公司经典人事管理制度.docx

《公司经典人事管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司经典人事管理制度.docx（34页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一篇 人事管理制度第一章 总则第一条 为了了完善公公司人事事管理制制度，加加强公司司人事管管理，促促进公司司队伍建建设，依依照国家家和北京京市关于于劳动人人事管理理的有关关规定，参照国国内外企企业人事事管理的的有关规规章制度度，特制制定本规规定。第二条 公司司突出企企业管理理以人为为本，强强调尊重重人格、维护人人格尊严严，重视视沟通和和理解，力求通通过强化化人事管管理，提提高职员员素质，建立起起和谐、团结、共同进进取的良良好人际际关系，推动公公司事业业稳步发发展。第二章 编制制与定编编第一条 公司司各部门门用人实实行定岗岗定员。第二条 公司司各职能能部门的的设置、编制、调整、撤消，由各部部门

2、提出出方案报报公司首首席运营营官（或或总裁）以及首首席执行行官批准准后，并并在行政政人事部部备案后后实施。行政人人事部负负责建立立和更新新各部门门岗位设设置和人人员编制制的档案案。第三条 各部部门根据据公司业业务发展展需要，或根据据临时业业务需要要，制定定年度、季度用用工计划划，经首首席执行行官批准准后，在在行政人人事部备备案。第四条 因工工作需要要，各部部门增加加员工时时，原则则上应不不超出本本部门的的用工计计划。第三章 公司司员工招招聘管理理规定第一条 为了了适应公公司不断断发展壮壮大的需需要，及及时为公公司提供供各种所所需人才才，坚持持任人唯唯贤、人人尽其才才、才尽尽其用的的原则，实现公

3、公司行政政人事的的合理配配置。第二条 公司司的招聘聘形式为为社会公公开招聘聘及内部部招聘两两种。招招聘人才才既看学学历、资资历，更更注重个个人品格格、实际际经验和和工作成成绩。在在不影响响其他部部门工作作的前提提下，应应优先考考虑录用用内部应应聘人员员。第三条 招聘聘程序1、申请请：用人人部门填填写人人员招聘聘申请表表，经经部门最最高主管管签字批批准后交交至行政政人事部部。2、审核核：行政政人事部部核查申申请部门门的编制制情况及及用工计计划，如如不属于于计划内内招聘，应在一一个工作作日内退退回招招聘申请请表。申请部部门须向向首席执执行官进进行特批批。批准准后再提提交给行行政人事事部。3、发布布

4、信息：行政人人事部根根据招招聘申请请表要要求，在在一个工工作日内内开始寻寻找适合合人选。通过各各种有效效途径向向公司内内部员工工和社会会发布招招聘信息息，并负负责收集集和整理理应聘资资料。4、内部部应聘：内部员员工应聘聘时，应应填写内部应应聘申请请及审核核表并并上交行行政人事事部。5、面试试：行政政人事部部根据招聘申申请表，对获获得的简简历进行行初选，将初选选合格的的简历转转交用人人部门，用人部部门挑选选适合的的简历，通知行行政人事事部安排排面试。行政人人事部负负责安排排面试日日程，通通知用人人部门，并对应应聘者进进行仪表表、求职职的动机机与工资资期望、所学专专业及业业绩、语语言表达达能力等等

5、方面的的初试。然后由由用人部部门经理理及项目目经理对对应聘者者进行专专业知识识面试，必要时时通过现现场操作作考察其其专业知知识的深深度及广广度。行行政人事事部、用用人部门门经理、项目经经理在面试情情况登记记表中中填写面面试意见见。如属属于内部部招聘，用人部部门还应应与应聘聘人主管管进行咨咨询和协协商，以以免影响响其他部部门正常常工作。6、录用用：用人人部门决决定录用用后，填填写员员工录用用表，并报请请相关部部门主管管批准后后，提交交给行政政人事部部。由行行政人事事部向应应聘人发发作出录用通通知。7、员工工入职：新员工工到行政政人事部部报到，应提供供身份证证及学位位证、毕毕业证复复印件。7.1

6、行政人事事部在新新员工入入职当天天发放新新员工入入职袋，包括新员工工入职手手册、员工工工作职责责、有关关制度文文件及基基本办公公用品。7.2 入职当天天员工签签署劳劳动合同同、保密协协议，发放员工手手册，员工阅阅读并签签署遵遵守声明明。 7.3 入职当天天填写雇员登登记表。7.4 入职当天天将新员员工介绍绍给用人人部门，并在用用人部门门入职职签到单单上签签字。7.5 在新员工工报到两两个工作作日内为为新到员员工安排排座位、电脑设设备、电电话机等等。7.6 新员工入入职一周周内必须须到指定定医院进进行体检检并将体体检结果果上交行行政人事事部。体体检不合合格的，原则上上不予试试用。7.7 新员工入

7、入职后一一个工作作日内，更新员员工通讯讯录及部部门编制制、组织织结构图图等。7.8 每周五根根据新员员工入职职情况组组织新员员工入职职培训。8、试用用：新员员工试用用期按劳动法法有关关规定执执行，试试用期发发试用工工资，不不足一星星期者不不发工资资。内部部招聘的的员工免免试用期期。9、转正正：9.1 行政人事事部在员员工试用用期结束束前一周周，通知知待转正正员工上上交个人人试用期期总结。9.2 行政人事事部将待待转正员员工的试试用期总总结交至至所属部部门负责责人，由由部门负负责人填填写人人事变动动表。9.3 经首席执执行官批批准，行行政人事事部签署署转正正通知。9.4 行政人事事部经理理与待转

8、转正员工工谈话，并发放放转正正通知。9.5 员工转正正当月行行政人事事部办理理员工转转正后的的人事手手续，即即养老、医疗、工伤、失业和和生育等等社会保保险。9.6 员工转正正后其所所享受的的工资标标准按照照招聘时时商定的的标准执执行。10、招招聘流程程图（见见图1）11、新新到员工工报到流流程图（见图22）12、新新员工转转正流程程图（见见图3）人力资源部用人部门管理层提出招聘需求预算核查审批停止招聘选择招聘渠道并发出需求信息否同意招聘不同意招聘第一轮筛选简历第二轮筛选简历人员评价判断做出录用决策做出录用决策确定薪酬、福利等办理录用手续招聘结束图1：北北京首发发信安数数据系统统科技有有限公司司

9、人事招招聘流程程图人力资源部用人部门图2：新员工报到流程图到指定医院体检否在候选人员中选择到部门报到，在入职签到单上签字填写信安公司员工登记表安排座位、配备电脑、电话机等向应聘人发放录用通知新员工收到录用通知在规定时间到公司人事部报道新员工提交身份证、学位证、毕业证、培训证等原件与复印件合格领取“新员工入职袋”新员工入职手册、“员工工作职责”、管理制度及基本办公用品签署劳动合同、保密协议、阅读员工手册并签署遵守声明是入职培训结束人力资源部用人部门管理层审批延期转正或辞退在转正单上签署具体待遇数额否部门负责人签署意见与建议签署转正通知与待转正员工面谈并发放转正通知办理养老、医疗、工伤、失业保险与

10、住房公积金的手续迁转个人档案结束员工本人提出申请并写出试用期总结在试用期结束前一个星期通知待转正员工同意审批延期转正或辞退否同意图3：新员工转正流程图第四章 试用用期人员员管理规规定第一条 经招招聘录用用的新职职员必须须先试用用，内部部招聘的的员工可可免试用用期。试试用期为为366个月，试用期期是考核核本人与与公司在在工作中中相互协协调的时时期，一一般员工工通过试试用期的的工作适适应做出出双向选选择，特特殊情况况经首席席运营管管（总裁裁）同意意免去或或缩短试试用，试试用期一一般不得得延长。员工在在试用期期间请假假累计五五个工作作日以上上或遇法法定休假假连续五五个工作作日以上上的，则则转正时时间

11、顺延延。第二条 试用用期内，员工若若不愿在在本公司司继续工工作，可可向行政政人事部部提出辞辞职申请请，由所所属部门门和行政政人事部部出具意意见，经经首席运运营管（总裁）批准，在行政政人事部部办理有有关交接接手续后后，方可可离职。如因不不告而辞辞给公司司造成损损失者，公司将将根据中中华人民民共和国国劳动法法有关规规定，追追究其法法律责任任。第三条 试用用期间，如发现现下列情情况之一一者，公公司可随随时予以以辞退：1发现现不符合合应聘条条件者；2违反反国家法法纪，违违反公司司制度，损害公公司利益益，破坏坏公司形形象者；3不能能胜任本本职工作作者；4此前前在其他他单位受受过严重重处罚者者；5发现现患

12、有传传染性疾疾病或其其他严重重疾病者者。第五章 员工工正式聘聘用的规规定第一条 新员员工试用用期满，由本人人对试用用期工作作情况进进行总结结，经所所在部门门和行政政人事部部签署意意见，报报公司总总裁批准准。第二条 经批批准可以以聘用的的员工，行政人人事部与与其办理理劳动保保险手续续及其他他相关手手续。第三条 职员员被正式式聘用后后，按其其所聘职职务享受受相应的的工资、福利待待遇，其其工作按按所聘职职务或公公司领导导的安排排进行。第四条 公司司有权根根据员工工的能力力、工作作表现和和公司的的实际需需要，将将员工调调至需要要的部门门和岗位位，将给给予员工工接触不不同层面面工作的的机会，促进个个人能

13、力力提高。第五条 公司司内部空空缺职位位，员工工可报名名参与或或举荐其其他人才才。员工工岗位变变动后，薪资级级别将随随之调整整。员工工有权提提出调整整工作岗岗位的申申请，公公司将根根据具体体情况给给予及时时反馈。第六章 工资资和福利利制度正式员工工的收入入由工资资、福利利补贴、奖金（视公司司经营状状况给予予部分员员工）组组成。第一条 工资资1工资资的构成成：正式式员工的的工资由由基本工工资、岗岗位工资资构成。2基本本工资按按员工级级别分为为16级级，各级级对应的的基本工工资范围围参见行行政人事事部的具具体规定定。 3岗位位工资是是根据公公司岗位位设置、岗位职职责以及及对员工工技能、经验的的要求

14、等等因素综综合考虑虑的结果果。具体体内容由由行政人人事部负负责制定定。4级别别工资及及岗位工工资将根根据实际际情况进进行调整整。5公司司所有员员工，正正式工作作每满一一年，每每年发放放13个个月工资资，第113月工工资金额额=全年年实际工工资总额额实际工工作时间间。正式式工作不不足一年年的，年年底按任任职时间间比例发发放。第二条 福利利补贴公司福利利补贴包包括：住住宿补贴贴、交通通补贴、餐费补补贴、通通讯费补补贴、保保密费、社会保保险和住住房公积积金、存存档费。1住宿宿补贴按按员工级级别和业业务需要要定。2通讯讯补贴只只发放有有业务需需要的人人员，按按级别和和需要定定级，在在定额内内实报实实销

15、。3交通通补贴根根据每位位员工的的岗位与与级别确确定具体体发放数数额。公公司一般般情况不不再报销销出租车车票。4餐费费补贴每每人每月月均为固固定数额额。5保密密费发放放的前提提条件是是：在合合同期内内工作每每满一年年，根据据行政人人事部对对员工保密协协议的的考核情情况发放放；合同同期满后后不再续续签合同同的人员员或离职职人员在在离职33个月后后，由行行政人事事部落实实离职人人员确实实没有违违背保保密协议议，即即可一次次性发放放。6公司司根据国国家有关关规定，为员工工缴纳、代缴养养老、医医疗、工工伤、失失业四项项社会保保险金以以及住房房公积金金。具体体公司缴缴纳和代代缴的比比例，按按国家有有关规

16、定定执行，公司不不得拖欠欠。由员员工个人人缴纳的的部分，公司从从员工工工资中代代扣代缴缴。7公司司为员工工支付其其任职期期间的存存档费。8因各各种原因因离开公公司的员员工，公公司只负负责到离离职当月月的各种种保费、公积金金、存档档费的支支付。第三条 试用用期工资资和福利利待遇1试用用工资为为正式工工资（基基本工资资+岗位位工资）的700%，另另有餐费费补贴。2试用用期间无无其他补补贴，如如有业务务需要，由部门门主管报报总裁批批准后发发放。3副总总裁以上上员工试试用期间间的工资资和福利利待遇由由总裁和和主管的的执行副副总裁确确定。如如引进的的是特殊殊人才，应该由由首席执执行官和和首席密密码专家家

17、共同确确定。第四条 休假假制度见公司司考勤和和假期管管理制度度。第五条 奖金奖金发放放数额根根据公司司年度经经营状况况及个人人年度评评估结果果而定。具体发发放标准准参照人员考考核的的规定。第六条 员工工级别1 为有效激激励员工工，便于于人力资资源管理理，公司司根据每每名员工工工作业业绩、工工作经验验、教育育背景、工作职职责、发发展潜力力、任职职年限等等因素，分别授授予不同同级别，从E11级-EE16级级。行政政人事部部负责对对每一级级别设定定基本标标准。2 每名员工工级别由由其直接接上级主主管和部部门最高高主管共共同确定定，由行行政人事事部备案案。新员员工在入入职时，由行政政人事部部和部门门最

18、高主主管共同同确定。3 员工获得得晋升（降职）、加（减）薪薪、转岗岗、将会会影响到到员工级级别。任任何级别别的变动动，均应应由员工工所在部部门提出出申请，由总裁裁批准并并报行政政人事部部备案。副总裁裁职务（含）以以上的级级别变更更还必须须由首席席执行官官和首席席密码学学家共同同审批。总裁、首席执执行官和和首席密密码学家家级别的的变更要要有董事事会批准准。4 为鼓励员员工积极极向上，长期服服役，为为公司发发展做出出更大贡贡献以及及奖励优优秀员工工，行政政人事部部将针对对不同的的员工级级别制定定和修改改相应的的福利制制度，制制定和修修改的内内容在正正式公布布前，须须经总裁裁、首席席执行官官、首席席

19、密码学学家和董董事会共共同批准准。第七章 公司司考勤和和假期管管理制度度第一条 工作作时间每周基本本工作时时间为337.55小时，即每天天7.55小时，正常工工作时间间为星期期一至星星期五。上午：009：000-122：000下午：113：000-177：300午休时间间为中午午12：0013：00。第二条 考勤勤1所有有员工上上下班须须亲自打打卡(用用门禁系系统的出出入证打打卡，电电脑自动动记录)。若因因故不能能按时打打卡者，须由本本人填写写免打打卡单说明原原因，由由其所在在部门负负责人签签字，两两个工作作日内上上交给行行政助理理。每月月行政人人事部汇汇总各部部门考勤勤表，并并将考勤勤表交财

20、财务部作作为工资资发放的的依据。2除特特殊情况况，。过过层 开开表彰，发放奖奖金，员员工一律律不得迟迟到、早早退、旷旷工或中中途擅离离工作岗岗位。对对代他人人打卡或或授意他他人打卡卡，一经经查实，违纪双双方均罚罚款1000元。3忘记记带卡或或未打卡卡的员工工须到前前台行政政助理处处如实登登记上下下班时间间。一个个月内，按规定定的正常常时间上上、下班班的员工工，公司司允许忘忘带卡或或忘打卡卡三次。从第四四次开始始，每发发生一次次罚款110元。4员工工一月内内无故迟迟到的次次数不得得超过33次，并并且累计计时间不不得超过过30分分钟。超超过以上上规定者者，按旷旷工情况况处理。5员工工一月内内第一次

21、次早退，扣减当当月工资资10元元；第二二次早退退，扣减减当月工工资200元，第第三次早早退，扣扣减当月月工资330元。一个月月早退超超过三次次者，或或累计早早退时间间达到330分钟钟者，按按旷工情情况处理理。6有下下列情形形之一者者，按旷旷工处理理：6.1 每天无无故迟到到、早退退超过半半小时的的，或迟迟到、早早退次数数在3次次以上的的，按旷旷工半天天处理；迟到或或早退超超过4小小时的，按旷工工1天处处理；6.2 各类假假期期满满后，未未经批准准不按时时上班或或既不销销假也不不上班的的，按实实际旷工工天数计计算；6.3 拒不接接受领导导分配的的工作或或擅自离离开工作作岗位的的，按实实际未上上班

22、的时时间计算算旷工时时间。7旷工工处理办办法：7.1 旷工半半天扣除除当日工工资；7.2 旷工11天扣除除当月工工资的55%；7.3 连续旷旷工2天天扣除当当月工资资的100%并通通报批评评。7.4 连续旷旷工3天天者，扣扣除当月月工资的的30%并通报报批评。7.5 连续旷旷工4天天以上或或一年累累计旷工工6天以以上者，作除名名处理。7.6 凡属旷旷工情况况，除以以上处理理方法外外，还将将按规定定扣发其其本人部部分绩效效工资、第133个月工工资、奖奖金等。8行政政人事部部负责每每月公布布一次员员工考勤勤情况。9凡员员工违反反公司规规定时，罚款金金额均从从当月工工资中扣扣除。第三条 打招招呼员工

23、因公公事临时时外出，须跟本本部门负负责人打打招呼，亦告之之紧急情情况下联联络方法法。各部部门负责责人外出出，应跟跟上一级级的直接接主管领领导打招招呼。第四条 休假1法定定假：国国家规定定的法定定节日和和公休假假日为员员工有薪薪休假日日。2事假假：员工工有事必必须亲自自申请事事假。原原则上，每位员员工每年年事假累累计不能能超过66天。特特殊情况况除外。凡休事事假的员员工按实实际发生生的时间间扣发工工资，3病假假：员工工于同年年中可享享有累计计不超过过12天天（工作作日）的的病假。凡获准准病假的的员工，当月连连续病假假在3天天以内，标准工工资和福福利待遇遇不变；连续休休假超过过三天的的，从第第四天

24、起起每天只只计发基基本工资资，不享享受福利利补贴；全年累累计病休休假超过过12天天者，从从第133天起，只计发发级别工工资。凡因公负负伤的员员工，病病休期间间的工资资按正常常出勤计计发。4年假假：在公公司任职职满一年年（从试试用期开开始计算算）的员员工可享享受5天天年假，以后每每年递增增一天，年假总总天数不不超过115天。在公司司任职未未满一年年的员工工，不享享受年假假。5产假假：女员员工符合合法定生生育条件件的，享享受国家家法定的的产前115天加加产后775天共共计900天的产产假。难难产者增增加155天产假假，多胞胞胎每多多一胎增增加155天产假假；女员员工怀孕孕不满44个月流流产者，给予

25、115天产产假；怀怀孕4个个月以上上流产者者给予442天产产假。产产假期包包含公休休日和法法定节日日，并只只能一次次性连续续使用。婴儿周周岁内母母亲享有有每日一一小时哺哺乳假。休产假假应提前前五天通通过部门门向行政政部申报报。男职职员在女女方晚育育产假期期间，享享受有薪薪护理假假3天。6婚假假：男性性25岁岁以下33天假，25岁岁以上77天假，女性223岁以以下3天天假，223岁以以上7天天假，均均不含路路途，只只能一次次性使用用，路费费自理。7丧假假：员工工的父母母、配偶偶、子女女、配偶偶的父母母死亡，可享受受3天丧丧假（不不含路途途），路路费自理理。 凡享受受年休假假、婚假假、丧假假的员工

26、工，休假假期间工工资按正正常出勤勤计发 。8探亲亲假：根根据公司司假期安安排情况况，员工工探亲不不另行给给探亲假假。正式式工作满满一年的的员工，每次可可在6000元内内实报实实销探亲亲往返路路费（可可报销的的票证有有：飞机机票、火火车票、长途公公共汽车车票），超额部部分自付付。享受报销销路费的的条件：8.1未未婚、父父母在外外地者：一年可可报销一一次探亲亲往返路路费8.2已已婚、配配偶在外外地者：一年可可报销一一次探亲亲往返路路费8.3已已婚、父父母在外外地者：四年可可报销一一次探亲亲往返路路费第五条 请假假规定员工休假假必须填填写员员工请假假单，由本部部门经理理批准并并报行政政人事部部备案，

27、方可休休假。不不经批准准自行休休假者，视为旷旷工。1职工工请婚、产、丧丧假，请请假一天天以上，五天以以下（含含五天）者，请请病、事事假一天天以上，三天以以下（含含三天）者，由由本人填填写员员工请假假单并并提供有有关证明明，经部部门主管管批准，报行政政人事部部备案。请婚、产、丧丧假五天天以上者者，请病病、事假假三天33以上者者，须经经部门主主管和首首席执行行官批准准后报行行政人事事部备案案。2公司司副总裁裁以上员员工请病病、事假假由首席席执行官官批准，在行政政人事部部备案。3因特特殊情况况不能事事先办理理请假手手续，须须于当日日打电话话或委托托本公司司员工代代其告知知部门主主管。上上班后本本人补

28、填填请假单单，并提提交连同同有关证证明，由由部门主主管签字字后，交交行政人人事部。4各类类休假未未办理请请假手续续，也无无相关证证明者，按旷工工处理。5病假假不得跨跨年累积积使用。6使用用年休假假时应提提前三个个工作日日提出，主管与与员工双双方协商商排定并并安排职职务代理理人后实实施。在在不影响响正常工工作的情情况下，年休假假可一次次使用，也可分分次使用用。如确确因工作作需要不不能在规规定的时时间内休休完年假假，公司司于员工工年假到到期的次次月折算算现金计计发。现现金的折折算方法法为：未未休年假假的天数数乘上日日基本工工资（级级别工资资+岗位位工资）年假最小小请假单单位为半半天。第八章 期权权

29、制度第一条 经220000年122月122日公司司股东会会讨论决决定，公公司同意意实施股股票期权权计划，特制定定该期权权制度与与计划。第二条 股票票期权方方案设计计的目的的是：“利益趋趋同、风风险共担担、长期期激励、持续创创新”。该计计划包括括二个部部分内容容：“股票期期权+定定向增发发”的售股股方案，“一次申申请、锁锁定价格格、多次次行权；期期相相连、长长期激励励”的实施施计划。第三条 期权权的发行行范围：包括所所有公司司及公司司有实质质性直接接或间接接控股的的公司在在职职工工和公司司董事、监事。第四条 股票票期权实实施方式式：股票票期权兑兑换的股股票以定定向增发发方式获获得，公公司职工工每

30、次集集中对股股票期权权行权后后，公司司以定向向增资扩扩股方式式发行股股票，并并在工商商管理部部门进行行变更登登记。第五条 股票票期权的的发行额额度：公公司股票票期权的的发行额额度，总总体控制制额度为为发行的的股票期期权达公公司原股股本的1100%，分99年时间间行完权权。第六条 期权权的行权权价格：股票期期权价格格：每期期（暂定定为三年年一期）的股票票期权实实行“一次定定价、分分次行权权”的原则则。定价价的原则则，是以以该期起起始年的的公司的的每股净净资产乘乘一定的的系数（原则上上在1.0 1.22之间），作为为该期每每股期权权股的行行权价格格。第七条 行权权有效期期限与集集中行权权（窗口口）

31、期：本管理理办法确确定的行行权期限限有效期期（绝对对值）为为九年，分三期期，每期期三年。为便于于公司履履行注册册资本登登记义务务和信息息披露管管理的便便利，在在确定行行权的窗窗口期上上采取集集中行权权的方式式，约定定的行权权期（窗窗口期）为一年年一次。第八条 期权权的管理理机构：公司股股东会是是公司股股票期权权计划的的最高管管理机构构，审核核董事会会成员和和监事会会成员的的准予资资格；公公司董事事会是执执行机构构。审核核公司高高级管理理人员和和公司职职工的准准予资格格。董事事会在获获得公司司股东会会必要授授权后，设立股股票期权权管理委委员会（管委会会）。第九条 具体体的实施施计划，由公司司经营

32、班班子制定定，报220011年公司司董事会会同意，经股东东会审议议通过后后实施。第十条 若员员工愿意意接受公公司给予予的股权权、股票票期权等等，除遵遵守劳动动合同外外，还应应遵守与与公司签签署的其其它有关关协议。第九章 绩效效评估第一条 绩效效管理规规程1总则则1.1 目的：为了建建立和完完善信安安公司的的员工绩绩效管理理系统，使员工工的贡献献得到认认可并提提高员工工的绩效效，使公公司得到到可持续续性发展展，特制制定本规规程。1.2 释义：绩效管管理是根根据信安安公司核核心价值值评价理理论与标标准，依依据一定定的程序序与方法法，对员员工的工工作产出出与贡献献进行制制度性的的管理。1.3 定位：

33、绩效管管理是信信安公司司人力资资源管理理体系的的基础，绩效评评估的结结果是确确定员工工晋升、岗位轮轮换、薪薪酬、福福利、奖奖惩等认认识决策策的客观观依据。同时也也是员工工职业生生涯发展展规划与与教育培培训的客客观依据据。1.4 基本目目标：信信安公司司绩效管管理规程程的基本本目标是是：（1）通通过绩效效管理系系统实施施目标管管理，保保证公司司整体目目标的实实现，提提高在市市场竞争争环境中中的整体体运作能能力与核核心竞争争力。（2）通通过绩效效管理帮帮助每个个员工提提高工作作绩效与与工作胜胜任力，建立使使用企业业发展战战略的人人力资源源队伍。（3）在在绩效管管理的过过程中，促进管管理者与与员工之

34、之间的沟沟通与交交流，形形成开放放、积极极参与、主动沟沟通的企企业文化化，增强强企业的的凝聚力力。1.5 基本原原则：信信安公司司绩效管管理规程程运行的的基本原原则是：（1）公公正性原原则：管管理者要要向被管管理者明明确说明明绩效管管理的标标准、程程序、方方法、时时间等事事宜，使使绩效管管理有透透明度。（2）客客观性原原则：绩绩效管理理做到以以事实为为依据，对被管管理者的的任何评评价都应应有事实实根据，避免主主观臆断断和个人人感情色色彩。（3）开开放沟通通原则：在整个个绩效管管理过程程中，管管理者与与被管理理者要开开诚布公公地进行行沟通与与交流，评估结结果要及及时反馈馈给被评评估者，肯定成成绩

35、，指指出不足足，并提提出今后后应努力力和改进进方向。发现问问题或有有不同意意见应在在第一时时间内进进行沟通通。（4）差差别性原原则：对对不同部部门、不不同岗位位进行绩绩效评估估时，要要根据不不同的工工作内容容制定贴贴切的衡衡量标准准，评估估的结果果要适当当拉开差差距，不不搞平均均主义。（5）常常规性原原则：绩绩效管理理是各级级管理者者的日常常工作职职责，对对下属做做出正确确的评估估是管理理者重要要的管理理工作内内容。，绩效管管理的工工作必须须成为常常规性的的管理工工作。（6）发发展性原原则：绩绩效管理理通过约约束与竞竞争促进进个人及及团队的的发展，因此，管理者者和被管管理者都都应将通通过绩效效

36、管理提提高绩效效作为首首要目标标。任何何利用绩绩效管理理进行打打击、压压制、报报复他人人和小团团体主义义的做法法都应受受到制度度的惩罚罚。1.6 适用范范围：本本管理规规程的适适用范围围是信安安公司的的全体员员工。1.7 绩效管管理依据据：绩效效管理的的依据是是员工在在绩效期期内工作作过程中中的工作作表现和和工作结结果，员员工工作作过程之之外的言言行均不不作为绩绩效管理理的依据据。1.8 管理者者（评估估者）：各管理理者（评评估者）必须把把绩效管管理作为为管理过过程中的的重要组组成部分分，有效效地利用用绩效管管理，提提高自己己的管理理水平与与管理效效果。在在绩效管管理过程程中，各各级管理理者有

37、责责任指导导、帮助助、激励励和约束束下属，使下属属尽快成成长起来来，下属属的工作作表现与与业绩是是各级管管理者绩绩效的重重要体现现。1.9 被管理理者（被被评估者者）：被被管理者者（被评评估者）只有通通过个人人自身的的长期不不懈努力力，才能能得到绩绩效管理理规程的的高度评评价，进进而享受受到公司司的高级级待遇。被管理者者（被评评估者）有权利利了解个个人的绩绩效管理理依据与与绩效评评估结果果，有权权依照制制度规定定的程序序对不公公正的绩绩效管理理进行申申诉。1.100 绩效效评估方方式：绩绩效评估估实行自自我评估估与直接接主管的的评估相相结合，以双方方沟通达达成一致致的结果果，结合合其他部部门对

38、工工作产出出的满意意度评估估进行全全方位的的绩效评评估。行政人力力资源部部负责全全公司绩绩效评估估工作的的组织、实施、调整和和监控以以及制度度的解释释和处理理有关评评估投诉诉。1.111 评估估的时间间与频率率：绩效效评估分分为月绩绩效评估估与年绩绩效评估估两种。月绩效效评估在在每月的的月初进进行；年年绩效评评估在每每年的年年底进行行。1.122 评分分标准评分标准准采取55分制，具体标标准见下下表。评语评价通常具有有的表现现5分出色工作绩效效始终超超越本职职位常规规标准要要求在规定的的时间之之前完成成任务，完成任任务的数数量、质质量等明明显超出出规定的的标准，得到来来自各方方面的高高度评价价

39、。4分优良工作绩效效经常超超出本职职位常规规标准要要求严格按照照规定的的时间要要求完成成任务并并经常提提前完成成任务，经常在在数量、质量上上超出规规定的标标准，得得到客户户的满意意。3分可接受工作绩效效经常维维持或偶偶尔超出出本职位位常规标标准要求求基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没有客客户的不不满意。2分需改进工作绩效效基本维维持或偶偶尔未达达到本职职位常规规标准要要求偶有小的的疏漏，有时在在时间、数量、质量上上达不到到规定的的工作标标准，偶偶尔有客客户的投投诉。1分不良工作绩效效显著低低于常规规本职位位正常工工作标准准的要求求工作中出出现大的的失误，或在时时间、数数

40、量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，经常常突击完完成任务务，经常常有投诉诉发生。1.133 申诉诉：各类类评估结结束后，被评估估者有权权利了解解自己的的评估结结果，评评估者有有向被评评估者反反馈和解解释的职职责。被评估者者如对评评估结果果存在异异议，应应首先通通过沟通通方式解解决。解解决不了了时，员员工有权权向行政政人力资资源部提提出申诉诉。申诉诉时需提提交绩绩效评估估申诉表表及相相关说明明材料。行政人力力资源部部需在55个工作作日内，对员工工的申诉诉做出答答复。如员工的的申述成成立，必必须改正正申述者者的绩效效评估结结果，同同时评估估者个人人的评估估结果将将因此受受到影响响。2. 月月

41、度绩效效评估2.1释释义：月月度绩效效评估是是进行月月度绩效效管理的的基础，是由主主管人员员按照事事先设定定的绩效效考核指指标和衡衡量标准准对下属属员工的的工作目目标完成成情况进进行评估估。月度绩效效评估是是公司绩绩效管理理制度的的有机组组成部门门，是实实现管理理监督和和控制职职能的重重要途径径，是员员工年度度绩效评评估的一一部门，同时也也是员工工月度绩绩效工资资取得的的依据。2.2 月度绩绩效评估估指标的的设定：行政人人力资源源部根据据各部门门员工工工作职责责的重要要性和责责任程度度确定月月度绩效效评估指指标与相相应的加加权数。2.3 月度绩绩效评估估的基本本原则：月度绩绩效评估估制度运运行

42、的基基本原则则是：（1）主主管人员员在对下下属开展展月度绩绩效评估估时必须须本着对对工作负负责、对对公司负负责和对对下属负负责的态态度，认认真进行行评估，评估应应该以事事实为依依据。（2）主主管人员员在对下下属开展展月度绩绩效评估估时，应应针对的的是被评评估者的的工作表表现，而而不要对对被评估估者的个个性特征征进行评评价。（3）主主管人员员在对下下属开展展月度绩绩效评估估时，应应以发展展和提高高下属的的工作绩绩效和工工作能力力为最终终目标，不得以以个人的的好恶进进行评判判。2.4 月度绩绩效评估估的依据据：月度度绩效评评估的依依据主要要是预先先设定的的被评估估者的绩绩效指标标和衡量量标准。单纯

43、地地将被评评估个人人与他人人进行比比较而得得出的评评估结果果，将得得不到本本制度的的承认。2.5 月度绩绩效评估估的程序序（1）在在每月的的月初，由被评评估者的的主管人人员依据据月度度绩效评评估表的内容容、根据据员工的的实际表表现和衡衡量标准准对被评评估者的的个人工工作情况况进行评评估。评评分标准准参见11.122。（2）由由行政人人力资源源部对人人员利用用率（仅仅对技术术人员）和出勤勤情况根根据实际际情况进进行评估估。（3）根根据以上上的评估估，由行行政人力力资源部部具体核核算北评评估者的的绩效工工资比例例。3. 绩绩效计划划与年度度关键绩绩效指标标的设定定3.1 释义：绩效计计划与年年度关

44、键键绩效指指标是进进行绩效效管理的的基础和和依据。绩效计计划是在在绩效管管理期间间开始的的时候由由主管人人员和员员工共同同制定的的绩效契契约，是是对在本本绩效管管理期间间结束时时员工所所要达到到的期望望结果的的共识，这些期期望结果果是用关关键绩效效指标的的方式来来体现的的。3.2 程序：设定绩绩效计划划与年度度关键绩绩效指标标的过程程如下：（1）根根据目标标分解和和被评估估者的工工作职责责确定其其主要工工作目标标。（2）确确定各项项工作目目标的主主要工作作产出和和预计完完成的期期限。（3）确确定各项项工作产产出的衡衡量标准准以及获获取评估估信息的的来源。（4）确确定各项项工作目目标的权权重。将

45、绩效计计划与年年度关键键绩效指指标填写写在绩绩效目标标计划表表中。如果在在实施过过程中，绩效目目标发生生变动，则在绩效目目标变更更表中中填写，最后的的评估以以变更后后的结果果为准。3.自我我评估3.1释释义：自自我评估估是指在在绩效管管理期间间结束后后，由被被评估者者按照预预先设定定关键绩绩效指标标和衡量量标准对对自己的的工作目目标完成成情况进进行评估估。自我我评估是是公司几几管理制制度的有有机组成成部分，它是利利用被评评估者对对自己工工作所做做的反思思、总结结、检查查和评估估，来激激励被评评估者不不断地改改进工作作方法，端正工工作态度度，提高高工作能能力，提提高工作作绩效。3.2 自我评评估的基基本原则则：自我我评估制制度运行行的基本本原则是是：（1）被被评估者者必须以以对个人人负责、对工作作负责和和对公司司负责的的态度，认真进进行自我我评估。（2）在在自我评评估过程程中，被被评估者者必须严严格自律律，客观观、公正正地对自自己的工工作做出出正确的的评估。3.3 自我评评估的依依据：被被评估者者自我评评估的依依据主要