【关于综合评价方法在岗位工作评估中的应用】936.docx

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1、分类号： 学校校代码：100079 密密级：华 北 电 力力 大 学 硕 士 学 位 论 文题 目：关于综综合评价价方法在在岗位工工作评估估中的应应用英 文 题 目目： SStuddy oon tthe Apppliccatiion of commpreehennsivve eevalluattionn inn Poosittionnal Jobb Evvaluuatiion研究生姓姓名：李李权 专专业：技技术经济济及管理理研究方向向：人力力资源管管理导师姓名名：何永永贵 职称称：教授授论文提交交日期：20003年112月226日华 北 电 力力 大 学摘 要要工作评估估就是通通过科学学的方法

2、法评估出出企业中中各个工工作岗位位的相对对价值，然然后再根根据人力力资源市市场薪资资水平和和公司收收入的实实际情况况，相对对合理地地确定员员工的薪薪酬结构构和水平平。目前前应用最最广的工工作评估估方法是是要素记记点法。在要素素计点法法中最为为关键的的技术环环节就是是对各个个薪酬要要素确定定科学合合理的权权重系数数。指标标权重反反应了某某一指标标在指标标体系中中所起作作用的大大小。本本文引进进了一种种新的主主观赋权权法法，并并将法与与其它传传统权重重确定方方法进行行了全面面比较。本文结结合保定定热电厂厂人力资资源整合合项目的的实际，将将这种法法应用到到实际的的工作评评估的具具体实践践中。通通过对

3、法法的应用用，确定定出了热热电厂工工作评估估体系中中各要素素的权重重系数，并并且得出出了对这这种权重重确定方方法的客客观评价价。关键词：岗位、工作评评估、要要素记点点法、权权重、 法AbsttracctJob Evaaluaatioon iis tthe forrmall prroceess by whiich thee reelattivee woorthh off vaarioous jobbs iin tthe orgganiizattionn iss deeterrminned forr paay ppurpposees. Its tto eevalluatte tthe rellat

4、iive vallue of eacch pposiitioon iin aa coompaany viaa sccienntiffic metthodds. Theen wwe ccan dettermminee thhe sstruuctuure andd leevell off tthe payymennt oof eeachh emmplooyeee reeasoonabbly acccorddingg too thhe ssituuatiion of payymennt lleveel oon wworkkforrce marrkett. FFacttor-graadinng mme

5、thhod is thee onne wwhicch hhas beeen uusedd thhe mmostt exxtennsivvelyy. TThe corre oof ffacttor-graadinng mmethhod liees iin tthe sett off weeighht oof eeachh faactoor.Thewweigght of a ffacttor inddicaatess thhe iimpoortaancee off eaach facctorr inn a facctorr syysteem. In thiis tthessis , aa coom

6、paarisson hass beeen madde bbetwweenn annalyyticcal hieerarrchyy prroceess andd a braand neww prroceess callledd mmethhod to dessidee whhichh onne ccoulld bbe bbettter useed iinweeighht-ddeteermiininng ffor thee faactoors in an inddex sysstemm.By uusinng tthe meethood iin tthe proocesss oof tthe job

7、b evvaluuatiion of onee HRRM pprojjectt (HHRM reggulaatioon pprojjectt off Baaodiing co-genneraatioon ppoweer pplannt), wee fiind thaat iit ccoulld bbe wwelll ussed in thee faactoor-ggraddingg meethood oof jjob anaalyssis. Lii Quuan (Teechnnoloogy Ecoonommy aand Mannageemennt)Direecteed bby pproff.

8、HHe YYongg-guuiKey worrds: Poosittionn、Joob EEvalluattionn、Facctorr-grradiing Metthodd、Weeighht、 Metthodd.目 录中文摘要要英文摘要要第一章绪论11.1论文研研究背景景及意义义11.2国内外外研究现现状21.2.1 工作评评估研究究在国外外的发展展与现状状31.2.2 工作评评估研究究在我国国的发展展与现状状31.3论文研研究的内内容4第二章岗位工工作评估估52.1岗位工工作评估估的基本本概念及及其内容容52.1.1工工作评估估的概念念52.1.2工工作评估估的内容容52.1.3工工作评估估

9、的作用用52.1.4工工作评估估的实施施62.1.5工工作评估估的方法法82.2工作评评估指标标体系的的建立1112.2.1指指标体系系的涵义义112.2.2工工作评估估指标体体系的建建立步骤骤12第三章综合评评价方法法中指标标权重的的确定1133.1综合评评价及指指标权重重确定方方法概述述133.2传统指指标体系系权重的的确定方方法1333.2.1主主观赋权权法1333.2.2客客观赋权权法1993.3新的主主观赋权权法 - 法介介绍2223.3.1基基本原理理223.3.2方方法及步步骤2223.4权重确确定方法法的比较较243.4.1各各种方法法适用范范围与优优缺点比比较2443.4.2

10、权权重确定定方法的的选择225第四章法与层层次分析析法在实实际应用用中的比比较277结 论论31参考文献献32在学期间间发表论论文和参参加科研研情况334附 表355致 谢444第一章绪论1.1论文研研究背景景及意义义众所周知知，由于于历史原原因，在在我国的的很多企企业中，人人力资源源的价值值没有得得到相应应合理的的报酬和和回报，很很多企业业在工资资上存在在着“该低不不低，该该高不高高”等不合合理现象象。经常常有员工工反映岗岗位工作作不平等等，薪酬酬分配不不公平。这种现现状极大大地削弱弱了企业业员工的的积极性性，乃至至整个企企业的竞竞争力。此类现现象向我我们提出出了一个个问题：能否正正确评估估

11、各类岗岗位间的的差异性性和重要要性的大大小，并并根据量量化的评评估指标标来解决决绩效考考核、工工资分配配等涉及及员工切切身利益益的问题题呢？在一个组组织中，各各个岗位位所负责责的工作作不尽相相同。来来自htttp:/m资料库库下载因因此，从从事不同同工作的的人应该该得到不不同的薪薪酬，这这个道理理是很明明显的。那么，如如何建立立薪酬体体系？如如何决定定组织中中不同岗岗位的薪薪酬水平平？我们们付给员员工薪酬酬的依据据是什么么？类似似这样的的一些问问题是我我们在进进行人力力资源管管理时无无法回避避的问题题。目前比较较通行的的支付员员工薪酬酬的原则则主要有有：以职职位付薪薪酬（PPay forr P

12、oosittionn）、以以个人能能力付薪薪酬（PPay forr Peersoon）和和以绩效效付薪酬酬（Paay ffor Perrforrmannce）。其中最最基础的的一点就就是根据据员工工工作的岗岗位来决决定薪酬酬水平。很多人人比较重重视不同同岗位的的市场薪薪酬水平平，按照照市场的的水平来来决定薪薪酬标准准，认为为这样可可以做到到公平。但事实实上，任任职者所所感受到到的公平平一方面面来自于于与外部部市场上上同类职职位薪酬酬水平相相比较的的结果；另一方方面，内内部的公公平也很很重要。所谓内内部公平平就是任任职者将将自己的的薪酬与与组织中中其他人人的薪酬酬水平进进行比较较时所感感受到的的

13、公平。因此，我我们不仅仅仅要关关注职位位的绝对对价值，还还要关注注职位的的相对价价值。任任职者对对岗位之之间的相相对价值值还是非非常看重重的，而而且也比比较容易易引发争争议。那那么，应应该如何何决定岗岗位之间间的相对对价值呢呢？这些些问题正正是工作作评估(Jobb Evvaluuatiion)所要完完成的任任务。工作评估估是通过过科学的的方法评评估出企企业中各各个工作作岗位的的相对价价值，然然后再根根据人力力资源市市场薪资资水平和和公司收收入的实实际情况况，相对对合理地地确定员员工的薪薪酬结构构和水平平。具体来讲讲，工作作评估是是在岗位位描述的的基础上上，对岗岗位本身身所具有有的特性性（比如如

14、岗位对对企业的的影响、职责范范围、任任职条件件、环境境条件等等）进行行评估，以以确定岗岗位的相相对价值值。工作评估估在人力力资源管管理中有有着非常常重要的的意义，主主要表现现在：（11）通过过工作评评估，企企业可以以明确各各岗位的的门类、系统、等级的的高低，这这样就能能保证企企业对员员工进行行招聘、考核、晋升、奖惩等等管理时时，具有有统一尺尺度和标标准。（22）通过过工作评评估可以以使员工工与员工工之间、管理者者与员工工之间对对报酬的的看法趋趋于一致致和满意意，各类类工作与与企业对对应的报报酬相适适应，使使企业内内部建立立一些连连续等级级，从而而使员工工明确自自己的职职业发展展和晋升升途径，便

15、便于员工工理解企企业的价价值标准准，引导导员工朝朝更高的的效率发发展。（33）工作作评估是是岗位工工资的重重要基础础。通过过它可以以更好地地体现同同工同酬酬和按劳劳分配的的原则。目前，最最常见的的薪酬形形式仍然然是结构构工资制制。它包包括基本本工资、岗位工工资、工工龄工资资、学历历工资和和绩效工工资等。岗位工工资是其其中的重重要组成成部分，也也是技术术难度最最大的部部分。因因此，工工作评估估的好坏坏直接影影响着薪薪酬体系系的合理理性。既然工作作评估担担负着如如此重要要的责任任，如何何选取工工作评估估的方法法和技术术则显得得尤为关关键了。目前的的工作评评估方法法基本可可以分为为非定量量化方法法和

16、定量量化方法法。非定定量化方方法主要要有职位位排序法法和职位位分类法法而定量量化方法法则主要要包括因因素比较较法和要要素记点点法。非非定量化化方法有有着简单单、易操操作的优优点，但但是此类类方法却却也存在在很大的的缺陷：一方面面，这种种方法带带有较强强的主观观色彩，评评估者多多是依据据自己的的主观感感受进行行评估；另一方方面，这这种方法法对职位位的评估估也比较较粗糙，不不能清楚楚地给出出职位之之间价值值的量化化关系。因此，在在将此类类方法运运用到薪薪酬体系系中去的的时候会会遇到一一定困难难。与之之相比，定定量化工工作评估估方法更更易为人人们所接接受和采采用，其其中的要要素记点点法更是是目前国国

17、内外被被广泛应应用的一一种工作作评估方方法。其其优点是是明显的的：能够够通过量量化方法法更加精精确地反反映出职职位之间间的相对对价值关关系。在要素记记点法所所采用的的量化方方法需要要应用到到综合评评价理论论中的权权重确定定方法。具体来来说：在在要素记记点法实实施中要要选择薪薪酬要素素，并为为这些薪薪酬要素素建立起起一个结结构化量量表。然然后由评评估委员员会将选选出来的的各薪酬酬要素划划分成不不同等级级，给每每个等级级赋予一一定的描描述并为为要素的的各个等等级赋予予一定的的“点数”。为了了保证这这些点数数设定得得合理，首首先就要要给薪酬酬要素确确定一定定的权重重，因为为每个因因素对职职位价值值的

18、贡献献程度是是不一样样的。 可以这这样讲，在在要素计计点法中中最为关关键的技技术环节节就是为为各个薪薪酬要素素确定科科学合理理的权重重系数。权重是是一个相相对的概概念，是是针对某某一指标标而言的的。某一一指标的的权重是是指该指指标在整整体评估估中的相相对重要要程度。而与一一组评估估指标体体系相对对应的权权重就组组成了一一组权重重体系。这组指指标的权权重（XXi）必须须满足两两个条件件：（11）0Xi1，ii=1,2,n；（22）Xi=1。权重体体系的正正确与否否，决定定着工作作评估和薪薪酬支付付的公正正与否，所所以必须须进行慎慎重选择择。1.2国内外外研究现现状由于工作作评估是是对工作作分析这

19、这一人力力资源管管理中基基础性工工作的重重要应用用，而且且是伴随随着工作作分析的的发展而而发展的的，所以以我们在在讨论工工作评估估的研究究问题时时就不能能不涉及及到工作作分析的的研究发发展状况况。1.2.1 工作评评估研究究在国外外的发展展与现状状工作作分析(Jobb Annalyysiss)最初初产生于于美国的的工业企企业中。当时的的美国正正处于十十九世纪纪后半叶叶南北战战争结束束之后，其其资本主主义生产产得到迅迅速发展展。生产产技术的的变革和和企业规规模的扩扩大，使使旧有的的凭借传传统经验验的管理理方式同同先进的的生产力力之间的的矛盾越越来越突突出，结结果生产产技术装装备变得得越来越越先进

20、了了，然而而却远远远没有发发挥它应应有的效效率。据据文献记记载，当当时美国国只有少少数工厂厂的产量量能达到到它们应应有产量量的600%。企企业生产产的普遍遍的低效效率，已已成为管管理者迫迫切需要要解决的的问题。于是，从从十九世世纪八十十年代至至二十世世纪初，美美国开展展了一场场提高高效率运运动，又又称为科学管管理运动动。其其间，随随泰勒等等人的开开创性研研究而产产生的工工作分析析制一经经出现便便立即得得到人们们的普遍遍接受并并得到迅迅速发展展，产生生了极好好的效果果。其间间，工作作分析操操作方法法也随之之不断成成熟。而而后它又又被应用用于政府府文官管管理中，被被称为职职位分类类(Poositt

21、ionn Cllasssifiicattionn)。工工作分析析在这两两条道路路上得到到各自独独立地发发展和完完善，直直到人人力资源源概念念被提出出之后，企企业劳动动者与政政府公务务人员及及各类管管理人员员才有了了统一的的称呼-人力力资源，于于是两种种方法也也得以统统一，并并统称为为工作分分析。伴随工作作分析的的发展，工工作评估估方法也也相继产产生并得得到了快快速发展展并且逐逐渐形成成了非定定量化工工作评估估方法和和定量化化工作评评估方法法。同时时，随着着数学理理论的不不断发展展，综合合评价理理论与方方法（其其中包括括权重的的确定方方法）也也被广泛泛应用于于定量化化工作评评估方法法中。目目前，

22、在在定量化化工作评评估的要要素记点点法中权权重确定定方法仍仍主要采采用层次次分析法法（即AAHP法法）。1.2.2 工作评评估研究究在我国国的发展展与现状状工作分析析在我国国企业的的发展主主要表现现在岗位位责任制制的建立立和发展展上。119499年到119522年，新新中国刚刚刚成立立，国民民经济仍仍处于恢恢复时期期，当时时的企业业管理主主要是借借鉴苏联联经验。例如，中中苏共管管的中国国长春铁铁路公司司中就曾曾采用技技术定额额查定法法，制定定工时定定额标准准，从而而确定岗岗位定员员，实行行生产责责任制。 企业管理理在我国国经历了了40多多年的坎坎坷。在在这其中中，国家家就曾为为体力劳劳动强度度

23、大、高高温作业业、接触触毒物作作业等一一些特殊殊岗位制制定过国国家标准准。但是是，令人人遗憾的的是至今今仍没有有一部系系统的有有关工作作分析的的法规，更更没有具具体而系系统的评评价标准准，只是是在个别别行业中中制定了了岗位评评价标准准。因此此，不论论是行政政事业单单位，还还是企业业单位，人人员的职职称、职职位的标标准都不不统一，普普遍存在在职责不不清、分分工不明明、权力力与职责责相分离离、工作作与利益益相脱节节的现象象，存在在着因人人设岗、机构膨膨胀、人人浮于事事的现象象。改革开放放后，西西方所普普遍采用用的工作作分析方方法也被被逐渐介介绍并应应用到实实际工作作中。但但是也产产生了不不少问题题

24、。从工工作分析析的角度度看，主主要是（11）职务务描述不不科学。（2）对对职务要要求的研研究不够够，缺乏乏任职资资格的分分析，不不能有效效地考核核与激励励员工；（3）研研究的方方法不够够规范。定量化工工作评估估方法，尤尤其对于于要素记记点法来来说，也也是仅近近十几年年中才被被逐渐接接纳和采采用。而而且在其其指标权权重的确确定方法法中，也也还多是是凭借主主观臆断断和经验验等方法法。其粗粗糙和不不合理性性不言而而愈。建建立在这这些不科科学不合合理的要要素权重重基础之之上的工工作评估估结果不不但无法法另人信信服，而而且还会会挫伤员员工的积积极性，甚甚至会影影响到组组织的长长远发展展，削弱弱企业的的竞

25、争力力。1.3论文研研究的内内容就我国目目前人力力资源管管理的现现状来看看，或许许并不缺缺乏人力力资源管管理、企企业管理理方面的的理念、思想，但但却十分分缺乏将将这些理理念、思思想体现现、外化化出来的的规范化化技术。因此，我我认为目目前有必必要对人人力资源源管理的的核心技技术进行行规范化化处理。只有首首先将核核心技术术规范化化，并努努力在企企业中实实施，才才有可能能健全、完善其其他人力力资源管管理制度度和技术术。从上述思思想出发发，本论论文将以以工作分分析的结结果应用用作为切切入点，概概括介绍绍工作评评估的各各种方法法并以要要素记点点法中评评估要素素的权重重系数确确定作为为重点研研究对象象。本

26、文文将通过过对综合合评价理理论中权权重确定定方法（包包括主观观赋权法法与客观观赋权法法）的全全面介绍绍，重点点从理论论角度对对各种权权重确定定方法特特别是层层次分析析法与一一种新的的主观赋赋权法法进行行综合比比较和筛筛选，从从而找到到一种更更为适宜宜和有效效的权重重确定方方法。考虑到理理论与实实践的结结合问题题，本文文将具体体结合保保定热电电厂人力力资源整整合项目目的实际际，将这这种新的的主观赋赋权法法应用用到实际际工作评评估活动动中以检检验其实实际效果果，从而而对其作作出科学学的评价价。第二章岗位工工作评估估2.1岗位工工作评估估的基本本概念及及其内容容2.1.1工工作评估估的概念念工作评估

27、估是以企企业工作作岗位为为对象，综综合运用用现代数数学、工工时研究究、劳动动心理、环境监监测等科科学理论论和方法法，按一一定客观观衡量标标准，对对岗位工工作的性性质、强强度、责责任、复复杂性以以及所需需任职资资格的差差异程度度进行系系统的测测定、评评比和估估价。2.1.2工工作评估估的内容容工作评估估是评价价、计量量各岗位位劳动状状况，也也就是岗岗位劳动动者应支支付的劳劳动的质质和量。能够反反映岗位位劳动质质和量的的因素应应作为岗岗位工作作评估的的内容，它它主要包包括：（一）岗岗位的技技术复杂杂程度：指劳动动岗位对对劳动者者在生产产过程中中的专业业知识、技能、经验水水平的要要求。具具体包括括：

28、学历历、专业业知识、相关工工作经验验、实际际操作能能力、技技术等级级等。（二）岗岗位劳动动责任：指岗位位要求劳劳动者所所需承担担的责任任的大小小。具体体包括：质量、产量责责任；设设备使用用对生产产影响大大小责任任；经营营管理责责任，即即在企业业经营、指导、协调、分配、考核等等管理工工作上的的责任大大小；安安全责任任，岗位位劳动在在生产过过程中对对安全的的影响程程度，发发生不安安全事件件的可能能性大小小；原材材料消耗耗责任，岗岗位劳动动中物资资消耗对对成本的的影响程程度等。 （三）岗岗位劳动动强度：指在生生产过程程中劳动动者所需需承受的的体力、脑力及及压力等等。具体体包括：有效工工时利用用率、劳

29、劳动姿势势、劳动动紧张程程度、工工作班次次等。（四）岗岗位劳动动环境：指岗位位所处的的环境条条件及对对劳动者者的危害害程度。其中主主要包括括：粉尘尘浓度；有毒有有害气体体危害程程度；高高温辐射射热危害害程度；噪声；高空作作业影响响；自然然地理环环境；露露天、井井下以及及其他有有害因素素等。2.1.3工工作评估估的作用用（一）工工作评估估的实质质是把提提供不同同使用价价值的产产品或服服务的具具体劳动动，还原原为抽象象劳动，进进而使各各种具体体劳动之之间可以以相互比比较，以以确定各各个岗位位在组织织中的相相对价值值。工作作评估提提供了这这样一种种技术，它它把生产产不同使使用价值值产品或或提供不不同

30、具体体服务的的各种不不同形式式的，不不可以拿拿来直接接相互比比较的具具体劳动动，通过过还原为为抽象劳劳动，使使它们可可以相互互比较。具体办办法是：对岗位位工作的的繁简难难易程度度、责任任大小、所需要要的资格格条件、劳动强强度、劳劳动环境境等因素素，在定定性分析析的基础础上进行行定量测测评，从从而以量量值表现现出岗位位特征；使性质质相同、相近的的岗位有有了统一一的评判判、估价价标准，比比较出其其价值的的高低，可可以为企企业岗位位的归级级列等奠奠定基础础；并为为企业规规定各岗岗位的劳劳动定员员定额水水平，合合理核定定工时或或产量定定额提供供客观依依据。（二）工工作评估估作为一一种解决决工资问问题的

31、公公正方法法，是确确定合理理的工资资差别或或奖金差差别的基基础。原原来的等等级工资资制，没没有进行行科学的的计量，工工资等级级标准的的划分是是由主管管部门和和产业部部门根据据产业类类型在国国民经济济中的地地位与作作用共同同协商来来确定，对对职工在在岗的劳劳动复杂杂程度、劳动强强度、劳劳动责任任、劳动动环境等等因素表表现不够够。另外外，职工工的升级级，是由由国家按按工龄，统统一范围围，划定定杠杠。因此可可以说，原原等级工工资制完完全是按按人的潜潜在能力力而制定定，缺乏乏岗位劳劳动量化化的标准准，所以以工资标标准与劳劳动标准准背离，收收入与贡贡献脱节节，不符符合按劳劳分配的的原则。而工作作评估的的

32、核心是是给各种种不同的的岗位，按按照岗位位在整体体工作中中的相对对价值，来来确定不不同岗位位的等级级，其目目标是实实现同工工同酬，即即完成同同等价值值的工作作，支付付等量的的报酬。通过工工作评估估，我们们可以对对岗位劳劳动各要要素进行行评估计计量，对对不同岗岗位的工工作进行行研究和和分级，从从而区分分岗位之之间相对对劳动差差别和相相对价值值并以此此作为确确定工资资标准的的依据，为为贯彻按按劳分配配原则奠奠定科学学的定量量分析基基础。2.1.4工工作评估估的实施施岗位工作作评估是是劳动管管理中一一项既复复杂又具具体的系系统工程程。政策策性强，既既有科学学性又有有群众性性。根据据企业实实践经验验，

33、工作作评估的的实施大致致有以下下几个步步骤：（一）准准备工作作具体包括括：第一一，做好好评估工工作的整整体计划划。运用用系统工工程的思思想，对对整个岗岗位评估估工作全全盘考虑虑，列出出周密的的计划安安排，先先做什么么，后做做什么，怎怎样做，工工作中会会出现什什么问题题，应采采取什么么样的应应急措施施，要考考虑周到到，而且且从资料料、人力力、物力力上，做做好准备备。第二二，思想想发动。岗位工工作评估估涉及面面大，几几乎是企企业的方方方面面面，关系系每个人人的切身身利益，因因而必须须做到领领导重视视，企业业职工人人人关心心并能跟跟踪参加加，所以以事先应应做好思思想发动动，把工工作评估估的意义义、目

34、的的、作用用讲清楚楚，得到到广大职职工的支支持和配配合。第第三，组组织准备备。成立工工作评估估领导小小组，由由企业党党、政领领导、工工会负责责人参加加；建立工工作评估估小组，工工作评估估小组主主要负责责评估中中的具体体工作，如如，工作作评估前前的岗位位调查、岗位分分析的具具体工作作和评估估后的数数据处理理等；成立评评估委员员会或评评估小组组，评估估委员会会（评价价小组）在在评估领领导小组组领导下下进行工工作。评评估小组组应有一一定的人人数要求求。人数数过少会会影响评评估结果果的准确确性，评评估小组组应有代代表性，包包括生产产领导管管理人员员、技术术管理人人员、人人力资源源管理人人员、安安全管理

35、理人员、工会、工人代代表及有有经验的的操作者者等。评评估人员员应具备备以下条条件：（11）熟悉悉、了解解本部门门、本专专业的工工作和专专业技术术，有较较高的专专业技术术水平；（2）工工作认真真负责，有有良好的的工作态态度和强强烈的责责任心；（3）有有威信，办办事公道道，群众众基础较较好。第第四，进进行培训训。因为为这项工工作既有有科学性性，又有有技术性性，群众众性、政政策性都都很强，所所以在评评估前要要进行培培训：首首先，要要求评估估人员全全面了解解各个岗岗位的情情况、了了解评估估指标的的内容、含义，掌掌握子要要素评估估指标打打分的标标准、各各级评估估指标依依据的异异同；其其次，要要对被评评估

36、的所所有岗位位的全面面情况进进行分来来自htttp:/m资料库库下载析析，为全全面掌握握被评估估岗位的的情况，必必要时可可跟班劳劳动。 第五，岗岗位调查查，划岗岗定岗。在评估估前，首首先通过过岗位调调查（如如通过问问卷、座座谈、工工作日写写实等）了了解劳动动内容、劳动负负荷、劳劳动方式式、劳动动过程、作业环环境等，并并根据生生产、工工作需要要管理，确确立岗位位存在的的合理性性，核定定出岗位位数量，规规范岗位位名称，列列出岗位位清单。第六，编编写岗位位说明书书。通过过岗位调调查，了了解岗位位性质、类型、隶属关关系、岗岗位任务务目标及及员工素素质要求求，写出出岗位说说明书，作作为评估估的依据据。（

37、二）评评估实施施1、评估估操作。各项工作作准备好好以后，就就可以进进行工作作评估了了。为防防止出现现偏差，要要验证评评估指标标、权重重比例是是否合理理，可先先找几个个有代表表性的部部门进行行摸拟评评估，评评估委员员会对摸摸拟评估估结果进进行讨论论，让大大家认定定指标体体系，权权重比例例合理性性。发现现评估中中的问题题，及时时处理。2、正式式评估。评估委员员会每人人对每一一个岗位位填写一一份岗位位评估表表，对各各个岗位位要素进进行分别别打分。评估工工作小组组负责收收集评估估委员填填写的评评估表，并并对评定定填写评评估表进进行确定定，不符符合要求求的，应应作废或或重评。3、整理理、分析析测评结结果

38、，确确定岗序序、岗位位等级。（1）异异常数据据的检验验与剔除除在测评中中，一般般来说，测测评人员员是公正正的，评评分可以以比较客客观地反反映岗位位的真实实情况。但是，由由于认识识不一致致或限于于评估者者的经验验、水平平及能力力或涉及及到个人人、本部部门的利利害关系系，有时时会有个个别或部部分分数数畸高畸畸低，扭扭曲了岗岗位的实实际情况况，影响响了评估估结果。为消除除异常数数据对评评估结果果的影响响，评估估结果出出来后，可可去掉一一、两个个最低和和最高分分，再加加总，计计算平均均值。（2）建建立数轴轴坐标，标标定划定定岗序建立域值值从0至至评估总总分值的的数轴坐坐标，将将各岗位位经计算算所得的的

39、平均值值逐个排排列其上上，数轴轴两端分分别为最最低岗（一一岗）和和最高岗岗（总公公司结构构工资方方案规定定的本类类型企业业工人最最高岗）。中间岗岗序的取取值范围围根据规规定的岗岗位数量量和岗位位测评结结果的集集中程度度确定。根据试试点单位位的经验验，最好好每个岗岗序均设设一个标杆岗岗位，便便于比较较、确定定其他岗岗位的序序列，还还可提高高透明度度，加深深职工的的理解，减减少实施施中的阻阻力和矛矛盾。（3）个个别调整整，保持持平衡尽管采取取上述种种种措施施，但由由于企业业情况复复杂，仍仍不可能能完全相相符。因因此，在在各岗位位的岗序序确定后后，还需需进一步步征求意意见，听听取反映映，在充充分讨论

40、论协商的的基础上上，通过过权威机机构，对对个别岗岗位的岗岗序作适适当调整整。但从从试点单单位的经经验来看看，调整整面最好好不超过过5%。（4） 评估后后的数据据处理经过技术术测定或或是经验验评估的数数据，作作为岗位位评估和和等级划划分的依依据，因因此需做做详细记记录和登登记。并并通过运运用权重重因子和和权数方方法，计计算出各各岗位的的综合得得分，作作为评估估岗位劳劳动的数数据，依依据这些些数据对对各岗位位进行衡衡量比较较，划分分出各岗岗位等级级。2.1.5工工作评估估的方法法工作评估估可以采采取不同同的方法法。目前前，工作作评估有有四种方方法可以以采用：职位排排序法、职位分分类法、因素比比较法

41、、要素记记点法。以下将将予以概概括介绍绍。2.1.5.11职位位排序法法职位排序序法是一一种最简简单的工工作评估估方法。它是由由评价人人员凭自自己的判判断，根根据岗位位的相对对价值，按按高低次次序进行行排列。具体来来说就是是根据一一些特定定的标准准例如工工作的复复杂程度度、对组组织的贡贡献大小小等对各各个职位位的相对对价值进进行整体体比较，进进而将职职位按照照相对价价值的高高低排列列出一个个次序。职位排序序法实施施的程序序是：（1）获获取与职职位有关关的信息息：与职位有有关的信信息是通通过工作作分析获获得的。通过工工作分析析，对职职位进行行描述，清清楚地描描述职位位的目的的、职责责、权限限、工

42、作作关系、在组织织中的位位置等信信息，同同时对职职位所需需要的任任职资格格标准进进行分析析，明确确职位所所需要的的教育水水平、经经验、专专业知识识和技能能的广度度和深度度等。最最好能够够在进行行职位排排序的时时候准备备好职务务说明书书，使得得对职位位的排序序能够建建立在一一个比较较客观的的基础上上。（2）成成立职位位评估委委员会：通过对职职位的排排序需要要把多个个评估者者的意见见进行汇汇总整合合。职位位评估委委员会中中一般包包括任职职者的代代表和管管理人员员的代表表，必要要的时候候可以邀邀请外部部的专家家进行评评估，因因为外部部的专家家所进行行的评估估会更客客观，能能够避免免偏见。（3）选选定

43、参与与排序的的职位：当组织中中的职位位比较少少的时候候，可能能就不需需要进行行选择，直直接对所所有职位位进行排排序就好好了。但但是，如如果组织织中的职职位比较较多，那那么就不不可能对对所有的的职位都都一一进进行排序序，而是是要选择择一些关关键性的的职位作作为基准准职位。首先对对这些基基准职位位进行排排序，最最后可以以将其他他职位往往相近似似的职位位上靠，或或者与这这些基准准职位进进行比较较。例如如：选择择了A、B、CC、D 四个个基准职职位，排排列出职职位价值值的高低低顺序为为A、BB、C、D，XX职位是是一个非非基准职职位（可可能是一一个后来来新出现现的职位位），但但它的工工作职责责、任务务

44、难度、所需要要的知识识技能水水平等与与C职位位大体相相近，就就可以在在确定薪薪酬水平平时将XX职位与与C职位位定在相相同的水水平。再再比如说说，Y职职位的整整体价值值水平可可能比AA职位低低一些，又又比B职职位高一一些，因因此就可可以将它它定在AA、B两两个职位位之间。另外，在在对职位位进行排排序时，通通常是将将同类的的职位进进行排序序，例如如：在技技术类职职位之间间进行比比较和排排序，在在营销类类职位之之间进行行比较和和排序等等。（4）对对排序的的标准达达成共识识：尽管职位位排序的的方法主主要是根根据职位位的整体体价值进进行排序序的，但但也需要要参与评评估的人人员对什什么样的的值为“整体价价

45、值”更高达达成共识识。一般般来说，可可以规定定几个标标准，例例如，承承担的责责任更大大，管理理的幅度度和范围围更广泛泛，工作作任务更更加复杂杂，所需需要的知知识和技技能更高高，教育育水平更更高，工工作经验验更多等等等。标标准不宜宜过多，只只需选择择最为重重要的因因素就可可以了。（5）进进行比较较和排序序：排序的时时候基本本上有两两种做法法：一种种是直接接排序，即即按照职职位的说说明，根根据排序序标准从从高到低低或从低低到高进进行排序序；另一一种方法法叫做“交替排排序法”，也就就是先从从所需排排序的职职位中选选出相对对价值最最高的排排在第一一位，再再选出相相对价值值最低的的排在倒倒数第一一位，然

46、然后再从从剩下的的职位中中选出相相对价值值最高的的排在第第二位，接接下去再再选出剩剩下的职职位中相相对价值值最低的的排在倒倒数第二二位，依依此类推推。（6）评评估者各各自检视视排序的的结果，对对其中不不合理的的地方进进行调整整。（7）综综合评估估委员会会成员排排序的结结果，得得出最终终的排序序。2.1.5.22职位位分类法法所谓职位位分类法法，就是是通过制制定出一一套职位位级别标标准，然然后将职职位与标标准进行行比较，将将它们归归到各个个级别中中去。职职位分类类法就好好象一个个有很多多层次的的书架，每每一层都都代表着着一个等等级，比比如说把把最贵的的书放到到最上面面一层，最最便宜的的书放到到最

47、下面面一层，而而每个职职位则好好象是一一本书，我我们的目目标是将将这些书书分配到到书架的的各个层层次上去去，结果果我们就就可以看看到不同同价值的的职位分分布情况况。因此此，首先先我们需需要建立立一个很很好的书书架，也也就是职职位级别别的标准准。如果果这个标标准建立立得不合合理，那那么就可可能出现现书架有有的层次次中挤满满了很多多书，而而有的层层次则没没有书，并并且挤在在一起的的相互很很难区分分出来。职位分类类法的操操作步骤骤：首先，也也是需要要对职位位进行工工作分析析，得到到职位描描述和职职位规范范信息。其次，同同职位排排序法一一样，也也是需要要建立一一个评估估小组对对职位进进行分类类。接下下来，也也就是最最关键的的一步，建建立一个个职位级级别体系系。建立立职位级级