宏智科技员工绩效管理制度 页.docx

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1、宏智科技技员工绩绩效管理理制度宏 智 科 技技 股 份 有有 限 公 司司一、总则则3二、绩效效评估的的实施3三、绩效效沟通4四、绩效效评估结结果管理理4五、绩效效管理责责权分工工5六、解释释与生效效5附件：5一、总则则一、目的的：1、 客观、公公正地评评价员工工的工作作绩效，肯定和和体现员员工的价价值2、 保证公司司内部压压力传递递机制在在个人层层面的运运转，为为个人绩绩效提供供一个评评价工具具3、 帮助部门门建立一一个有效效的沟通通平台4、 促进员工工与团队队的共同同发展，提高员员工素质质和个人人绩效二、 关键名词词定义1、 绩效计划划：由主主管与员员工之间间在每个个绩效评评估期始始共同讨

2、讨论确定定的，对对工作目目标/工工作内容容形成一一致意见见和看法法的书面面协议；如有调调整，双双方需进进行沟通通、确认认。2、 评估标准准：是衡衡量工作作目标/工作内内容完成成情况的的指标，可以用用质量（工作效效果、工工作认可可度、文文档的规规范性）、数量、时间、成本等等指标来来体现。如：本本月底上上报的QQA测试试差错减减少5%。二、绩效效评估的的实施一、 评估对象象：本制度的的评估对对象为公公司全体体员工，但不包包括以下下人员：1、 部门负责责人及以以上管理理人员（具体考考核办法法待组织织绩效管管理制度度确定后后再做规规定）2、 销售人员员（适用用销售人人员的绩绩效考核核办法）3、因公公休

3、、请请假等原原因，评评估期间间出勤率率不足220%的的员工4、试用用期员工工、兼职职人员、实习人人员、临临时工二、评估估项目1、 对员工的的绩效评评估包含含业绩评评估和行为评评估两个个项目。2、 业绩评估估是对员员工的工工作结果果进行评评估，工工作结果果可以是是职位说说明书规规定的岗岗位职责责，也可可以是主主管根据据工作需需要临时时分派的的工作任任务。3、 行为评估估是对员员工的工工作过程程进行评评估，是是公司/部门业业务发展展对每一一个员工工素质要要求的体体现。主主要为团团队协作作、沟通通与联系系、客户户服务导导向（包包括公司司内部客客户和公公司外部部客户、代理商商、合作作伙伴等等）等，具体

4、行行为评估估内容各各部门可可根据实实际情况况进行调调整，并并报人力力资源部部备案。4、 评估项目目调整的的依据为为公司战战略发展展和业务务发展的的需要。三、评估估频率3、 员工绩效效评估每每季度进进行一次次（含业业绩、行行为）。如遇法法定节假假日，评评估时间间顺延。4、 如因特殊殊情况无无法在规规定时间间内完成成评估的的，各部部门必须须及时向向人力资资源部汇汇报，并并提前通通知下属属员工。四、评估估项目的的权重1、经理理人员（部门负负责人以以下的二二级经理理/直线线经理）的业绩绩评估分分权重为为80%，行为为评估分分权重为为20%；普通通员工的的业绩评评估分权权重为770%，行为评评估分权权重

5、为330%。2、业绩绩评估中中的各项项工作目目标/工工作内容容的权重重比率分分配由各各部门根根据各职职位要求求及每季季度绩效效计划确确定；3、季度度评估时时业绩权权重和行行为权重重，各部部门不得得随意调调整和改改动。三、绩效效沟通一、 绩效沟通通1、 每季/每每月由主主管和员员工共同同讨论并并确定绩绩效计划划，讨论论员工的的优势和和需要改改进的绩绩效，共共同分析析期望与与实际结结果存在在差距的的原因，达到组组织绩效效与个人人绩效目目标一致致；2、 每半年至至少开展展一次绩绩效面谈谈，各部部门可根根据工作作需要增增加面谈谈次数。3、 面谈方式式：以正正式的、一对一一、面对对面的方方式进行行。4、

6、 其他要求求：面谈谈时至少少提前一一天通知知员工，使双方方都做好好必要的的准备工工作；面面谈结束束后的当当日在员工绩绩效面谈谈记录表表上形形成记录录，由双双方认可可后与评评估表一一起提交交。四、绩效效评估结结果管理理一、评估估结果申申述1、 参加评估估的任何何员工对对评估结结果拥有有申诉的的权利2、 申诉时效效为直接接主管初初评结束束后的11个月内内，申诉诉表以纸纸介质形形式流转转3、 申诉流程程及说明明参见“员工绩绩效管理理指导书书”：二、 评估资料料的保管管1、 各部门应应指定一一人对员员工所有有的评估估资料进进行集中中保管，季度综综合评估估表必须须以电子子文档的的形式留留存。2、 业绩评

7、估估表以电电子介质质形式由由各部门门保管留留存，季季度评估估表作为为员工的的人事档档案由人人力资源源部统一一保管。3、 除管理人人员因工工作需要要可查看看员工的的评估资资料外，其他员员工不得得随意翻翻看、查查阅。4、 人力资源源部有权权利查阅阅公司任任何员工工的各类类评估资资料，各各部门应应积极配配合，向向人力资资源部开开放本部部门的评评估资料料。5、 任何接触触到评估估资料的的人员都都有保密密的义务务，不得得散布、传播。三、 评估结果果分布：1、 评估结果果采取强强制正态态分布。2、 强制分布布比率为为：“A类：完全超超过职位位要求（1000分以上上）”：5%；“B类：部分超超过职位位要求（

8、85X1000分）”：100%；“C类：符合职职位要求求（755X85分分）”：700%；“D类：部份符符合职位位要求（60X75分分）”10%；“E类：达不到到职位要要求（660分以以下）”5%。（X为为分值）。3、 人力资源源部检查查评估结结果的强强制分布布比率，对不符符合比率率的部门门发回重重新评估估四、评估估结果应应用：1、 员工的评评估结果果与季收收入直接接挂钩；各部门门应在规规定的时时间内将将评估结结果汇总总上报人人力资源源部，人人力资源源部根据据评估结结果审核核、统计计员工季季收入，未在规规定时间间内上报报评估结结果的，该部门门员工的的季度收收入延期期发放。2、 季度评估估结果作

9、作为年薪薪评定、优秀员员工评选选、调薪薪等人事事决策的的参考。3、 业绩评估估结果连连续3次次以上（含3次次）为“E类：达不到到职位要要求（660分以以下）”，建议议给予调调岗、辞辞退等处处理。五、绩效效管理责责权分工工一、 人力资源源部责权权：人力资源源部负责责制定和和修改公公司统一一的绩效效管理制制度，监监督各部部门评估估工作的的进行，提供必必要的咨咨询和培培训，汇汇集、建建档和分分析绩效效管理的的有关资资料，对对部门的的绩效改改善和绩绩效评估估结果应应用提出出建议，应用评评估结果果进行有有关的人人事决策策。二、 部门责权权：确定各级级评估关关系，制制订绩效效计划和和员工提提高计划划，运用

10、用评估结结果进行行一定范范围内的的人事决决策，组组织部门门内各级级评估的的进行；部门负负责人负负责监督督和控制制本部门门内各级级绩效管管理工作作的良好好运行。三、评估估人职责责与权利利1、职责责：评估估人一般般为员工工的直接接上级主主管，必必须与员员工进行行必要的的、充分分的沟通通后，站站在公正正、公平平的立场场上，基基于客观观事实对对下属员员工的绩绩效进行行评估；评估结结束后应应及时将将结果反反馈给员员工本人人，若与与员工的的意见不不一致，需要耐耐心倾听听并做出出具有说说服力的的解释；对员工工的发展展计划提提供必要要的支持持。2、权利利：评估估人可根根据员工工绩效评评估结果果提出调调岗、奖奖

11、金评定定、调薪薪等奖惩惩建议。六、解释释与生效效一、本制制度的解解释、修修订、废废止权归归属公司司人力资资源部所所有。二、本制制度从发发布之日日起生效效。附件：1、 员工业绩绩评估表表2、 员工行为为评估表表3、 员工绩效效面谈记记录表4、 员工绩效效评估申申诉表5、 员工绩效效评估结结果汇总总表6、 员工行为为评估标标准7、员工工绩效管管理指导导员工工作作业绩评评估表部门： 项目目组： 被评估估人及职职位： 主评评人及职职位：本季度工工作目标标/工作作内容及及评估标标准（含含季度初初沟通和和工作期期间中增增加的内内容）员工对本本季度的的工作进进行总结结协作方评评价意见见直接主管管评估权重分数

12、对员工下下一阶段段工作改改善的指指导意见见或下一一阶段的的工作目目标安排排工作目标标/工作作内容评估标准准/工作作要求12345678本季度工工作业绩绩总得分分：主评人意意见被评估人人意见：部门负责责人审核核意见附：业绩绩评估分分数说明明：1、A类类： 完完全超过过岗位要要求（XX1000分）工作业绩绩在部门门内有目目共睹，是团队队工作中中的“领头羊羊”和“领跑者者”，积极极努力，工作表表现持续续超过了了岗位要要求和主主管期望望，对团团队阶段段性目标标的实现现起着举举足轻重重的作用用；2、B类类：部分分超过岗岗位要求求（855X1000分）业绩表现现突出，工作的的完成情情况令人人满意，有许多多

13、方面能能够成为为他人学学习的榜榜样，工工作积极极，没有有工作失失误的现现象发生生，工作作表现部部分超出出了主管管期望。3、C类类：符合合岗位要要求（775X85分分）是一种可可胜任的的、称职职的工作作表现，工作完完成情况况符合岗岗位要求求和主管管期望，工作积积极，基基本上没没有发生生工作失失误现象象。4、D类类：部分分符合岗岗位要求求（600X75分分）工作表现现基本称称职，有有部分工工作的完完成情况况不令人人满意，需要一一定的培培训和指指导，工工作不大大积极，有时需需要督促促或提醒醒。1、 E类：达达不大岗岗位要求求（600分以下下）工作业绩绩令人无无法接受受，经培培训和指指导后仍仍不能胜胜

14、任岗位位要求，无法再再交互工工作，处处于这一一水平的的员工建建议调岗岗或解聘聘。员工行为为评估表表（季度度评估用用表）被评估人人：职位位评估人人：评估估日期： 各要素及及总分评估等级级（请依依据行为为评估标标准！）主管意见见和期望望团队合作作（10分分）合作精神神（5分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）关心他人人（3分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）激励他人人（2分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）协作、沟沟通（10分分）沟通态度度（5分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）沟通效果果（3分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1

15、1（ ）联系方便便（2分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）系统思考考（100分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）分析、回回顾与总总结（110分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）学习与创创新（110分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）工作态度度（20分分）积极性（6分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）责任心（10分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）纪律性（4分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）客户服务务导向（20分分）服务态度度（100分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）客户信息息

16、管理（10分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）质量保证证（10分分）文档（55分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）流程遵守守（5分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）行为评估估总得分分：注：评估估要素及及分值各各部门可可根据部部门实际际要求进进行调整整，报人人力资源源部备案案。1、本季季度绩效效评估总总得分及及总体评评价：2、为提提高绩效效，该员员工应加加强以下下的学习习或注意意以下几几方面不不足（若若填写空空间不够够，可另另附件）：评估人（我同意意）： 被评估估人（我我同意）：员工绩效效面谈记记录表部门： 面谈谈双方： 面谈具具体时间间： 年年 月

17、 日 时至 时1、对员员工在本本评估期期内所完完成的工工作的全全面回顾顾及客观观评价（含工作作内容、进展与与成效、不足与与改进意意见、工工作成果果评价、未完成成的工作作内容及及原因分分析等等等）2、员工工在下一一个评估估期的工工作目标标、工作作计划/工作安安排、工工作内容容或上级级期望（本部分分可由员员工先考考虑，面面谈中再再由双方方进行修修改确认认）3、为更更好地完完成本职职工作和和团队目目标，员员工在下下一阶段段需要努努力和改改善的绩绩效，直直接主管管的期望望、建议议、措施施等4、员工工对部门门（公司司）工作作的意见见/建议议、不满满/抱怨怨、工作作/生活活/学习习中的烦烦恼和困困难、希希

18、望得到到的帮助助/支持持/指导导5、以上上面谈提提纲中未未涉及的的其他面面谈内容容员工签字字（我同同意面谈谈内容）： 直接接主管签签字（我我同意面面谈内容容）： 员工工绩效评评估申诉诉表填写日期期： 年 月 日 接接收日期期： 年 月 日姓 名名所属部门门、项目目、小组组职位被评估期期间主评估人人上一级主主管初评结束束日期主评估人人是否曾曾经与你你进行过过正式的的绩效交交流是（ ）否（ ）申诉理由详细描述申述人签签名： 年 月 日日调查事实描述调查人签签名： 年 月 日日主评人处理意见主评人签签名： 年 月 日日仲裁意见仲裁人签签名： 年 月月 日特别说明明：附件5： 部部20002年员员工绩

19、效效评估结结果汇总总表 评估估期间： 年 月 年 月月 汇总人人：姓名评估结果果总评第一季度度第二季度度第三季度度第四季度度员工行为为评估标标准团队合作作 合作精神神12345不能与他他人很好好合作，缺乏团团队精神神，独断断专行团队合作作精神不不佳，对对团队任任务的完完成造成成一定的的影响与他人的的合作较较难开展展，协作作支持的的过程中中常有不不愉快的的事情发发生，但但基本上上能保证证团队任任务的完完成。能够与他他人较顺顺畅地合合作共事事和相互互支持，能保证证团队任任务的完完成善于与他他人合作作共事，相互支支持，充充分发挥挥各自的的优势，保持良良好的团团队工作作氛围关心他人人：12345不太关

20、心心他人，对他人人的需求求毫无感感觉有时能关关心他人人，体会会人的苦苦衷能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求，有时帮帮助想办办法解决决能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求， 大多多数情况况下能帮帮助解决决对他人较较关心，容易感感知别人人的想法法，体谅谅他人，善于领领会他人人的请求求，基本本都能帮帮助解决决激励他人人：12345对他人在在工作中中遇到的的障碍和和困难一一屑不顾顾，以消消极的做做法影响响士气和和干劲对同事在在工作中中遇到的的困难，基本上上能做到到有激励励有表扬扬，但效效果不大大明显能激励他他人克服服困难，并给予予必要的的帮助能针对不不同事件件不同人人物，采采取较

21、为为有效的的激励办办法，鼓鼓舞他人人不管是对对是错，总是能能从帮助助他人成成长的角角度出发发，鼓励励他人积积极上进进，努力力工作协作沟通通沟通态度度：12345态度生硬硬，口气气高傲，自以为为是，不不愿意与与人进行行沟通和和交流较为自我我，不太太愿意与与人主动动沟通，自我封封闭的情情况较多多。能主动与与他人进进行沟通通，有时时表现出出不耐烦烦的情绪绪能利用多多种机会会与他人人进行坦坦诚的沟沟通，建建立较好好的工作作关系无论是面面对何人人何事，都能本本着解决决问题和和对事不不对人的的原则，坦诚相相待、开开诚布公公、友好好相处。沟通效果果：12345含糊其词词，意图图不明，不易明明白和理理解，反反

22、复效果果后仍无无见效不能抓住住要点，语言欠欠清晰，但尚能能表达意意图，有有时需反反复沟通通基本上能能抓住要要点，表表达尚清清晰，偶偶尔需要要多次沟沟通抓住要点点表达意意图，陈陈述意见见，不需需要多次次沟通简明扼要要，具有有出色的的语言技技巧，易易于理解解，不需需要再次次沟通联系方便便：12345多数情况况下不能能通过各各种通讯讯工具与与他人保保持联系系，经常常联系不不到本人人基本上能能通过各各种通讯讯工具与与他人保保持联系系，有时时联系不不到本人人基本上通通过能与与他人保保持联系系，有时时需要经经过几种种途径方方能联系系到本人人多数情况况下能通通过E-maiil、电电话等方方式与他他人保持持联

23、系，能比较较方便地地联系到到本人能通过公公司E-maiil、电电话等各各种通讯讯工具，与他人人保持顺顺畅的联联系，随随时都能能方便地地联系到到本人系统思考考系统思考考12345常常片面面地考虑虑问题，一意孤孤行在某些问问题上，不能较较好地进进行系统统性地思思考，但但能听取取和采纳纳别人的的意见 对工作中中的问题题基本上上能系统统地思考考，但没没有较好好的解决决办法多数情况况下能系系统地思思考所遇遇到的问问题，并并在一定定程度上上执行和和解决做任何事事情都能能系统思思考各方方面的因因素，并并积极寻寻求系统统性的解解决办法法分析、回回顾与总总结：12345经提醒和和指导后后，仍不不对所做做的工作作

24、进行回回顾，只只罗列具具体工作作任务，没有进进行任何何的总结结和分析析。很少回顾顾过去的的工作，对所做做的事情情不能较较好地进进行总结结和分析析。多数情况况下能按按要求对对过去一一段时间间的工作作进行回回顾和分分析，但但总结和和概括的的能力还还需提高高。经常能对对做过的的事情进进行回顾顾和分析析，能对对具体工工作内容容进行总总结。无论何时时都能对对所做的的工作进进行回顾顾，分析析和总结结，善于于对所做做的工作作进行概概括性的的描述。学习、创创新12345不思进取取、因循循守旧、墨守成成规，不不愿投入入精力学学习新的的业务和和知识，缺乏创创新精神神业务学习习存在应应付现象象，按步步就班，循规蹈蹈

25、矩，很很少提出出新想法法、新措措施与新新的工作作方法能学习新新业务，但思想想不够开开阔，较较少提出出新想法法、新措措施与新新的工作作方法工作中能能够努力力学习，提出新新想法、新措施施与新的的工作方方法并有有创新意意识工作中能能不断提提出新想想法、新新措施，善于学学习，注注意规避避风险，锐意求求新，有有良好的的创新精精神工作态度度积极性：12345工作不主主动，缺缺乏热情情，需要要上级不不断督促促有一定的的工作主主动性和和热情，偶尔需需要督促促，很少少提出工工作改进进想法/措施，对交办办的临时时工作有有推脱的的现象。主动性和和热情较较高，不不需要督督促，对对临时交交办的工工作基本本上能够够承担并

26、并完成。工作热情情，能主主动考虑虑问题，并主动动提出解解决办法法和改进进措施，积极承承担力所所能及的的临时工工作。对任何工工作都有有积极持持久的工工作热情情，能主主动地以以主人翁翁的态度度去完成成工作，对份内内份外之之事都能能积极主主动去做做责任感：12345责任心欠欠缺，交交互工作作时让人人不大放放心，不不愿意承承担责任任，为完完成自己己的工作作不顾团团队的整整体利益益。责任心不不强，对对自己的的工作责责任有推推诿的现现象， 偶尔因因自己的的工作给给团队的的利益造造成损失失。责任心尚尚可，能能如期完完成任务务，交互互工作时时偶尔需需要一点点提醒，不推诿诿责任和和损害团团队利益益。具责任心心，

27、能顺顺利完成成任务，可以交交互工作作，乐意意承担工工作失误误责任，不损害害团队利利益。责任心强强，能彻彻底完成成任务，可以放放心交互互工作，勇于承承担自己己的工作作失误责责任，维维护团队队利益。纪律性12345经常违反反公司的的各项管管理制度度，目中中无“法”。违反公司司制度和和规定的的情况较较多，至至少有55次以上上的违纪纪行为，对他人人的提醒醒不太在在乎多数情况况下能遵遵守各项项制度和和规定，有3次次以上的的违纪行行为，经经提醒后后仍有发发生能遵守公公司的人人事、财财务、行行政等各各项制度度和规定定，有一一、两次次的违纪纪记录，经提醒醒后不再再重复发发生能严格遵遵守公司司的人事事、财务务、

28、行政政等各项项制度和和规定，从不违违反纪律律客户服务务导向（含内外外部客户户）服务态度度：12345以“我”为中心心开展工工作，脱脱离客户户，粗暴暴对待客客户的需需求，严严重损害害公司/部门形形象。与客户的的关系不不够融洽洽，客户户投诉率率较高，导致公公司/部部门形象象受损基本上能能以“客户为为中心”，对客客户的需需求能进进行一定定的分析析和理解解，但仍仍有被客客户投诉诉的记录录，不利利于长久久关系的的建立和和巩固。大部分工工作能体体现以“客户为为中心”，对客客户的需需求比较较清楚，但在解解决方案案上不够够理想，对长久久客户关关系的建建立造成成一定影影响在工作中中处处体体现以“客户为为中心”，

29、积极极主动接接近客户户，对客客户的需需求理解解正确并并积极寻寻找解决决方案，能以客客户友好好相处，并致力力于建立立长期的的伙伴关关系。客户信息息管理：12345无客户管管理，不不了解客客户情况况，不能能与客户户建立良良好关系系有简单的的客户资资料，基基本上能能与客户户建立关关系。具有收集集客户资资料的意意识，但但资料不不够准确确和及时时。能积极寻寻找途径径收集和和整理客客户信息息，有较较全面的的客户资资料，具有完善善的、全全面的客客户资料料， 能能准确及及时地提提供客户户的重要要信息质量保证证文档12345无质量保保证意识识，无法法提供所所需要的的文档质量保证证意识较较差，多多数情况况下无法法

30、提供所所需要的的文档，有一定的的质量保保证意识识，能够够提供相相应的文文档，但但不够规规范，能能较及时时地发现现并提出出问题点点，质量保证证意识较较强，能能及时提提供所需需要的文文档，规规范性达达到公司司要求，能抓住住主要的的问题点点并寻求求解决具有严格格的质量量保证意意识，无无论是否否需要，都能及及时提供供规范的的详细的的文档，对每一一个问题题点都不不轻易放放过流程遵守守12345无视公司司流程，我行我我素，严严重违反反质量保保证的要要求多数情况况下不按按公司流流程行事事，影响响较坏工作中基基本上能能遵守规规定的流流程，有有时比较较固执己己见，不不愿改正正。能按照规规定的流流程做事事，偶尔尔有违反反流程的的事件发发生，指指出后能能立刻改改正。严格按照照规定的的流程做做事，从从无发生生违反流流程的事事件发生生，并能能够从实实际出发发，积极极参与改改进工作作。附件7： 员工工绩效管管理指导导书（另另附）