XXXX年11月份人力资源基础知识重点部分2090.docx

《XXXX年11月份人力资源基础知识重点部分2090.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XXXX年11月份人力资源基础知识重点部分2090.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章 劳动经经济学第一节 劳动经经济学的的研究对对象和研研究方法法1、劳动动经济学学是研究究市场经经济制度度中的(劳动力力市场现现象)及(劳动力力市场运运行规律律)的科学。2、劳动动资源稀稀缺性具具有如下下三点属性性：其一、劳劳动资源源的稀缺缺性是相相对于社社会和个个人的无无限需要要和愿望望而言，是是相对的稀稀缺性。其二、劳劳动资源源的稀缺缺性又具具有绝对对的属性性。其三、在在市场经经济中，劳劳动资源源稀缺性性的本质质表现是是消费劳劳动资源源的支付付能力，支支付手段段的稀缺缺性。3、在现现代市场场经济中中，市场场运作的的主体是企业（法人)和个人。个人追追求的目目标是效效用最大大化。企业追追求

2、的目目标是利利润的最最大化。4、劳动动经济学学的研究究方法有有两种：（一）实实证研究究方法（二）规规范研究究方法（一）实实证研究究方法的的特点：其重点点是研究究现象本本身“是什么么”的问题题。其目的的在于认认识客观观事实，研研究现象象自身的的运动规规律及其其内在逻逻辑。其所得得出的结结论具有有客观性性不以人人的意志志为转移移。并可可根据经经验和事事实进行行检验。（二）规规范研究究方法：解决客客观经济济现象“应该是是什么”的问题题。第二节 劳动力力供给和和需求1、劳动动力参与与率是衡衡量、测度人人口参与与社会劳劳动程度度的指标标。其含含义是劳劳动力在在一定范范围内的的人口的的比率。总人口口劳动率

3、率=劳动动力/总总人口*1000%。劳动力供供给量变变动对工工资率变变动的反反应程度度被定义义为劳动动力供给给的工资资弹性，简简称劳动动力供给给弹性。设Es为为劳动力力供给弹弹性，S/SS表示供供给量变变动的百百分比，W/W表示工资变动的百分比，则有Es=（S/S）/（W/W）。2、劳动动力供给给弹性分分为五大大类：其其一，供供给无弹弹性即EEs=00。其二二，供给给有无限限弹性，即即Es。其其三，单单位供给给弹性，即即Es=1。其其四，供供给富有有弹性，即即Es1。其其五，供供给缺乏乏弹性，即即Es1。3、所谓谓劳动力力需求，是是指企业业在某一一特定时时期内，在在某种工工资率下下愿意并并能够

4、雇雇用的劳劳动量。劳动力需需求量变变动对工工资率变变动的反反应程度度定义为为劳动力力需求的的自身工工资弹性性。Ed=（D/D劳动力需求量变动的百分比）/（W/W 工资率变动百分比）4、劳动动力需求求的工资资弹性分分为五类类：其一一，需求求无弹性性，即EEd=00，工资资率不论论如何变变化，劳劳动力需需求量固固定不变变。其二二，需求求有无限限弹性，即即Ed，工工资率不不变，或或者更准准确地说说其变动动的百分分比为零零，而劳劳动力需需求量变变动的百百分比的的绝对值值大于零零。其三三，单位位需求弹弹性，即即Ed=1，工工资率变变动的百百分比与与需求量量变动的的百分比比的绝对对值相等等。其四四，需求求

5、富有弹弹性，即即Ed1。其其五，需需求缺乏乏弹性，即即Ed1。5、边际际生产力力递减规规律：当当把可变变的劳动动投入增增加到不不变的其其他生产产要素上上，最初初劳动投投入增加加会使产产量增加加；但是是当其增增加到一一定限度度时，增增加的产产量开始始递减。这就是是劳动的的边际生生产力递递减规律律。在其他生生产要素素不变时时，由劳劳动投入入的增加加所引起起的产量量变动可可以分为为边三个阶段段：边际产产量递增增阶段；边际产产量递减减阶段；总产量量绝对减减少。*AP（平平均产量量）=QQ(总产产量)/L（可可变的劳劳动要素素投入），MMP（边边际产量量）=Q/LTP、AP、MP三三条曲线线都是先先增后

6、减减。第一一阶段，AAP递增增；第二二阶段，MMP递减减；第三三阶段，MMP为负负值。AP与与MP的的交点为为AP的的最大值值。当MPP=0时时，总产产量取得得极大值值。6、局部部均衡分分析方法法的代表表人物是是A马歇尔尔（英）。一般均衡衡分析方方法的代代表人是是瑞士洛洛桑学派派的L瓦尔拉拉。均衡衡价格论论是由马马歇尔提提出的。7、人口口对劳动动力供给给的影响响：人口规规模；人口年年龄结构构；人口城城乡结构构。8、资本本存量对对劳动力力需求的的影响：假定产产品价格格不变，将将导致劳劳动的边边际产品品价值（VVMP）增增加。在在这种变变化了的的条件下下，企业业、行业业以及市市场劳动动力需求求扩大

7、。如果劳劳动力供供给不变变，其结结果是均均衡工资资率的提提高。第三节 完全竞竞争市场场条件下下工资水水平与工工资结构构1、工资资形式生产要素素分为四类类：土地地、劳动动、资本本和企业业家才能能。对应的报报酬为：地租、工资、利息和和利润。基本工资资：是以以货币为为支付手手段，按按照时间间或产量量计算的的报酬，是是工资构构成的主主要部分分。货币工资资的影响响因素有有以下三三点：货币工工资率；工作时时间长度度；相关的的工资制制 度安安排实际工资资=货币币工资/价格指指数。货币工资资=工资资标准*实际工工作时间间。小时工资资制：货货币工资资=小时时工资率率*实际际工作时时间日工资制制：货币币工资=小时

8、工工资率*标准工工作日小小时数周工资制制：货币币工资=日工资资率*标标准工作作周日数数2、福利利的三大大特性：福利支支付以劳劳动为基基础；法定性性；企业自自定性和和灵活性性。第四节就业与与失业1、就业业总量的的决定就业的三三层含义义：劳动就就业的主主体是有有劳动能能力和就就业要求求的人。所参加加的劳动动属于社社会劳动动。所从事事的劳动动为有酬酬劳动。总供给=消费+储蓄。均衡国民民收入=总供给给=总需求求=消费费+储蓄蓄=消费费+投资资。Y=C+SS=C+I2、失业业四大类型型：摩擦性性失业；技术性性失业；结构性性失业；季节性性失业。3、劳动动力市场场的制度度结构三三大要素素：最低劳劳动标准准：

9、最低工工资标准准；最长劳劳动时间间标准。最低社社会保证证工会：是劳动动关系双双方的纽纽带。4、就业业和收入入的宏观观调控三大宏观观调控政政策：财财政政策策；货币币政策；收入政政策扩张性的的财政政政策：采取扩扩大政府府购买、增加政政府转移移支付、降低税税率，刺激消消费和投投资，增增加总需需求，以以提高就就业水平平的宏观观经济政政策。紧缩性财财政政策策：缩小小政府购购买和转转移支付付、提高高税率，削削弱消费费与投资资、减少少总需求求，以稳稳定物价价的宏观观经济政政策。扩张性的的货币政政策：增加货货币供应应量、降降低利率率，来刺刺激投资资和消费费，以增增加总需需求的宏宏观经济济政策。紧缩性货货币政策

10、策：削减减货币供供应量、提高利利率，以以减少总总需求的的宏观经经济政策策。政府实施施货币政政策的三三大主要要措施：调节法法定准备备金率；调节贴贴现率；公开市市场业务务收入政策策的三大大重要作作用：（第第3点可可分为22个要点点）有利于宏宏观经济济的稳定定；有利利于资源源的合理理配置；有利于于缩小不不合理的的收入差差距，限限制收入入分配不不公平的的问题及及其危害害收入差距距的衡量量指标基尼系系数：当基尼尼系数接接近0时时，收入入便接近近于绝对对平等;反之，当当基尼系系数接近近1时，收收入便接接近于绝绝对不平平等。基基尼系数数越大，表表示收入入越不平平等。基基尼系数数小于00.2时时，表示示收入差

11、差距非常常小，基基尼系数数在0.4以上上，则表表示收入入差距比比较大，通通常的基基尼系数数在0.200.4之之间。第二章 劳劳动法第一节 劳动动法的体体系1、狭义义的劳动动法仅指指劳动法法律部门门的核心心法律，即即中华华人民共共和国劳劳动法这这一规范范文件。广广义的劳劳动法则则是指调调整劳动动关系以以及与劳劳动关系系密切联联系的其其他一些些社会关关系的法法律规范范的总和和。劳动动法是指指法律科科学的一一个亚学学科，是是以劳动动法作为为研究对对象的理理论体系系即所谓谓的劳动动法学。2、劳动动法基本本原则的的四大特点点：具有指指导性、纲领性性的法律律规范；反映了了所调整整的劳动动关系的的特殊性性，

12、反映映了劳动动法律部部门的本本质和特特点；高度的的稳定性性；具有高高度的权权威性。劳动法基基本原则则包含三三方面的的内容：保障劳劳动者劳劳动权的的原则（劳劳动权包包括：劳劳动就业业权、自自由择业业权、劳劳动报酬酬权、休休息休假假权、劳劳动保护护权、职职业培训训权等。劳动权权的核心心是平等就就业权和和自由择择业权）；劳动关关系民主主化原则则；物质帮帮助权原原则。3、劳动动法律渊渊源宪法是是国家根根本大法法，具有有最高的的法律效效力。劳动法法律是劳劳动法的的最主要要的表现现形式。国务院院劳动行行政法规规是当前前我国调调整劳动动关系的的主要依依据。劳动章章规：劳劳动和社社会保障障部发布布的规范范性文

13、件件。劳动（雇雇佣）合合同是雇雇员与雇雇主确立立劳动关关系、明明确双方方权利义义务的协协议。集体合合同是通通过工会会与雇主主或雇主主协会按按照合法法的程序序，经过过集体谈谈判达成成的关于于一般劳劳动条件件的协议议。第二节 劳动动法律关关系1、劳动动法律关关系是指指劳动法法律规范范在调整整劳动关关系过程程中所形形成的劳劳动者（雇雇员）与与用人单单位（雇雇主）直直观的权权利义务务关系。劳动关系系转变为为劳动法法律关系系的条件件有二点：其一，存存在现实实的劳动动关系；其二，存存在着调调整劳动动关系的的法律规规范。劳动关系系的产生生是以劳劳动分离离为其条条件。（劳劳动所有有权、使使用权，两两权分离离）

14、劳动法律律关系与与劳动关关系最主主要的区区别在于于劳动法法律关系系体现了了国家意意志。劳动法律律关系的的种类为以下三种种：劳动合合同关系系（为劳劳动法律律关系的的主要形形态）；劳动行行政法律律关系；劳动服服务法律律关系。 劳动法律律关系的的四大特征征：是劳动动关系的的现实形形态。劳动法法律关系系的内容容是权利利和义务务。劳动法法律关系系的双务务关系。劳动法法律关系系具有国国家强制制性。2、劳动动法律关关系的三三大构成要素素：主体：成为劳动动法律关关系主体体的前提提条件是是必须具具有劳动动权利能能力和行为能能力。内容：是指劳劳动法律律关系主主体依法法享有的的权利和和承担的的义务。客体：是指主主体

15、权利利义务所所指向的的事物，即即劳动法法律关系系所要达达到的目目的和结结果。3、劳动动法律事事实：依依据劳动动法律事事实是否否以当事事人的主主观意志志为转移移，法律律事实可可分两类类：劳动法法律行为为（包括合合法行为为、违约约行为、行政行行为、仲仲裁行为为、司法法行为）；劳动法法律事件件。第三章 现代企企业管理理第一节 企业战战略管理理1、企业业战略是是指企业业为了适适应未来来环境的的变化，寻寻求长期期生存和和稳定发发展而制制定的总总体性和和长远性性的谋划与方方略。其实质是是实现外外部环境境、企业实实力和战略目目标三者者之间的的动态平平衡。企业战略略具有全全局性、系统性性、长远性性、风险性性、

16、抗争性性的五大特特征2、经营营环境的的微观分分析5点点：现有竞竞争对手手的分析析（行业成成长过剩剩：当整整个行业业日趋成成熟， 行行业成长长变慢，导导致为生生存而产产生的激激烈竞争争，利润润下降。那那些实力力较弱的的厂家会会遭淘汰汰）；潜在竞竞争对手手分析；替代代产品或或服务威威胁的分分析；顾客客力量的的分析；供应商商力量的的分析。3、经营营环境的的宏观分分析4点点：政治法法律环境境（影响企企业战略略决策的的首要外外部条件件）；经济济环境；技术术环境；社会会文化环环境4、企业业资源优优势具有有相对性性和时间性性。企业业要保持持资源优优势必须须不断投投入，以以使其优优势得以以维护和和创新。5、企

17、业业内部条条件和外外部环境境的综合合分析，主主要采用用SWOOT分析析方法。所谓SS是指企企业内部部优势（sstreengtth）,W是指指企业内内部劣势势（weeaknnessses）,O是指指企业外外部环境境的机会会（oppporrtunnitiies）,T是指指外部环环境的威威胁（ttreaats）。6、企业业的战略略选择企业的总总体战略略有以下下四种：进入战战略；发展战战略；稳定战战略；撤退战战略。撤退战略略有以下下六种：特许经经营；分包；卖断；管理层层与杠杆杆收购；拆产为为股/分分拆；资产互互换与战战略贸易易一般竞争争战略有有以下三三点：低成本本战略；差异化化战略；重点战战略。衰退行

18、业业战略有有以下四四点：领导地地位战略略；合适定定位战略略；收获战战略；迅速退出出战略。7、企业业经营战战略的实实施是战略管管理工作作的主体体。第二节 企业计计划与决决策1、决策策科学化化包括五点要求：合理的的决策标标准。有效的的信息系系统。系统的的决策观观念。科学的的决策程程序。决策方方法科学学化。确定型决决策方法法有三种：量本利利分析法法（安全余余额越大大，销售售额紧缩缩的余地地越大，经经营越安安全。安安全余额额太小，实实际销售售额稍微微降低，企企业就有有可能亏亏损。经经营安全全率是安安全余额额与实际际销售额额的比值值。经营营安全率率在01之间间，越接接近于11，越安安全，盈盈利的可可能性

19、越越大。当当经营安安全率低低于200%时，企企业就要要做出提提高经营营安全率率的决策策）；线性规规划法；微分分法。风险型决决策方法法有三种：收益矩矩阵；决策树树；敏感感性分析析。决策树的的构成有有四个要要素：决策点点、方案案枝、状状态节点点和概率率枝。其其分析程程序有三步：第一步步：绘制制树形图图。第二二步：计计算期望望值。第第三步：剪枝决决策不确定型型决策方方法有五种：悲观决决策标准准（华德决决策准则则），宁可可把情况况估计得得坏一些些，先选选取各方方案收益益最低值值，经比比较，再再从中选选一个收收益最高高或最有有利的方方案，该该决策稳稳妥可靠靠；乐观系系数决策策标准（赫赫威斯准准则）；中庸

20、庸决策标标准； 最最小后悔悔决策标标准；同等概概率标准准（机会会均等标标准）。2、目标标管理的的五大特点点：是一种种系统化化的管理理模式；要求有有明确完完整的目目标体系系；更富有有参与性性；强调自自我控制制；重视员员工的培培训与能能力开发发。建立合理理有效的的目标体体系或目标网网络是企业完完成计划划任务的的关键。第三节 市场营营销1、市场场分析市场营销销是企业业经营管管理的中中心环节节。市场是指指某种产产品的现现实购买买者和潜在购购买者需需求的总总和。市场按交交换的对对象不同同可分为为商品市市场、服务市市场、技术市市场、金融市市场、劳动力力市场和和信息市市场等。消费者市市场是指指所有为为了个人

21、人消费而而购买物物品或服服务的个个人和家家庭所构构成的市市场。消费者参参与购买买的角色色分为以以下五种种：倡议者者；影响者者；决策者者；购买者者；使用者者。根据参与与者的介介入程度度和品牌牌间的差差异程度度，消费者者购买行行为类型型分为四四种：习惯性性购买行行为。化解不不协调的的购买行行为。寻求多多样化的的购买行行为。复杂的的购买行行为。购买决策策过程由由引起需需要、收集信信息、评价方方案、决定购购买和买后行行为五个个阶段构构成。组织市场场可分为为三类：产业市市场；转卖者者市场；政府市市场。产业市场场的特点点9个：与消费费者市场场比较，产产业市场场上的购购买者多多为企业业单位，数量较少，购买规

22、模较大。产业市场上的购买者往往集中在少数地区。产业市场的需求具有派生性。产业市场的需求缺乏弹性。产业市场的需求有较大的波动性。专业人员购买。互惠。直接购买。产业购买者往往通过租赁的方式取得产业用品所有参与与购买决决策的人人员构成成采购组组织的决决策单位位，称为为采购中中心，包包括五种种成员：使用者者；影响者者；采购者者；决定者者；信息控控制者。产业购买买者的购购买类型型有三种：直接重重购；修正重重购；新购购。影响产业业购买者者购买决决定的主主要因素素四点：环境因因素；组织因因素；人际因因素；个人因因素。2、市场场营销管管理的过过程包括括4个步步骤：分析市场场机会。选择目标标市场。设计计市场营销

23、销组合。执行和和控制市市场营销销计划。市场机会会就是未满满足的需需要。企业营销销机会就就是对本本企业的的营销具具有能力力吸引的的、能享享受竞争争优势的的市场机机会。3、市场场营销策策略产品策略略：产品包含含三个层层次：核心产产品；有形产产品；附加产产品。产品组合合是指某某一企业业所生产产或销售售的全部部产品大大类、产产品项目目的组合合。产品项目目是指某某一品牌牌或产品品大类由由尺码、价格、外观及及其他属属性来区区别的具具体产品品。产品组合合有一定定的宽度度、长度、深度和关联性性。P855商标是指指已获得得专用权权并受法法律保护护的一个个品牌或或品牌的的一部分分。成长期采采取的营营销策略略有五点

24、点1）改改进和完完善产品品；2）开开拓新的的市场；3）树树立品牌牌形象。4）增增强销售售渠道的的功效；5）适适时降价价。成熟期企企业的营营销重点点是维护护市场占占有率并并争取利利润最大大化。采取的营营销策略略有三种种1）市市场改良良；2）产产品改良良；3）市市场营销销组合改改良。其其中产品品改良可可从四个个方面着着手：品品质改良良；特色色改良；式样改改良；附附加产品品改良销售渠道道是指产产品由企企业（生生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节。销售渠道道的特性性取决于于四个参数数：渠道层层次数目目。渠道的的长度。渠道的的宽度。渠道的的多重性性。影响销售售渠道选选择的六个因素素：产

25、品因因素；市场因因素；企业因因素。除除此之外外还有企企业的营营销意图图、国家家的法律律约束、中间商商的特性性。其中，企企业因素素包含四个个方面11）企业业实力（企业实实力是指指企业的的声誉、人力、财力和物力）；2）企业业销售能能力；3）企企业服务务能力；4）企企业控制制能力。4、促销销策略包包括四类类：广告（是企业业以一定定代价，通通过各种种传播媒媒介，向向可能的的购买者者传递企企业产品品或劳务务信息，以以增强影影响、扩扩大销售售的一种种手段。分为两两大类：公共关关系广告告；商业广广告）；人员推推销；营业推推广；公共关关系。第四章 管理心心理与组组织行为为第一节 个体心心理与行行为的分分析1、

26、个体体差异人有差异异是心理理学的第第一定律律。所谓谓个体差差异，是是指个体体在成长长过程中中，因受受遗传和和环境的的交互影影响，使使不同个个体之间间在身心心特征上上显示出出的彼此此各不同同的现象象。心里学所所指的能能力：其一是指指个人在在某方面面所表现现出的实实际能力力，即“所能为为者”；其二是指指个人将将来有机机会通过过学习，在在行为上上表现出出的能力力，即“可能为为者”。能力与人人格是决决定人生生成败、事业成成功的两两大心理因素。态度：态度是是人对某某种事物物或特定定对象所所持有的的一种肯肯定或否否定的心心理倾向向；态度直直接显示示出个体体的中心心价值和和自我意意向；态度很很重要，因因为它

27、会会影响到到行为。工作满意意度：指指员工对对自己的的工作所所抱有的的一般性性满足与与否的态态度。影响工作作满意度度的五大因素素：富有挑挑战性的的工作；公平的的报酬；支持性性的工作作环境；融洽的的人际关关系；个人特特征与工工作的匹匹配。最早提出出组织承承诺的是是贝克尔尔。与工工作满意意度类似似，组织织承诺与与缺勤率率和流动动率成负相关关。社会知觉觉：首因效效应，即即最先的的印象，是是指最先先的印象象对人的的知觉产产生强烈烈影响。光环效效应，是是指当对对一个人人的某些些特征形形成好或或坏的印印象之后后，人们们就倾向向于据此此推论其其他方面面的特征征。投射效效应。对比效效应。刻板印印象，是是指对某某

28、个群体体形成一一种概括括而固定定的看法法后，会会据此去去推断这这个群体体的每个个成员的的特征。归因，就就是利用用有关的的信息资资料对人人的行为为进行分分析，从从而推论论其原因因的过程程。行为为原因可可分为内内因和外外因，也也可分为为稳因和和非稳因因。内因即内内在原因因，是指指导致行行为或事事件的行行为者本本身可以以控制的的因素，包包括行为为者的人人格、品品质、情情绪、心心境、能能力、需需要和努努力程度度等；外外因即外外在原因因，是指指导致行行为或事事件的外外部因素素，包括括行为者者所处的的各种环环境和机机遇、所所从事的的工作特特点和难难度，以以及工作作与人的的相互作作用，他他人对行行为者的的强

29、制或或约束、激励的的作用等等。稳因即稳稳定原因因，是指指导致行行为或时时间的相相对不容容易变化化的因素素，如行行为者的的能力、人格、人品、工作难难度、职职业要求求、法律律、制度度和规范范等;非非稳因即即非稳定定原因，如如行为者者的情绪绪、努力力程度、机遇、多变的的环境等等。2、组织织公正与与报酬分分配三大大原则：分配公公平原则则；程序公公平原则则；互动公公平原则则。第二节工作团团队的心心理与行行为1、一个个团队的的实质是是共同的的承诺。团队的有有效性模模型。森德斯斯罗姆和和麦克英英蒂尔认认为团体体的有效效性由四四个要素素构成：绩效。成员满满意度。团队学学习。外人的的满意度度。2、团队队的动力力

30、因素分分析：团团队过程程的6个个主要范范畴是沟通、影响、任务和和维护的的职能、决策、冲突、氛围和和情绪的的问题。3、群体体决策有有如下44大优点点：能够提提供比个个体更为为丰富和和全面的的信息;能提供供比个体体更多的的不同的的决策方方案;能增加加决策的的可接受受性;能增加加决策过过程的民民主性。4大不足足：要比个个体决策策需要更更多的时时间，甚甚至会因因难以达达成一致致观点而而浪费时时间;由于从从众心理理会妨碍碍不同意意见的表表达;如果群群体由少少数人控控制，群群体讨论论时易产产生个人人倾向;对决策策结果的的责任不不清。影响群体体决策的的7个群体体因素：群体多多样性（群群体异质质性）；群体熟熟

31、悉度；群体的的认知能能力；群体成成员的决决策能力力；参与决决策的平平等性；群体规规模；群体决决策规则则。4、人际际关系的的5个发展展阶段：第一阶阶段，选选择或定定向阶段段。第二二阶段，试试验和探探索阶段段。第三三阶段，加加强阶段段。第四四阶段，融融合阶段段。第五五阶段，盟盟约阶段段。5、个体体沟通风风格模式式：周哈哈利窗模模型。隐藏区区是自我我防卫心心理。个体沟通通风格划分分为四种种类型；自我克克制型；自我保保护型；自我暴暴露型；自我实实现型。第三节 领导行行为及其其理论1、 领导行为为的权变变理论费德勒勒的权变变模型：费德勒勒提出了了第一个个综合的的权变模模型。费德勒分分离了三三个情境境因素

32、：1）领领导者与与被领导导者的关关系；2）任任务结构构；3）领领导者的的职权。领导情情境理论论：在赫赫塞与布布兰查德德开发的的这一理理论中，把把下属作作为权变变的变量量，即认认为下属属的成熟熟水平是是选择领领导风格格的依赖赖条件。选择领导导方式的的权变因因素被领导导的成熟熟度。在在领导情情境理论论中包括括两个方方面的内内容1）工工作成熟熟度；22）心理理成熟度度。路径目标理理论：豪豪斯认为为领导者者的主要要任务是是提供必必要的支支持以帮帮助下属属达到他他们的目目标，并并确保他他们的目目标与群群体的目目标互相相配合、协调一一致。所所谓的“路径目标理理论”，意味味着为下下属清除除现实目目标过程程中

33、的各各种障碍碍和危险险，使下下属的“旅途”更为顺顺利四种领导导行为：指导型型（结构构维度）;支持型型（关系系维度）；参与型型；成就导导向型。参与模模型2、培训训和发展展领导者者技能的的理论和和方法有有一下四四种：加速站站；辅导；按需培培训；参确定定领导技技能的范范畴。第四节 人力资资源管理理中的心心理测量量技术1、心理理测量，就就是将人人的智力力、人格格、兴趣趣、情绪绪等心理理特征按按一定规规则表示示成数字字并赋予予这些数数字一定定解释的的过程。2、心理理测验是是心理测测量的工工具。心理测验验的四种种类型：按测验验的内容容可分为为两大类类，一类类是能力力测验，另另一类是是人格测测验。按测验验方

34、式可分分为纸笔笔测验、操作测测验、口口头测验验和情境境测验。按同时时施测人人数多少少可分为为个别测测验和团团体测验验。按测验验目的可分分为描述述性测验验、论断断性测验验和预测测性测验验。按测验验应用领领域可分分为教育育测验、职业测测验和临临床测验验。3、心理理测验的的技术标标准：信度：又称稳稳定性或或可信性性，指一一个人在在同一心心理测量量中几次次测量结结果一致致性。效度：指一个个测验的的测验结结果与被被检测者者行为的的公认标标准之间间的相关关程度，也也就是一一个测验验希望测测量的心心理特征征的有效效性和准准确性。难度。标准化化和常模模四个标准准步骤：第第一，选选定所需需要的测测验题；第二，抽

35、抽样选定定标准化化样本进进行试测测；第三三，施测测程序标标准化，对对每个被被试按同同样规定定施测；第四，从从施测结结果中建建立常模模。4、在使使用心理理测验对对应聘者者进行评评价和筛筛选时，有有三种策略略选择：择优策策略；淘汰策策略；轮廓匹匹配策略略。第五章人力资资源开发发与管理理第一节人力资资源的基基本理论论1、在西西方的管管理理论论中，存存在四种种人性假假设“经济济人”假设；“社会会人”假设；“自我我实现人人”假设；“复杂杂人”假设。2、人本本管理，即即以人为为核心、以人为为根本的的管理。从以下三三个方面面把握人人本管理理的基本本含义：企业中中的人是是首要因因素。企业为为人的需需要而存存在

36、，为为人的需需要而生生产，为为人的需需要而管管理。人本管管理不是是企业管管理的又又一项工工作，而而是现代代企业管管理的一一种理念念、指导导思想、管理意意思。人本管理理的六点点原则：人的管管理第一一；满足人人的需要要，实施施激励；优化教教育培训训，完善善人、开开发人、发展人人；以人为为本、以以人为中中心构建建企业的的组织形形态和机机构；和谐的的人际关关系；员工个个人与组组织共同同发展。坚持个个人与组组织同命命运、共共同发展展、双赢赢的原则则。人本管理理的6大大机制：动力机机制；约束机机制；压力机机制；保障机机制；环境优优化机制；选择机机制3、人力力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成

37、和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。包括以下下四个方面的的含义：第第一，人人力资本本是活的的资本，它它凝结于于劳动者者体内。第二，人人力资本本直接由由投资费费用转化化而来，没没有费用用的投入入劳动力力，就没没有人力力资本的的形成。第三，人人力资本本独特的的本质功功能是，与与物质资资源要素素相结合合，转移移价值、创造价价值并产产生新的的价值增增值。第四，人人力资本本内含一一定的经经济关系系。人力资本本的七大大特征：人力资资本存在在于人体体之中，它它与人体体不可分分离。人力资资本以一一种无形形的形式式存在，必必须通过过生产劳劳动方能能体现出出来。人力资资本具有有时

38、效性性。人力资资本具有收益益性。人力资资本具有有无限的的潜在的的创造性性。人力资资本具有有累积性性。人力资资本具有有个体差差异性。4、人力力资本的的形成源源于人力力资本的的投资，换换言之，人人力资本本投资形形成人力力资本人力资本本投资，是是指投资资者通过过对人进进行一定定的资本本投入（货货币资本本或实物物），增增加或提提高人的的智能和和体能，这这种劳动动能力的的提高最最终反映映在劳动动产出增增加上的的一种投投资行为为。其含义包括括以下四四点：人力资资本投资资首选需需要确定定投资者者，即投投资主体体；人力资资本投资资的对象象是人，一一般为投投资主体体所辖范范围之内内的人；人力资资本投资资直接改改

39、善、提提高或增增加人的的劳动生生产能力力，即人人进行劳劳动所必必须的智智力、知知识、技技能和体体能；人力资资本投资资旨在通通过对人人的资本本投入，投投资者未未来获取取价值增增值的劳劳动产出出及由此此带来的的收入增增加，或或其他收收益。人力资本本投资的四大特征征；人力资资本投资资的连续续性、动动态性；人力资资本投资资主体与与客体具具有同一一性；人力资资本投资资的投资资者与收收益者的的不完全全一致性性。“谁投资资，谁收收益”；人力资资本投资资收益形形式多样样。人力资本本投资支支出分三类：实际支支出或直直接支出出（学杂杂费（教教育投资资）、流流动支出出（迁移移）、培培训支出出（企业业、国家家和个人人

40、）以及及国家用用于教育育、社会会保障方方面的支支出）。放弃的的收入或或时间支支出。心理损损失。人力资本本投资支支出的形形式结构构：教育育支出、培训支支出、流流动支出出、人力力资本维维护投资资支出。5、影响响私人投投资收益益率的因因素有五五点：个体偏偏好及资资本化能能力；资本市市场平均均报酬率率；货币的的时间价价值及收收益期限限；劳动力力市场的的工资水水平；国家政政策。第二节 人力资资源开发发1、人力力资源开开发目标标的三大特性性：人力资资源开发发目标的的多元性性（人力资资源开发发目标社社会发展展与个体发发展需要要的多元元性）；人力资资源开发发目标的的层次性性；人力资资源开发发目标的的整体性性。

41、2、人力力资源开开发的总总体目标标：促进人人的发展展是人力力资源开开发的最最高目标标；开发并并有效运运用人的的潜能是是根本目目标。人的发展展有三大特特征：11）充分分发展的的可能性性；2）发发展方向向的多样样性；3）发发展结果果的差异异性。3、企业业人力资资源开发发的目标标：企业业通过员员工培训训及合理理配置、职业生生涯设计计和管理理，使“人”与“事”交互发发展，员员工得到到职业发发展，同同时也能能为企业业创造更更大利润润。4、人力力资源创创新能力力运营体体系分三部分分：创新能能力开发发体系；创新能能力激励励体系；创新能能力配置置体系。5、创新新能力的的激励机机制主要要有三种种：市场激激励机制

42、制；社会激激励机制制；企业激激励机制制。6、从综综合的角角度出发发，通过过将人力力资源开开发分为为职业开开发、组织开开发、管理开开发、环境开开发四大大环节开开研究人人力资源源的内容容与方法法。7、组织织开发的的基本目标标三个是改改变组织织氛围、组织环环境和组织文文化。组织开发发的重点点是组织织的协作作能力。组织开发发的基本本出发点点是改善整整个组织织的职能能。组织开发发的五大主要要目标：提高组组织的能能力，可可用营业业盈利、革新方方法、市市场股份份等指数数衡量；提高适适应环境境的能力力；改善组组织内部部行为方方式；提高组组织内成成员的工工作热情情、工作作积极性性和满意意程度；提高个个人与群群体

43、在计计划和执执行中的的责任程程度。8、管理理开发的的基本手手段包括括五种：法律手手段、行行政手段段、经济济手段、宣传教教育手段段和目标标管理手手段。9、人力力资源开开发活动动的环境境包括4个个：社会会环境、自然环环境、工工作环境境和国际际坏境。第三节现代企企业人力力资源管管理1、现代代企业人人力资源源管理理理论是以以企业人人力资源源为中心心，研究究如何实实现企业业资源合合理配置置的学问问。目前比较较公认的的观点是是：现代代企业人人力资源源管理就就是一个个获取、整合、保持、激励、控制、调整和和开发企企业人力力资源的的活动过过程。现现代企业业人力资资源管理理主要包包括求才才、用才才、育才才、激才才

44、、留才才等一系系列工作作任务。2、现代代人力资资源管理理的八大大特征：在管理理内容上，现现代人力力资源管管理则以以人为中中心，将将人作为为一种重重要的资资源加以以开发、利用和和管理，重重点是开开发人的的潜能、激发人人的活力力，使员员工能积积极主动动地、创创造性地地开展工工作。在管理理形式上，而而现代人人力资源源管理属属于动态态管理，强强调整体体开发。在管理理方式上，现现代人力力资源管管理采取取人性化化管理，考考虑人的的情感、自尊与与价值，以以人为本本，多激激励，少少惩罚; 多表表扬少批批评;多多授权，少少命令,发挥每每个人的的特长，体体现每个个人的价价值。在管理理策略上，现代代人力资资源管理理

45、，不仅仅注重近近期或当当前具体体事宜的的解决，更更注重人人力资源源的整体体开发、预测与与规划。属于战战术性和和战略性性相结合合的管理理。在管理理技术上，而而现代人人力资源源管理追追求科学学性和艺术术性，不不断采用用新的技技术和方方法，完完善考核核系统，测测评系统统等科学学手段。在管理理体制上，现现代人力力资源管管理多为为主动开开发型，根根据组织织的现状状和未来来，有计计划有目目标地开开展工作作。在管理理手段上，现现代人力力资源管管理的软软件系统统、信息息检索、报表制制作、核核算、测测评、招招聘等均均由（以以）计算算机自动动生成结结果（为为主），及及时准确确地提供供决策、依据。在管理理层次上，现

46、现代人力力资源管管理部门门则处于于决策层层，直接接参与单单位的计计划与决决策，为为单位最最重要的的高层决决策部门门之一。3、人力力资源管管理是现现代企业业管理的的核心。4、现代代人力资资源管理理的六个个基本原原理：同素异异构原理理：总体体组织系系统的调调控机制制。能位匹匹配原理理：人员员招聘、选拔与与任用机机制。互补增增值、协协调优化化原理：员工配配置运行行与调节节机制。效率优优先、激激励强化化原理：员工酬酬劳与激激励机制制。公平竞竞争、相相互促进进原理：员工竞竞争与约约束机制制。动态优优势原理理：员工工培训开开发、绩绩效考评评与人事事调整机机制。5、现代代人力资资源管理理的8大大原则：完整全全面地看看待人的的因素。使员工工认识到到工作的的意义及及员工与