XX年自考人力资源管理(一)模拟试题及答案2694.docx

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1、20111年自考考人力资资源管理理（一）模模拟试题题及答案案一、单项项选择题题（本大大题共226小题题，每小小题1分分，共226分）在在每小题题列出的的四个备备选项中中只有一一个是符符合题目目要求的的，请将将其代码码填写在在题后的的括号内内。错选选、多选选或未选选均无分分。1.现代人人力资源源管理中中，“以人为为本”的理念念是指【 】A.把人当当成“上帝”，一切切都服从从、服务务于“上帝”B.把人当当成组织织中最具具活力、能动性性和创造造性的要要素C.坚持群群众路线线，尊重重群众意意见D.关心员员工生活活，提高高员工物物质文化化生活水水平2.“深入工工作现场场，能比比较全面面地了解解工作情情况

2、”是以下下哪种工工作分析析法的优优点 【 】A.写实法法B.观察法法C.问卷法法D.参与法法3.由于人人力资源源管理正正在向着着战略性性的方向向发展，在在人力资资源管理理领域中中发展最最为迅速速的是 【 】A.人力资资源规划划B.人力资资源成本本管理C.人力资资源开发发D.人力资资源绩效效管理4.对组织织内部人人力资源源供给的的预测，常常用的方方法有：马尔可可夫分析析法、档档案资料料分析法法和 【 】A.趋势分分析法B.管理者者继任模模型C.德尔菲菲法D.回归预预测法5.某公司司今年离离职人员员数为330，而而今年在在职人员员的平均均数为1150，那那么，该该公司的的人员变变动率是是 【 】A

3、.20%B.10%C.15%D.25%6.我国组组织目前前面临的的一个重重大问题题是 【 】A.人力资资源过剩剩B.人力资资源浪费费C.人力资资源不足足D.人力资资源管理理不当7.当职位位空缺有有许多种种，而且且在某一一特定地地区内又又有足够够的求职职者的情情况下，应应该使用用以下哪哪种招募募形式 【 】A.报纸B.广播电电视C.杂志D.招募现现场的宣宣传资料料8.在人员员甄选活活动中，对对一个人人所学知知识和技技能的基基本检测测称之为为 【 】A.能力测测试B.人格测测试C.成就测测试D.兴趣测测试9.在人力力资源规规划中，为为了保持持组织在在中、长长期内可可能产生生的职位位空缺而而制定的的

4、人力资资源规划划称为 【 】A.人力分分配规划划B.调配规规划C.晋升规规划D.招聘规规划100.世界界上第一一个兴趣趣测验量量表是 【 】A.斯特朗朗男性职职业兴趣趣量表B.比奈西蒙量量表C.库德职职业兴趣趣测验D.爱德华华个性偏偏好量表表11.用轻的的秤砣冒冒充重的的秤砣会会造成 【 】A.随机误误差B.系统误误差C.信度变变化D.效度升升高122.下图图反映的的是 【 】A.信度高高效度高高B.信度高高效度低低C.信度低低效度低低D.信度低低效度高高133.考核核绩效中中最简单单也最常常用的工工具是 【 】A.图表评评定法B.交替排排序法C.配对比比较法D.强制分分布法144.3660度

5、考考核所面面临的最最大难题题是 【 】A.信度B.效度C.可接受受度D.完备性性155.失业业保险所所属的员员工福利利类型是是 【 】A.企业福福利 BB.法定定福利C.生活福福利 DD.有偿偿假期166.人力力资源管管理的一一个基本本假设就就是，企企业有义义务最大大限度地地利用员员工的 ，并要要为每一一位员工工都提供供一个不不断成长长以及挖挖掘个人人最大潜潜力和建建立成功功职业的的机会。 【 】A.能力B.知识C.工作时时间D.积极性性177.将人人的资质质作为确确定等级级结构主主要依据据的薪酬酬模式为为 【 】A.计件工工资制B.绩效工工资制C.技能工工资制D.职位工工资制188.目前前在

6、激励励员工方方面应用用最普遍遍的员工工所有权权形式是是 【 】A.员工持持股计划划B.股票期期权计划划C.收益分分享计划划D.利润分分享计划划199.作为为决定培培训需求求起始依依据的是是 【 】A.任务分分析B.绩效分分析C.培训计计划制定定D.前瞻性性培训需需求分析析200.成人人学习的的最好方方式是 【 】A.老师传传授B.老师传传授为主主，自学学为辅C.被动学学习D.自我学学习21.巴甫洛洛夫通过过教会狗狗听到铃铃声后做做出分泌泌唾液反反应的研研究得出出的理论论是 【 】A.经典条条件反射射理论B.操作条条件反射射理论C.社会学学习理论论D.有限条条件反射射理论222.人与与职业相相匹

7、配理理论的提提出者是是 【 】A.斯金纳纳B.巴甫洛洛夫C.霍兰德德D.帕森斯斯233.企业业文化的的中心内内容是 【 】A.控制行行为B.尊重人人C.提高绩绩效D.品牌认认同244.绩效效反馈最最主要的的方式是是 【 】A.绩效面面谈B.绩效辅辅导C.绩效沟沟通D.绩效改改进255.企业业文化的的灵魂和和企业的的旗帜是是 【 】A.企业哲哲学B.企业价价值观C.企业精精神D.企业目目标266.第一一个把人人力看做做资本的的经济学学家是 【 】A.舒尔茨茨B.阿奎那那C.亚当?斯密D.李斯特特二、多项选选择题（本本大题共共5小题题，每小小题2分分，共110分）在在每小题题列出的的五个备备选项中

8、中有二至至五个是是符合题题目要求求的，请请将其代代码填写写在题后后的括号号内。错错选、多多选、少少选或未未选均无无分。277.现代代人力资资源管理理不仅强强调通过过制度进进行管理理，更重重要的是是通过 进行管管理。 【 】A.文化B.方法C.思想D.政策E.技术288.下面面的表述述中哪些些是人力力资源规规划的作作用 【 】A.人力资资源规划划是组织织战略规规划的核核心部分分B.人力资资源规划划是组织织适应静静态发展展需要的的重要条条件C.人力资资源规划划是各项项人力资资源管理理实践的的起点和和重要依依据D.人力资资源规划划有利于于控制人人工成本本E.人力资资源规划划有利于于调动员员工的积积极

9、性299.选拔拔性测评评的特点点有 【 】A.强调区区分性 B.强强调客观观性C.带有调调查性 D.具具有概括括性E.结果可可以是分分数也可可以是等等级30.影影响组织织中员工工福利的的因素很很多，除除政府的的政策法法规及医医疗费的的增加外外，还有有 【 】A.社会的的物价水水平B.劳动力力市场的的状况C.竞争对对手的福福利状况况D.人员保保护的必必要E.企业的的经济实实力311.员工工业余自自学主要要指员工工利用业业余时间间参加的的 【 】A.自费学学历教育育B.自费进进修C.外派培培训D.自费培培训E.自费职职业资格格或技术术等级考考试三、名词解解释（本本大题共共5小题题，每小小题3分分，

10、共115分）322.人力力资源333.工作作分析344.绩效效辅导355.薪酬酬调查366.案例例分析法法四、简答题题（本大大题共55小题，每每小题55分，共共25分分）377.与自自然资源源相比，人人力资源源有哪些些特点？388.简述述一个良良好的绩绩效计划划的内容容。399.简述述绩效信信息的收收集方法法。400.简述述榜样对对个体产产生影响响的过程程。411.简述述员工福福利计划划的实施施。五、论述题题（本大大题共22小题，每每小题112分，共共24分分）422.试述述结构化化工作分分析方法法。433.论述述绩效考考核中可可能出现现的问题题及避免免方法。参考考答案一、单项选选择题1.B

11、22.B 3.AA 4.B 55.A6.A 77.B 8.CC 9.D 110.AA111.B 12.C 113.AA 144.A 15.B166.A 17.C 118.AA 199.A 20.D211.A 22.D 223.BB 244.A 25.C266.C二、多项选选择题277.ABBCE 28.ACDDE 229.AABE 30.ABCCDE311.ABBDE三、名词解解释322.人力力资源是是指能够够推动整整个经济济和社会会发展的的具有智智力劳动动和体力力劳动能能力的人人们的总总和。它它应该包包括数量量和质量量两个方方面。人人力资源源作为国国民经济济资源的的一个特特殊部分分，具有有以

12、下七七个特点点：不可可剥夺性性、时代代性、时时效性、生物性性、能动动性、再再生性以以及增值值性。333.工作作分析是是运用科科学方法法收集与与工作有有关的信信息的过过程，主主要包括括该项工工作应该该承担的的职责以以及承担担该项工工作需要要的任职职资格等等方面的的信息，工工作分析析的最终终产出表表现为职职位说明明书。34.主主要包括括两方面面的工作作：持续续沟通和和信息收收集。绩绩效沟通通贯穿于于绩效管管理的全全过程，在在绩效实实施阶段段主要通通过沟通通完成两两方面的的工作：计划跟跟进与调调整、过过程辅导导与激励励；信息息收集主主要是为为了下一一步的绩绩效考核核积累信信息，主主要的收收集方面面有

13、观察察法、工工作记录录法、关关键事件件法、相相关人员员反馈法法。355.薪酬酬调查就就是某些些权威机机构通过过抽样的的办法，针针对某个个地区或或行业的的薪酬水水平进行行科学的的调查，以以提供关关于某个个职位的的薪酬数数据。366.案例例分析法法是把实实际中的的真实情情景加以以典型化化处理，编编写成供供学员思思考和决决断的案案例，通通过独立立研究和和相互讨讨论的方方式，来来提高学学员分析析问题和和解决问问题能力力的一种种方法。四、简答题题377.人力力资源作作为国民民经济资资源中的的一个特特殊部分分，与自自然资源源相比，具具有以下下几个主主要特点点：（11）不可可剥夺性性。人力力资源属属于人类类

14、自身所所特有，具具有不可可剥夺性性。这是是人力资资源最根根本的特特征。（22）时代代性。人人力资源源在其形形成过程程中受到到时代条条件的制制约，而而且他们们只能在在时代为为他们提提供的条条件前提提下，努努力发挥挥其作用用。（33）时效效性。人人力资源源的形成成、开发发、使用用都受到到时间的的制约和和限制。与自然然资源不不同，由由于人力力资源在在不同的的年龄阶阶段有着着不同的的生理和和心理特特点，所所以对人人力资源源的开发发使用要要用当其其时。（44）生物物性。人人力资源源存在于于人体之之中，是是一种活活的资源源。（55）能动动性。自自然资源源在开发发过程中中，完全全处于被被动的地地位，人人力资

15、源源则不同同，可以以根据外外部环境境的可能能性、自自身的条条件和愿愿望，有有目的地地确定活活动的方方向，创创造性地地选择自自己的行行为。（66）再生生性。一一般而言言，自然然资源大大部分属属于非可可再生资资源，而而人力资资源在劳劳动过程程中被消消耗之后后，还能能够再生生产出来来。（77）增值值性。人人力资源源不仅具具有再生生性的特特点，而而且其再再生过程程也是一一种增值值的过程程。388.通常常，一个个良好的的绩效计计划应该该包括以以下的内内容：（11）员工工在本次次考核期期间需要要达到什什么样的的工作目目标？（22）达到到目标的的结果是是怎样的的？期限限有何安安排？（33）如何何评价这这些结

16、果果是好是是坏？（44）如何何收集员员工工作作结果的的信息？399.绩效效信息在在绩效考考核中发发挥基础础性作用用，信息息收集是是一项细细致、系系统的工工作，收收集方法法包括：（11）观察察法：即即管理人人员直接接观察员员工在工工作中的的表现并并形成记记录。（22）工作作记录法法：员工工在完成成工作的的时候常常常需要要按规定定填写原原始记录录，这些些记录可可以在一一定程度度上体现现员工工工作目标标的完成成情况。（33）关键键事件法法：就是是对员工工在工作作中的特特别突出出或异常常失误的的情况进进行记录录。关键键事件的的记录有有利于管管理人员员对下属属的突出出业绩进进行及时时的激励励，对下下属存

17、在在的问题题及时反反馈和纠纠正。（44）相关关人员反反馈法：管理人人员不可可能完全全靠自己己的观察察留意收收集信息息，员工工在工作作的过程程中相当当多的时时间是和和其他的的相关人人员接触触，因此此要注意意让相关关人员提提供信息息，比如如客户、项目小小组成员员、相关关部门的的主管和和员工等等。需要要注意，所所有的数数据记录录和收集集都一定定要以绩绩效为核核心。400.榜样样对个体体的影响响包括四四个过程程：（11）注意意过程：只有当当人们认认识并注注意到榜榜样的重重要特点点时，才才会向榜榜样学习习。人们们倾向于于最受那那些有吸吸引力、反复出出现、人人们认为为重要或或者与自自己相似似的榜样样的影响

18、响。（22）保持持过程：榜样的的影响取取决于当当榜样不不再真正正出现时时，个体体对榜样样活动的的记忆程程度。（33）动力力复制过过程：个个体通过过观察榜榜样而看看到一种种新行为为后，观观察必须须转化为为行为。这一过过程表明明个体能能够执行行榜样的的活动。（44）强化化过程：如果提提供了积积极的诱诱因和奖奖励，将将会激发发个体从从事榜样样的行为为。人们们对被强强化的行行为将会会给予更更多的关关注，习习得的更更好，表表现的更更频繁。411.员工工福利计计划的实实施，主主要需要要做好三三方面的的工作：（11）员工工福利计计划的宣宣传及沟沟通：在在向职工工介绍和和宣传福福利政策策和内容容时，可可以通过

19、过印发福福利手册册的方式式，详细细讲述本本企业福福利的基基本内容容、享受受福利待待遇的条条件和费费用的承承担等问问题。应应有专门门的机构构（可以以是常设设的，也也可以是是临时的的）定期期开展讨讨论会，收收集员工工中对福福利管理理的不解解之处，并并及时给给予解答答，避免免由于沟沟通不畅畅而出现现的矛盾盾。同时时，要注注意收集集同行业业其他企企业的福福利制度度，完善善本企业业的福利利计划，结结合其他他企业的的现实向向员工介介绍本企企业的福福利制度度，扩大大关于企企业薪酬酬竞争力力的讨论论范围。要充分分利用企企业可用用资源，如如企业网网等及时时掌握员员工的看看法、意意见，并并给予合合理的答答复，帮帮

20、助员工工理解福福利安排排和选择择的细节节等问题题。（22）审查查和帮助助员工获获得福利利待遇：员工申申请享受受规定的的福利待待遇时，福福利管理理者应该该按照既既定的福福利政策策和计划划，审查查员工资资格，向向不符合合条件的的申请者者做出解解释；对对审查合合格的申申请者，应应为其或或协助其其办理相相关手续续，帮助助员工获获得自己己应享有有的福利利待遇。（33）节约约开支，降降低福利利成本。为了提提高福利利服务效效率，减减少浪费费，许多多企业进进行了改改革。采采取的手手段主要要有：由员工工自己承承担一个个规定数数额的费费用，只只有员工工的支出出超过这这个规定定数额时时才开始始享受福福利。由员工工承

21、担部部分购买买福利的的费用。规定员员工个人人享用福福利的上上限。对不同同的员工工区别对对待。认真审审查员工工申请享享受福利利的条件件，严格格控制福福利享用用的条件件。实行员员工福利利成本控控制政策策。与福利利的提供供者进行行认真的的谈判和和协调，降降低购买买福利的的成本，审审查医院院或其他他服务单单位收费费的合理理性，或或将计划划实施方方案进行行竞争性性投标。五、论述题题422.结构构化工作作分析方方法包括括职位分分析问卷卷法（PPAQ）、美国劳劳工部工工作分析析程序和和功能性性工作分分析方法法。具体体来讲：（11）职位位分析问问卷法（PPAQ）。职位分分析问卷卷是由麦麦考密克克、珍纳纳尔和米

22、米查姆设设计的。它围绕绕任职者者进行信信息收集集，以对对任职者者从事工工作需要要进行的的活动进进行统计计分析为为基础。职位分分析问卷卷的项目目。职位位分析问问卷由1194个个项目或或者职位位要素构构成，这这些项目目可分为为六个方方面：信信息输入入、心理理过程、工作输输出、人人际活动动、工作作情景与与职务关关系以及及其他方方面。职位分分析问卷卷的评分分标准。PAQQ给出了了6个评评分标准准：信息息使用度度、耗费费时间、适用性性、对工工作的重重要程度度、发生生的可能能性以及及特殊计计分。职位分分析问卷卷的优缺缺点。它它真正的的优势在在于，问问卷的实实施者可可以根据据是否负负有决策策/沟通通/社会会

23、方面的的责任、是否执执行熟练练的技能能性活动动、是否否伴随有有相应的的身体活活动、是是否操纵纵汽车/设备和和是否需需要对信信息进行行加工这这五个基基本维度度对工作作进行等等级划分分，对于于每一项项工作可可以分配配到一个个量化的的分数。职位分分析问卷卷的不足足之处在在于没有有对职位位的特定定工作活活动进行行描述，且且可读性性不强。（22）美国国劳工部部工作分分析程序序。它是是由美国国劳工部部所采用用的工作作分析方方法，核核心是对对于每一一项工作作都按照照任职者者和信息息、人、物三者者之间的的关系来来进行等等级划分分。其基基本程序序为清理出出任职者者在信息息、人、物这三三个维度度上有哪哪些基本本活

24、动，并并予以归归纳总结结；根据目目标职位位的任职职者在理理论上需需要哪个个层次的的活动，并并赋予相相应的分分数；这三项项的分的的总和就就成为此此项工作作的等级级划分的的基础。（33）功能能性工作作分析方方法。功功能性工工作分析析方法不不仅仅是是依据信信息、人人、物三三方面来来对工作作进行分分类，它它还考虑虑以下四四个因素素：在执行行工作时时需要得得到多大大程度的的指导；在执行行工作时时需要运运用的推推理和判判断能力力应达到到什么程程度；完成工工作所需需要具备备的数字字能力有有多高；执行工工作时所所要求的的口头及及语言表表达如何何。433.1.绩效考考核的过过程中通通常会出出现下列列一些问问题：

25、（11）工作作绩效考考核标准准不明确确。（22）晕轮轮效应。（33）居中中趋势。（44）偏松松或偏紧紧倾向。（55）评价价者的个个人偏见见。（66）员工工过去的的绩效状状况。2.要尽量量避免这这些问题题，可以以注意以以下几点点：首先先，要弄弄清楚在在绩效评评价过程程中容易易出现的的问题，有有意识地地加以避避免；其次次，要根根据需要要正确地地选择绩绩效评价价工具，考考虑到各各个工具具分别有有其优缺缺点，可可以考虑虑几种工工具的综综合使用用；再次次，要慎慎重挑选选考核者者并对考考核者进进行相关关培训，比比如要挑挑选正直直、公正正的考核核者，同同时要对对考核者者如何避避免晕轮轮效应、居中趋趋势以及及偏松偏偏紧倾向向进行培培训。最后后，要排排除一些些外部因因素对绩绩效评价价的影响响，比如如时间约约束的强强度、员员工流动动率的高高低等。