HR案例分析题 3培训与开发.docx

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1、案例分析析题第三章培培训与开开发1.某公司是是上海的的一家股股份制公公司，按计划划，该公司司人力资资源部三三月份要要派人去去深圳某某培训中中心参加加一次培培训。当当时人力力资源部部的人员员都想参参加，不不仅是因因为培训训地点在在特区，可可以借培培训的机机会到特特区看一一看，而而且据了了解，此此次培训训内容很很精彩，而而且培训训讲师都都是些在在大公司司工作且且有丰富富管理经经验的专专家。但但很不凑凑巧，当当时人力力资源部部工作特特别忙，所所以主管管权衡再再三，最最后决定定由手头头工作比比较少的的小刘和和小钱去去参加。人力资资源部主主管把培培训时间间、费用用等事项项跟小刘刘和小钱钱做了简简单的交交

2、待。培培训期间间，小刘刘和小钱钱听课很很认真，对对教师所所讲内容容做了认认真记录录和整理理。但在在课间和和课后小小刘与小小钱俩人人总在一一起，很很少跟其其他学员员交流，也也没有跟跟讲师交交流。培培训回来来后，主主管只是是简单地地询问了了一些培培训期间间的情况况，小刘刘、小钱钱与同事事也没有有详细讨讨论过培培训的情情况。过过了一段段时间，同同事都觉觉得小刘刘和小钱钱培训后后并没有有什么明明显的变变化，小小刘和小小钱本人人也觉得得听课时时很精彩彩，但是是对实际际工作并并没有什什么帮助助。根据案例例回答：（1）该该公司的的小刘和和小钱的的培训效效果令人人满意吗吗？（2）该该项培训训的人员员选派是是否

3、存在在某些问问题？为什么么？（3）根根据案例例提出能能够提高高培训效效果的有有效措施施。答：（1）小小刘和小小钱对培培训效果果不会十十分满意意，同事事们也会会感觉到到他们两两人在培培训后没没有取得得明显的的进步。（2）受受训人员员的选派派存在明明显的问问题：AA缺乏对对受训者者培训前前的需求求分析；B缺乏乏对受训训者学习习目标和和效果的的界定和和要求；C缺乏乏规范的的人员培培训计划划。（3）具具体措施施：A重视培培训前的的需求分分析（明明确培训训的目的的、受训训人员的的培训需需求、培培训后应应达到的的目标、效果和和要求）；B重视培培训中学学员的信信息沟通通与交流流（包括括学员与与培训师师、其他

4、他学员和和培训机机构等方方面的信信息交换换、沟通通与收集集）；C强化培培训后学学员培训训效果的的评估与与考核：培训后后受训者者自己的的信息整整理，就就培训相相关的内内容与主主管和其其他同事事的信息息沟通、交换与与共享，包包括正式式的和非非正式的的；D主管对对受训者者的考核核与评估估。最后后，根据据上述各各种信息息的采集集与深入入分析，提提出系统统全面的的员工培培训计划划，并推推行实施施。2RB制造造公司是是一家位位于华中中某省的的皮鞋制制造公司司，拥有有近4000名工工人。大大约在一一年前，公公司失去去了两个个较大的的主顾，因因为他们们对产品品过多的的缺陷表表示不满满。RBB公司领领导研究究了

5、这个个问题之之后，一一致认为为：公司司的基本本工程技技术方面面还是很很可靠的的，问题题出在生生产线上上的工人人，质量量检查员员以及管管理部门门的疏忽忽大意、缺乏质质量管理理意识。于是公公司决定定通过开开设一套套质量管管理课程程来解决决这个问问题。质量管理理课程的的授课时时间被安安排在工工作时间间之后，每每个周五五晚上77:000-9:00，历历时100周，公公司不付付给来听听课的员员工额外外的薪水水，员工工可以自自愿听课课，但是是公司的的主管表表示，如如果一名名员工积积极地参参加培训训，那么么这个事事实将被被记录到到他的个个人档案案里，以以后在涉涉及加薪薪或提职职的问题题，公司司将会予予以考虑

6、虑。课程由质质量监控控部门的的李工程程师主讲讲。主要要包括各各种讲座座，有时时还会放放映有关关质量管管理的录录像片，并并进行一一些专题题讲座内内容包括括质量管管理的必必要性、影响质质量的客客观条件件，质量量检验标标准，检检查的程程序和方方法、抽抽样检查查以及程程序控制制等内容容。公司司里所有有对此感感兴趣的的员工，包包括监管管人员，都都可以去去听课。课程刚开开始时，听听课人数数平均660人左左右。在在课程快快要结束束时，听听课人数数已经下下降到330人左左右。而而且，因因为课程程是安排排在周五五的晚上上，所以以听课的的人员都都显得心心不在焉焉，有一一部分离离家远的的人员课课听到一一半就提提前回

7、家家了。在总结这这一课程程培训的的时候，人人力资源源部经理理评论说说：“李工程程师的课课讲得不不错，内内容充实实，知识识系统，而而且他很很幽默，使使得培训训引人入入胜。听听课人数数的减少少并不是是他的过过错。”请回答下下列问题题：（1）您您认为这这次培训训在组织织和管理理上有哪哪些不合合理的地地方？（2）如如果您是是RB公公司的人人力资源源部经理理，您会会怎样安安排这个个培训项项目？答：要点点如下：（1）RRB公司司的这项项培训，不不合理的的地方有有：没有对对员工进进行培训训需求调调查与分分析，使得培培训工作作的目标标不是很很明确，也不了了解员工工对培训训项目的的认知情情况； (2分)培训时时

8、间安排排不合理理，在周五五晚上进进行培训训，学员“心不在在焉”，影响培培训效果果； (2分)没有对对培训进进行全程程的监控控，不能及及时发现现问题，解决问问题； (2分分)对培训训工作的的总结程程度不够够，没有对对培训的的效果（结结果）进进行评估估；（22分）没有详详细的培培训计划划，具体体表现在在对受训训员工的的对待问问题上，没没有“制度性性”的规定定，不利利于提高高受训员员工的学学习积极极性。（22分）（2）作作为RBB公司的的人力资资源部经经理，在在此次培培训工作作中应该该做到：首先进进行培训训需求分分析，了解员员工对质质量监管管培训的的认识，了解员员工的要要求； (22分)对培训训做总

9、体体的规划划，包括合合理的培培训时间间、地点点、培训训经费预预算、培培训讲师师的安排排甚至对对讲师的培培训等；(2分分)选派合合适的人人选对培培训的全全过程进进行监控控，及时时发现问问题、解解决问题题；（22分）培训结结束时，对对受训人人员进行行培训考考核，以以了解培培训工作作的效果果；（22分）对培训训的总过过程以及及结果进进行总结结，保留留优点，剔剔除问题题缺点，为为下一次次培训积积累经验验。（22分）3.某机械公公司新任任人力资资源部部部长W先先生，在在一次研研讨会上上学到了了一些他他自认为为不错的的培训经经验，他他回来后后就兴致致勃勃地地向公司司提交了了一份全全员培训训计划书书，要求求

10、对公司司全体人人员进行行为期一一周的脱脱产计算算机培训训以提提升全员员的计算算机操作作水平。不久，该计划划书获批批准。公司还还专门下下拨十几几万元的的培训费费。可一一周的培培训过后后，大家家对这次次培训说说三道四四议论论纷纷除办公公室的几几名文员员和455岁以上上的几名名中层管管理人员员觉得有有所收获获外，其其他员工工要么觉觉得收效效甚微，要么觉觉得学而而无用，白白费功夫夫。大多多数人认认为，十十几万元元的培训训费只买买来了一一时的“轰动效效应”。有的的员工甚甚至认为为，这次次培训是是新官上上任点的的一把火火，是某某些领导导拿单位位的钱往往自己脸脸上贴金金！听到到种种议议论的WW先生则则感到委

11、委屈：在一个个有着传传统意识识的老国国企给给员工灌灌输一些些新知识识，为什什么效果果这么不不理想？当今竞竞争环境境下，每每人学点点计算机机知识应应该是很很有用的的，怎么不不受欢迎迎呢？他百思思不得其其解。请分析：(1)导致这这次培训训失败的的主要原原因是什什么？ (8分分)(2)企企业应当当如何把把员工培培训落到到实处？ (100分)答：(11)这次次培训失失败的主主要原因因有：培训与与需求严严重脱节节。(22分)培训层层次不清清。(22分)没有确确定培训训目标。(2分分)没有进进行培训训效果评评估。(2分)(2)企企业应如如何把培培训落到到实处？培训前前做好培培训需求求分析，包包括培洲洲层次

12、分分析、培培训对象象分析、培训阶阶段分析析。(22分)尽量设设立可以以衡量的的、标准准化的培培训目标标。(22分)开发合合理的培培训考核核方案，设设计科学学的培训训考核指指标体系系。(22分)实施培培训过程程管理，实实现培训训中的互互动。(2分)重视培培训的价价值体现现。(22分)4天山钢铁铁有限公公司是一一家集炼炼铁、炼炼钢、轧轧钢为一一体的大大型钢铁铁企业，拥拥有烧结结、高炉炉、转炉炉、钢板板、型钢钢五大生生产厂以以及辅助助生产厂厂。可以以冶炼3300个个钢号、轧制6650多多个品种种规格的的钢材，已已形成1120万万吨铁、2100万吨钢钢的年生生产规模模。20055年公司司进行了了体制改

13、改革，建建立了新新的公司司领导班班子，给给公司带带来了全全新的现现代化生生产经营营理念，为为公司二二次创业业提供了了强大的的动力。为满足足国内不不断增长长的不锈锈钢需求求，天山山公司规规划投资资建设一一个不锈锈钢精品品生产基基地，计计划总投投资800亿元的的新厂房房正在建建设之中中。预计计两年后后新产品品生产线线可建成成投产。由于新新生产线线采用了了当今先先进的生生产设备备和技术术，相比比公司已已有的几几条生产产线，新新生产线线的技术术含量和和自动化化程度都都有很大大的提高高。为了了保证新新线上马马后能够够良好运运转，目目前相关关人员的的培训准准备工作作正在有有条不紊紊地进行行着。但是由于于天

14、山公公司是老老厂，员员工学历历都比较较低，660%的的生产人人员只有有初中学学历，有有高中学学历的占占30%，有大大专和大大学学历历的只占占10%。一些些员工正正在完成成其高中中学业，一一些已获获得和正正在考取取公司的的相关技技术职称称。公司司的管理理人员刚刚刚进行行了相关关计算机机知识和和操作的的培训。目前为为参加新新线脱产产培训的的员工开开设的课课程有相相关高中中知识、新线操操作的相相关英语语知识、新线的的生产流流水线技技术、设设备操作作等。公司遇到到的问题题是一些些老线上上的职工工惧怕被被抽调去去培训，原原因是怕怕新线上上岗不通通过，原原先的工工作又被被别人取取代而遭遭遇下岗岗。人力力资

15、源部部门的担担心是对对抽调的的员工经经过培训训后是否否能够满满足未来来新线的的要求没没有把握握。请设计一一个合理理的培训训方案来来解决公公司面临临的问题题，实现现公司新新生产线线的顺利利投产。参考答案案：进行资料料收集，岗岗位分析析，筛选选出新线线工作岗岗位的一一些关键键要素。由于钢铁铁生产线线具有一一定刚性性，岗位位相对比比较稳定定。所以以，可以以通过第第一步的的要素分分析建立立岗位胜胜任力模模型，并并修订完完善。通过对岗岗位胜任任力模型型和员工工现状的的分析，确确定两者者的差距距，确定定培训目目标。选择合适适的培训训方法：演示法法、课堂堂讲授、案例讨讨论、模模拟实习习、团队队游戏等等。制定

16、培训训大纲和和内容。新线生生产流程程、设备备操作技技术、技技术英语语、生产产管理制制度、相相关基础础知识等等。对现现有的培培训内容容进行修修订和完完善。做好培训训动员工工作，明明确培训训的意义义，强化化培训纪纪律。做好培训训的效果果评估工工作。培训方方案一、本次次培训的的意义：通过培培训使大大家掌握握新知识识和技能能，接受受新的观观念和理理念，开开阔知识识面和视视野，增增强大家家的职业业竞争能能力，使使大家能能获得更更高的收收入，得得到更符符合自己己兴趣的的工作。同时，通通过培训训，能使使公司新新的生产产线尽快快上马投投产，进进一步增增加公司司的市场场竞争力力。同时时调整员员工的思思想意识识、

17、价值值观和行行为规范范，理解解和贯彻彻公司的的战略意意图，调调动积极极性，增增强凝聚聚力。二、培训训需求：通过面面谈法、问卷调调查法、观察法法和工作作任务分分析法进进行调查查研究；了解公公司员工工的年龄龄构成、文化结结构、专专业技能能、价值值取向等等与新生生产线的的岗位任任职要求求有很大大差距；对公司司战略意意图缺乏乏深入了了解。公司具备备基本的的培训条条件和能能力，因此有有必要对对全体员员工进行行培训。三、培训训目标：1）进进一步明明确公司司的发展展战略目目标，22）掌握握与新生生产线有有关的知知识，33）了解解或掌握握新生产产线的管管理知识识和技能能，4）了了解现代代钢铁企企业技术术和管理

18、理发展的的趋势，55）进一一步强化化公司的的文化。四、培训训计划：本次培培训利用用业余时时间，地地点在公公司培训训中心。五、培训训预算：1）场场地、设设备使用用费2）教教材和资资料费33）讲课课费4）交交通、通通讯费55）其他他备用金金六、授课课方法：采用案案例分析析、讨论论交流、影视、讲授结结合的方方式七、培训训的考核核方式：采用笔笔试、案案例分析析、实际际操作相相结合的的方式八、培训训结果的的反馈：1）根根据本次次培训的的考核结结果择优优选拔员员工配置置到新生生产线的的岗位上上；2）本次次培训的的考核全全部记入入员工培培训档案案。九、培训训计划的的实施：1）帮帮助大家家确立合合适的培培训目

19、标标；2）规规范员工工的学习习行为和和学习动动机；33）树立立榜样、评比表表扬、奖奖励等多多种激励励措施相相结合，调调动员工工学习的的积极性性和主动动性。十、培训训效果评评估：1.本次次培训是是否达到到预期的的目标？2.参训员员工的知知识和技技能是否否得到提提高？ 3.员工的的工作态态度是否否有改变变？ 4.培训的的内容、方法和和安排是是否合适适？ 5.培训中中出现了了哪些需需要改进进的问题题？5.李娜是沪沪上一家家医疗器器械公司司的人力力资源部部经理，公公司最近近招了一一名销售售员李勇勇，在经经过面谈谈后，李李娜认为为李勇在在销售方方面具有有很大的的潜力，具具备公司司要找的的销售人人员条件件

20、。可是是，两星星期后销销售部经经理却告告诉她，李李勇提出出离开公公司。李李娜把李李勇叫到到办公室室，就他他提出辞辞职一事事进行面面谈。李娜：李李勇，我我想和你你谈谈。希望你你能改变变你的主主意。李勇：我我不这样样认为。李娜：那那么请你你告诉我我，为什什么你想想走，是是别的企企业给你你的薪水水更高吗吗？李勇：不不是。实实际上我我还没有有其他工工作。李娜：你你没有新新工作就就提出辞辞职？李勇：是是的，我我不想在在这里呆呆了，我我觉得这这里不适适合我。李娜：能能够告诉诉我为什什么？李勇：在在我上班班的第一一天，别别人告诉诉我，正正式的产产品培训训要一个个月后才才进行，他他们给我我一本销销售手册册，让

21、我我在这段段时间里里阅读学学习。第二天，有有人告诉诉我在徐徐汇区有有一个展展览，要要我去公公关部帮帮忙一周周。第三三周，又又让我整整理公司司的图书书。在产产品培训训课程开开课的前前一天，有有人通知知我说，由由于某些些原因课课程推迟迟半个月月，安慰慰我不要要着急，说说先安排排公司的的销售骨骨干胡斌斌先给我我做一些些在职培培训，并并让我陪陪胡斌一一起访问问客户。所以我我觉得这这里不适适合我。李娜：李李勇，在在我们这这种行业业里，每每个新员员工前几几个月都都是这样样的，其其他地方方也一样样。问题：1、你认认为这家家公司新新员工培培训存在在哪些问问题？2、针对对此案例例，结合合相关工工作经验验，就如如

22、何避免免上述问问题提出出你的建建议。参考答案案1.这家家公司的的培训工工作没有有做好。（2分分）新员工上上岗培训训工作管管理混乱乱，没有有计划性性。（22分）培训方式式不科学学，培训训内容不不完善，应应包括企企业文化化、公司司制度、相关政政策、员员工行为为守则等等内容。（2分分）2.设立立相应的的员工培培训部门门或培训训专员，负负责员工工的培训训工作。（2分分）制定科学学的新员员工上岗岗培训方方案，内内容全面面：包括括产品介介绍、公公司相关关政策、企业文文化、公公司管理理制度、员工行行为守则则；产品品推销要要点、行行业与竞竞争对手手情况、销售技技巧、人人际关系系技巧、自我激激励等。（4分分）培

23、训方式式要科学学合理。采用分分散与集集中相结结合，课课堂学习习与在职职实践相相结合。可以采采用报告告、研讨讨、授课课、在岗岗实习，集集训等方方式对员员工进行行上岗培培训。（22分）特别是销销售技巧巧，重点点应该是是对行为为的反复复练习；销售培培训的内内容应包包括公司司企业文文化、公公司产品品与设备备及生产产流程、销售政政策、产产品推销销要点、行业与与竞争对对手情况况、销售售技巧、人际关关系技巧巧、自我我激励等等。（22分）培训结束束后，由由受训员员工的上上司督促促受训员员工，固固化他们们在培训训中学到到的技巧巧，是销销售培训训成败的的关键。（2分分）采取角色色模拟、考试、竞赛等等手段抓抓好培训

24、训质量，对对培训效效果进行行评估、培训过过程进行行改进。（2分分）6.小王王咋办？小王毕业业于北京京一所名名牌大学学，毕业业后回到到合肥，在在一家国国有银行行内从事事信贷业业务，工工作很出出色。但但干了三三年后，小小王对所所干的工工作感到到厌倦，想想从事新新鲜刺激激的工作作，他认认为合肥肥的环境境不适合合自己发发展，于于是决定定去南方方发展。通过网上上的招聘聘启示，小小王准备备应聘某某证券公公司厦门门营业部部的业务务经理。一个月月后，经经过厦门门营业部部吴总的的面试，觉觉得小王王的条件件附合公公司的要要求，决决定聘用用小王作作为大客客户部的的经理，负负责大客客户部的的工作。小王通通过两周周该证

25、券券公司北北京总部部的培训训，成绩绩优良，正正式开始始工作。大客户户部包括括小王共共有4人人，小王王除了负负责正常常的日常常管理，还还要承担担一部分分的业务务工作。原大客客户部在在公司内内业绩一一直不错错，但小小王接手手后，33个月业业绩一直直下滑，大大客户部部的业务务员对小小王的工工作能力力和管理理能力产产生怀疑疑。吴总总觉得有有必要对对小王的的工作进进行一定定的了解解，就让让其助理理马小姐具具体去了了解情况况。马小姐原原为大客客户部经经理，对对大客户户部的情情况很熟熟悉。马马小姐从从大客户户部的业业务员了了解到小小王所具具有的背背景业务务知识能能力符合合工作的的需要，但但其工作作方式和和管

26、理方方式确实实存在方方式，与与部属的的沟通也也不够。业务员员反映，小小王不懂懂厦门话话，与部部分客户户无法沟沟通，又又不需要要他们帮帮助；与与客户进进行业务务接触时时不够灵灵活，只只顾按照照工作程程序进行行，造成成客户不不便：要要求业务务员无论论大事小小事都汇汇报，业业务员的的决策空空间狭窄窄。马小姐觉觉得这是是由于小小王原有有工作思思维方式式的原因因，在培培训中又又没有融融入公司司的文化化中，造造成大客客户部的的业绩下下滑。马马小姐将将此情况况向吴总总作了汇汇报，吴吴总找小小王谈了了一下，决决定派马马小姐帮帮助小王王工作，尽尽快使工工作走上上正规。在随后后的三周周内，马马小姐去去了小王王大客

27、户户部600次，马马小姐认认为小王王的工作作仍没有有起色，与与同事仍仍无法沟沟通，两两人几次次为一些些小事起起争执，最最后由吴吴总出面面协调。吴总决决定再找找小王谈谈谈，期期间将马马小姐所所讲的小小王的工工作方式式和管理理方式上上的不足足，向小小王提出出了改进进意见，并并严肃的的指出大大客户部部的工作作必须在在短期内内得到改改进。小小王感觉觉到很沮沮丧，原原认为马马小姐过过来帮助助自己，现现在却成成为自己己的监视视者。随随后的一一周内，小小王为使使工作业业绩改善善，拼命命的工作作，但由由于独自自一人在在厦门，工工作压力力过大，没没有人照照顾，病病到了。小王养养病期间间，吴总总专门抽抽出时间间来

28、看望望小王，要要小王安安心养病病，小王王生病时时间，由由马小姐代代其管理理大客户户部。小王回忆忆从合肥肥辞职到到厦门来来的这几几个月时时间的工工作经历历，不禁禁自问，难难道当初初辞职到到厦门来来是错误误的吗？难道自自己真的的无法融融入公司司的文化化中？马小姐对对自己的的评价是是正确的的吗？上班后后如何面面对马小姐和和大客户户部的同同事们？自己是是否该辞辞了这份份工作？问题：1、你认认为合肥肥与厦门门城市文文化的差差异使小小王无法法融入公公司的文文化，是是小王业业绩不佳佳的主要要原因吗吗？2、你认认为小王王当初的的培训是是否有效效？由此此你认为为培训中中应注意意些什么么？分析参考考：1影响响绩效

29、的的因素是是多方面面的，即即存在着着绩效的的多因性性。绩效效影响因因素具体体包括：技能（SS）、激激励（MM）、环环境（EE）、机机会（OO）等因因素；显显然，环环境因素素确实是是其中的的原因之之一，然然而，其其他方面面也是十十分重要要的，并并且我认认为其他他三方面面因素能能处于高高水平状状态，则则能克服服由于环环境因素素而造成成的缺陷陷。所以以，城市市差异仅仅仅是小小王工作作业绩不不佳的原原因之一一，而并并非主要要原因。案例中中也曾提提到小王王不善沟沟通，集集权，处处事也缺缺乏灵活活性，这这些恰恰恰是作为为一位管管理者的的大忌，虽虽然小王王的培训训成绩是是优秀，但但这并不不代表他他的实际际工

30、作能能力就是是优秀，理理论到实实际毕竟竟需要一一个如何何灵活联联接的问问题，是是需要摸摸索的、需要艺艺术的。由此可可以看出出，小王王的不善善沟通和和不妥的的管理方方式才是是造成其其业绩不不佳的主主要原因因。2不太太合理。小王在在北京总总部接受受的集中中式培训训，由于于这种培培训无法法一一照照顾到学学员将来来的工作作环境，只只能采取取一般工工作情境境下的培培训方式式和内容容，所以以仅有这这种培训训是不够够的，应应该还要要在其工工作的厦厦门公司司内进行行结合公公司具体体工作环环境和文文化的培培训，这这样小王王接受的的培训才才是较系系统的和和务实的的。假设设小王开开始时就就能接受受厦门公公司内的的这

31、种培培训，那那么小王王可能会会避免本本案例所所描述的的工作不不足，至至少不足足的程度度会低些些！由此，可可以认为为培训要要讲求实实效，如如何提高高培训实实效？培培训内容容和培训训方式的的合理选选择很重重要，其其中培训训内容方方面，将将来所工工作的公公司的环环境和文文化、人人文氛围围、人际际关系等等有必要要事先了了解。7.YJ集团团是以房房地产为为主的跨跨地区、跨行业业的产业业集团。集团现现有资产产50亿亿元，员员工2万万余人，已已经打造造出典范范性的标标志性建建筑。该公司重重视人才才的选拔拔与培养养。公司司决定在在内部建建立培训训师队伍伍。人力力资源部部发出公公告，有有40多多名符合合条件的的

32、人报名名。如何选拔拔培训师师？除了了面试，是是否还考考虑其他他方法。问题困困扰着主主管招聘聘的人力力资源部部张副经经理。请根据本本案例，回回答以下下问题：（1）企企业选配配培训师师的基本本标准是是什么？（2）在在组织面面试中应应注意避避免哪些些问题？（3）如如果采用用无领导导小组讨讨论，它它具有哪哪些优势势?答：（1）企企业选配配培训师师的基本本标准是是什么？ （评评分标准准：每项项2分，最最高144分）具备经经济管理理类和培培训内容容方面的的专业理理论知识识； （2分分）对培训训内容所所涉及的的问题应应有实际际工作经经验； （22分）具有培培训授课课经验和和技巧； （22分）能够熟熟练运用用

33、培训中中所需要要的培训训教材与与工具； （22分）具有良良好的交交流与沟沟通能力力； （2分分）具有引引导学员员自我学学习的能能力； （22分）善于在在课堂上上发现问问题并解解决问题题； （2分分）积累与与培训内内容相关关的案例例与资料料； （2分分）掌握培培训内容容所涉及及的一些些相关前前沿问题题； （2分分）拥有培培训热情情和教学学愿望。 （22分）（2）在在组织面面试中应应注意避避免哪些些问题？（评分分标准：每项22分，最最高100分） 面试试目的不不明确； （2分分） 面试试标准不不具体； （2分分） 面试试缺乏系系统性； （2分分） 面试试问题设设计不合合理； （22分） 面试试考官

34、的的偏见。 （2分分）（3）如如果采用用无领导导小组讨讨论，它它具有哪哪些优势势? （评评分标准准：每项项2分，最最高100分）应用范范围广，能能测试出出笔试和和其他单单一面试试不能检检测出的的能力素素质； （22分）能观察察到被试试之间的的相互影影响； （2分分）能依据据被试行行为特征征对其进进行全面面合理客客观评价价； （22分）能够涉涉及被试试的多种种能力要要素和个个性特质质； （22分）能使被被试在相相对无意意之中暴暴露自己己的优势势和不足足，因此此它在预预测团队队的行为为时，具具有很高高的效度度；（22分）能使被被试有平平等的发发挥机会会，从而而很快表表现个体体上的差差异； （2分分

35、）能节省省时间，测测评的效效率很高高； （22分）能对竞竞争同一一岗位的的被试的的表现进进行同时时比较(横向对对比)。 （22分）8.艾南化妆妆品公司司是南方方某市一一家有名名的生产产女用系系列化妆妆品的民民营公司司，公司司创办于于19992年，主主要生产产和经营营化妆品品和老年年保健用用品。在在创办最最初的几几年里，该该公司每每年以225的的速度迅迅速地发发展，产产品不但但销住全全国各省省市，而而且销往往国外十十多个国国家和地地区，成成为一家家国内外外享有声声誉的化化妆品公公司。19999年后，原原销售部部经理杨杨涛升任任负责销销售的副副总经理理，而原原来销售售部的负负责国外外地区销销售的副

36、副主任柳柳艳被提提升为销销售部经经理，柳柳艳上任任后不久久，即参参照国外外的经验验制定了了有关销销售人员员的培训训计划。计划规规定对销销售人员员集中培培训两次次，一次次是在春春节期间间，另一一次为六六月份最最后一个个星期，每每次时间间3至55天。把把所有的的销售人人员集中中起来，听听取有关关国内外外最新销销售技术术知识的的讲座和和报告，再再结合公公司的销销售实际际进行讨讨论。每每次都聘聘请了一一些专家家顾问参参加讲座座和讨论论。这样样每年集集中培训训两次的的费用不不大（每每次400多个人人，费用用只用了了10万万多元），但但培训收收效却很很大。近年来，由由于化妆妆品市场场的剧烈烈竞争，公公司的

37、生生意开始始停滞不不前，公公司在经经济上陷陷入了困困难。为为了扭转转局势，总总经理下下令，要要求各副副总经理理都要相相应地削削减各自自负责领领域的费费用开支支。在这种情情况下，负负责销售售的副总总经理便便找销售售部经理理柳艳商商讨，他他们两人人在讨论论是否应应削减销销售人员员的培训训问题上上进行讨讨价还价价。副总总经理杨杨涛建议议把销售售人员原原来一年年两次的的培训项项目削减减为一次次。杨涛涛提出：“柳艳，我我们目前前有着经经济上的的困难，一一则希望望通过栽栽减人员员来缩减减开支，但但是公司司的销售售任务很很重。目目前400多位销销售人员员还转不不过来，所所以人员员不能裁裁减。那那么剩下下的一

38、条条路就是是削减培培训项目目了。我我们目前前的销售售人员大大多数都都是近几几年招进进来的大大学毕业业生，他他们在学学校里都都已经学学过关于于销售方方面的最最新理论论知识，他他们中有有些人对对这种培培训的兴兴趣也不不很大。而少数数一些销销售人员员，虽不不是大学学毕业，但但他们都都在销售售方面有有了丰富富的经验验了。因因此，我我认为，销销售人员员的培训训项目是是不必要要的开支支，可以以取消或或缩减。”柳艳回答答道：“杨经理理，我们们大多数数销售人人员都是是近几年年来的大大学毕业业生。但但是，要要知道，他他们在大大学里学学的只是是书本上上的理论论知识和和抽象的的概念。而且，他他们在专专业性的的化妆品

39、品和保健健品销售售上没有有任何经经验。在在培训中中，我们们让从学学校出来来的人与与有经验验的销售售人员一一起工作作一段时时期，他他们实际际销售工工作中碰碰到许多多具体的的问题，在在此基础础上再参参加我们们的培训训，一边边听取有有关最新新销售技技术知识识的讲座座和报告告，一边边结合我我们公司司的具体体实际与与专家们们共同研研讨。正正是由于于我们坚坚持不懈懈地进行行了这种种培训，我我们才在在国内和和国际市市场上扩扩大销售售量，也也才减少少顾客对对我们的的抱怨，赢赢得了顾顾客的信信誉。因因此，我我认为，我我们决不不能削减减我们这这个培训训项目！”“对不起起，柳艳艳。总经经理要我我们必须须缩减开开支，

40、我我真的没没有办法法。我对对你说了了，我们们销售任任务很重重，我们们不能裁裁减销售售人员，所所以，我我们只有有通过削削减销售售人员培培训计划划来缩减减开支。我决定定，从明明年开始始，把每每年两次次的培训训项目缩缩减为一一次，总总之，销销售人员员的培训训削减550至至60。也许许，等公公司的经经济好转转以后，我我们再考考虑是否否恢复增增加销售售人员的的培训费费用问题题。”问题：1.艾南南化妆品品公司通通过停止止培训项项目来缩缩减开支支的办法法，是否否可取？2.你有有什么好好方法能能使这两两位经理理都感到到满意？参考答案案与评分分标准：1.不可可取。（22分）影影响销售售技能提提高，进进而影响响未

41、来销销售业绩绩；（22分）失失去对竞竞争对手手的了解解，无法法制定出出有效的的应对措措施；（22分）工工作中存存在的问问题不能能得到及及时解决决；（22分）造造成人员员流失。（2分分）2.对培培训方式式进行革革新。例例如集中中培训为为分散培培训，网网络培训训研讨等等，培训训内容不不变，但但节省费费用。（22分）裁减绩效效一直不不好的销销售人员员，节省省费用，通通过培训训，提高高其它销销售人员员的业绩绩进行弥弥补。（22分）改革培训训方式，提提高传帮帮带的作作用，发发挥团队队协作作作用，提提高整体体作战能能力，同同时降低低成本。（4分分）2.企业业如何规规避培训训风险一外商投投资企业业某电气气有

42、限公公司与员员工叶某某于19998年年6月223日签签订一份份劳动（聘聘用）合合同书，聘聘用期限限为1年年。合同同约定：双方签签订的培培训协议议，作为为劳动动合同书书的补补充附件件，与劳劳动合同同书具具有同等等法律效效力。119999年4月月8日，该该公司与与叶某签签订一份份出国国培训协协议，由由公司出出资，选选派叶荣荣去美国国培训，培培训约定定了服务务期限和和违约赔赔偿方式式。公司司根据项项目建设设调整情情况，延延长叶某某在美国国的培训训期限。但不久久，叶某某在美国国“不辞而而别”且去向向不明。为此，电电气公司司申请劳劳动争议议仲裁，要要求叶某某赔偿在在美国的的培训费费用。仲仲裁委员员会经调

43、调查认为为，双方方当事人人签订的的劳动动合同书书和出出国培训训协议书书合法法有效，电电气公司司提出赵赵某应按按双方约约定的培培训协议议支付培培训费用用，符合合中华华人民共共和国劳劳动法第第1022条及原原劳动部部贯彻彻执行（中中华人民民共和国国劳动法法）若干干问题的的意见第第33条条的规定定。因此此，仲裁裁委员会会裁决，解解除双方方劳动合合同关系系，叶某某应支付付在美国国的教育育培训费费4万美美元（以以支付日日外汇牌牌价折成成人民币币支付）。电气公司司虽然胜胜诉，但但叶某已已下落不不明，叶叶某需支支付的培培训费也也没有着着落。员工跳槽槽频率较较高等原原因引发发的员工工与用人人单位的的培训争争议

44、事件件有不断断攀升的的趋势。对用人单单位来说说，最重重要的是是如何规规避有关关培训的的风险：1不要要在试用用期内培培训员工工。虽然然试用期期也属于于劳动合合同期限限，但由由于试用用期是一一个比较较特殊的的时期，加加之用人人单位对对员工的的性格、情况等等还不甚甚了解，如如果急着着送其出出去培训训，可能能会引起起不必要要的麻烦烦。2是一一次培训训费用不不要太大大。像上上述案例例中的叶叶荣由于于本人赔赔偿不起起巨额的的培训费费用，干干脆不辞辞而别。3是用用人单位位外派员员工出国国培训，应应尽可能能让员工工到投资资的外商商方总部部受训。若条件件不成熟熟，用人人单位与与国际培培训机构构签订的的委托培培训协议议中要约约定保证证受训人人员回国国、回委委托用人人单位的的有关事事宜。如如培训合合格证书书、职称称证书等等应交用用人单位位，由用用人单位位发给委委派培训训的员工工。尽量量避免受受训人员员在培训训期间发发生跳槽槽、出逃逃等事件件。4是培培训结束束后，培培训费用用应再让让本人签签名确认认，交财财务处保保存，以以备不时时之需。5是双双方在约约定服务期的的同时，不不要忘了了约定缩缩短服务务期的赔赔偿方式式。另外外，考虑虑到人才才流动加加速等因因素，企企业与员员工约定定的服务务期不要要太长，以以2至33年为宜宜。4某外贸企企业为提提升企业业的竞争争力，针针对部分分业务人人员进行行