员工考核管理办法 页.docx

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1、机密员工考核核管理办办法目 录第一章总总则2第二章考考核组织织和管理理2第三章考考核程序序4第四章季季度考核核8第五章年年度考核核10第六章申申诉及其其处理112第七章附附则133附件一季季度考核核流程图图14附件二考考核评分分表及填填表说明明14附件三考考核指标标评定表表25附件四考考核统计计表333附件五考考核申诉诉流程图图和表格格41 第一章 总则则第一条 为促进公公司管理理现代化化，建立立科学的的管理制制度，充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，结合合公司实实际情况况，特制制定本办办法。第二条 适用范围围XXXAA东环有有限公司司（以下下简称公公司）的的所有员员工均需需参加考考

2、核。总总经理由由董事会会负责考考核，不不在本办办法考核核范围之之内。公司员工工分成44个职系系，即管理职职系、专专业技术术职系、行政事事务职系系和营销职职系。考核对象象具体分分为高层层管理、中层管管理、专专业技术术、行政政事务、营销等等各类人人员。第三条 考核目的的员工考核核的目的的在于评评价和开开发。评评价的目目的为了了正确估估价员工工的行为为和绩效效，以便便适时给给予奖惩惩，如提提薪、发发奖金、晋升等等。开发发的目的的在于提提高员工工的素质质，如更更新员工工知识结结构与技技能、激激发创造造力等，最终提提高员工工的绩效效，从而而有效提提升公司司的整体体绩效。第四条 考核原则则（一） 以提高员

3、员工绩效效为导向向；（二） 定性与定定量考核核相结合合；（三） 多角度考考核；（四） 公平、公公正、公公开。第五条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：（一） 薪酬分配配；（二） 职务升降降；（三） 岗位调动动；（四） 员工培训训。第二章 考核核组织和和管理第六条 考核周期期考核分为为季度考考核和年年度考核核。其中中季度考考核于各各季度结结束后十十日内完完成；年年度考核核于次年年一月二二十日前前完成。第七条 考核职责责划分（一） 考核管理理委员会会职责由总经理理、副总总经理、人力资资源部经经理、计计划财务务部经理理组成公公司考核核管理委委员会领领导考核核工作，承担以以下职

4、责责：1、 最终考核核结果的的审批；2、 中层管理理人员考考核等级级的综合合评定；3、 员工考核核申诉的的最终处处理。（二） 人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织者和指指导者，主要负负责：1、 制定考核核原则、方针和和政策；2、 拟定考核核制度和和考核工工作计划划；3、 组织协调调各部门门的考核核工作；4、 对各部门门进行各各项考核核工作的的培训与与指导；5、 对各部门门考核过过程进行行监督与与检查；6、 汇总统计计考核评评分结果果；7、 协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；8、 对各部门门季度、年度考考核工作作情况进进行通报报；9、 对考核过过程中不不规范行行为进行

5、行纠正、指导与与处罚；10、 为每位员员工建立立考核档档案，作作为奖金金发放、工资调调整、职职务升降降、岗位位调动等等的依据据；（三） 各部门经经理/主主任的职职责在考核工工作中起起主要作作用的是是各部门门经理/主任，主要负负责：1、 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2、 负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；3、 负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；4、 负责帮助助本部门门员工制制定季度度工作计计划和考考核标准准；5、 负责所属属员工的的考核评评分；6、 负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定；7、 负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮

6、助员员工制定定改进计计划。第三章 考核核程序第八条 绩效考核核的一般般过程分分为：确确定考核核内容、制定绩绩效考核核标准、实施考考核、考考核结果果的分析析和评定定、结果果反馈与与实施纠纠正、结结果运用用。第九条 考核关系系考核关系系分为直直接上级级考核、直接下下级考核核、同级级人员考考核。不不同考核核对象对应不不同的考考核关系系。第十条 考核维度度符合公司司目标的的管理和和业务活活动行为为的结果果是绩效效考核的的主要内内容，即即考核员员工对公公司的贡贡献（或或者对公公司成员员的价值值进行评评价）。考核维维度必须须根据考考核内容容而设计计，考核核维度即即对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同

7、方面面。公司司对员工工的考核核维度包包括绩效效维度、能力维维度、态态度维度度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（一） 绩效：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，从以下下三个方方面考核：1、 任务绩效效：体现现本职工工作任务务完成的的结果。每个岗岗位都有有对应岗岗位职责责的任务务绩效指指标。具具体参见见XXXXA东东环有限限公司考考核指标标。2、 周边绩效效：体现现对相关关部门（或相关关人员）服务的的结果以以及团队队协作精精神的发发挥。3、 管理绩效效：体现现管理人人员对部部门工作作管理的的结果。（

8、二） 能力：指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要的素素质能力力。能力力维度考考核分为为素质能能力、专专业知识识和技术术能力。其中素素质能力力主要包包括以下下几类：1、 人际交往往能力2、 影响力3、 领导能力力4、 沟通能力力5、 判断和决决策能力力6、 计划和执执行能力力（三） 态度：指指被考核核人员对对待工作作的态度度和工作作作风。态度考考核分为为积极性、协作作性、责责任心、纪律性性考核。第十一条 绩效考核核指标体体系考核内容容确定之之后，就就必须针针对考核核内容设设计出反反映其本本质特征征的指标标体系。有效绩绩效考核核指标体体系特征征：（一） 绩效考

9、核核指标应应遵循关关键特征征原则、挑战性性原则、一致性性原则。关键特征：目目标项不不宜过多多，选择择对公司司利润/价值影影响较大大的目标标，以335条条为好，可视具具体情况况增减；挑战性性：目标标值不宜宜过高或或过低，应力求求接近实实际以使使目标可可以达到到，并具具有一定定的挑战战性；一一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解完完成上一一级目标标为基准准；（二） 考核指标标是具体体的且可可以衡量量和测度度的；（三） 考核指标标是考核核者与被被考核者者共同商商量、沟沟通的结结果；（四） 考核工作作是基于于工作而而非工作作者；（五） 考核指标标不是一一成不变变的，它它根据公公司

10、内外外的情况况而变动动；（六） 考核指标标是大家家所熟悉悉的，必必须让绝绝大多数数人理解解。第十二条 关键绩效效指标（KPII）设立立的要求求在确定关关键绩效效指标时时要注意意SMAART法法则。（一） S代表sspeccifiic ，即指标标必须是是具体的的，可理理解的，可告诉诉员工具具体要做什么么或完成成什么；（二）MM代表mmeassuraablee，即指指标是“可度量量的”，员工工知道如如何衡量量他的工作成果果；（三）AA代表aattaainaablee，即指指标是“可达到到的”，“可实现现的”；（四）RR代表rreallisttic，即指标标是“现实的的”，员工工知道绩绩效可证证明与

11、观观察；（五）TT代表ttimeebooundd，即指指标是“有时限限的”，员工工知道应应该在什什么时间间完成。第十三条 工作绩效效目标的的设立（一） 期初各级级人员根根据上级级下达的的总体指指标，结结合其岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定当期工工作计划划和考核核指标，报上一一级主管管领导审审批后实实施。（二） 工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核者及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更改方方可生效效。第十四条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时

12、的的相对重重要程度度。具体体权重见见季度考考核和年年度考核核的相关关内容。第十五条 实施考核核即对员工工的工作作绩效进进行考核核、测定定和记录录。各考考核人对对被考核核人进行行考核评评分；人人力资源源部统计计汇总所所有人的的评分，然后将将统计结结果反馈馈到相关关部门经经理/主主任；部部门经理理/主任任根据得得分确定定被考核核人的综综合评定定等级，上报人人力资源源部；人人力资源源部将所所有综合合评定结结果报考考核管理理委员会会审批后后反馈到到部门，由部门门经理/主任将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人。第十六条 考核结果果的分析析和评定定考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照A、BB、C、

13、D四个个等级评评分，具具体定义义和对应应关系如如表1：表1 评分等等级定义义表等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分100-908988079-66059以下下第十七条 综合评定定等级（一） 通过加权权计算个个人考核核统计表表中的考考核指标标得分与与考核维维度得分分，得到被考考核人的的个人综综合得分分。根据据个人评评分情况况与比例例限制综综合评定定个人等等级。综综合评定定结果共共分为四四级，分分别是优优秀、合合格、基基本合格格、不合合格，具具体定义义见表22。表2 综合评评定个人人等级定定义表等级优秀合格基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职

14、职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在主主要方面面有明显显不足或或失误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在很多多方面失失误或主主要方面面有重大大失误（二） 比例限制制：在综综合评定定等级时时，对于于不同类类型人员员有等级级比例限限制。对于“优优秀”等级比比例限制制在

15、155%以下下，“优秀”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。表3 综合评评定个人人等级与与得分系系数对应应表综合评定定个人等等级优秀合格基本合格格不合格综合评定定个人得得分100-9089-88079-77574-66564-66060以下下个人得分分系数1.0550.9550.8550.80.7550.3比例限制制15%第十八条 部门评定定等级部门考核核不单独独设立指指标。每每个部门门的部门门经理全全年的任任务绩效效和周边边绩效的的加权平平均得分分作为本本部门的的年度考考核得分分。根据据部门的的考核得得分排序序，由考考核管理理委员会会按照比比例限制制确定

16、各各个部门门的综合合评定等等级。表4 部门评评定等级级与得分分系数对对应表部门评定定等级优秀合格基本合格格不合格部门得分分系数1.20.9550.80.5第十九条 结果反馈馈与实施施纠正考绩的结结论应与与被考评评员工面面谈，使使其了解解公司对对他们的的看法与与评价，从而发扬优优点，克克服缺点点，同时时，还要要针对考考绩中的的问题，采取纠纠正措施施，促进进绩效改改进。第二十条 人力资源源部将根根据个人人得分系系数与部部门得分分系数计计算员工工的月度绩效效工资、年底奖奖金。第四章 季度度考核第二十一条 季度考核核范围中层管理理人员和和一般员员工都需需要参加加季度考考核。第二十二条 季度考核核维度与

17、与权重针对不同同的考核核对象，考核维维度与权权重不同同。对中层管管理人员员考核维维度（详详见表55）u 包括任务务绩效、管理绩绩效、周周边绩效效；u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层都都不予考考核；u 不考核能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，在在年度考考核中使使用。11、 表5 中层管管理人员员考核维维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级50%管理绩效效直接上级级、下级级20%周边绩效效相关部门门经理/主任30%对一般人人员考核核维度（详见表表6）：u 包括任务务绩效；u 考虑态度度维度；u 不考核能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，在在年度考考核

18、中使使用。表6 一般人人员考核核维度、权重表表考核维度度考核人季度考核核权重任务绩效效直接上级级（即部部门正职职）70%态度上级（即即部门正正职）、同部门门其他人人员30%第二十三条 季度考核核时间（如遇节节假日顺顺延）（一） 第一季度度考核：4月11日10日日；（二） 第二季度度考核：7月11日10日日；（三） 第三季度度考核：9月11日10日日；（四） 第四季度度考核：1月88日20日日（其中中包括年年度考核核）。第二十四条 季度考核核流程季度考核核流程包包括以下下几个步步骤（详详见附件件一）：（一） 启动考核核：人力力资源部部在季度度初启动动考核工工作。上上季度的的考核评评定和下季度工工

19、作计划划确定一一起启动动。（二） 制定员工工季度工工作计划划，选择择考核指指标和权权重1、 在季度初初五日以以内，员员工直接接上级根根据职务务说明书书和实际际工作要要求，就就季度主主要工作作任务、考核标标准、指指标权重重等项内内容与被被考核人人面谈，共同讨讨论，中中层管理理人员填填写中中层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表（季季度）（详见见附表22-1），一般般员工填填写一一般人员员绩效、态度考考核直接接上级评评分表（详见见附表22-4）中任务务绩效部部分。从从岗位可可选考核核指标（参见XXXXA东环环有限公公司考核核指标）中选选择35个指指标，确确定要求求达到的的程度，并在任任务绩效效

20、指标的的总体权权重范围围内确定定各个指指标的权权重。确确定后双双方各持持一份，作为本本季度的的工作指指导和考考核依据据。2、 每个月末末考核双双方就本本季度计计划进行行一次回回顾与沟沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的中中层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表（季季度）和一一般人员员绩效、态度考考核直接接上级评评分表。员工工直接上上级须及及时掌握握计划执执行情况况，明确确指出工工作中的的问题，提出改改进建议议。（三） 员工自评评季度结束束后，下下季度开开始三日日内（节节假日顺顺延），被考核核人从工工作业绩绩、工作作态度方方面进行行自我评评价，填填写中

21、中层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表（季季度）和一一般人员员绩效、态度考考核直接接上级评评分表中完成成情况部部分，并并与下一一季度的的中层层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（季度度）和和一般般人员绩绩效、态态度考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。（四） 评价1、 直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定上上季度任任务目标标完成情情况（同时时讨论确确定下一一季度目目标、计计划）。2、 直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在中中层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（季度度）和和一般般人员绩绩效、态态度考核核直接上上级

22、评分分表中中填写考考核评分分部分。3、 有同级和和下级考考核的人人员，人人力资源源部组织织相应同同级和下下级考核核人提出出评价意见见，完成成评分表表。4、 人力资源源部统计计汇总考考核得分分。一般般人员得得分反馈馈给各部部门经理理/主任任，部门经理理/主任任根据下下属得分分和部门门比例限限制确定定被考核核者的综综合评定定等级，报人力力资源部部。中层层管理人人员得分分上报考考核管理理委员会会讨论确确定综合合评定等等级。（五） 审批人力资源源部汇总总所有考考核结果果后报考考核管理理委员会会审批。第二十五条 季度考核核结果的的用途季度考核核结果直直接影响响下一季季度的绩绩效工资资，间接接影响年年度考

23、核核结果。考核结结果对于于薪酬的的具体影影响见XXXXA东环环有限公公司员工工薪酬设设计方案案。第五章 年度度考核第二十六条 年度考核核范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。（一） 个人年度度考核：公司除除总经理理之外的的所有人人员均需需参加年年度考核核。主要是对员员工本年年度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度进行行全面综综合考核核。年度度考核要要对员工工的能力力、长期期表现进进行评价价，在季季度考核核维度上上增加能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培训的的依据。（二） 对新入职职员工、调动新新岗位的的员工、在公司司全年工工作时间间

24、不足六六个月或有其它它特殊原原因的员员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为合格格。（三） 部门年度度考核：反映部部门整体体对于公公司的贡贡献。第二十七条 个人年度度考核维维度与权权重针对不同同的考核核对象，考核维维度与权权重不同同。对高层管管理人员员考核维维度（详详见表77）u 绩效包括括任务绩绩效、管管理绩效效、周边边绩效；u 能力维度度，其中中包括素素质能力力、专业业知识和和技能。12、 表7 高层管管理人员员年度考考核维度度、权重重表考核维度度考核人年度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级35%管理绩效效直接上级级、直接接下级14%周边绩效效同级21%

25、能力素质能力力直接上级级20%专业知识识和技能能直接上级级10%对中层管管理人员员年度考考核维度度（详见见表8）u 四个季度度绩效评评分加权权平均；u 能力维度度，其中中包括能能力素质质、专业业知识和和技能。13、 表8 中层管管理人员员、一般般人员年年度考核核维度、权重表表考核维度度考核人年度考核核权重季度考核核结果第一、二二、三、四季度度加权平平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素质能力力直接上级级20%专业知识识和技能能直接上级级10%第二十八条 个人年度度考核流流程个人年度度考核流流程分为为以下几几个步骤骤：（一） 个人年度度考核和和第四季季度考核核一起进进行。年年度考核核增

26、加了了能力考考核指标。年年度考核核的具体体得分为为：1、 高层管理理人员年年度考核核得分 = （任务绩绩效考核核得分35% +管管理绩效效考核得得分14%周边边绩效考考核得分分21%）（素质能能力考核核得分20%专业业知识和和技能考考核得分分30%） 2、 高层管理理人员以以外的个个人年度度考核得得分=个个人4个个季度考考核得分分的平均均值70% +（素质能能力考核核得分20%专业业知识和和技能考考核得分分10%） （二） 参加年度度考核的的所有员员工，由由其直接接上级在在每年度度一月十十二日前前对高中层层管理人人员能力力考核评评分表（年度）（详详见附表表2-88）和一般人人员能力力考核评评分

27、表（年度）（详详见附表表2-99）中有有关项目目评价评评分。（三） 年度考核核评定于于下一年年度一月月十五日日前完成成，并汇汇总到人人力资源源部。（四） 人力资源源部在十十八日前前把考核核结果报报考核管管理委员员会批准准。（五） 年度考核核工作应应在每年年度的一一月二十十日前结结束。第二十九条 个人年度度考核结结果的用用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放等等工作的的依据。对于薪薪酬的具具体影响响参见XXXXA东环环有限公公司员工工薪酬设设计方案案。依据考核核结果的的不同，公司对对每个员员工给予予不同的的处理，一般有有以下几几类：（一） 职务升降降。

28、年度度考核为为优的员员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不合格格的员工工给予行行政降级级处理。（二） 工资升降降。连续续两年内内考核结结果累计计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本岗岗位通道道内晋升升一级。当年考考核结果果为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对于连连续两年年考核结结果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（三） 年度奖金金分配。在年度度奖金分分配时不不同的考考核结果果对应不不同的考考核系数。具具体见XXXXA东环环有

29、限公公司员工工薪酬设设计方案案详细细说明。第三十条 部门考核核（一） 部门考核核方式：部门考考核不单单独设立立指标进进行。每每个部门门的经理理/主任任四个季季度的任任务绩效效和周边边绩效的的平均得得分作为为部门的的年度考考核得分分。根据据部门的的考核得得分排序序，然后后由考核核管理委委员会按按照与中中层管理理人员评评定时类类似的比比例限制制确定各各个部门门的综合合评定等等级。详见附附表4-9部部门年度度考核统统计表。（二） 部门考核核结果的的用途：部门考考核结果果直接决决定公司司部门年年终奖金金分配方案案。具体体参见XXXXA东环环有限公公司员工工薪酬设设计方案案。第六章 申诉诉及其处处理第三

30、十一条 申诉受理理机构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部申诉。考核管管理委员员会是员员工考核核申诉的的最终处处理机构构。人力力资源部部是考核核管理委委员会的的日常办办事机构构，一般般申诉由由人力资资源部负负责协调调、处理理。第三十二条 提交申申诉员工以书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第三十三条 申诉受理理（一） 人力资源源部接到到职工申申诉后，应在三三个工作作日做出出是否受受理的答答复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅凭主主观臆断断的申诉诉不予受受理。（

31、二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然后与员工所所在部门门经理/主任进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报考考核管理理委员会会处理。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部应应在十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；人力资源部部不能解解决的申申诉，应应及时上上报考核核管理委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核管理理委员会会在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。详详细流程程见附件件五申申诉流程程图和表表格。第七章 附则则第三十四条 考核过程程文件（考核评评分表、统计表表

32、）严格格保密，考核结结果只反反馈到个个人，不不予公布布。第三十五条 本办法由由人力资资源部制制定并负负责解释释。第三十六条 本办法自自颁布之之日起实实施。附件一季季度考核核流程图图是期初启动季度考核直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划季度结束，上级给下级评分、同级评分、下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级人力资源部把考核结果反馈给部门经理人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门经理将考核结果反馈给员工员工是否接受受

33、考核申诉流程季度考核结束否附件二 考核核评分表表及填表表说明附表2-1 中层层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（季度度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位评价绩效序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效50%12345管理绩效10%1沟通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下属发展展2.5%4管理力度度2.5%考核人签签字：年 月 日附表2-2 中层层管理人人员管理理绩效直直接下级级考核评评分表（季度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位管理绩效10%序号指标权重评价ABCD1沟通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下属发展展2.5%4管理力度度2

34、.5%考核人签签字：年 月 日附表2-3 中层层管理人人员周边边绩效同同级考核核评分表表（季度度）考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位周边绩效30%序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性6%2响应时间6%3解决问题题时间6%4信息反馈馈及时6%5服务质量6%考核人签签字：年 月 日备注：部部门一、部门二二等要标示示出各中中层岗位位名称附表2-4 一般般人员绩绩效、态态度考核核直接上上级评分分表（季季度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位评价绩效任务绩效700%序号指标权重完成情况况ABCD1

35、2345态度155%1积极性3.755%2协作性3.755%3责任心3.755%4纪律性3.755%考核人签签字：年 月 日附表2-5 一般般人员态态度考核核同级评评分表（季度）考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓姓名部门岗位态度15%序号指标/权重同级一：同级二：同级三：同级四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1积极性33.755%2协作性33.755%3责任心33.755%4纪律性33.755%考核人签签字：年 月 日备注：附表2-6 高层层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（年度度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位评价绩效序号指标权重完成情况

36、况ABCD任务绩效效35%12345管理绩效7%1沟通效果果1.755%2工作分配配1.755%3下属发展展1.755%4管理力度度1.755%考核人 签签字：年 月 日备注：高高层管理理人员只只进行年年度考核核附表2-7 高层层管理人人员周边边绩效同同级考核核评分表表（年度度）考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位周边绩效21%序号指标/权重高层一：高层二：高层三：高层四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4.2%2响应时间4.2%3解决问题题时间4.2%4信息反馈馈及时4.2%5服务质量4.2%考核人 签签字：年 月 日备注：附表2-8 高层层管理人

37、人员管理理绩效直直接下级级考核评评分表(年度)考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位管理绩效7%序号指标权重评价ABCD1沟通效果果1.755%2工作分配配1.755%3下属发展展1.755%4管理力度度1.755%考核人签签字：年 月 日附表2-9 高中中层管理理人员能能力考核核评分表表（年度度）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位评价能力300%指标要素ABCD能力素质20%人际交往往能力33%建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性影响力33%团队发展展说服力应变能力力影响能力力领导能力力5%评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力3%口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力3%战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力计划和执执行能力力3%准确性效率计划和组组织专业知识识技能110%考核人签签字：年 月 日备注：此此表由被被考核人人的直接接上级填填写。附表2-10 一般人人员能力力考核评评分表（年度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位评价能力30%指标/权权重要素ABCD能力素质20%人际交往往能力44%建立关系系团队合作作敏感性影响力44%说服力影响能力力沟通能力力4%口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力4%创新能力力解决问题题能力推断评估估