442000 46600 50000 552000 56600 61000 6650007 等222000 25500 28000 331000 34400 37000 440000 43300 46000 4490006 等118000 20000 22000 224000 26600 28000 330000 32200 34000 3360005 等114000 15550 17000 118500 20000 21550 223000 24450 26000 2275004 等110000 11100 12000 113000 14400 15000 116000 17700 1

10、8000 1190003 等7700 7500 8000 8850 9000 9550 110000 10050 11000 1115002 等5500 5300 5660 5590 6200 6550 6680 7100 7440 77701 等4400 4200 4440 4460 4800 5000 5520 5400 5660 5580职类职种职层经营层管理层执行层计划统计财务金融人力资源源安全管理理专项研究究专项管理理物资采购购营销营销支持持销售研发设计质量管理理工艺技术术工程技术术技工操作工作业类信息技术术技术类市市场类管管理类专专业类基础层中坚层骨干层薪酬等级级核心层表三：工工龄

11、学历历资格与与职等对对应表等次初中中高中中中专大专专本科硕士士博士1 等00 起2 等22 0 起3 等44 1 0 起起4 等66 2 1 00 起5 等77 4 2 116 等66 3 27 等88 5 3 00 起8 等110 77 5 1 00 起9 等99 7 2 1110 等等10 9 44 211 等等11 10 6 4412 等等11 8 66新进员工工只能进进入相关关职等33 级以以下职位位，晋级级升等须须参考晋级升升等管理理规定表四：薪薪资结构构组成（以本职职等最低低级为例例）等级基本工资资年资全勤奖金金职位津贴技能津贴住房津贴贴效益奖金金绩效工资夜班补贴贴加班费奖惩其他伙

12、食减扣总额1 4000 550 440 1100 39002 5000 660 440 1100 50003 7000 770 660 1100 80 1000 83304 10000 80 60 2000 1550 1150 119905 14400 90 80 3000 2000 1150 162206 18800 1000 800 4000 3300 1500 200307 22200 1500 1000 5500 4000 2000 2275008 30000 2000 1000 8800 5000拿基本工工资的220%作作为浮动动绩效工工资200 390009 45500 3000

13、2000 112000 7000 2200 6000010 660000 4000 2200 16000 110000 2000 77000011 1100000 6600 30000 2200 13440012 1150000 110000 40000200 198800说明：职位津津贴仅限限于管理理类职位位技能津津贴仅限限于技术术人员、工程师师等其他中中如站岗岗费，高高温补贴贴等浮动工工资主要要体现在在绩效工工资上.表五：各各职务对对应等级级表1 操作作员工、清洁工工、食堂堂帮工2 操作作员工、物料员员、厨师师、保安安员3 仓管管员、一一级职员员、司机机、高级级厨师、电工4 班长长、二级级

14、职员、储备干干部、出出纳、助助理会计计、品管管员、初初级技术术员5 副组组长、三三级职员员、会计计、测量量员、中中级技术术员6 组长长、四级级职员、高级技技术员7 副主主管、五五级职员员、专员员、助理理会计师师、助理理工程师师、中级级技师8 主管管、高级级专员、会计师师、中级级工程师师、高级级技师9 副经经理、高高级工程程师10 经经理、副副总工程程师11 副副总经理理、总监监、总会会计师、总工程程师12 总总经理第二步骤骤：确定定浮动薪薪资变动动规范：2.1 取对应应等级的的固定薪薪资的220%为为绩效浮浮动部分分。如“表一”一等一一级固定定薪资为为4000元，所以以所有一一职等的的浮动薪薪

15、资为4400*20%=800 元2.2 个人浮浮动薪资资的浮动动因素（K）由三三个方面面组成：即公司司当月的的营运状状况（KK1），各部门当月月的绩效效（K22），个个人当月月的绩效效（K33）。如如表六所所示：表六：关关键业绩绩指标（KPII）对应应表公司绩效效部门绩绩效（例例）个人人绩效总总系数K1 KK2 KK3 KK生产单位1、生产产计划达达成率22、不良良率品质单位1、客诉诉次数，2、漏检检率技术1、生产异异常工时时，供应链1、计划划达成率率，2、厂商商来料品品质，33、厂商商来料延延误次数，4、料帐帐一致，5 库存存天数人力资源1、人员员需求达达成率，2、培训训需求完完成率开发1、

16、新机种种开发任任务完成成率，22、量产产后设计计变更次次数总产值或或总出货量或或总的盈利状状况（根据公公司的需要而而定）模房1、开模模效率（平均开开一套新新模的工工时）22、模具具维修一次合格格率由各单位位主管对其部部属的日常考考核K=AKK1+BBK2+CK332.3 K1、K2、K3 数值的的确定如如表七：表七：得得分与KK 值对对应表得分 K1K1 00.800 0.90 1.000 11.100 1.20得分 K2K2 00.800 0.90 1.000 11.100 1.20得分 K3K3 00.800 0.90 1.000 11.100 1.202.4 不同职职等员工工的绩效效系数

17、的的计算方方法（如如表七）；因为为不同职职等的员员工所注注重的绩效面的的权重不不一样：1、2、3 职等等的员工工主要注注重个人人业绩；4、5、6 职等等的员工工对公司、部门门、个人人业绩权权重基本本一样；7、8、9、10 职等的的员工随随着职位位越高，他们对对公司、部门绩效效的权重重越大，注重个个人的越越少。如如表八所所示：表八：职职等与KK 值权权数对应应表职等1、2、3 职等等4、5、6 职等等7、8、9、10 职等计算方法法（K1*K2*K3+K3*K3*K3）/2 K1*K2*K3 （K1*K2*K3+K1*K2*K2）/22.5 具体内内容详见见绩效考考评体系系第三步骤骤：新旧旧薪酬

18、体体系的接接轨：3.1 将所有有员工岗岗位归类类、分析析，形成成职位分分类标准准，将有有相近工工作性质质的岗位位划入同同一个职种，同一性性质的职职种归入入同一职职类，综综合考虑虑工作岗岗位对公公司的重重要性及及企业的的实际情情况，可定定出5 大类211 个职职类：薪薪等越高高，薪资资总体水水平越高高；不同同的职种种对应不不同的薪薪等，形成各自自薪酬晋晋升通路路和空间间。如表表二所示示：3.2 将每个个员工根根据工作作岗位进进入相应应的职种种，然后后找到本本职种所所对应的的薪酬晋晋级跑道道，在现有工工资与薪薪资接轨轨时，我我们确定定的原则则是“薪等就就低不就就高，薪薪级就高高不就低低”。就是是说

19、首先进入入本职种种的最低低等，然然后根据据员工的的现有工工资额在在这一等等的较高高级中寻寻找对应应的薪资资。如一员工工的岗位位是人事事劳资文文员，那那么她应应该进入入人力资资源职种种，在（表二）中可以以看出人人力资源职职种的晋晋级跑道道是39 等，人事劳劳资文员员属于基基础层，假设其其月工资资为9220 元元，她就就需要在第第三等中中寻找与与9000 元相相同或相相近的数数值，从从（表一一）可看看到9220 在在900010000 之之间，根据原则则应该对对应10000，即第44 级；即该员员工为33 等4 级。3.3 薪资确确定后就就可以根根据比例例确定员员工的固固定、浮浮动薪资资，再考考虑

20、相应应的薪资资值、出出勤、考核系数数等因素素，根据据公式可可计算出出固定、浮动工工资，二二者之和和就是员员工的月月工资。六、新薪薪酬体系系点评：1、将企企业的实实际经营营状况传传递给员员工，员员工将从从自己的的工资收收入中切切实感受受到企业业的市场经营变变化，可可增强对对企业的的认同感感和归属属感；将将组织的的业绩反反馈到员员工，使使员工从从薪资中体体会到本本部门工工作业绩绩的改变变，增加加员工对对组织的的责任意意识。1、以胜胜任工作作岗位的的能力和和工作表表现为价价值导向向，鼓励励员工提提高自身身的专业业能力与与工作业绩。2、与绩绩效考核核紧密联联系一起起，充分分发挥激激励效应应，月度度考核

21、结结果将影影响员工工个人的的浮动工资、年年度考核核结果将将影响员员工工资资的升降降。3、为所所有岗位位的员工工都设定定了各自自的晋升升跑道，员工只只要不断断提升自自己的专专业技能能，其薪酬就能能够得到到合理的的提升。具有强强烈的激激励效应应。4、员工工的薪资资根据其其目前的的工资水水平确定定，虽然然不同员员工进入入新薪酬酬体系时时的薪资资可能相同，但但是由于于处在不不同的职职种，而而不同的的职种有有不同的的起薪等等级与跨跨度，考考核、任任职资格的的晋升都都能对薪薪资加以以动态的的调整。并且由由于高薪薪等的级级差更大大，所以以高职等等中的薪资资调整额额度大于于低薪等等薪资的的调整，不同职职位的价

22、价值差异异会得到到体现。计件工资资方案附件组线线轮班计计件方案案（例）一、目的的：为了提高高员工的的工作积积极性、提高生生产效率率，提升升品质；以达到到降低成成本、保保证产品能按质质、按量量，如期期的满足足客户的的需求。二、范围围：适用于制制造部附附件组线线壳班全全体员工工（不包包括备料料员和班班长）。三、内容容1.薪资资结构：它包括括全勤，年资和和计件薪薪资三部部分。2.结算算方法：2.1 全勤和和年资按按公司的的统一规规定执行行。2.2 计件薪薪资：2.2.1 根根据目前前生产现现状和结结合员工工的基本本薪资（除全勤勤和年资资以外的的其它薪薪资）现状状；则现现在实际际人工工工资率为为：40

23、00 元+（4H/天*266 天+122H/天天*4 天）*22 元/H /330 天天/122H/336000 秒=0.00005543 元/秒线轮机型型与单价价对照表表：产品型号号实际人人工工资资率实际际工时（秒）单单价EVP 系列胶线轮轮0.00005543 55.2 00.0330铝线轮00.00005443 886.44 0.0477前刹三接接头0.00005433 1222.44 0.0666胶线轮00.00005443 884 00.0446铝线轮00.00005443 996 00.0552（EVPP、TB、CD、EA）后刹三接接头0.00005433 1332 00.0772

24、VS 系系列前刹胶线线轮0.00005433 666 0.0366铝线轮00.00005443 775.66 0.0411三接头00.00005443 1144 0.0078胶线轮00.00005443 884 00.0446铝线轮00.00005443 996 00.0552（VS、GL、LG、BT、ET）后刹三接接头0.00005433 1332 00.07722.2.2 计计件薪资资=产量（良品数数量）*单价2.2.3 员员工个人人薪资计计算方法法：由各各班班长长按员工工每日出出勤状况况统一分分配，公公布。2.2.4 注注意事项项：A.每日日生产产产品的良良品数量量由生产产部门提提供，品品保和计计划部门门稽核。B.计划划部门和和品保部部门在稽稽核时，如发现现生产单单位所提提供数据据有弄虚虚作假的的现象可根根据虚假假状况双双倍处罚罚。C.未满满试应期期员工按按整体990%计计算（仅仅供参考考）。_