哈佛经理人事策划标准分析.docx

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1、哈佛经理理人事策策划标准准 一、人事事策划基基本标准准 树树立经营营理念 没有目的的就没有有手段。为了实实行经营营上的各各种方针针 ，应应该先确确定企业业究竟要要在何种种目标下下运作，然后，企业中中的每一一个人，才能够够在这种种经营理理念下团团结一致致，朝着着已确立立的目标标去努力力。 企企业发展展原则 1.安定定经营原原则提高工作作效率，提高经经营资本本，提高高保留盈盈余。2.经营营成长原原则在人员增增加、总总资本额额增加、销售额额增加、利润增增加、企企业规模模增加、成果分分配增加加等情况况下，企企业必定定会不断断地成长长壮大。3.持续续经营原原则企业是有有生命力力的，为为了保持持永远的的发

2、展潜潜力，必必须致力力于劳资资协调、人才培培养与后后继者培培植的工工作。4.企业业发展要要素企业发展展要素取取决于人人，尤其其取决于于人与人人的协作作分工。 确确立人事事政策 (1)人人事政策策应与企企业未来来发展相相配合。(2)优优秀人才才的采用用，与建建立能够够发挥实实力的工工作场所所相配合合。(3)教教育训练练的贯彻彻实行。(4)提提高热爱爱公司的的信念。(5)对对同仁的的尊重。(6)保保持公司司决策精精神畅通通下达。(7)高高效率、高薪资资与公司司高业绩绩的确立立。 制制定人事事管理计计划 1.人事事管理的的循环人事管理理上有预预测计划实施评价四四个步骤骤，在不不停地循循环着；而在人人

3、事管理理上，同同样的，也应该该贯彻这这四个步步骤。2.人事事计划的的各种项项目(1)制制定与基基本的经经营政策策有密切切关系的的人事政政策，以以及整个个公司应应如何努努力的实实施。(2)公公司内部部各执行行部门的的人事计计划：人事编编制的设设定与维维持管理理的计划划。提高员员工素质质与提高高业绩的的教育训训练计划划。工资、退休金金制度计计划、各各种津贴贴管理与与生活福福利计划划。公司内内管理、文化、娱乐设设施等的的福利计计划。就业管管理的计计划。安全卫卫生的计计划。资格制制度、升升迁制度度、人事事考核等等人事制制度计划划。劳资关关系计划划。3.长期期人事计计划(1)人人员长期期需求计计划与人人

4、员所需需短期计计划。(2)长长期教育育计划管理者的的培育、监督者者的培育育、专业业顾问的的培训与与公司企企业文化化的长期期教育。 人人事计划划的重要要性 (1)企企业为配配合其业业务的发发展，对对未来所所需人力力必须事事前妥善善规划并并制定长长期或中中期人力力计划，否则常常因人力力不足或或剩余，影响该该企业的的发展。(2)企企业内的的从业人人员常因因届满退退休年龄龄或因其其他原因因而离职职，此项项退休及及离职人人员的空空缺必须须有人补补充。(3)企企业常因因业务的的发展或或新技术术的引进进须引进进新人员员，此类类人员不不需立即即向外招招聘，必必须事前前规划或或培训，才能得得到所需需人才。(4)

5、由由于企业业经营的的多元化化或国际际化，原原有人力力已不能能配合业业务的需需要，必必须对已已有人力力加以调调整或另另予补充充。(5)由由于组织织的变更更或设备备的自动动化，部部分人力力出现剩剩余，应应加以调调整以降降低人力力成本。 人事事管理计计划的内内容 所谓人力力计划，是针对对公司业业务的需需要，按按人力未未来的需需求发展展作出的的时期规规划，其其内容一一般可分分为下列列四部分分：1.人力力需求的的预测为配合业业务发展展，对未未来所需需人力作作适当的的预测，在估算算所需人人力时，应考虑虑下列各各因素： (11)因业业务的扩扩展或紧紧缩所需需增减的的人力。(2)因因现有人人员离职职或退休休所

6、需补补充的人人力。(3)因因组织变变更、技技术改进进或设备备更新所所需调整整的人力力。2.人员员招聘计计划针对所需需增加或或补充的的人员，应制定定对该项项人员的的招聘计计划，在在招聘计计划中应应包括下下列各项项目：(1)计计算各年年度所需需人力，可由内内部晋升升、调补补人数。(2)计计算各年年度必须须向外招招聘的各各类人力力数量。(3)确确定招聘聘的方式式。(4)寻寻求招聘聘人力的的来源。(5)对对所聘请请人员如如何适当当引进并并安排其其工作，以防止止其流失失。3.人员员培训计计划人员的培培训计划划，是人人力计划划的重要要部分，人员培培训计划划可视公公司业务务需要及及训练的的设备和和能力，分别

7、确确定下列列不同类类别的训训练：(1)新新进人员员训练计计划。(2)专专业人员员训练计计划。(3)各各级主管管培训计计划。(4)一一般人员员训练计计划。(5)选选送人员员进修计计划。4.人力力运用计计划企业应对对人力的的有效运运用作出出适当的的计划，使在计计划期内内能对人人力的效效率有所所改进。人力利利用的有有效运用用除须制制定各项项配套措措施外，在人力力计划中中必须提提出对各各项有关关的人力力资料的的分析及及预测，作为未未来人力力运用预预期目标标的依据据，其分分析及预预测项目目可包括括下列各各项：(1)人人员生产产力分析析。(2)人人力结构构(年龄龄、学历历、工作作别等)的分析析。(3)人人

8、事经费费的分析析。 制定定人事管管理计划划的时间间与程序序 人力计划划可分短短期、中中期、远远期三种种，短期期多为一一年为期期，中期期则以三三年至五五年为期期，远期期则以五五年以上上为期(最长可可编至未未来十年年)。不不论短期期、中期期或远期期都必须须于年度度开始前前一至二二个月编编制完毕毕，以便便年度开开始便可可逐一执执行，其其中期及及远期者者也需每每年调整整编制，使未来来数年都都有完整整的人力力计划。人力计划划编制的的程序可可照下列列步骤办办理：(1)由由人事部部门制订订人力计计划编制制要点。编制要要点中，应列明明人力计计划编制制原则及及各部门门的编制制方针。(2)由由各部门门按业务务需求

9、，提出该该部门未未来人力力需求，招聘计计划及训训练计划划，并送送由人事事部门汇汇编。(3)人人事部门门根据各各部门实实际情况况及建议议，加以以评估后后汇编全全公司人人力计划划并与各各部门沟沟通后送送呈核定定。 编编写人事事管理计计划的标标准 人事管理理计划涉涉及所需需人力的的数量及及素质，所以在在制定人人力计划划前必须须对人力力数量标标准及人人力素质质标准加加以设定定，作为为制定人人事管理理计划的的标准。1.数量量标准人力的数数量指所所需人员员的人数数，即完完成某项项业务或或工作需需要有若若干人员员才能完完成，当当业务或或工作增增加时应应按什么么样标准准来增加加人力。设定人人力数量量标准有有下

10、列几几种方法法：(1)工工时研究究。 固定产品品的生产产部门可可用此法法。此法法在工作作现场测测量某一一作业所所需时间间，再计计算一工工作人员员减除准准备、休休息、私私事等时时间后，每天可可完成若若干工作作量，然然后制定定出工作作量与所所需人力力数量的的标准。(2)业业务推算算。 根据过去去业务量量及用人人人数的的记录，推算出出每项业业务需要要的人数数，此项项方法对对非操作作性而工工作数量量较为明明确的业业务，较较为适用用。(3)相相关与回回归分析析法。 根据业务务量中的的数个变变量来决决定需要要的人数数，可根根据过去去业务量量的变化化(如营营业公司司的销销售金额额客客户数等)找找出与人人数的

11、相相关系数数，作为为决定人人数的标标准。2.素质质标准素质标准准指所需需人力的的资历标标准。资资历标准准的制定定，不但但在编制制人力计计划时，可列出出所需人人力的类类别及程程度(学学历及经经验)，在选先先派及招招聘人才才时也有有所根据据。设定定素质标标准有下下列两种种方法：(1)整整体制定定：将本机机构所需需人员分分为若干干等级，制定各各等级人人员所需需的基本本资历条条件，例例如：工工程师-大专专相关学学科毕业业，具有有七年以以上工作作经验。副工程师师-大大专相关关学科毕毕业，具具有五年年以上工工作经验验。助理工程程师-大专相相关学科科毕业，具有三三年以上上工作经经验。技术员-大专专相关学学科

12、毕业业或中专专学校毕毕业，具具有一年年以上工工作经验验。有必要要分类时时，可按按其工作作性质分分为电电机工程程师机械工工程师会计计师等等，分别别制定其其所需的的资历条条件。(2)个个别制定定。 个别资历历的制定定是对每每一职位位所担任任的工作作加以分分析，以以决定该该职位担担任人员员应具备备的资历历条件。此项职职位所需需的资历历条件可可列于工作说说明书(或称称职位位说明书书)中中，以作作为编 制人力计计划及招招聘人员员的依据据。工工作说明明书的的产生，是应用用工作分分析的方方法。 编编写人事事管理计计划的要要点 人力计划划的编制制，其目目的不但但是使本本企业所所需人力力得以及及时、合合理补充充

13、，更重重要的是是为了本本企业人人力的结结构、素素质及效效率能不不断改善善与提高高。因此此，人力力计划的的编制应应把握以以下要点点： 1.人力力计划的的编制部部门必须须与业务务部门密密切合作作人力计划划的编制制由人事事部门主主办，但但其各项项基本需需求资料料则必须须由用人人部门提提供，二二者要求求密切配配合，以以确保所所编制的的人力计计划实际际可行。2.人力力计划的的编制必必须考虑虑本企业业内在各各因素所谓企业业内在因因素包括括：(1)本本企业未未来业务务的发展展方向；(2)本本企业过过去人事事变动的的情形；(3)本本企业未未来所需需专业技技术人员员的类别别及人数数；(4)本本企业未未来自动动化

14、计划划及其对对人力需需求所可可能发生生的影响响。3.人力力计划的的编制必必须考虑虑本企业业的外在在各因素素所谓企业业外在因因素包括括：(1)未未来人口口及劳动动力供需需的变化化；(2)整整体经济济环境的的变化；(3)政政府的劳劳动管理理政策及及劳动法法令的修修订方向向。二、人事事策划基基本方法法 人力力资源分分类法 根据公司司编制人人力规划划的要求求，可以以把公司司全部职职工划分分为以下下六类：(1)管管理人员员；(22)工程程技术人人员；(3)工工人，包包括基本本生产工工人和辅辅助工人人；(44)学徒徒工 ；(5)服务人人员；(6)其其他人员员。管理人员员的需要要量，可可按与生生产工人人的比

15、例例和组织织机构的的定员来来确定。工程技技术人员员需要量量，一般般按与生生产工人人的比例例和技术术人员的的层次结结构来确确定。基基本工人人的需要要量，可可根据产产值或实实物的劳劳动生产产率确定定，也可可按设备备定员确确定，或或者将两两者结合合起来按按企业规规模与定定员确定定。辅助助工人的的需要量量，可根根据与基基本生产产工人的的比例或或看管定定额或工工作区域域的分配配来确定定。学徒徒工的数数量，主主要根据据公司生生产发展展情况、公司培培训能力力、培训训时间长长短来确确定。其其他非生生产人员员需要量量，一般般根据行行业特点点、机构构设置或或与生产产工作的的比例来来确定。 人人力需求求预测法法 公

16、司职工工的需求求预测是是根据公公司发展展的要求求，对将将来某个个时期内内，公司司所需职职工的数数量和质质量进行行预测，进而确确定人员员补充的的计划方方案、实实施教育育培训方方案。职工需求求预测是是公司编编制人力力规划的的核心和和前提条条件。预预测的基基础是公公司发展展规划和和公司年年度预算算。对职职工需求求预测要要持动态态的观点点，考虑虑到预测测期内劳劳动生产产率的提提高、工工作方法法的改进进及机械械化、自自动化水水平的提提高等变变化因素素。职工需求求预测的的基本方方法有以以下三种种：1.经验验估计法法经验估计计法就是是利用现现有的情情报和资资料，根根据有关关人员的的经验，结合本本公司的的特点

17、，对公司司职工需需求加以以预测。经验估计计法可以以采用自下而而上和和自上上而下两种方方式。自下而而上就就是由直直线部门门的经理理向自己己的的上上级主管管提出用用人要求求和建议议，征得得上级主主管的同同意；自上而而下的的预测方方式就是是由公司司经理先先拟定出出公司总总体的用用人目标标和建议议，然后后由各级级部门自自行确定定用人计计划。 最好好是将自下而而上与与自上上而下两种方方式结合合起来运运用：先先由公司司提出职职工需求求的指导导性建议议，再由由各部门门按公司司指导性性建议的的要求，会同人人事部门门、工艺艺技术部部门确定定具体用用人需求求；同时时，由人人事部门门汇总确确定全公公司的用用人需求求

18、，最后后将形成成的职工工需求预预测交由由公司经经理审批批。2.统计计预测法法统计预测测法是运运用数理理统计形形式，依依据公司司目前和和预测期期的经济济指标及及若干相相关因素素，作数数学计算算，得出出职工需需求量。这类方法法中采用用最普遍遍的是比比例趋势势法，回回归分析析和经济济计量模模型比较较复杂，用得也也不多。 (11)比例例趋势分分析法。这种方法法通过研研究历史史统计资资料中的的各种比比例关系系，如管管理人员员同工人人之间的的比例关关系，考考虑未来来情况的的变动，估计预预测期内内的比例例关系，从而预预测未来来各类职职工的需需要量。这种方法法简单易易行，关关键就在在于历史史资料的的准确性性和

19、对未未来情况况变动的的估计。(2)经经济计量量模型法法。这种方法法是先将将公司的的职工需需求量与与影响需需求量的的主要因因素之间间的关系系用数学学模型的的形式表表示出来来，依此此模型及及主要因因素变量量，来预预测公司司的职工工需求。这种方法法比较复复杂，一一般只在在管理基基础比较较好的大大公司里里才采用用。(3)工工作研究究预测法法。这种方法法就是通通过工作作研究(包括动动作研究究和时间间研究)，来计计算完成成某项工工作或某某件产品品的工时时定额和和劳动定定额，并并考虑到到预测期期内的变变动因素素，确定定公司的的职工需需求。 人力力供给预预测法 公司职工工的供给给预测就就是为满满足公司司对职工

20、工的需求求，而对对将来某某个时期期内，公公司从其其内部和和外部所所能得到到的职工工的数量量和质量量进行预预测。职工供给给预测一一般包括括以下几几方面内内容：(1)分分析公司司目前的的职工状状况，如如公司职职工的部部门分布布、技术术知识水水平、工工种、年年龄构成成等，了了解公司司职工的的现状。(2)分分析目前前公司职职工流动动的情况况及其原原因，预预测将来来职工流流动的态态势，以以便采取取相应的的 措施避免免不必要要的流动动，或及及时给予予替补。(3)掌掌握公司司职工提提拔和内内部调动动的情况况，保证证工作和和职务的的连续性性。(4)分分析工作作条件(如作息息制度、轮班制制度等)的改变变和出勤勤

21、率的变变动对职职工供给给的影响响。 (55)掌握握公司职职工的供供给来源源和渠道道。职工工可以来来源于公公司内部部(如富富余职工工的安排排，职工工潜力的的发挥等等)，也也可来自自于公司司外部。对公司职职工供给给进行预预测，还还必须把把握影响响职工供供给的主主要因素素，从而而了解公公司职工工供给的的基本状状况。影响职工工供给的的因素可可以分为为两大类类：(1)地地区性因因素。其其中具体体包括：公司所所在地和和附近地地区的人人口密度度；其他公公司对劳劳动力的的需求状状况；公司当当地的就就业水平平、就业业观念；公司当当地的科科技文化化教育水水平；公司所所在地对对人们的的吸引力力；公司本本身对人人们的

22、吸吸引力；公司当当地临时时工人的的供给状状况；公司当当地的住住房、交交通、生生活条件件。(2)全全国性因因素。其其中具体体包括：全国劳劳动人口口的增长长趋势；全国对对各类人人员的需需求程度度；各类学学校的毕毕业生规规模与结结构；教育制制度变革革而产生生的影响响，如延延长学制制、改革革教学内内容等对对职工供供给的影影响；国家就就业法规规、政策策的影响响。 人力力资源确确定法 确定公司司用人要要求是职职工挑选选工作的的第一个个阶段。在这个个阶段，主要是是在公司司人力规规划指导导下，根根据公司司的需要要，通过过工作分分析，确确定公司司用人的的数量、类别、工作条条件，拟拟定工作作说明、工作规规程，为为

23、下一阶阶段的工工作准备备条件。1.工作作分析工作分析析就是通通过观察察和研究究，把职职工担任任的每项项工作加加以分析析，清楚楚地把握握该项工工作的固固有性质质及其在在公司内内部与其其他相关关工作之之间的关关系，决决定职工工在履行行职务上上所应具具备的各各种条件件。工作分析析是提供供现代人人事管理理不可缺缺少的关关于职务务方面的的基础情情报的一一种分析析方法。开展工工作分析析必须坚坚持以下下三项基基本原则则：(1)正正确、完完整地确确认工作作的实体体。(22)正确确记述已已确认的的工作所所包括的的全部内内容。(3)明明确提出出职工完完成该项项工作的的必备条条件。一般来说说，一项项工作分分析要包包

24、括以下下项目：(1)工工作的内内容；(2)工工作的职职责；(3)与与公司内内部其他他工作的的关系；(4)工作的的应知知、应会；(55)经验验、年龄龄、教育育程度的的要求；(6)技能的的培养；(7)徒工见见习制度度；(88)工作作环境条条件。工作分析析过程可可分为以以下几个个步骤：(1)对对某项工工作的要要求和工工作中的的特殊问问题进行行粗略分分析；(2)对对工作内内容、职职责进行行详细分分析，形形成工作作说明；(3)对对完成工工作所必必需的知知识、技技能等各各种条件件进行分分析，形形成工作作规范；(4)对对该项工工作提出出培训要要求，形形成培训训方案。2.工作作说明书书在工作分分析的基基础上，

25、用以载载明该项项工作的的内容、职责、要求等等情况及及特性的的文件，就是工工作说明明书。工工作说明明书是公公司制定定工作规规范、挑挑选及培培训职工工的依据据。工作说明明书一般般要记载载下列各各项：(1)工工作识别别事项：如工作作名称、编号、所属部部科等等等，以此此将它与与其它工工作区别别开来。 (22)工作作概要：包括工工作范围围、目的的、内容容等基本本事项。(3)所所需完成成的具体体工作：包括工工作的具具体目的的、对象象、方法法等内容容。(4)其其它的特特殊事项项，如加加班、恶恶劣的工工作环境境等事项项的说明明。3.工作作规范在工作分分析的基基础上，可进一一步制订订工作规规范。工工作规范范是用

26、以以记载该该项工作作要求职职工应具具备的资资格条件件的。工工作规范范的内容容可包括括完成该该项工作作所要求求的职工工的智力力条件、身体条条件、经经验、知知识技能能、责任任程度等等等。有有的公司司是采用用将工作作说明书书与工作作规范分分开的方方法，但但更多的的公司是是把两者者混合起起来，即即在工作作说明书书中既记记载工作作情况，又记载载工作所所要求的的资格条条件。工工作说明明书和工工作规范范并不是是一成不不变的，随着公公司生产产技术的的变化、组织机机构的调调整、职职工素质质的提高高，应该该相应地地对工作作说明书书和工作作规范进进行审查查、更新新、修订订，以适适应变化化了的情情况的需需要。4.工作

27、作程序公司用人人要求的的确定有有其自身身的客观观过程，必须依依照一定定的程序序来进行行。公司用人人要求确确定后，应优先先考虑能能否在公公司内部部找到合合适的职职工来承承担此项项工作，再去考考虑其它它招聘方方法。 工作作分析法法 工作分析析法是人人事管理理的一重重要工具具，经过过工作分分析所产产生的工工作说明明书(或或称职位位说明书书)是人人事管理理的一切切基础。1.工作作分析意意义所谓工作作分析，是对某某项工作作，就其其有关内内容与责责任的资资料，给给予汇集集及研究究、分析析的程序序。企业业为能在在科学的的基础上上雇用工工作人员员，就必必须对工工作人员员的素质质先行订订立标准准，而为为了建立立

28、人员的的素质标标准，就就必须对对工作的的职务与与责任加加以研究究。工作作分析的的成果便便是撰写写成工工作说明明书及及工作作规范，此项项资料在在人事管管理上有有下列用用途：(1)在在编制人人力计划划时，可可了解业业务上所所需人员员的条件件。(2)在在聘请人人才时，可了解解各职位位所需人人员的资资历。(3)在在核定工工资等级级时，可可按其工工作职责责核定其其工资。(4)在在训练发发展人员员时，可可根据工工作上所所需技能能加以培培训。(5)在在考评工工作人员员效益时时，可根根据工作作上的要要求效益益评定其其等级。2.工作作分析步步骤工作分析析的步骤骤有下列列各项：(1)收收集背景景资料：包括机机构或

29、企企业现有有的背景景资料，如业务务项目、组织图图、各部部门职责责。 (22)选择择具有代代表性的的工作加加以分析析。(3)收收集工作作各项分分析资料料。(4)撰撰写工作作说明书书。(5)撰撰写工作作规范。3.工作作分析方方法进行工作作分析须须有训练练有素的的专业工工作分析析人员，工作分分析一般般采用下下列方法法进行：(1)观观察(OObseervaatioon)。 为对所分分析工作作获得真真实了解解，分析析人员可可到工厂厂实地观观察。分分析人员员于观察察工作时时，必须须要注意意工作分分析要素素：做做什么、如如何做、为为何做，以及及工作中中所包含含的技技术，来探求求工作的的内容。(2)问问卷(Q

30、Quesstioonnaairee)。 由分析人人员制作作工作分分析问卷卷，问卷卷中包括括工作内内容，职职责，使使用材料料与设备备，以及及工作上上所需的的知识能能力等事事项。(3)面面谈(IInteerviiew)。 较多公司司雇用工工作分析析师，对对工厂人人员举行行面谈、访问，以获得得一切有有关资料料。此法法亦是国国外企业业界使用用最广的的方法。4.工作作分析的的项目工作分析析在进行行时，应应包括哪哪些项目目，需视视分析的的目的而而有所不不同。一一般而言言，工作作分析包包括以下下项目：(1)工工作名称称。此名名称是公公司用以以招聘人人员，或或工作人人员之间间彼此所所用的工工作名称称。(2)聘

31、聘请人员员数目。同一工工作所聘聘请工作作人员的的数目和和性别。(3)工工作公司司。指工工作所在在的公司司，及其其上下左左右的关关系，亦亦即说明明工作的的组织位位置。(4)执执行的工工作。工工作人员员为达成成其工作作目的，所需执执行的任任务。(5)职职责。此此项因素素是工作作人员所所负的责责任，包包括所予予监督及及所受予予监督程程度的高高低，因因错误结结果所造造成的损损失程序序等。(6)工工作知识识。圆满满处理某某一工作作，工作作人员所所应具备备的实际际知识。(7)智智力的应应用。适适当执行行工作任任务时，必须运运用的智智力及其其方法。(8)经经验。工工作是否否需要经经验及何何种经验验，此因因素

32、对人人员招聘聘、训练练及评定定工作价价值、决决定工资资都很重重要。(9)教教育与训训练。工工作人员员需具有有怎样的的学历及及应受怎怎样的训训练，此此资料可可用为训训练工作作所需。(10)熟练及及精确。此因素素适用于于需用手手工操作作的工作作，工作作的精确确可用允允许差误误的限制制说明。 (11)装备、器材及及补给品品。此包包括工作作所使用用或所处处理的装装备、器器材及补补给品。(12)与其他他工作的的关系。表明该该工作与与同公司司中其他他工作的的关系。(13)体能要要求。表表明该工工作人员员体能状状况的要要求，包包括视力力、听力力、跳越越、爬高高、举重重、推力力等，此此因素对对需靠体体力工作作

33、的人员员甚为重重要。(14)工作环环境。包包括室内内、室外外、温度度、湿度度、噪音音、光度度及工作作危险性性等。(15)工作人人员特性性。指执执行工作作的主要要能力。包括四四肢的力力量及灵灵巧能力力、感觉觉辩识能能力、记记忆、计计算及表表达能力力。(16)工作时时间与轮轮班。工工作时数数、工作作天数及及一次轮轮班的时时间幅度度，是工工作分析析的重要要资料。以上所列列分析项项目，并并非所有有职位均均需包括括，例如如在办公公室担任任内勤工工作者则则上列的的熟练练及精确确装装备器材材及补给给品体能要要求工作环环境等等项目可可以不必必列入。5.工作作说明书书与工作作规范工作说明明书与工工作规范范是工作

34、作分析的的成果。该两项项业务是是人事管管理的一一切基础础。(1)工工作说明明书(JJob Desscriiptiion)。 透过工作作分析程程序所获获得资料料，可撰撰写成工工作说明明书。 工作说明明书的详详尽程度度或项目目需视工工作说明明书使用用目的而而定。如如果工作作说明书书是用来来教导人人员如何何工作，则工作作说明书书对工作作内容必必须详加加说明。如果工工作分析析的目的的是为了了工作评评价，则则应着重重工作职职务的繁繁简及责责任的轻轻重。至至于如何何撰写工工作说明明书始能能符合企企业需求求，以下下各项值值得注意意：说明书书须能根根据使用用目的，反映基基本的工工作内容容。工作项项目应包包罗无

35、遗遗。各说明明书间文文字措辞辞应保持持一致。文字叙叙述应简简洁清晰晰。工作职职称可表表现出工工作技术术水平及及职责高高低。可充分分显示各各工作间间的真正正差异。(2)工工作规范范(Joob SSpeccifiicattionn)。 工作规范范是工作作人员为为完成工工作，所所需要的的知识、技术、能力及及所应具具备最低低条件的的画面说说明。工工作说明明书是在在描述工工作，而而工作规规范则是是在描述述工作所所需的人人员资历历，后者者主要是是用以指指导如何何招聘和和录用人人员。为为了简化化，工作作说明书书与工作作规范都都合并一一起。工工作规范范成为工工作说明明书中职职位担任任人员需需要的资资历条件件之

36、一。 职职务设计计激励法法 1.消磨磨干劲的的因素一个组织织实现目目标，将将必要的的任务交交给成员员负担，成员各各人的职位形成制制度，而而所分担担的任务务便是职务。就职职务份内内工作的的特征来来看，都都有重复复、相认认和互相相牵扯的的关系。 在现场，我们经经常可以以耳闻员员工们由由于职位位和职务务的关系系，而带带来实际际行动上上困扰的的烦恼。 往往因为为处理千千篇一律律的事务务，而感感到单调调乏味。但管理理人员必必须有管管理效率率，必须须随着专专业化的的发展而而日益扩扩大观念念。换言言之，必必需留意意公司组组织原则则的正常常运用。职务设计计的原意意是，设设计一项项合理编编排组织织所承担担工作的

37、的方法，根据组组织编成成的基本本方针，其目的的是力求求组织效效率的提提高，然然而，恰恰如其反反是讲求求专业化化，讲求求效率的的，其职职务担当当者的工工作意愿愿和干劲劲便消失失得愈快快，就产产生人人际疏远远的现现象。2.职务务设计的的观念过去注重重效率的的职务设设计，是是以达成成组织目目标为原原则。其其方式大大都是，首先制制作一个个组织各各阶层和和各部门门之间职职务分配配的连锁锁系统，然后再再根据其其职位安安排任务务。相对对的，当当前的职职务设计计则以如如何妥善善安排职职务，使使职务担担任者乐乐于从事事工作为为优先考考虑。也也就是说说，所谓谓职务设设计的目目的，即即激励从从业人员员的工作作意愿和

38、和干劲，该如何何设计职职务的观观念。因此，在在工作层层面的要要求与人人性的要要求，没没有对立立只有统统一的情情况下，利用技技术的改改革，将将原来需需由人工工处理的的工作，交由机机械操作作。而多多关注从从业人员员的高学学历化，高龄化化，以及及工作意意愿和价价值观念念的变化化。过去，人人们对工工作的传传统看法法，只是是因为经经济上的的必要才才迫不得得已，在在别人的的指示、命令之之下消极极地工作作。现在在已大异异于前，对人而而言，工工作有其其本身的的意义，是为达达成自订订的目标标，而自自动自发发的努力力行为。而传统统的职务务分配原原则的应应变能力力，已不不符合当当前的需需求，于于是遂发发展出这这种新

39、观观念。3.职务务设计的的方法(1)要要求工作作性质本本身不是是来自他他人的压压力，而而是发自自内心，设定目目标，并并努力促促其实现现的行为为，那么么解决职职务施行行当中一一切问题题的主体体，便是是职务担担当者本本人。也也就是说说，设定定目标，准备实实施，评评定结果果这三项项P.DD.S.工作的的循环必必须由职职务负责责人承担担。对工工作循环环中所发发生的任任何问题题，上司司仅站在在辅导的的立场；工作的的运作几几乎由当当事者发发挥创意意，靠个个人的自自我努力力和自我我统制的的能力去去解决。简而言言之，职职务担当当者已脱脱离了完完成指定定工作的的立场，他必须须从本能能的劳动动中，发发挥解决决、判

40、断断问题的的能力，以求成成果的实实现。因此，职职务担当当者除了了承担未未来D(实行阶阶段)的的任务之之外，尚尚需主动动参与PP(目标标、计划划设定阶阶段)的的决策，以及对对施行结结果S(观察、评审阶阶段)的的自我评评价。可可以说是是工作PP.D.S.全全循环的的全权负负责人物物。此种种方法称称为职务务充实(Jobb ennricchmeent)，是职职务设计计最主要要的方法法。 (2)相相对而言言，若仅仅承担DD(实行行阶段)的任务务，也应应避免职职务内容容极度专专业化、单纯化化，尽可可能包含含多项工工作内容容，藉以以发挥由由于长期期单一作作业，而而被埋没没了的才才能。此此种方法法称为职职务扩

41、大大(Joob eenlaargeemennt)。职务扩大大的目的的是，藉藉多项技技能的工工作，使使体力劳劳动趋于于健全，因此需需要一些些判断能能力。但但其本质质上只是是以此唤唤起人们们正常的的身体机机能，与与激励劳劳动意愿愿无关。然而，如能赋赋与相当当程度检检讨作业业的权力力，则具具有提升升职务担担当者自自律性的的效果。由职务担担当者于于固定期期间内完完成既定定任务之之后，有有依次参参与其他他职务计计划的职职务转换换(Joob rrotaatioon)。在此虽虽然不可可能有职职务再设设计、职职务变更更等情事事，不过过透过职职务转换换，对扩扩大企业业体的知知识领域域，恢复复从业人人员之间间信赖、和谐等等，都有有很大的的帮助。最后是公公司上下下业务改改善运动动的一贯贯计划，以及操操作简单单化(WWorkk siimpllifiicattionn)。这这两种方方法都采采用经济济学的理理论。操操作简单单化本来来的目的的是，详详细分解解职务内内容，排排除不必必要的操操作程序序，重新新设计人人人安心心工作的的职务内内容，以以实行更更高效率率的操作作计划。不论如何何，如何何使从业业人员从从工作当当中，酝酝酿出工工作意愿愿和干劲劲，是当当前职务务设计的的最大课课题。