员工手册资料样本管理.docx

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1、员工手册第一章 总则本手册根根据公司司章程，依据公公司人事事、行政政、财务务等规章章制度而而制定，它能指指导您了了解任职职期间的的有关准准则和政政策，提提供您在在公司可可享受的的权利、所应承承担的责责任和义义务等资资料。熟熟悉了这这些内容容后，您您将对公公司动作作和管理理风格有有一个更更清楚的的认识，包括您您对我们们的期望望和我们们对您的的期望。由于公司司的发展展与经营营环境的的不断变变化，本本手册中中规定的的政策有有可能随随之相应应的修订订，但任任何政策策的变动动我们都都将及时时通知您您。您有有不明确确的地方方，请提提出自己己的疑问问。我们们希望您您作为公公司的一一员感到到愉快。本手册册的解

2、释释权属于于行政管管理中心心。 公司的每每一位在在岗员工工都应遵遵循本手手册。 第二二章招聘聘录用一、招聘聘申请1、各部部门根据据工作需需要向人人事部提提出员工工招聘要要求，并并填写招聘申申请表。2、人事事部对需需求部门门用人申申请进行行审核，并报总总经理审审批同意意后实施施招聘。二、人员员筛选1、初试试，主要要对应聘聘者基本本素质、基本专专业技能能、价值值取向等等方面做做出基本本判断，由人事事部主持持。2、复试试，主要要对应聘聘者与岗岗位的契契合度进进行考察察，如应应聘者对对岗位所所需技能能的掌握握程度，胜任该该岗位所所需具备备的综合合能力等等方面，由用人人部门主主持。特特殊岗位位或人才才由

3、总经经理亲自自面试。三、背景景调查1、就应应聘者与与工作有有关的一一些背景景信息进进行查证证，以进进一步确确定应聘聘者的任任职资格格。2、经公公司筛选选合格的的人员，在公司司决定录录用之前前，视情情况对其其作相关关的背景景调查，调查主主要内容容包括学学历水平平、工作作经验、综合素素质等，以降低低公司的的用人风风险。四、人员员录用通过面试试环节的的选拔，经公司司考核合合格的应应聘人员员，在做做出录用用决策后后的三个个工作日日内，向向其发出出录用通通知书。五、报到到与试用用1、被录录用员工工在接到到公司的的录用通通知书后后，必须须在规定定的时间间内道公公司报到到。若在在发出录录用通知知书的110天

4、内内不能正正常按时时报到者者，公司司有权取取消其录录用资格格，特殊殊情况经经批准后后可延期期报到。2、被录录用人员员按规定定时间来来公司报报到后，需办理理如下手手续：将相关入入职资料料交给人人事部，包括小小1寸彩色色证件照照3张；身份证证、学历历、学位证证书原件件和复印印件；指指定医院院体检表表；原单单位的离离职证明明；建设设银行卡卡复印件件；申领相关关办公用用品；签订劳动动合同（入职一一个月内内）；应聘人员员必须保保证向公公司提供供的资料料真实无无误，若若发现虚虚报或伪伪造，公公司有权权将其辞辞退。六、试用用与转正正1、公司司新进人人员到人人事部办办理完相相关手续续后，进进入试用用期阶段段，

5、试用用期为11-6个个月不等等，若用用人部门门负责人人认为有有必要时时，也可可报请公公司相关关领导批批准，将将试用期期酌情缩缩短。2、 用人部门门和人事事部对试试用期内内员工的的表现进进行考核核鉴定，考核主主要从其其工作态态度、工工作能力力、工作作业绩三三个方面面进行。3、 试用期内内员工表表现优异异，可申申请提前前转正，但试用用期不得得少于一一个月。4、试用用期间员员工若品品行欠佳佳或（被被证明不不符合录录用条件件），停止试试用。5、试用用期满且且未达到到公司相相应岗位位要求的的合格标标准，人人事部与与用人部部门根据据实际情情况决定定延期转转正或辞辞退，试试用期延延期时间间最长不不超过三三个

6、月。6、员工工试用期期即将结结束时，须填写写员工转转正申请请表，公公司根据据员工试试用期的的表现作作出相应应的人事事决策。7、办理理转正手手续，同同时用人人部门和和人事部部对转正正员工定定岗定级级、提供供相应待待遇、员员工职业业发展规规划等工工作。 第三三章 考考勤制度度1、公司司考勤管管理工作作由人事事部负责责。2、公司司上班时时间为上上午9：00-12：00，下午113：330 -17：30，实行双双休制。特殊部部门可自自行调节节上班时时间，公公司因季季节变化化需要调调整工作作时间则则另行公公布。3、公司司实行上上下班打打卡制度度，新员员工于入入职三天天后开始始考勤，任何员员工不得得代他人

7、人打卡，如有发发现按违违纪处理理，代打打卡双方方均扣罚罚50元元/次，第二次次发现给给予警告告处罚，第三次次发现将将属记过过一次（按奖惩惩条例执执行）。4、未经经请假或或请假未未经批准准或假满满未经续续假而擅擅自不到到职者；或用不不当手段段骗取、涂改、伪造休休假证明明者；或或不服从从合理的的工作调调动，经经教育仍仍不到岗岗者视为为旷工。5、当月月迟到、早退累累计超过过5分钟钟至599分钟，按每分分钟1元元扣罚。超过11小时至至3小时时的扣罚罚半天工工资，超超过3小小时以上上的扣罚罚全天工工资；当当月漏考考勤打卡卡累计超超过3次次，扣罚罚5元/次。6、所有有考勤员员工一个个月内迟迟到、早早退累计

8、计达三次次者另行行扣罚当当月工资资10元元，当月月累计达达五次及及以上者者作旷工工半日论论处。7、所有有考勤员员工无故故旷工半半天者，扣全天天工资；旷工一一天者，扣2天天工资；依次类类推。连连续旷工工三天，全年累累计旷工工达5天天者，属属严重违违纪，按按奖惩条条例执行行，解除除劳动合合同处理理。8、对于于迟到或或早退者者，事后后不得补补请事假假、病假假抵充，如确属属因公外外出或事事前已电电话向主主管请假假，可事事后做出出书面说说明，由由部门主主管证明明企业负负责人核核准（或或指定人人员）方方可有效效。否则则按迟到到早退标标准处理理。9、行政政部人员员监督员员工考勤勤，并对对异常情情况进行行记录

9、，当天发发生的异异常记录录于次日日上午99：000前报人人事部，每周五五发生的的异常记记录于下下周一下下午122:000前报人人事部。10、对对于忘记记打卡或或漏打卡卡或其他他异常导导致没有有考勤记记录者在在说明情情况时，需经部部门主管管和所在在企业负负责人共共同签字字生效，同时报报人事部部说明情情况。 第四四章 加加班制度度1、加班班指在规规定工作作时间外外，因本本身工作作需要和和主管指指定事项项，必须须继续工工作者，称为加加班。加加班设应应急加班班和计划划加班，正常工工作日内内因工作作繁忙，需在规规定时间间外继续续工作，称应急急加班，周末或或国家法法定节假假日继续续加班，称计划划加班。2、

10、 实行不定定时工时时制的员员工，不不执行加加班制度度。3、根据据法律法法规的有有关规定定，在不不损害员员工利益益的前提提下，公公司有权权根据工工作和经经营需要要安排员员工加班班。4、职能能部门人人员确因因工作需需要加班班的，应应事先在在人事部部填写加班审审批表，注明明加班事事由，由由部门负负责人批批准、人人事部审审核后方方视为加加班。申申报加班班的最小小单位为为1小时时。5、加班班审批通通过后，加班时时间段需需有相应应的考勤勤记录反反映加班班时间，方可视视为有效效加班。6、职能能部门员员工加班班需将已已审批的的加班班审批表表提前前一天（17：00前前）上交交人事部部。7、加班班审批表表上需要要

11、注明预预计需要要工作的的小时数数，实际际加班时时数与计计划不能能相差太太远，部部门主管管或经理理需要对对加班时时间进行行监控和和评估。8、加班班需严格格执行审审批流程程，员工工若不能能在规定定时间递递交加加班审批批表，则需在在实际加加班后二二天内补补交到人人事部，否则视视为失效效。10、加加班待遇遇按薪薪资制度度执行行。11、加加班存休休：存休休或调休休不得跨跨年度使使用；存存休加班班不支付付加班工工资；补补休需获获得相应应的审批批人员的的批准方方能休息息。12、以以下情况况不视为为加班：A公司在在节假日日组织的的郊游及及其他娱娱乐活动动；B公司在在非节假假日组织织的下班班后的娱娱乐活动动；C

12、出差时时路途所所花费的的时间；D在非工工作时间间组织的的培训；E办公室室管理人人员，未未经上司司指派或或同意的的日工作作时间的的延长。 第第五章 休假制制度一、请假假原则1、员工工因故不不能正常常到岗者者，必须须事前请请假，逐逐级审批批。凡未未获批准准、未办办理请假假手续或或未办理理续假手手续，不不得擅自自休假，否则视视旷工处处理。2、所有有假别均均应事先先填写请假单单, 按请假假核准权权限获批批准后, 统一一交人事事部备存存。3、遇疾疾病或突突发事件件，来不不及事先先请假，应电话话请假，事后按按规定补补办相关关手续。4、所有有假期的的补办手手续需在在休假回回岗两天天内将资资料上交交人事部部，

13、否则则按旷工工处理。5、所有有请假按按小时为为基本单单位，不不够4个个小时的的按半天天计算，超过44个小时时不超过过8个小小时的，按一天天计算。6、请假假超过33天以上上应有工工作代理理人，由由代理人人在请假假单上签签字，确确认代行行请假期期间的相相关工作作。7、请假假在3天天以上的的必须提提前一周周，请假假6天以以上需提提前半个个月递交交书面申申请给相相应的人人员审批批，并上上交人事事部备案案。8、 所有休假假应事先先获得直直接上级级主管批批准。9、凡是是违反婚姻法法和计生法法等国国家政策策规定的的不享有有婚假和和产育假假的相关关待遇，并且公公司有权权作辞退退处理。二、批准准权限1、无论论任

14、何假假种，员员工请假假在3天天或以内内的，由由部门主主管批准准同意；请假33天以上上由各直直属管理理中心总总监批准准同意；一周以以上的必必须经总总经理批批准。2、员工工提供虚虚假证明明材料骗骗取假期期行为属属于严重重违反公公司规章章制度的的行为，一经发发现，公公司将与与其解除除劳动合合同并不不支付经经济补偿偿金。三、病假假1、请病病假须出出示区级级或以上上“医院证证明”，以病病假证明明的日期期为准，当日有有效；无无法提供供或不符符合规定定的将视视为旷工工；2、若员员工累计计请病假假超过法法定医疗疗期，公公司将按按照法律律法规关关于医疗疗期的规规定与员员工解除除劳动合合同；3、如患患重大病病症，

15、自自连续病病假第二二个月起起予以停停职(工工)，病病愈后，在法定定医疗期期内病愈愈的，经公公立医院院体检证证明体力力正常，优先予予以复职职。4、因工工伤休假假在半个个月以内内的公司司保留其其职位并并支付基基本工资资；其余余病假不不计发工工资。5、病假假当天电电话告知知部门主主管。并并在病假假结束返返岗当天天出具公公司指定定医院（急诊除除外）的的病假证证明，由由公司人人力资源源部予以以审核归归档。四、事假假1、请事事假应事事先由部部门主管管批准，人事部部审核,若事先先未得到到批准缺缺席的,按旷工工处理。 2、员工工请事假假时，需需提前11天申请请并经核核准，若若当天有有紧急事事件的可可电话向向主

16、管请请示并于于返岗后后补办请请假手续续。3、每月月累计请请事假不不得超过过五天或或五次，全年累累计不得得超过十十五天或或二十次次（特殊殊情况例例外），超出部部分视为为旷工，可解除除劳动合合同并不不支付经经济补偿偿金。4、因故故迟到而而事后补补办请假假手续者者，需上上班时间间前向部部门主管管电话报报备说明明情况，并于工工作后补补办请假假手续。五、法定定节假日日1、员工工每年享享有共十十一个工工作日的的法定休休假：(共111天)元元旦1天天、春节节3天、劳动节节1天、清明节节1天、端午节节1天、中秋节节1天、国庆节节3天。六、年假假1、员工工进入公公司连续续工作满满1年后后，可以以享受年年休假；2

17、、年休休假需在在一年内内休完（按自然然年计算算）；不不能累计计享用，也不折折发酬金金。3、年假假天数：凡司龄龄满1年年的可休休假5天天，司龄龄满5年年的可休休假100天，司司龄满110年的的可休假假15天天。（不不包括节节假日）4、请年年假普通通员工需需提前一一周、管管理层需需提前半半个月填填写请假假单审批批，并上上交人事事部备案案。审批批程序：普通员员工年假假由各中中心总监监审批，管理层层员工由由总经理理审批。5、员工工在未得得到公司司事先同同意情况况下, 不得以以年休假假为理由由离开工工作岗位位。七、婚假假1、员工工享有三三天婚假假，符合合晚婚晚晚育的（男晚于于25岁岁，女晚晚于233岁）

18、员员工向公公司提出出申请，经批准准后按当当地政府府有关规规定执行行。2、 婚假需在在办理结结婚手续续后的66个月内内一次性性享用，逾期作作废，请请假期间间扣除相相关补贴贴；3、申请请婚假者者须提前前10天天办理请请假手续续，同时时必须出出具结婚婚证、双双方身份份证原件件，经由由管理中中心总监监核准后后生效；4、婚假假期间发发放岗位位基本工工资。八、产假假、计划划生育假假1、凡在在公司工工作满11年的员员工可享享受产育育假。2、产假假：女员员工产假假为900天，包包括产前前15天天，产后后75天天，产前前产假超超过155天部分分者，做做事假处处理。产产前产假假不足115天部部分者，产后补补足。难

19、难产多胎胎等根据据各地方方政府规规定给假假；初婚婚配偶分分娩假110天。3、 产假期间间工资由由生育保保险金支支付，公公司不另另行支付付费用；4、 晚育者（女244岁），增加晚晚育奖励励假300天；5、 产假计算算日期以以医院证证明生产产日为产产后第一一天；6、产假假必须于于产假22周前办办理请假假手续，以便公公司事先先安排工工作接续续作业。所有女女员工必必须于孕孕后一个个季度之之内通知知部门主主管/经经理，并并将有关关怀孕及及预计分分娩期的的医生证证明提交交人力资资源部备备案。九、女性性专属假假期1、三八八妇女节节放假11天。十、丧假假如员工直直系亲属属过世，凭医院院死亡亡通知书书，公公司将

20、给给予员工工最长三三天的丧丧假； 十一、工工伤假1、若发发生工伤伤事故，员工应应按照有有关法律律法规规规定取得得相应的的工伤认认定手续续，将鉴鉴定结果果提交公公司人力力资源部部，申请请取得工工伤休假假。经审审核认定定为工伤伤者，待待遇按国国家规定定办理；2、无须须住院的的门诊人人员，应应由主管管斟酌情情况，分分配体力力胜任的的工作，如必须须休养或或继续疗疗养，须须再续假假，除仍仍须医院院证明外外，主管管仍应负负责切实实审查；3、员工工受伤是是否工伤伤，经人人力资源源部审核核，报请请有核准准权限的的主管批批准方可可申报工工伤认定定；4、对于于患病或或受伤是是否为因因工作而而引起的的，由公公司根据

21、据有关法法律法规规的规定定及劳动动保障部部门的工工伤鉴定定结果作作出判断断。5、上、下班之之必经途途中因违违反交通通规则受受伤及在在生产、办公区区域内因因故意违违反作业业安全标标准而受受伤者，概不以以工伤论论。6、对于于未取得得工伤认认定的，而擅自自作主为为工伤而而自行休休假的，公司有有权拒绝绝工伤认认定休息息或将该该职工已已休息天天数视为为旷工。十二、其其它1、员工工在试用用期、实实习期间间不享受受休假待待遇；2、对于于调休、加班存存休抵扣扣事假只只能按天天（最小小单位为为1天）为基数数进行抵抵扣；3、员工工提供虚虚假证明明材料骗骗取假期期的行为为属于严严重违反反公司规规章制度度的行为为，一

22、经经发现，公司将将与其解解除劳动动合同并并不支付付经济补补偿。 第六章章 员工工福利1、成为为正式员员工后公公司依照照国家和和地方有有关社会会保险的的规定为为员工办办理各项项社会保保险；2、员工工因工负负伤或患患职业病病，患病病或非因因工负伤伤和在职职期间因因工、非非因工死死亡的待待遇按国国家和地地方的有有关规定定执行；3、 员工患病病或非因因工负伤伤，公司司可视具具体情况况，按当当地有关关政策执执行；4、 员工享受受国家规规定的医医疗期待待遇；5、 女职工在在孕期、产期、哺乳期期的待遇遇，按国国家和地地方有关关规定执执行；6、 员工应享享受的其其他保险险福利待待遇按国国家和地地方有关关规定执

23、执行；7、依据据有关劳劳动法的的规定，发给员员工年终终奖金，终奖金金的评定定方法及及额度由由公司根根据经营营情况确确定。 第七七章 奖奖惩制度度一、奖惩惩原则：依法奖奖惩，奖奖惩分明明，公开开平等，以奖为为主。二、奖励励：1、奖励励的原则则：对业业绩突出出者或有有特殊贡贡献的员员工，实实行物资资和精神神奖励相相结合的的原则。2、奖励励的目的的：认可可员工的的工作业业绩，鼓鼓励激发发员工用用自己的的聪明才才智不断断开拓创创新，创创造最佳佳的经济济效益，塑造企企业形象象。3、奖励励种类分分为：嘉嘉奖、记记功、记记大功。4、奖励励的方式式： （11）授予予各种光光荣称号号； （22）给予予特殊津津贴

24、； （33）发放放奖金。5、奖金金发放的的标准： （11）嘉奖奖一次，奖励2200元元。 （22）记功功一次，奖励5500元元。 （33）记大大功一次次，奖励励10000元。6、凡有有下列行行为之一一者，给给予嘉奖奖： （11）能完完成重大大或特别别难办的的事务者者。 （22）超额额或超标标准完成成本职工工作者。 （33）厉行行节约、充分利利用、卓卓有成效效的工作作者。7、凡有有下列行行为者，给予记记功： （11）提出出生产、经营和和管理等等方面合合理建议议被采纳纳者。 （22）遇见见紧急情情况，不不怕风险险敢于承承担责任任及时处处理，避避免公司司损失者者。 （33）积极极检举损损害公司司利益

25、的的违纪行行为者。 （44）遇到到意外事事件奋不不顾身，避免或或减少经经济损失失者。8、凡有有下列行行为之一一的，给给予记大大功： （11）勇于于开拓市市场，为为公司创创造可观观的经济济效益，有显著著贡献者者。 （22）对公公司有特特殊贡献献，使公公司成本本降低，利润增增加者。 （33）入公公司期满满五年工工作成绩绩优异，未曾旷旷工或有有劣迹记记载者。9、凡有有下列行行为之一一的，直直接予以以发放奖奖金： 对对公司提提出建议议性意见见被采纳纳者，并并为公司司创造巨巨额经济济效益或或广泛效效益，按按其所创创利润的的2发发给当事事人奖金金。三、惩罚罚：1、惩罚罚的原则则：以事事实为依依据，以以国家

26、法法规及公公司的各各项规章章制度为为准绳，对员工工的惩罚罚要定性性准确，处理恰恰当。2、惩罚罚的目的的：为保保证公司司的一切切工作正正常进行行，时刻刻提醒、规范员员工的行行为举止止，做到到令行禁禁止。3、惩罚罚的种类类：警告告，记过过，记大大过，降降级，撤撤职，解解聘。4、惩罚罚的形式式：行政政处罚和和经济处处罚相结结合。5、经济济处罚标标准： （11）警告告一次，罚款1100元元； （22）记过过一次，罚款2200元元； （33）记大大过一次次，罚款款5000元；6、凡有有下列行行为之一一的，予予以警告告： （11）未经经允许，擅自离离岗，贻贻误工作作者； （22）因个个人过失失，以致致发生

27、危危害公司司工作，情节轻轻微者；7、凡有有下列行行为之一一的，予予以记过过： （11）对上上级合理理指导或或有期限限的工作作安排，无故不不按期完完成，以以致影响响公司利利益； （22）在工工作场所所大声喧喧哗，嬉嬉闹、吵吵架，妨妨碍他人人工作而而不听劝劝阻的； （33）对同同事恶意意攻击、诬害，制造事事端的；8、凡有有下列行行为之一一的，予予以记大大过： （11）散播播不利于于公司的的谣言者者。 （22）一个个月内旷旷工累计计达三日日以上者者。 （33）违反反操作规规程操作作，造成成损坏或或发生事事故者。 （44）一年年内累计计两次记记过者。 第八八章 试试用期制制度一、试用用期期限限根据法律

28、律法规规规定确定定试用期期限，试试用期为为1-66个月。公司根根据员工工表现可可适当缩缩短试用用期。二、试用用期工资资员工试用用期的薪薪资由公公司与员员工在劳劳动合同同中约定定。三、试用用期员工工的培训训由用人部部门和人人事部共共同实施施培训考考查。四、试用用期管理理程序1、新员员工入职职当日由由人事部部负责与与新员工工办理入入事手续续和录用用条件告告知书。2、用人人部门负负责为新新员工确确定试用用期培训训计划和和目标。3、用人人部门主主管在新新员工入入职一个个月后，应与试试用期员员工进行行面谈，评价其其工作业业绩，并并给予指指导和了了解员工工需要的的支持。4、在试试用期间间内，人人事部对对试

29、用员员工跟踪踪回访，回访内内容（新新员工到到岗生活活情况；新员工工与部门门人员关关系是否否融洽；新员工工能力与与应聘岗岗位要求求是否匹匹配；新新员工在在岗品行行是否端端正；新新员工的的接受能能力如何何等）5、在试试用期内内，人事事部对新新员工回回访的时时间：（试用期期第一个个月回访访2次；后一个个月试用用期，视视实际情情况每月月回访11次。）6、员工工在试用用期满前前十日，由行政政部提前前通知部部门负责责人与新新员工做做转正面面谈，并并在员工工的转转正申请请单评评语栏目目写上工工作评核核意见及及提出具具体的人人事批复复建议。7、人事事部审核核新员工工的转转正申请请单，转报总总经理审审批。8、批

30、准准后由人人事部同同转正员员工进行行转正面面谈，如如未获批批准转正正的，由由人事部部负责办办理辞退退或延长长试用期期期限手手续。9、员工工如对试试用评价价和转正正结论有有异议的的，可向向人事部部进行申申诉，公公司将在在2个工工作日内内给予答答复。10、新新员工在在试用期期内品行行不良、服务能能力欠佳佳、无故故旷工者者或不适适合工作作岗位职职责的员员工，公公司可停停止试用用，予以以辞退。11、新新入职55天时间间为培训训期，若若员工在在培训期期间离职职公司不不予计发发薪金。12、获获得转正正批准后后的新员员工，转转正后的的薪资待待遇按其其工作能能力和岗岗位确定定工资级级别。 第九九章 劳劳动合同

31、同一、劳动动合同签签订要求求1、公司司对员工工实行合合同化管管理，与与公司形形成劳动动关系的的员工必必须签订订书面劳劳动合同同。2、劳动动合同的的版本由由人事部部负责拟拟定，经经由法律律顾问审审核后，报总经经理确定定执行。3、新录录用的员员工报到到之日起起一个月月内，公公司与员员工签订订劳动动合同。4、劳动动合同一一式二份份，员工工与公司司各持一一份。二、劳动动合同签签订权限限1、公司司法定代代表人或或法定代代表人的的授权人人代表公公司与员员工签订订劳动合合同；2、员工工必须亲亲自签署署劳动合合同；二、劳动动合同变变更1、公司司与员工工可以协协商变更更劳动合合同条款款，变更更劳动合合同应当当签

32、订补补充协议议。2、因生生产计划划需要调调整职工工工作岗岗位的，新调整整的工作作岗位如如果与劳劳动合同同不一致致，人事事部应当当在工作作岗位变变动之前前与员工工签订劳动合合同变更更协议。3、如果果因员工工医疗期期满不能能胜任原原岗位或或不能胜胜任工作作而给其其调整工工作岗位位的，应应对该员员工出具具调整整岗位通通知书，并载载明岗位位调整的的原因，该员工工过错或或者不能能胜任工工作的考考核指标标等内容容，经员员工签字字确认后后，与之之订立劳动合合同变更更协议。4、因工工作需要要或员工工的实际际能力，变更员员工的工工作岗位位，地点点或劳动动合同中中规定的的其他有有关事项项，发生生变更时时，由人人事

33、部通通知员工工相关的的变更事事项，被被通知员员工必须须从接到到通知之之日起77个工作作日内与与人事部部进行协协商，逾逾期不答答复的，视为同同意变更更，由人人事部在在工作岗岗位调整整前与该该员工签签订劳劳动合同同变更协协议。三、劳动动合同续续签1、劳动动合同是是否续签签，由用用工部门门提出意意见，经经人事部部审核，报总经经理批准准。2、公司司决定与与员工续续签劳动动合同，在原合合同到期期前155日，公公司将关于劳劳动合同同到期的的通知函函发给给员工，告之公公司续签签劳动合合同意向向。3、对于于合同到到期后公公司不再再聘任的的员工。人事部部应在合合同到期期日，及及时与其其结算工工资，办办理离职职交

34、接手手续，如如果其为为销售、采购业业务人员员，及时时提请总总经理向向其在职职期间联联络的业业务往来来单位发发出函件件，并留留存对方方签收的的书面证证据。四、劳动动合同期期限1、从事事一般工工作岗位位的普通通员工，合同期期限为113年年。2、从事事较重要要工作岗岗位的员员工，具具有初级级职称以以上的管管理者，合同期期限为335年年。3、从事事重要工工作岗位位的，具具有中高高级职称称以上的的关键岗岗位工作作的管理理者合同同期限为为五年。4、特殊殊岗位工工作的员员工，合合同期限限由总经经理决定定。五、劳动动合同的的变更、解除、终止1、符合合劳动动合同法法规定定的条件件或者经经甲、乙乙双方协协商一致致

35、，可以以变更劳劳动合同同的相关关内容或或者解除除固定期期限合同同、无固固定期限限合同和和以完成成一定工工作为期期限合同同。2、除因因乙方不不胜任工工作，甲甲方可以以依法适适当调整整其工作作内容变变更劳动动合同，双方应应当签订订变更更劳动合合同协议议书。3、 若出现劳动合合同法规定的的终止条条件出现现，终止止本劳动动合同。 4、 订立合同同所依据据的法律律、行政政法规、规章发发生变化化，合同同应变更更相关内内容。5、订立立合同所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使合同同无法履履行的，经协商商同意，可以变变更合同同相关内内容或解解除。6、乙方方在试用用期内被被证明不不符合甲甲方用人人标准或

36、或录用条条件的，甲方提提前三日日通知乙乙方解除除合同。六、乙方方有下列列情形之之一的，甲方可可立即解解除合同同，辞退退乙方1、 如无特别别约定，合同签签约后115天内内员工未未能上岗岗。2、因乙乙方未能能在100天内提提供其被被录用的的相关资资料，至至使甲方方无法办办理录用用及社会会保险缴缴纳手续续的。3、乙方方被查实实在应聘聘时向甲甲方提供供的其个个人资料料是虚假假的，包包括：离离职证明明、身份份证明、户籍证证明、学学历证明明、体检检证明等等是虚假假或伪造造的；应应聘前患患有精神神病、传传染性疾疾病及其其它严重重影响工工作的疾疾病而在在应聘时时未声明明的；应应聘前曾曾受到其其它单位位记过、留

37、厂察察看、开开除或除除名等严严重处分分、或者者有吸毒毒等劣迹迹而在应应聘时未未声明的的；应聘聘前曾被被劳动教教养、拘拘役或者者依法追追究刑事事责任而而在应聘聘时未声声明的等等。4、严重重违反甲甲方的劳劳动纪律律、员工工手册或或规章制制度。5、严重重失职、营私舞舞弊给甲甲方利益益造成550000元（含含）以上上重大损损害的。6、乙方方同时与与其他用用人单位位建立劳劳动关系系，对完完成甲方方的工作作任务造造成严重重影响达达损失550000元以上上的，或或者经甲甲方提出出，拒不不改正的的。7、 乙方被依依法追究究刑事责责任、劳劳动教养养、公安安机关收收容教育育的。8、 乙方向甲甲方辞职职或者经经协商

38、被被甲方解解除聘用用的。9、乙方方以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使甲甲方在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更合同的的。10、法法律法规规规定的的其他情情形。七、乙方方有下列列情形之之一的甲甲方可以以解除合合同，辞辞退乙方方，但应应提前三三十日以以书面形形式通知知乙方1、乙方方患病或或非因工工负伤，医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事甲方另另行安排排的其它它工作的的。2、乙方方不能胜胜任本职职工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位后，仍仍不能胜胜任工作作的，并并拒不服服从甲方方的工作作安排和和劳动管管理的。3、甲方方因兼并并、分立立、合资资、转（改）制制、企业业

39、转产、技术革革新、经经营方式式调整、防治污污染搬迁迁等客观观情况发发生重大大变化或或乙方的的生产、工作岗岗位消失失，致使使合同无无法履行行的。4、甲方方的生产产经营发发生严重重困难的的。5、依据据合同第第六条第第（五）点规定定不能就就变更合合同达成成协议的的。八、凡有有下列情情形之一一，乙方方可以解解除合同同：1、在试试用期内内提前七七天以上上向甲方方提出辞辞职。2、甲方方违反合合同规定定，未足足额及时时支付乙乙方劳动动报酬的的。3、甲方方强令冒冒险作业业、违章章指挥强强迫乙方方劳动的的。4、 乙方提前前三十天天以书面面形式向向甲方提提出辞职职。九、有下下列情形形之一的的，合同同自行终终止：1

40、、合同同期满且且双方不不能就相相同劳动动条件的的续签达达成一致致的。2、当事事人约定定的终止止条件出出现，如如已确认认乙方完完成了某某一项工工作任务务的。3、甲方方破产、解散、被吊销销营业执执照、责责令关闭闭或者被被撤销的的。4、乙方方享受基基本养老老待遇、退休、宣告死死亡、宣宣告失踪踪、死亡亡的。5、乙方方暂时无无法履行行合同的的义务，但仍有有继续履履行条件件和可能能的，包包括但不不限于乙乙方涉嫌嫌违法犯犯罪，被被公安、国家安安全或者者司法机机关限制制人身自自由的、乙方因因脱产学学习与进进修、执执行有关关部门的的公益性性任务等等原因而而不能正正常履行行本合同同超过115天的的。6、乙方方应征

41、入入伍或者者履行国国家规定定的其他他法定义义务的。7、法律律法规规规定的其其他情形形。十、本合合同解除除或终止止时，乙乙方应履履行下列列义务:1、向甲甲方指定定的人交交接工作作；2、完好好归还其其占有的的甲方的的办公用用品、文文件、设设备等有有形或无无形资产产；3、向甲甲方完整整移交载载有甲方方重要信信息的任任何载体体；4、协助助甲方清清理双方方之间的的债权、债务；5、完成成甲方规规定的离离职流转转程序，办理有有关离职职手续；6、其他他：处理理其他应应了而未未了的事事务。十一、本本合同解解除或终终止时,甲方应应履行下下列义务务:1、为乙乙方办理理终止劳劳动关系系手续；2、自劳劳动关系系终止之之

42、日起115日内内为乙方方办理社社会保险险和住房房公积金金账户转转移或者者封存手手续；3、应乙乙方要求求,及时时、如实实出具乙乙方的工工作履历历或绩效效证明。4、乙方方不辞而而别,或或者下落落不明, 致使使甲方无无法办理理或迟延延办理与与乙方离离职相关关的手续续的,乙乙方在此此不可撤撤销地承承认其负负有过错错,并承承担相应应的责任任。十二、拒拒不签劳劳动合同同的处理理公司严格格执行书书面劳动动合同制制度，自自公司书书面通知知要求员员工签订订之日起起7日内内，员工工不与公公司签订订劳动合合同的，视为员员工不同同意签订订或续签签劳动合合同，双双方劳动动关系终终止。 第十章章 员工工培训一、培训训目的

43、1、通过过培训，使员工工达到并并保持在在本职工工作岗位位上进行行规范服服务的要要求。2、根据据劳动动法第第二十二二条规定定用人人单位为为劳动者者提供专专项培训训费用，对其进进行专业业技术培培训的，可以与与该劳动动者订立立协议，约定服服务期。劳动者者违反服服务期约约定的，应当按按照约定定向用人人单位支支付违约约金。违违约金的的数额不不得超过过用人单单位提供供的培训训费用。用人单单位要求求劳动者者支付的的违约金金不得超超过服务务期尚未未履行部部分所应应分摊的的培训费费用。二、入职职培训由由人力资资源部统统筹安排排、各相相关部门门协助进进行。1、入职职培训是是指员工工到岗后后至试用用期满前前的业务务

44、培训。2、入职职培训内内容主要要包括：A部门职职能与工工作目标标；B部门岗岗位结构构和岗位位职责；C操作技技能和工工作程序序；D本公司司和本部部门规章章制度；3、入职职培训的的考核结结果与员员工转正正评定相相结合。4、培训训期的新新入职人人员不享享有提成成和各种种奖金，培训期期间自行行离开的的人员无无工资计计发。三、在岗岗培训1、在岗岗员工业业务培训训由各部部门按照照年度培培训计划划实施。凡公司司出资培培训的，培训前前员工应应根据公公司要求求签订培培训协议议。2、在岗岗培训由由各部门门组织实实施，人人力资源源部配合合。必要要时可委委托有关关单位来来公司培培训或组组织有关关员工参参加公司司外培训

45、训。3、在岗岗培训可可采取岗岗位交叉叉培训、业务提提高培训训、新规规范新技技术培训训等多种种方式。4、公司司每年根根据具体体情况由由人力资资源部对对现有主主管以上上人员进进行培训训。5、对管管理人员员的统一一培训由由人力资资源部安安排，组组织实施施。管理理人员统统一培训训的内容容包括管管理理论论、管理理能力、管理技技巧、新新知识、新技能能等。6、对管管理人员员的专项项培训，由本部部门提出出专项申申请，报报人力资资源部批批准执行行。7、培训训考核的的资料应应归档保保存，作作为晋升升和奖惩惩的依据据。 第第十一章章 晋升升制度一、晋升升形式员工晋升升可分为为部门内内部晋升升和员工工部门之之间的晋晋升。1、 员工部门门内部晋升指员工在在本部门门内的岗岗位变动动，由各各部门经经理根据据部门实实际情况况，经考考核后填填写员员工晋升升表，报总经经理或总总经理授授权人批批准后，交由人人事部存存档。2、员工工部门之之间的晋晋升指职员在在公司内内部各部部门之间间的岗位位变动，需经考考核后拟拟调入部部门须填填写员员工晋升升表，由所涉涉及部门门的主管管批准并并报总经经理或总总经理授授权人批批准后，交由人人事部存存档。二、晋升升分为三三种类型型1、职位位晋升、薪资晋晋升2、职位位晋升、薪资不不变3、职位位不变、薪资晋晋升三、晋升升的形式式分为定定期或不