【培训课件】人力资源管理细化执行培训1152.docx

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1、人力资源源管理细细化执行行培训目录人力资源源管理工工作细化化执行与与模板11一、战略略规划制制定执行行工具与与报告22(一)人人力资源源战略规规划表22(二)人人力资源源年度规规划表33(三)人人力资源源战略规规划书44二、预算算费用编编制执行行工具与与报告88(一)人人力资源源管理年年度费用用预算表表8(二)人人力资源源管理费费用预算算执行表表10(三)人人力资源源部年度度费用预预算方案案样例111三、年度度计划制制订执行行工具与与报告115(一)员员工状态态调查问问卷155(二)人人力状况况统计报报表177(三)年年度工作作计划报报告188一、 战略规划划制定执执行工具具与报告告(一) 人

2、力资源源战略规规划表序号第一年第二年第三年备注1行业增长长预测2公司年业业务收入入3公司利润润率预测测4员工总人人数计划划5各职位人人数计划划高层领领导部门经经理员工6各部门人人数计划划人力资资源部经营管管理部市场营营销部工程技技术部计划财财务部项目部部其他(二) 人力资源源年度规规划表单位：人人 时间、学历级别时间学历现有20099年20100年20111年硕士本科大专其他管理人员员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员员高工工程师助工技术员其他小计基层员工工机工电工维修环保小计填表人： 审核人人：(三) 人力资源源战略规规划书文本名称称公司司20008220133年人

3、力力资源战战略规划划书受控状态态编 号一、目录录（略）二、呈送送文（略略）三、报告告正文（一）企企业人力力资源现现状、环环境分析析（略）（二）企企业未来来6年人人力资源源发展状状况目标标指标第一阶段目标（20082010年）第二阶段目标（20112013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例%通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续发展指标中

4、高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率%核心岗位人才主动离职率人才储备培训人次人次（三）公公司未来来人力资资源配置置规划1第一一阶段人人力资源源配置原原则与配配置方案案（1）人人力资源源配置原原则外部招聘聘原则（略略）。内部调配配原则（略略）。减少冗员员的原则则（略）。培训原则则（略）。（2）公公司整体体人力资资源配置置方案公司整体体人力资资源配置置方案如如下表所所示。公司整体体人力资资源配置置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员员内“内部转转岗

5、”指转入入，减员员内“转岗”指转出出；一般般“内部转转岗”人数与与“转岗”人数相相等。2第二二阶段人人力资源源配置原原则与配配置方案案（1）人人力资源源配置原原则（同同上）。（2）公公司整体体人力资资源配置置方案（表表同上）。（四）人人力资源源开发与与管理工工作规划划1人力力资源开开发规划划2人力力资源管管理规划划（以上两两项结合合企业发发展战略略规划，确确定各部部门在实实现企业业战略过过程中应应承担的的责任，进进而确定定人员需需求计划划、培训训计划等等，具体体内容略略）。（五）人人力资源源重点工工作规划划1人力力资源开开发重点点工作规规划（1）人人力资源源开发现现状分析析主要分析析公司人人力

6、资源源开发工工作现状状。将人人力资源源开发划划分为以以下几个个模块：招聘、员工职职业发展展、内部部人员调调配、培培训、核核心岗位位人才储储备、中中高层管管理人员员接班人人。各模模块从以以下几个个方面进进行现状状分析：各模块块的工作作开展的的程度、是否有有明确的的方案制制度或操操作流程程、该模模块的方方案制度度或操作作流程是是否存在在优化空空间。（具具体内容容略）（2）人人力资源源开发重重点工作作规划根据现状状分析和和公司未未来几年年内的人人力资源源规划的的要求，确确定各阶阶段的人人力资源源开发重重点工作作，并列列出时间间表。（表表略）2人力力资源管管理重点点工作规规划（1）人人力资源源管理现现

7、状分析析主要分析析公司人人力资源源管理工工作现状状。将人人力资源源管理划划分为以以下几个个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等等。各模模块从以以下几个个方面进进行现状状分析：各模块块的工作作开展的的程度、是否有有明确的的方案制制度或操操作流程程、该模模块的方方案制度度或操作作流程是是否存在在优化空空间。（具具体内容容略）（2）人人力资源源管理重重点工作作规划根据现状状分析和和公司未未来几年年内人力力资源规规划的要要求，确确定各阶阶段的人人力资源源管理重重点工作作，并列列出时间间表。（表表略）（六）人人力资源源目标体体系说明明主要对衡衡量人力力资源状状况的指指标体系系进行说说明，包包括指标标名称、指标

8、解解释等。在下文文中列出出部分指指标供参参考。1人力力资源成成本类指指标：该该类指标标从成本本费用的的角度衡衡量公司司的人力力资源状状况。（1）薪薪酬福利利总额：指公司司所有员员工的薪薪酬与福福利总和和。（2）培培训招聘聘支出总总额：指指公司用用于培训训和招聘聘的各类类支出，该该指标用用于衡量量企业直直接用于于人力资资源开发发的支出出水平。（3）其其他成本本支出2人力力资源效效率类指指标：该该类指标标从效率率的角度度衡量公公司人力力资源为为公司贡贡献价值值的效率率。（1）人人均产值值：指公公司单个个员工贡贡献的产产值。（2）人人均销售售收入：指公司司单个员员工贡献献的销售售收入（3）人人均利润

9、润：指公公司单个个员工贡贡献的利利润。3人力力资源构构成类指指标：该该类指标标从人员员结构的的角度分分析公司司人力资资源的现现状。（1）各各职系员员工数量量比例：指各职职位系列列：职务务、行政政、技术术、技工工、通勤勤的员工工总数的的相对比比例。（2）学学历比例例：指公公司某职职系（或或全公司司）的员员工某学学历占该该职系（或或全公司司）员工工总数的的比例。该指标标能从一一定程度度上反映映员工的的知识水水平。（3）年年龄比例例：指公公司某职职系（或或全公司司）的员员工某年年龄段占占该职系系（或全全公司）员员工总数数的比例例。（七）各各种执行行表单1各阶阶段各部部门人力力资源配配置原则则一览表表

10、2员工工构成（总总数）需需求调查查表3员工工年龄结结构需求求调查表表相关说明明编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日期期二、 预算费用用编制执执行工具具与报告告(一) 人力资源源管理年年度费用用预算表表编号： 单单位： 元序号费 用 项 目目上年度实际本年度预测变动量变动率%备注1工资成本基础成本本计时成本本计件工资资职务工资资奖金津贴补贴加班工资资福利与保险福利员工福利利费住房公积积金员工教育育经费员工住房房基金保险基本养老老保险基本医疗疗保险失业保险险工伤保险险生育保险险招聘费用招聘广告告费招聘会会会务费高校奖学学金4培训费培训教材费讲师劳务务费培训费差旅费公务出国国护照

11、费签证费5行政管理理费办公用品品与设备备费法律咨询询费6其他支出调研费测评费专题研究究会议费费协会会员员费认证费辞退员工工补偿费费残疾人就就业保证证金合计说明本表由人人力资源源部根据据申报预预算的具具体涉及及内容汇汇总、链链接填写写(二) 人力资源源管理费费用预算算执行表表填报单位位： 填填报人： 填填报时间间：费用分摊额月度本季度累累计本年累计计预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率（%）培训费用用外派学习习入职培训训业务培训训小计薪金费用用员工工资资保险总额额福利费用用其他小计办公费用用办公用品品出差小计总计(三) 人力资源源部年度度费用预预算方案案样例方案名称

12、人力资源源部年度度费用预预算方案案受控状态态编 号一、总则则1目的的为使企业业人力资资源管理理资金的的合理安安排、有有效使用用，人力力资源成成本得到到合理控控制，特特制定本本方案。2原则则在充分考考察以往往年度费费用预算算及使用用情况的的基础上上，结合合本年度度公司经经营目标标及人力力资源规规划，本本着客观观、可行行、科学学和经济原则则编制。3职责责范围（1）人人力资源源部负责责年度费费用预算算的编制制。（2）各各相关职职能部门门给予相相应配合合。（3）本本预算方方案经总总经理审审批后，财财务部备备案。二、年度度人力资资源部费费用预算算及使用用情况分分析人力资源源部通过过收集公公司3年年内人力

13、力资源费费用预算算及使用用情况数数据，并并分析整整理，结结论如下下表所示示。人力资源源部费用用预算及及使用情情况历史史数据单位：万万元费用项目2005年2006年2007年预算实际预算实际预算实际招 聘0.850.81.21.251.61.6培训费用32.83.53.44.24员工工资150144180183235240各项福利费用2018.922242827.9社会保险总额60587273.28483.5其他相关费用44.565.888.5总 计23.85229284.7290.65360.8364.5由上表数数据可以以得出如如下结论论。1随着着公司经经营业绩绩的不断断增长及及业务范范围的扩

14、扩展，每每年公司司需要招招聘各类类岗位员员工，招招聘费用用基本以以平均440%的的速度递递增。2随着着公司员员工总数数的逐年年增加，员员工工资资费用支支出平均均以300%的速速度递增增。3随着着公司经经营效益益的提高高及员工工总数的的增加，各各项福利利费用亦亦随之递递增。4根据据我国国国民生产产总值的的不断提提高，本本地区人人均工资资水平不不断提高高，员工工保险缴缴费基数数亦逐年年相应提提高，加加之公司司员工总总数的提提高，公公司每年年缴纳社社会保险险总数基基本平均均以每年年20%的速度度递增。5其他他各类人人力资源源相关费费用支出出平均亦亦以355%的速速度递增增。6公司司人力资资源管理理费

15、用总总额平均均以288%的速速度递增增。三、公司司经营状状况分析析1公司司20008年的的发展目目标为：继续以以40%的增长长速度发发展。2预计计新增业业务项目目2项，人人员编制制15人人，其中中项目经经理2名名。3预计计公司在在传统业业务项目目上加大大运营力力度，销销售和研研发人员员会有所所增加。4公司司相关人人力资源源管理制制度、政政策的调调整对人人力资源源管理费费用的影影响。四、20008年年公司人人力资源源相关政政策的调调整根据公司司于20007年年12月月30日日公布的的20008年年人力资资源管理理制度的的规定，对对相关人人力资源源管理政政策的调调整特总总结如下下。人力资源源管理政

16、政策调整整内容人力资源政策调整内容招聘政策调整12008年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工500元22008年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法薪资福利政策调整1经总经理提议，董事会批准，2008年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加20元工龄津贴22008年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200400元，视完成利润情况决定具体数额考核政策调整12008年起实行全面的目标管理，公司根据各

17、部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核22008年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点32008年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通42008年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性员工培训政策调整12008年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗22008年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一般员工培训两部分32008年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企

18、业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费五、20008年年各项费费用预算算编制1招聘聘费用预预算，如如下表所所示。招聘费用用预算表表单位：元元校园招聘讲座费用计划对本科生和研究生各进行3次讲座，共6次。每次费用500元，共计3000元参加人才交流会参加交流会3次，每次平均2400元，共计7200元宣传材料费交流会及校园招聘会的宣传材料合计2500元网络招聘会在招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计9600元合 计22 300元2培训训费用预预算20077年实际际培训费费用4万万元，本本年扣除除外聘人人员的劳劳务费支支出，增增加新进进员工的的上岗培培训费用用，预计计20008年培培

19、训费用用约为44.6万万元。3员工工工资预预算按企业增增资每年年5%计计算和增增加员工工15人人计算，全全年工资资支出预预算为3302万万元。4员工工福利预预算增加春、秋游费费用4万万元（由由行政部部预算并并组织），员员工的各各项福利利费用预预算为331.22万元。5社会会保险金金20077年社会会保险金金共交纳纳83.5万元元，按220%递递增，本本年度社社会保险险金总额额为1000.002万元元。6人力力资源部部考虑各各项可能能变化的的因素，留留出预备备费2万万元，以以备发生生预算外外支出。720007年年公司人人力资源源管理预预算简表表单位：万万元费用项目预算额招聘费2.3培训费4.6员

20、工工资302各项福利费用31.2社会保险100.2其他费用支出10备用金2合计452.3相关说明明编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日期期三、 年度计划划制订执执行工具具与报告告(一) 员工状态态调查问问卷填写写日期： 年年 月月 日日为完善公公司各方方面管理理制度，提提高员工工工作热热情，改改善人力力资源工工作，特特进行不不记名调调查，希希望各位位同仁从从公司及及自身利利益出发发，积极极配合，认认真、详详实地填填写该表表，同时时为耽误误您的工工作时间间表示歉歉意！第一部分分 公公司整体体状况1你认认为公司司的招聘聘程序是是否公正正合理？如果不不合理，哪哪些方面面还须改改进

21、A很合合理 B较合理理 C一般般 D较不不合理 E很不不合理，需需改进的的方面：2你认认为员工工的绩效效考评应应着重以以下哪几几个方面面（多选选）A任务务完成情情况 B工作过过程 C工作作态度 D其他3在绩绩效考评评中，你你认为第第2题选选项中哪哪项应作作为主要要考核内内容4你认认为公司司应该依依据下述述哪些标标准发放放薪酬A、绩效效考评结结果 BB学历历 C在公公司服务务年限 D其他：5在薪薪酬标准准中，你你认为第第4题选选项中哪哪项应作作为主要要依据6你认认为与公公司签订订哪种劳劳动合同同更为合合适A1年年 BB2年年 C3年 D没有有具体年年限限制制，若员员工认为为公司不不合适或或公司认

22、认为员工工不合适适可随时时协商解解除合同同7你认认为自己己最需要要哪些培培训8如果果是技术术认证培培训，且且需要个个人出资资，你最最大的承承受能力力是多少少A1000元内内 BB5000元内内 CC10000元元内 D若该培培训对自自己很重重要，还还可承担担更多9除薪薪酬外，你你最看重重A提高高自己能能力的机机会 B好好的工作作环境 C和谐的的人际关关系 D工工作成就就感10你你认为目目前最大大的问题题是A没有有提高自自己能力力的机会会B工工作环境境较差 C人际关关系不太太和谐 D没有成成就感11你你的职业业倾向A希望望在目前前这个方方向一直直干下去去B希望望换一个个方向 CC没有有想过D根据

23、据环境的的变化可可以变化化12你你认为当当前的人人事管理理的最大大问题在在什么地地方A招聘聘 BB培训训 CC薪酬酬 DD考评评第二部分分 个个人期望望与发展展1你认认为公司司目前的的工作环环境A很好好 BB较好好 CC一般般 DD较差差 EE很差差如果选DD或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：2现在在工作时时间的安安排是否否合理A很合合理 B较较合理 C一般 D较不合合理 E很很不合理理，如果果选D或或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：3你对对工作紧紧迫性的的感受如如何A很紧紧迫 B较较紧迫 C一般 D较轻松松 EE很轻轻松，如如果选DD或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：4你认认为工作作的

24、挑战战性如何何A很有有挑战性性 BB较有有挑战性性 CC一般般 DD较无无挑战性性 EE无挑挑战性，如如果选DD或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：5你认认为自己己的能力力是否得得到了充充分发挥挥A已尽尽我所能能 BB未能能完全发发挥 C没没感觉 D对我的的能力有有些埋没没 EE没有有能让我我施展的的机会 如果果选D或或E，你你希望哪哪方面有有所改进进： 6你的的工作是是否得到到了领导导及同事事的认可可A非常常认可 B较认可可 CC一般般 DD较不不认可 E非常不不认可，如如果选DD或E，你你希望哪哪方面有有所改进进： 7你对对目前的的待遇是是否满意意A很满满意 BB较满满意 C一一般 D较较

25、不满意意 EE不满满意，如如果选DD或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：8你与与同事的的工作关关系是否否融洽A很融融洽 B较较融洽 C一般 D较不融融洽 E很很不融洽洽，如果果选D或或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：9你与与其他部部门的合合作是否否融洽A很融融洽 B较较融洽 C一般 D较不融融洽 E很很不融洽洽，如果果选D或或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：10是是否受多多重领导导A经常常是 BB偶尔尔 CC从来来没有 如果选AA，你希希望哪方方面有所所改进：11工工作职责责是否明明确 A是 B不不是如果选BB，你希希望哪方方面有所所改进：12你你认为公公司的主主要优势势和问题题是什么么A

26、技术术 B市场 C管管理 请简述理理由：13你你希望公公司用什什么样的的方式奖奖励你的的出色表表现（请请概述）14你你对公司司的其他他建议（请请概述）(二) 人力状况况统计报报表现有员工构成状况统计性别男（已婚婚）男（未婚婚）女（已婚婚）女（未婚婚）构成学历硕士以上上本科大专其他构成户口_户口_户口构成年龄51岁以以上36550岁26335岁25岁以以下构成服务时间间3年以上上13年年3个月1年3个月以以下构成岗位层级级总经理副总经理理级部门正副副经理级级项目经理理级构成岗位类别别管理类技术类市场销售售类后勤服务务类构成(三) 年度工作作计划报报告文本名称称公司司人力资资源年度度工作计计划报告

27、告受控状态态编 号一、目录录（略）二、呈送送文公司总经经理：为配合公公司全面面实施目目标管理理，加强强人力资资源管理理工作的的计划性性，人力力资源部部依照公公司年度的的整体发发展规划划，以本本部门年工工作情况况为基础础，特制制订出本本部门年度度工作目目标。现现呈报公公司总经经理批阅阅，请予予以审定。人力资源源部年月日三、2000x年年人力资资源部工工作总结结（略）四、2000x年年人力资资源部年年度总体体目标根据本年年度工作作情况与与存在不不足，结结合目前前公司发发展状况况和发展展规划，人人力资源源部计划划从以下下6个方方面开展展年度度的工作作：1进一一步完善善公司的的组织架架构，确确定和区区

28、分每个个职能部部门的权权责，争争取做到到组织架架构的科科学适用用，三年年不再做做大的调调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织架构中中运行。2完成成日常人人力资源源招聘与与配置工工作，保保证各岗岗位人员员的及时时有效配配备。3推行行薪酬管管理，完完善员工工薪资结结构，实实行科学学公平的的薪酬制制度。4充分分考虑员员工福利利，做好好员工激激励工作作，建立立内部升升迁制度度，做好好员工职职业生涯涯规划，培培养雇员员主人翁翁精神和和献身精精神，增增强企业业凝聚力力。5在现现有绩效效考核制制度基础础上，参参考先进进企业的的绩效考考评办法法，实现现绩效评评价体系系的完善善与正常常运行，并并保证与与薪资

29、挂挂钩。从从而提高高绩效考考核的权权威性、有效性性。6大力力加强员员工岗位位知识、技能和和素质培培训，加加大内部部人才开开发力度度。五、各工工作项目目的具体体操作实实施方案案1完善善公司组组织架构构（1）实实施步骤骤年年1月底底前完成成公司现现有组织织架构和和职位编编制的合合理性调调查及公公司各部部门未来来发展趋趋势调查查。年年2月底底前完成成公司组组织架构构的设计计草案并并征求各各部门意意见，报报请董事事会审阅阅修改。年年3月底底前完成成公司组组织架构构图及各各部门组组织架构构图、公公司人员员编制方方案。公公司各部部门配合合公司组组织架构构对本部部门职位位说明书书、工作作流程在在去年基基础上

30、进进行改造造。人力力资源部部负责整整理成册册归档。（2）实实施注意意事项组织架架构的设设计本着着简洁、科学、务实的的方针，以以提高组组织工作作效率为为目标。组织架架构的设设计不是是按现有有组织架架构状况况的记录录、而是是综合公公司整体体发展战战略和未未来一定定时间内内公司运运营需要要进行。组织架架构的设设计注重重可行性性和可操操作性。（3）主主要责任任人第一责任任人：人人力资源源部经理理；协同同责任人人：人力力资源部部经理助助理2人力力资源招招聘与配配置（1）具具体实施施方案计划采采取的招招聘方式式：以现现场招聘聘会为主主，兼顾顾网络招招聘。其其中现场场招聘主主要考虑虑：地区人人才市场场、人才

31、市市场。另另外还可可以在22、3月月份考虑虑个别大大型招聘聘会，66、7月月份考虑虑各院校校举办的的应届生生见面会会等；网网络招聘聘主要以以人才才网、人才才网等（具具体视情情况另定定）；报报刊招聘聘以专业业媒体为为主等。具体招招聘时间间安排13月月份，根根据公司司需求参参加3至至5场现现场招聘聘会；67月月份，根根据公司司需求参参加1至至3场现现场招聘聘会（含含学校供供需见面面会）。平时保保持与相相关院校校学生部部门的联联系，以以备所需需；长期保持持人才才网的网网上招聘聘，以储储备可能能需要的的人才；报刊招聘聘暂不做做具体时时间安排排。为规范范人力资资源招聘聘与配置置，人力力资源部部元月331

32、日前前起草完完成公公司人事事招聘与与配置规规定。请公司司领导审审批后下下发各部部门。计划发发生招聘聘费用：1万55千元。（2）实实施注意意事项招聘前前应做好好准备工工作：与与用人部部门沟通通，了解解特定需需求；招招聘广告告（招聘聘职位与与要求）的的撰写熟熟悉；公公司宣传传品；一一些必需需的文具具；招聘聘工作所所用表单单等。安排面面试应注注意：面面试方法法的选定定；面试试官的选选定；面面试题的的拟定；面试表表单的填填写；面面试官的的形象；面试结结果的反反馈。（3）目目标责任任人第一责任任人：人人力资源源部经理理；协同同责任人人：人事事专员、招聘专专员。3薪酬酬管理（1）具具体实施施方案年年3月底

33、底前人力力资源部部完成公公司现有有薪酬状状况分析析，结合合公司组组织架构构设置和和各职位位工作分分析，提提交公司司薪酬设设计草案案。即公公司员工工薪资等等级（目目前建议议为五等等20级级）、薪薪资结构构（基本本薪资、绩效薪薪资、工工龄津贴贴、学历历津贴、职务津津贴、技技术津贴贴、特殊殊岗位津津贴及年年终奖金金等）、薪资调调整标准准等方案案。年年4月底底前人力力资源部部根据已已初步完完成的职职位分析析资料，结结合所掌掌握的本本地区同同行业薪薪资状况况、公司司现有各各职位人人员薪资资状况，提提交公司司薪资等等级表，报报请各部部门经理理审议修修改后，呈呈报公司司董事会会审核通通过；年年5月完完成公公

34、司薪酬酬管理制制度并并报请董董事会通通过。（2）实实施注意意事项改革后后的薪酬酬体系和和管理制制度，应应以能激激励员工工、留住住人才为为支点，充充分体现现按劳取取酬、按按贡献取取酬的公公平原则则。建立薪薪资管理理体系的的目的是是规范管管理、提提高士气气，因此此人力资资源部在在操作过过程中会会考虑对对个别特特例进行行个案处处理，全全面考虑虑整体影影响，以以免因个个案而影影响全局局士气。（3）责责任人第一责任任人：人人力资源源部经理理；协同同责任人人：人力力资源部部经理助助理（或或人事专专员）、薪酬专专员。4员工工福利与与激励（1）具具体实施施方案计划设设立福利利项目：员工食食宿补贴贴、加班班补贴

35、（上上述两项项进行改改革与完完善）、全勤奖奖、社会会医疗保保险、社社会养老老保险、住房公公积金（服服务满三三年以上上职员方方可享受受此项福福利）、员工生生日庆生生会、每每季度管管理职员员聚餐会会、年终终（春节节）礼金金等。计划制制订激励励政策：月（季季度）优优秀员工工评选与与表彰、年度优优秀员工工评选表表彰、内内部升迁迁和调薪薪调级制制度建立立、员工工合理化化建议（提提案）奖奖、对部部门设立立年度团团队精神神奖等。20年第第一季度度内（33月311日前）完完成福利利项目与与激励政政策的具具体制订订，并报报公司董董事会审审批，通通过后进进行有组组织地宣宣贯。自4月月份起，人人力资源源部将严严格按

36、照照既定的的目标、政策、制度进进行落实实。此项项工作为为持续性性工作。并在运运行后一一个季度度内（66月300日前）进进行一次次员工满满意度调调查。通通过调查查信息向向公司反反馈，根根据调查查结果和和公司领领导的答答复对公公司福利利政策、激励制制度再行行调整和和完善。（2）实实施注意意事项员工福利利和激励励是相辅辅相承的的关系，工工作的认认真与否否直接影影响到员员工士气气、人才才流动率率、企业业凝聚力力和吸引引力、公公司整体体人才层层次、企企业运作作效率和和公司的的长期发发展方向向。人力力资源部部应站在在公司长长远利益益的立场场上，做做好员工工福利与与激励工工作。（3）责责任人第一责任任人：人

37、人力资源源部经理理；协同同责任人人：人力力资源部部经理助助理（人人事专员员）、薪薪酬专员员。5绩效效评价体体系的完完善与运运行（1）具具体实施施方案20年元元月311日前完完成对公公司绩效效考核制制度和和配套方方案的修修订与撰撰写，提提交公司司总经理理办公会会（或部部门经理理会议）审审议通过过。自200年春春节后，按按修订完完善后的的绩效考考核制度度全面实实施绩效效考核。主要工工作内容容：结合合上一年年度绩效效考核工工作中存存在不足足，对现现行绩绩效考核核规则和和绩效效考核具具体要求求、相相关使用用表单进进行修改改，建议议将考核核形式、考核项项目、考考核办法法、考核核结果反反馈与改改进情况况跟踪、考核结结果与薪薪酬体系系的链接接等多方方面进行行大幅度度修改，保保证绩效效考核工工作的良良性运行行；建议议将目标标管理与与绩效考考核分离离，平行行进行。目标管管理的检检查作为为修正目目标的经经常性工工作，其其结果仅仅作为绩绩效考核核的参考考项目之之一；人人力资源源部在对对绩效评评价体系系完善后后，本年