A公司人才储备方案设计1730.docx

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1、北京林业大学本科毕业论文A公司人人才储备备方案设设计人力资源源管理XXXXXXX指导教师师 汪汪雯摘要随着知识识经济时时代的到到来，人人才资源源已成为为企业内内最重要要的资源源，人才才储备也也逐渐成成为企业业人力资资源规划划的重要要内容。A公司司是我国国典型的的中小型型民营企企业，随随着公司司业务的的迅速上上涨，人人才资源源的储备备不足逐逐渐成为为企业发发展的瓶瓶颈。该该公司人人才储备备不足的的现状是是目前我我国中小小型企业业的典型型代表，本文以A公司企业个案为研究对象，运用了文献分析法、调查问卷法和定量分析法，对A企业人力资源管理工作的问题进行诊断，并在此基础上进行人力资源需求和供给预测，最

2、后根据企业人才储备的目标，从企业内部和外部两方面出发，在为A公司量身设计出了一套人才储备方案的同时，也力求为其他中小型企业的人才储备方案设计提供借鉴意义。关键词：人才储储备,A科技有有限公司司,方案设设计Perssonnnel PlaanniingPProjjectt Desiign in Comppanyy AHumaan RResouurcees MManaggemeent XXXXXXSupeerviisorr WWangg WeenAbsttracctWithh thhe aadveent of thee erra oof kknowwleddge ecoonommy, humman

3、ressourrcess haave beccomee thhe mmostt immporrtannt rresoourcce wwithhin thee ennterrpriise. Att thhe ssamee tiime, peersoonneel pplannninng hhavee beecomme aa maajorr paart of thee ennterrpriise humman ressourrcess pllannningg. A commpanny iis tthe typpicaal ssmalll aand meddiumm prrivaate entterp

4、prisses.Withh thhe rrapiid rrisee inn buusinnesss, hhumaan rresoourcces inaadeqquatte rreseervees ggradduallly beccomee ennterrpriise devveloopmeent botttleenecck. At preesennt,tthe acttuallityy off thhe llackk off huumann reesouurcees iin ccomppanyy A iis tthe typpe aamonng ssmalll aand meddiumm en

5、nterrpriisess. Thiss arrticcle willl ttakee caase of commpanny AA foor sstuddy. The metthodds tthatt ussed aree liiterratuureaanallysiis mmethhod、queestiionnnairre aand quaantiitattivee annalyysiss. Att thhe bbegiinniing, thhe aauthhor haddanaalyzzed thee sttickkingg poointt off thhe hhumaan rresoou

6、rcces mannageemennt iin ccomppanyy A, baasedd onn whhichh shhe fforeecasstedd thhe ddemaand andd suupplly oof hhumaan rresoourcces. Inn thhe eend ,thhe aauthhor basse hher oppiniionss onn thhe aaim of perrsonnnell reeserrve andd thhe aactuualiity of commpanny AA frrom inssidee annd ooutssidee ,tthen

7、n deesiggn aa meeasuurinng sscheemess offperrsonnnell reeserrve. Thhe aauthhor wannts to offfer somme hhelpp foor ootheer eenteerprrisees wwhicch wwantt too deesiggn sscheemess offperrsonnnell reeserrve tooo.Key Worrds: peersoonneel rreseervee, prrojeect dessignn, Atecchnoologgy llimiitedd coompaany

8、II目录一绪论11(一)研研究意义义1(二) 文献回回顾11人才储储备现状状12人才储储备作用用及原则则23人才储储备的途途径2（三）研研究方法法3二 A科科技有限限公司概概况4（一） A公司司人力资资源总量量与结构构4（二）企企业人力力资源管管理问题题诊断661、人力力资源现现状诊断断62、人力力资源管管理工作作诊断77（三）目目标岗位位设置与与人员设设置81、建议议公司组组织机构构82、设置置培训讲讲师岗位位8三 A公公司人力力资源需需求与供供给预测测10（一）人人力资源源需求预预测100（二）人人力资源源供给预预测100四人才储储备实施施方案112（一）人人才储备备的目标标12（二）人人

9、才储备备具体实实施方案案121 企业业外部1122 企业业内部114五结论118致谢199参考文献献20附录21123一绪论(一)研研究意义义随着知识识经济时时代的到到来，人人才资源已已逐渐成成为企业业的核心心资源，人人才战略略对于企企业发展展的重要要作用已已成为业业界共识识。企业业要获得得持续稳稳定地发发展,战战略性的的人才储储备是必必不可少少的。所谓战战略性人人才储备备，是指指根据企企业发展展战略，通通过有预预见性的的人才招招聘、培培训和岗岗位培养养锻炼，使使得人才才数量和和结构能能够满足足组织扩扩张的要要求。1人人才储备备不足，轻轻则会减减慢企业业发展速速度，重重则可能能被企业业自己的的

10、快速成成长拖死死。22通过人才才储备，企业可以以有效地地预防人人才流失失并补充企企业员工工的后备备力量。一个企企业要生生存和发发展，除除了要有有足够和和合适的的人力资资源去完完成其工工作外，还还要确保保这些资资源的稳稳定性，以以免影响响企业的的正常运运作33。正常的的人员流流动率对对于企业业来说是是有利的的。中青在在线上有有研究表表明，一一般来说说，企业业将员工流流动率控控制在110%20%之间对对自身的的发展是是有利的的。具备足足够的人人才储备备是企业业控制员员工流动动率的重重要保障障，因此此从这个个意义上上说，建建设完善善的人才才储备方方案是非非常必要要的。(二)文文献回顾顾笔者先后后基于

11、维维普咨询询中文科科技期刊刊数据库库和百百度网站站，进行人才才储备的的文献回回顾。维普普中文科科技期刊刊全文数数据库是是国内最最大的中中文科技技期刊数数据库，收收录了119899年至今今的80000余余种期刊刊（其中中核心期期刊15539种种）刊载载的10000余余万篇文文献。检检索中，笔者运运用了各各种人才才储备的的核心范范畴为关关键词，检索条条件为“题名=人才储储备*年年=20000-20005”，共搜索索到相关关文章228篇，其中符符合本文文研究重重点的研研究企业业人才储储备的文文章共115篇。笔者还通过搜搜索引擎擎百度网网站以关键词词为“企业 人才储储备”搜索,共搜索索到符合合条件的的

12、文章110篇。多数学者者认为目目前我国国企业尤尤其是中中小企业业的人才才储备现现状不容容乐观,人才储储备势在在必行。笔者就就对相关关文献的的查阅，大大体的观观点有以以下三点点。1人才储储备现状状人才储备备是一种新新型的人人力资源源消费形形式，而而真正开开展人才才储备的的企业不不多。4部部分进行行人才储储备的企企业,其其信息有有效性也也非常低低。以内蒙蒙古企业业为例,许多中中小企业业对于人人才储备备的概念念都很模模糊，他他们只是是通过大大量的招招聘工作作，收集集应聘者者资料，然然后把相相关的简简历存在在微机里里，当出出现空岗岗缺岗时时，才发发现信息息有效性性只有左右右。这种种对信息息的储备备并不

13、同同于人才才的储备备，而真真正的人人才储备备几乎为为零。5大多数企企业认识识到了人人才储备备的重要要性，但但是在进进行人才才储备的的过程中中，企业业、毕业业生和熟熟练工均均遇到了了难处。企业难难在人才才储备方方案难于于实现，到到人才市市场上难难于招到到合适的的人选；毕业生生难在一一旦以储储备干部部的身份份入厂后后目标岗岗位不明明确，有有的则是是培养期期限无限限，一直直都在一一线“适应环环境”，而且且工资待待遇不明明确，本本人难免免产生去去意。熟熟练工之之难在于于：当企企业直接接把技术术熟练的的工人提提拔到管管理岗位位上之后后，他们们虽然在在技术上上过硬，但但是由于于缺乏专专业的管管理理论论和经

14、验验，很难难在员工工中建立立威信，难难以服众众。42人才储储备作用用及原则则学者万丽丽娟针对对跨国名名企人才才库的研研究,总结出出人才储储备的六六大作用用。其中中，最首首要的是是基于企企业人力力资源供供需状况况，吸纳纳公司所所需的各各类人才才。其次次，通过过对人才才的储备备，可以以对每个个人进行行评估分分析，制制定出关关键岗位位接班人人计划，从从而摆脱脱对猎头头公司的的依赖。通过以以上方式式，有利利于发现现和培养养公司内内部人才才，并选选拔出高高素质的的管理人人才。6学者孙树树山认为为,企业业建立人人才储备备制度要要遵循一一定的原原则。首首先，最最重要原原则就是是要服从从于、服服务于企企业发展

15、展战略，服服从于、服务于于提升企企业核心心竞争力力。实现现了这两两个原则则，人才才储备才才有意义义。另外外还要坚坚持前瞻瞻性的、全方位位的、内内部挖潜潜与外部部引进相相结合的的原则，做做到储备备和流动动相结合合，既注注重人才才储备的的数量,更注重重结构合合理。3人才储储备的途途径（1）前前瞻性的的人才招招聘人才招聘聘分两大大类，一一类是内内部招聘聘，一类类是外部部招聘。内部招招聘就是是当企业业因为自自然规律律或是其其他原因因出现职职位空缺缺和人才才缺口时时，企业业通过职职位公告告、职位位投标、职位轮轮换等方方法从内内部进行行人才招招聘。外外部招聘聘的渠道道通常有有：招聘聘广告、职业介介绍机构构

16、、校园园招聘、网络招聘及及猎头公公司等。无论内内部招聘聘还是外外部招聘聘，为确确保人才才招聘的的信度和和效度，应应明确各各级人才才的标准准，确立立规范化化、程序序化、科科学化，客客观公正正的人才才评估录录用原则则。7随着全球球经济一一体化的的到来，企企业在人人才的使使用上，必须要转变观念，逐步抛弃传统的国籍、户籍、人事档案的束缚，从国外引进智力和人才，是人才投资的一条重要途径。通过这种途径引进的大多是国内急需的或高层次的人才，引进以后不需要追加很多的投资，马上就能创造价值，发挥作用，是一条花钱少，见效快，受益大的途径。8（2）人人才的内内部培养养为把“人人”培养养成“人人才”,企业的的人力资资

17、源部门门应建立立一套完完整的员员工培训训计划。要想更更好地用用好储备备人才，必必须使人人才储备备成为一一个人才才增值的的过程，要要结合新新形势，灌灌输新知识，通通过不断断的再教教育在不不增加人人才个体的的情况下下，通过增增加每一一个人才才个体的“才”储量来来达到提提高整体体“才”储量的的目的。111 既既有全员员性的培培训，又又要根据据不同层层次的员员工及其其具体的的工作性性质，制制订不同同的培训训目标和和深度。（3）内内部晋升升，疏通通上升通通道通过内部部晋升，把把组织发发展形成成的岗位位空缺留留给内部部职工，使使员工与与企业共共同获得得发展，增增加员工工尤其是是优秀员员工对企企业的忠忠诚度

18、。（4）在在企业内内部建立立毕业生生实践基基地大学生实实习期间间可以直直接到企企业“上上岗”，企企业不仅仅对其进进行免费费培训，还还有每月月最低生生活保障障。而这这部分毕毕业生实实习期满满后就成成了企业业优秀的的后备干干部。9通过对人人才储备备的相关关文献回回顾,笔笔者发现现近年来来人力资资源专家家大多对对国内企企业的人人才储备备现状作作了诊断断分析，对于人人才储备备的途径径给出了了自己的的见解和和主张。但是,笔者没没有查阅阅到专家家为某种种特殊类类型的企企业量身身定做的的人才储储备方案案,而且且对于诸诸多人才才储备途途径实施施成功的的案例也也是鲜见见。笔者将在在以上文文献资料料的基础础上，根

19、据北北京A科技有有限公司司企业个个案，结合企企业自身身的经营营特点和和发展阶阶段，分分析其人人才储备的的现状、不足，进一步设计人才储备方案。A公司是我国典型的家族企业,而且又是高新技术企业,对人才的质量结构有较高的要求。笔者希望通过对该公司的方案设计,起到抛砖引玉的作用，为其他企业提供一些借鉴意义。（三） 研究方方法本文先是是确定了了人才储储备的研研究意义义，然后查查阅了大大量的相相关文献献，根据AA公司的的实际,设计出出一套适适合的人人才储备备方案。笔者主主要运用用了以下下几种研研究方法法。1、文献献分析法法通过搜集集、阅读读大量文文献，归纳和和总结我我国今年年来对于于企业人人才储备备的研究

20、究成果。以人才才储备为为核心，重点总总结了人人才储备备的现状状,特点点,原则则和途径径。2、调查查问卷法法为了获得得企业内内部员工工工作满满意度的的第一手手资料，笔者设设计了关关于员工工满意度度的调查查问卷。3、定量量分析法法为了科学学地预测测出案例例企业人人力资源源需求状状况，运运用技能能组合法法来预测测压铸车车间的人人力资源源需求状状况。二A科技技有限公公司概况况A科技有有限公司司是北京京市中关关村科技技园区丰丰台园民民营高新新技术企企业，系国家家级镁合合金基地地山山西A化工集集团在北北京设立立的研发发中心、销售中中心和镁镁合金深深加工中中心，是是国内最最大的镁镁的汽车车零部件件供应商商之

21、一。公司长长期从事事镁合金金新材料料的研究究、开发发和应用用工作，拥拥有进出出口权，与与世界知知名企业业建立了了贸易伙伙伴关系系，产品品远销北北美、欧欧洲及东东南亚等等国家和和地区。公司自自20002年成立立以来，市市场占有有率及公公司各类类资源在在近两年年迅速增增长，但但管理水水平上升升较慢，逐逐渐成为为企业发发展瓶颈颈。（一） A公司司人力资资源总量量与结构构公司共有有正式员员工2117人，其中，硕硕士学历历员工四四个，本科员员工200个，大专员员工244人，大专专以上人人员仅占占了全部部员工的的22。高中中及中专专学历员员工944人，占占总人数数的433%，比比重最大大，初中中及以下下学

22、历员员工755人，这这两部分分员工占占了全部部员工的的78%。表2.1120006年4月A公司员员工学历历结构表表Tablle2.1 thhe SStruccturreoff Educaatioonall Degreee iin AA coompaany in Aprril 20006学历硕士本科大专高中/中中专初中及以以下合计人数420249475217图2.11 20006年年4月AA公司员员工学历历结构图图Fig.2.11 thhe sstruuctuure of eduucattionnal deggreee inn A commpanny iin AApriil 220066高学历员

23、员工相对对较少，尤尤其是技技术中心心和质保保中心这这两个重重要部门门，本科生生五人，质保中中心无本本科员工工，大专学学历员工工也才四四人,远远远不能能合理满满足对现现有生产产的技术术支持和和质量检检验。本科以以上学历历员工，管管理部所所占比例例最大，共共有3人人为本科科水平。表2.22 A公公司各部部室员工工学历结结构表Tablle2.2 tthe Struuctuure of Educcatiionaal DDegrreeiin AA Comppanyy inn evveryy Deparrtmeent技术中心心质保中心心财务部管理部市场部大专04014本科50039硕士00103中层领导导

24、学历较较低。如如生产部部是公司司内人数数最多的的部门，但是该部部门的领领导只是是高中学学历。这这些领导导理论知知识的不不足由丰丰富的工工作经验验来弥补的，他他们以工工作经验验见长,对本部部门的工工作了如如指掌，是公司司内该领领域的权权威。总经理市场部生产部物流部管理部车间技术中心质保中心财务部图2.22 A公公司组织织机构图图Fig. 2.2 tthe orgganiizattionn chhartt off A commpanny 表2.33A公司管理理层学历历结构表表Tablle 22.3 thee Struuctuure of Educcatiionaal DDegrree in A C

25、Comppanyy Manaagemmentt Leveel职务（管管辖人数数）总经理（55）生产部部部长（1169）技术质量量部部长长（177）财务部部部长（77）市场部部部长（117）管理部部部长（55）学历硕士高中本科中专本科本科公司内山山西广灵灵籍员工工占了773%,而非广广灵籍员员工占了了27%,这也也正是该该公司的的特殊之之处。A公司是是山西AA化工集集团的分分公司,考虑到到降低劳劳动力成成本以及及振兴家家乡经济济，北京公公司成立立以后从从广灵招招聘大批批的员工工。家族式式的企业业管理以以及明显显地域文文化的员员工给公公司的人人力资源源管理带带来一定定的考验验。图2.33 A公公司

26、员工工籍贯结结构图Fig.2.33 thhe sstruuctuure of nattivee pllacee inn A commpanny（二） 企业人人力资源源管理问问题诊断断1、人力力资源现现状诊断断笔者在实实习过程程中了解解到，目目前A公司人人力资源源部面临临的最棘棘手问题题，是人人力资源源的严重重短缺问问题。随随着公司司订单量量的不断断增多，现有的的机器设设备及技技术人员员难以满满足生产产的需要要,出现现人力资资源短缺缺危机，人力资资源存量量极不乐乐观。首先表表现在人人力资源源总量短短缺，企业由由于市场场的周期期性变化化和不确定定性，在在人工成成本的压压力下，人人力资源源规模受受市

27、场周周期变化化的影响响，淡季季人员过过剩，而而旺季核核心人才才严重短短缺，使使得已有有核心人人才疲于于奔命。另一种种是人力力资源结结构短缺缺，人力资资源的素素质提高高没有同同步于企企业发展展的需要要，无论论在知识识、技能能和经验验上，还还是在职职业精神神和职业业道德上上，相对对于企业业发展战战略要求求而言，总总是滞后后的，员员工思维维没有进进入战略略状态，员员工行为为常常违违背或达达不到战战略的要要求，无无形中造造成工作作中的许许多错误误和矛盾盾。企业业的经营营发展目目标员工工难以理理解,大大部分员员工士气气低落,把自己己定位于于一个普普通的打打工者,对公司司的抱怨怨非常多多，毫无归属属感,并

28、并且。生产部部门出现现人力资资源严重重短缺时时,才告告知人力力资源部部门人力力资源需需求状况况，然而而后续招聘聘工作效效率极低低，甚至赶赶不上员员工流失失速度。笔者在在两个月月的调查查时间内内，公司共共招聘到到急需人人员两人人，但是离离职重要要员工高高达五人人。为了更全全面深刻刻地把握握公司人人才流失失的原因因和人力力资源管管理现状状，笔者的的进行了了一次有有针对性性问卷调调查。问问卷题目目为员员工满意意度调查查问卷，在各部门之间共发出了40份,回收的有效问卷为39份。39份调查问卷中，关于“是否喜欢现任工作?”的问题,77%的人回答是一般，7%的人回答不太喜欢,而只有16%的人回答为比较喜欢

29、。54%的人认为在自己的工作岗位上完全没有发挥出自己的真实才能，38%的人认为是因为所任岗位与所学知识、技能不对口,38%的人认为不喜欢该工作,觉得与自己未来目标不相符。问及“工作中最吸引自己的地方”，31%的人认为“公司氛围不错，不想背叛公司”，23%的人认为“没有吸引我的地方，只是没有找到更好的”，23%的人认为是“工作本身，有胜任感”。问到“以下哪一方面改善后会更好地提高员工的工作积极性?”,45%的人选“管理制度的完善与改进,使得各项工作开展有章可循”，20%的人选“领导对下属的关心程度”,15%的人选“员工的福利待遇”，10%的人选“工资按时发放”，10%的人选“人文环境”，而没有人

30、选择“公司硬件设施”。民营企业业由于体体制灵活活，在员工工的招聘聘和辞退退方面有有较大的的灵活性性,但是是如果企企业过于于运用这这种自主主性，对人才才不够珍珍惜,最最终会变变主动为为被动。经过实际际调查，笔者发现现，流失的的员工中中有较大大比例是是中基层层管理人人员和技技术人员员，这些员员工大部部分具有有特殊专专长和管管理经验验，是企业业的中坚坚力量。通过笔笔者调查查，促使使这部分分人员离离职的原原因主要要有以下下两个方方面:（1）工工作职责责设计不不合理、负担过过重。工作边界界不清晰晰，人为地地加大了了工作强强度，使得员工工难以承承受。公司存存在经常常性的超超时超强强度的工工作，生产任任务量

31、大大时，技术或或管理岗岗位的员员工经常常被临时时调岗到到车间体力力工作。这一点点让员工工不能忍忍受，认为自自己是被被浪费的的人才，工作上上毫无胜胜任感,感觉到到领导这这样做是是对自己己工作不不肯定的的表现。（2）员员工职业业生涯计计划难以以实现。一般来说说，到民民营企业业工作人人员，最最初的动动机多是获得较较高的薪薪金，但但工作稳稳定后，就就会考虑虑个人的的发展机机会和前前途问题题，每个个人都自自觉或不不自觉地地有自己己的职业业发展计计划。作作为企业业员工，其其职业发发展的途途径，通通常是从从低级的的岗位或或职务向向高级和和岗位或或职务升升迁，从从简单工工作向复复杂工作作过渡，或或从不喜喜爱的

32、工工作岗位位到喜爱爱的岗位位之间的的转换。在公司司中，员员工一般般是被聘聘在某个个固定岗岗位上工工作，很很少有机机会在不不同岗位位上变换换，也少少有机会会从低到到高逐级级上升。2、人力力资源管管理工作作诊断招聘工作作忙而无无效。招招聘专员员整天忙忙的不亦亦乐乎，但但用人部部门抱怨怨招聘工工作太没没有效率率，所需需要的人人才迟迟迟招聘不不到位；平均半半月时间间就会有有一位员工工离职；总总经理也也会由于于员工流流动的过过于频繁繁耽误生生产而分分散一些些精力。公司一一年内的的招聘工工作根本本没有淡淡季与旺旺季之分分，招聘聘专员平平均每天天四分之之一的时时间都用用来回应应应聘人人员、用用人部门门、离职

33、职人员、人事部部经理和和老板的的疑问与与压力之之中，毫毫无成就就感。培训工作作不被重重视。公公司习惯惯于从市市场上招招聘“现成的的”人才，而且是是出现人人员紧缺缺时进行行招聘。公司领导导认为培培训的投投入是生生产成本本的增多多，喜欢直直接从业业务人员员队伍中中提拔和和任用经经理人员员,并不不重视对对这些管管理干部部开展任任何形式式的管理理培训。老板更更愿意把把企业与与员工之之间的关关系看成成是雇佣佣与被雇雇佣的关关系，认为花花大力气气对员工工进行培培训，员工能能力增强强了更容容易产生生离职的的危险。人员选拔拔不科学学。企业业对于人才才在人事事、财务务和经营营决策上上分权较较少，许多小小事都必必

34、须由总总经理审审批,家家长制集集权现象象严重，对不同同主张的的容忍度度比较低低，导致员员工有压压抑的感感觉。员工选选拔缺少少科学的的机制，领导发发现某个个岗位空空缺了才才开始物色色合适人人选。基础员工工队伍不不稳,其其积极性性和创造造性难以以很好发发挥,致致使企业业后继乏乏力。（三） 目标岗岗位设置置与人员员设置1、建议议公司组组织机构构根据公司司内部现现有各部部门的任任务分工工及权责责划分，建议公公司组织织机构设设置如下下：经 理技术质量部管理部财务部生产部市场部总务中心机加车间压铸车间挤压车间物流中心质保中心研发中心技术中心总工办管理者代表图2.44 建建议公司司组织机机构图 Fif. 2

35、.4 tthe Orgganiizattionn Chhartt off A Commpanny iin VVieww按照该组组织机构构图,公公司分为为五部五五中心四四职级，每一个个员工明明确自己己所处部部门、直直接领导导、上级级领导及及与其他他部门的的联系。同时,经经过对每每一个岗岗位进行行工作分分析后,已经形形成了上上至总经经理下到到普通员员工的岗岗位说明明书、任任职资格格和员工工素质矩矩阵表。这样员员工清楚楚了自己的的工作内内容是什什么,职职责权限限有多大大，汇报工工作对象象是谁，工作中中可以减减少互相相推诿的的现象。通过任任职资格格及员工工素质矩矩阵表，员工清清楚自己己的能力力所在以以

36、及不足足。2、设置置培训讲讲师岗位位在企业内内部设置置培训讲讲师的途途径有两两种，一是从从企业内内部挑选选出来并并经过相相应的培培训而成成为培训训讲师，另一类类是直接接从外部部聘请的的，可以是是大学教师,企企业经理理人员,专职培培训讲师师等等。从目前前企业人人才紧缺缺的现状状来看，从企业业内部难难以挑到到合适人人选。从企业业的人力力资源管管理现状状水平来来看,适适合从人人才市场场上招聘聘具备一一定培训训经验的的企业管管理人员员来胜任任该工作作。培训师师不仅会会直接对对员工进进行一些些培训，更重要要的是培培训企业业内部的的管理人人员及技技术人员员如何去去培训其其他的员员工，培训出出更多的的培训师

37、师。员工产生生培训需需求,同同时具备备优秀的的培训讲讲师，企业的的培训计计划才可以顺顺利实施施。通过有有效的培培训，企业内内员工素素质水平平得到提提升，从而为为企业储储备了大大批潜在在的优秀秀人才。三A公司司人力资资源需求求与供给给预测经过以上上对企业业人力资资源现状状的分析析诊断，笔笔者将运运用定性性和定量量两种方方法对公公司人力力资源的的需求和和供给进进行预测测。通过过预测，可以了解到目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 ，为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据，从而在分析内外环境的基础上，制定人才储备方案。（一） 人力资资源需求求预测目前企业业内产生

38、生人才危危机的原原因主要要是生产产任务地地迅速增增多，技术人人员和一一线操作作工人不不能满足足生产需需要。假设车车间内现现有机器器配备的的操作工工及检验验工的结结构和分分布为理理想状态态，那么根根据人力力资源需需求定量量分析法法中的技技能组合合法，根据现现有情况况,可以以计算出出未来人人员需求求状况。以压铸铸车间为为例,压压铸工艺艺的产量量由单台台压铸机机的工作作量决定定，目前由由于人员员紧缺，所有压压铸机器器不能保保证同时时开机。表3.11压铸工艺艺流程线线上所需需工人统统计表Tablle3.1 tthe Workkerss inn Needd onn Die-casstinng LLine

39、e岗位主操副操切边机操操作工后处理操操作工辅助工检验工合计所需人数数121716431所需学历历高中以上上高中以上上高中以上上初中以上上初中以上上大专以上上结论:从从上表可可以看出出,单台台压铸机机所需配配备的工工人为331人,那么现现在所需需工人数数量为:所需人数数=无法法正常开开机的压压铸机台台数31（人人）（二）人人力资源源供给预预测笔者采用用人力资资源盘点点法发现现，虽然公公司内离离职现象象较为严严重,但但同时也也招聘了了一部分分员工,因此员员工的总总量基本本上是能能保持稳稳定的。公司内内一些关关键岗位位通常是是通过内内部招聘聘来实现现的，如如财务部部长，生生产部长长和总务务中心主主任

40、，这这些内部部员工非非常了解解企业实实情，工工作起来来格外顺顺利。一一些技术术要求和和理论要要求较强强的岗位位是进行行外部招招聘的。与内部供供给相比比,企业业人才的的外部供供给是非非常乐观观的。公司坐落落在北京京市丰台台区,隶隶属于北北京市中中关村科科技园区区丰台园园，为高新新技术企企业，企企业所属属的环境境具有较较强对外外吸引力力。因此，公司可可以吸引引到北京京甚至全全国的人人才。公司总部部设在山山西广灵灵,公司司在当地地有良好好口碑,许多求求职人员员愿意到到北京公公司工作作。与北京京当地劳劳动力相相比,这这部分劳劳动力是是非常忠忠诚，而且相相对廉价价的。某研究表表明，从从20003年开开始

41、，我我国大中中专毕业业生的就就业压力力较往年年相比大大了许多多。据国国家劳动动部的官官方统计计，能在在毕业的的当年内内找到工工作的本本科毕业业生不到到总数的的70%，而所所找工作作与所学学专业对对口的则则还不到到总数的的30%。大学学毕业生生就业压压力变大大，就业观观正在逐逐渐发生生转变。公司位位于高校校云集的的北京,优秀的的应届毕毕业生资资源丰富富,公司有能能力吸引引大批的的优秀毕毕业生。四人才储储备实施施方案基于对企企业人力力资源需需求和供供给分析析，提出出以下人人才储备备方案。（一）人人才储备备的目标标20066年农历历春节过过后的三三个月内内，公司司员工流流失率居居高不下下，已经经对公

42、司司的发展展造成了了一定的的影响。为此，公公司领导导层召集集各部门门负责人人召开专专门会议议讨论，希希望管理理部通过过人才储储备方案案的实施施,力求求实现以以下几个个目标:(1) 在员工流流动方面面,变被被动为主主动,将将员工流流动率控控制在110%-20%之间。(2) 关键技术术岗位或或管理岗岗位,后后备储备备人才达达到3-5人：非关键键性岗位位,在需需要时，有途径径及时招招聘到合合适人员员。(3) 提高员工工培训的的及时性性和有效效性。(4) 提高员工工的胜任任感和忠忠诚度。（二）人人才储备备具体实实施方案案1 企业业外部（1）与与大中专院校校建立长长期的合合作关系系根据公司司当前紧缺缺的

43、专业业人才需需求,重重点选取取北京、天津、河北、山西四四地的大大中专院校校或技校校建立起起长期的的合作关关系。在公司司内建立立毕业生生实习基地地，为广大大毕业生生提供一一个提前前适应工工作岗位位的平台台。毕业生生实习阶阶段和正正式员工工享受同同等的培培训待遇遇及福利利待遇，同时每每月发放放一定的的补贴。公司所所在地环环境与其其他四地的自自然环境境和人文文环境相相差不大大，异地毕毕业生来来就业的的心理成成本较低低,适应应环境快快,招聘聘成功率率高。建立大大学生实实践基地地,可以以在招聘聘高峰到到来之前前吸引到到高学历历的优秀秀人才,特别是是本地的的毕业生生，减少企企业搜寻寻人才的的成本：可以很很

44、好地缓缓和企业业人才短短缺的危危机，对于企企业形象象的对外外宣传,也不失失为一个个途径。校园宣讲会就业指导教师到公司参观学校对公司全面了解推荐优秀学生到公司实习学生实习实习期满后考核考核通过当场签约/毕业后优先考虑考核未通过结束实习双方沟通可继续实习学生资料纳入企业人才储备库图4.11大学生生实习计计划流程程图Charrt4.1 tthe Praactiice Plaan oof UUnivverssityy Man（2）用用工形式式多样化化吸引人人才企业加强强与兄弟弟单位或或竞争对对手的联联系,敞敞开大门门，实行“走出去去,请进进来”的战略略:“走出去去”,参观观学习其其他企业业的先进进经验

45、；“请进来来”,聘请行业业内优秀秀人才。在市场场经济下下,人才才作为一一种资源源是经过过流动来来达到优优化配置置的，竞聘行行业内优优秀人才才，一定意意义上减减少了这这类人员员的摩擦擦性失业业。在用工形形式上，以一个个项目为为期限，采取日日薪制的的方式。日薪制制工人的的劳动关关系不进进企业，而而由企业业委托的的人才服服务机构构所来管理理。人才才服务机机构根据据用人单单位的用用工需求求，公开开组织招招聘，一一经用人人单位录录用，应应聘者即即与人事事中介机机构签订订劳动协协议和合合同。日日薪制工工人不同同于过去去意义上上的“临时工工”，他们们的合法法权益有有着充分分的保障障。在用用工协议议期间，日日

46、薪职工工人与固固定工享享用同等等的带薪薪假、婚婚丧假，在在加入工工会、入入党、技技术等级级评定及及相关培培训、加加薪晋级级等方面面与固定定工待遇遇完全相相同。（3）长长期维系系网上投投递简历历人才A公司在在中华英英才网上上注册为为常年招招聘企业业,但是是招聘效效果并不不是很理理想。原因是是企业不不缺人时时，没过维维护过应应聘人员员的简历历，然而在在急需人人才时，应聘人人员又远远不能满满足企业业需求。建议公公司今后后对公司司紧缺人人才的简简历进行行长期维维护，与应聘聘人员保保持长久久的联系系。即使使在公司司招聘淡淡季,对对于投递递过简历历的优秀秀人员，公司也也要及时时联系，尤其是是对于那那些未来来可能有有需求的的人员，应加强强联系，逐步建建立起企企业外部部的无形形的人才才网，例如招招聘专员员在节假假日给应应聘人员员发份祝祝福短信信，来吸引引人才对对企业的的关注。2 企业业内部（1）内内部培训训企业内部部进行人人才储备备的途径径主要是是通过对对储备人人才的培培训，后晋升到目目标岗位位实现的的。在储备备过程中中,明确确储备人人才的身身份、地地位、培培养期限限、目标标岗位,建