中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制16988.docx

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1、中国网络络通信有有限公司司员工绩绩效考核核管理制制度一 总则1. 目的通过过推行员员工绩效效管理制制度，帮帮助员工工加深理理解自己己的职责责和目标标，充分分调动员员工的积积极性和和创造性性，在公公司营造造绩效导导向的氛氛围，促促进公司司各项目目标的实实现。2. 原则(1) 公正、公公平、公公开原则则考核内容容和流程程向考核核对象公公开，以以过程的的公正保保证结果果的公正正。(2) 客观原则则强调以数数字和事事实为依依据，对对KPII业绩考考核结果果做出客客观性评评价。(3) 业绩改善善原则绩效考核核是一个个管理手手段而非非最终目目的，考考核责任任人将通通过不断断沟通帮帮助考核核对象发发现工作作

2、中存在在的问题题，找到到改进的的方向，从从而使组组织和员员工达到到更高的的业绩水水平。(4) 比例控制制原则参与考核核的员工工根据其其绩效水水平被评评为不同同的等级级，公司司对不同同等级员员工的人人数进行行比例控控制，确确保通过过绩效考考核可以以对员工工的工作作业绩加加以公正正认可。3. 适用范围围(1) 本制度适适用于除除VP以以外的所所有正式式员工。(2) 试用期员员工不参参加绩效效考核。4. 考核管理理体系1） 两级管理理体系实实行绩效效考核两两级管理理体系：第一级级是公司司，负责责确认员员工绩效效考核的的总体思思路和管管理制度度；第二二级是总总部各部部门/分分公司，在在公司整整体政策策

3、和框架架的基础础上，根根据自身身特点制制定考核核细则，并并对考核核结果进进行应用用。2） 公司管理理职责（1） 公司管理理层公司司管理层层根据公公司管理理体制，确确定员工工绩效考考核政策策，审批批员工绩绩效考核核相关制制度。（2） 人力资源源部i 人力资源源部是员员工绩效效考核管管理政策策的制定定部门，负负责整体体考核框框架和制制度的制制定。ii 根据员工工绩效考考核管理理制度，制制定员工工绩效考考核方案案。iii 监督总部部各部门门/分公公司考核核工作的的实施，确确保总部部各部门门/分公公司的员员工绩效效考核符符合公司司总体考考核原则则和政策策，确保保员工绩绩效考核核制度的的有效运运行。iv

4、 根据考核核过程中中存在的的问题和和公司考考核政策策的调整整，优化化员工考考核管理理体系和和考核制制度。3） 总部各部部门/分分公司管管理职责责（1） 总经理/总监（注注：若无无特殊说说明，本本制度中中的“总经理理/总监监”特指“总部各各部门/分公司司总经理理/总监监”）根据公公司员工工绩效考考核管理理制度，结结合本部部门或本本分公司司实际情情况，制制定符合合自身特特点的员员工绩效效考核办办法。（2） 人事经理理i 协助总经经理/总总监制定定符合本本部门或或本分公公司自身身特点的的员工绩绩效考核核办法。ii 负责员工工绩效考考核的操操作，确确保考核核过程符符合公司司政策和和制度。iii 针对绩

5、效效考核中中存在的的问题，及及时向总总经理/总监和和公司人人力资源源部反馈馈，协助助公司不不断完善善绩效考考核体系系。二 考核要素素1. 考核责任任人对员员工的考考核由其其直属主主管负责责，直属属主管的的上一级级主管对对考核结结果进行行确认。2. 考核输出出结果(1) 员工绩效效考核得得分员工工绩效考考核得分分满分为为1300分。(2) 员工绩效效考核等等级员工工绩效考考核结果果分为AA、B、C、DD、E55个等级级。 3. 考核等级级比例控控制(1) 为了确保保考核结结果的客客观和公公平，体体现绩效效导向原原则，需需对员工工考核的的等级进进行比例例控制，员员工的考考核等级级遵循以以下比例例分

6、布（见见表一和和表二）：表一：季季度考核核等级分分布比例例考核等级级ABCDE分布比例例10%15%35%40%30%35%10%1%55%表二：年年终考核核等级分分布比例例考核等级级ABCDE分布比例例15%40%30%10%5%(2) 季度考核核中，各各考核等等级人数数由参加加该季度度考核的的人数和和相应考考核等级级的分布布比例确确定；年年终考核核中，各各考核等等级人数数由参加加年终考考核的人人数和相相应考核核等级的的分布比比例确定定。(3) 季度考核核为E且且经过业业绩改善善期仍不不能达到到公司要要求而被被淘汰的的人数，可可以计入入年终考考核等级级为E的的人数。(4) 员工考核核结果的的

7、控制比比例每年年由公司司人力资资源部提提出调整整方案，报报公司管管理层审审批。4. 考核等级级确定在在员工绩绩效考核核得分确确定后，按按单位将将考核得得分从高高到低进进行排列列，再依依据考核核等级的的控制比比例，确确定每位位员工的的考核等等级。三 考核体系系员工绩效效考核体体系由季季度考核核和年终终考核两两部分构构成。1. 季度考核核(1) 考核对象象季度考考核对象象是公司司所有转转正后的的正式员员工。(2) 考核时间间1) 季度考核核的考核核时间为为下季度度第一个个月。2) 第四季度度结束（亦亦即该财财年结束束）后进进行年终终考核，不不对第四四季度单单独进行行考核。3)(3) 考核方式式季度

8、考考核采取取季度工工作目标标评价/KPII指标完完成情况况评价等等方式，由由其主管管根据其其季度初初设定的的工作目目标/KKPI指指标进行行考核。(4) 考核过程程和沟通通1) 员工自我我评价员员工依据据季度工工作目标标/KPPI指标标，全面面回顾个个人工作作，根据据中国国网通员员工绩效效评估指指导（见见附件11），客客观、认认真评价价个人工工作情况况，在中中国网通通员工（季季度）绩绩效考核核表（见见附件22）上为为自己打打分（001330分）并并对自己己的工作作进行综综合评价价，然后后将考核核表交直直属主管管。2) 主管评价价主管根根据员工工工作情情况并参参考员工工自评，全全面分析析员工工工

9、作中的的优势和和待改进进部分，给给员工打打出绩效效评估分分数（001330分）和和考核等等级，并并给出综综合评价价意见。3) 员工与主主管沟通通面谈双双方就员员工综合合考核分分数和等等级进行行沟通，达达成共识识后双方方签字认认可。如如果双方方不能就就考核结结果达成成一致，以以总经理理/总监监签字认认可的考考核等级级为最终终结果。4) 总经理/总监确确定员工工考核等等级总经经理/总总监最终终确定本本单位员员工的季季度绩效效考核等等级。5) 人力资源源部汇总总考核结结果各单单位员工工考核等等级经总总经理/总监签签字确认认后汇总总至公司司人力资资源部。6) 业绩改善善绩效考考核等级级为E的的员工自自

10、动进入入业绩改改善期，业业绩改善善期为三三个月，以以帮助该该等级员员工改进进工作以以达到公公司要求求。员工工在改善善期满后后仍不能能达到公公司要求求进行淘淘汰。（中中国网通通员工业业绩改善善计划表表见附附表4）(5) 考核结果果应用季季度考核核结果主主要应用用于员工工季度奖奖金分配配。2. 年终考核核(1) 考核对象象1) 年终考核核对象是是该财年年12月月31日日以前入入职且该该财年33月311日仍在在职的正正式员工工。2) 该财年33月311日仍未未转正的的试用期期员工不不参与年年终考核核。(2) 考核时间间年终考考核时间间为下财财年第一一个月。(3) 考核方式式年终考考核采取取年度工工作

11、目标标评价/KPII指标完完成情况况评价等等方式，由由主管根根据员工工年初设设定的工工作目标标/KPPI指标标并结合合员工前前3个季季度的季季度考核核结果进进行考核核。(4) 考核过程程和沟通通：1) 员工自我我评价员员工依据据年度工工作目标标逐项回回顾个人人工作，客客观、认认真评价价个人工工作业绩绩，在中中国网通通员工（年年度）绩绩效考核核表（见见附件33）的第第一部分分填写各各项工作作的完成成情况、给出自自评分数数（01300分），并并对自己己全年的的工作业业绩进行行综合评评价，填填写完毕毕后将考考核表交交直属主主管。2)3) 主管评价价主管逐逐项评价价员工工工作目标标完成情情况，给给出评

12、估估分数（001330分）和和考核等等级，并并对员工工全年工工作业绩绩做出综综合评价价。4) 员工与主主管沟通通i. 双方就员员工年终终综合评评估分数数和等级级进行沟沟通并签签字确认认。ii. 双方就员员工的年年度发展展计划进进行够沟沟通，主主管帮助助员工制制定长期期和短期期的发展展目标以以及具体体的实现现方式。iii. 如果双方方不能就就考核结结果达成成一致，以以总经理理/总监监签字认认可的考考核等级级为最终终结果。5) 总经理/总监确确定员工工考核等等级总经经理/总总监最终终确定本本单位员员工的年年度绩效效考核等等级。6) 人力资源源部汇总总考核结结果各单单位员工工考核等等级经总总经理/总

13、监签签字确认认后汇总总至公司司人力资资源部。7) 业绩改善善绩效考考核等级级为E的的员工自自动进入入业绩改改善期，员员工在改改善期满满后仍不不能达到到公司要要求进行行淘汰。(5) 考核结果果应用年终考核核结果主主要应用用于员工工年终奖奖金分配配和未来来的职位位、薪酬酬调整。四 其它1. 虚线部门门员工考考核虚线线部门员员工的考考核结果果由所属属总部部部门总经经理/总总监确定定，考核核比例计计入该总总部部门门；确定定考核结结果前需需由被考考核人的的主管征征求所在在分公司司总经理理意见后后进行考考核。2. 调动部门门员工考考核在考考核期内内调动的的员工，由由该员工工现任直直属主管管征求其其前任直直

14、属主管管意见后后进行考考核。3. 考核档案案管理分分公司人人事经理理和总部部指定专专人整理理、归档档员工考考核原始始资料；纪录并并维护员员工考核核信息。五 附 则则1. 解释权本本制度的的解释权权属公司司人力资资源部。2. 实施办法法总部各各部门/分公司司可在不不违背本本制度原原则的前前提下，制制定相关关实施办办法，报报公司人人力资源源部审批批和备案案。3. 修改、废废除权本本制度的的修改和和废除权权属人力力资源部部。4. 实施时间间本制度度自颁布布之日起起实施。中国网络络通信有有限公司司人力资资源部二零零三三年四月月十四日日附表1 中国网网通员工工绩效评评估指导导季度和年年终考核核时针对对员

15、工每每项工作作的完成成情况评评定分数数，1300分封顶顶；0分分为最低低。（具具体评分分标准如如下）分 数定义101 1330分能够高标标准、高高质量、创造性性地完成成工作，多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。71 1000分能够基本本完成工工作要求求，但是是某些工工作完成成情况有有所欠缺缺；工作作中踏实实肯干，善善于合理理的协调调、运用用相关资资源来完完成工作作。0 70分分无法完成成大多数数工作，并并且不能能合理协协调、运运用相关关资源来来解决工工作中的的问题。员工自我我评估：1、 员工本人人工作权权重顺序序描述工工作目标标。l

16、 说明工作作内容的的完成情情况，并并列出（未未）完成成目标的的原因，例例如：l 主观因素素（由于于员工个个人的知知识、技技能等工工作素质质欠缺，影影响工作作完成），例例如，员员工缺乏乏团队沟沟通能力力，从而而影响其其作为本本项目经经理的工工作。l 客观因素素（由于于外部资资源不足足影响工工作完成成），例例如，某某建设项项目，由由于连日日天气原原因无法法按时完完成。2、总结结工作目目标完成成情况，并并列出本本人的评评定等级级。3、将本本表格完完成后交交直属主主管，同同直属主主管就工工作评估估达成共共识，最最终取得得一致意意见。直属主管管评估：1、直属属主管参参考员工工自我评评估，对对员工工工作进

17、行行评估。2、按被被评估员员工工作作权重顺顺序描述述员工工工作目标标。l 说明工作作内容的的完成情情况，并并列出（未未）完成成目标的的原因，例例如：l 主观因素素（由于于员工个个人的知知识、技技能等工工作素质质欠缺，影影响工作作完成），例例如，员员工缺乏乏团队沟沟通能力力，从而而影响其其作为本本项目经经理的工工作。l 客观因素素（由于于外部资资源不足足影响工工作完成成），例例如，某某建设项项目，由由于连日日天气原原因无法法按时完完成。3、 总结员工工工作目目标完成成情况，并并列出该该员工工工作表现现的意见见和建议议总结总总结直属主管管同员工工直接讨讨论，并并同员工工就其工工作评估估达成共共识，

18、最最终取得得一致意意见。附表2 中中国网通通员工（季季度）绩绩效考核核表姓 名： 员 工工 号：部 门： 职 位位：现职任期期：从年年月日开始始入职日日期：年年月日直属主管管：评估期限限：财年年第季度度工作目标标/KPPI描述述权重(%)评估分数数员工自评评分数主管评估估分数1.2.3.4.5.6.员工对自自己的综综合评价价：直属主管管对员工工的综合合评价：双方认可可的综合合评估分分数： 双方认认可的考考核等级级：员工签字字： 日日期：年年月日直属主管管签字： 日期：年月日直属主管管的上级级主管签签字： 日日期：年年月日附表3 中中国网通通员工（年年终）绩绩效考核核表（表表一）姓 名： 员 工

19、工 号：部 门： 职 位位：现职任期期：从年年月日开始始入职日日期：年年月日直属主管管：评估期限限：财年年第一部分 员工年终工作评估（该部分由被考核人及其直属主管共同填写）员工工作作目标完完成情况况工作目标标/KPPI描述述权重(%)完成情况况、原因因分析评定分数数1员工自评评：主管评估估：2员工自评评：主管评估估：3员工自评评：主管评估估：4员工自评评：主管评估估： 5员工自评评：主管评估估：6员工自评评：主管评估估：中国网通通员工（年年终）绩绩效考核核表（表表二）综合评价价员工对自自己的综综合评价价：员工本人人对直属属主管意意见提出出自己的的看法：直属主管管根据员员工工作作情况，参参考员工

20、工的自我我评价，全全面分析析员工工工作中表表现出来来的优势势，以及及工作中中有待改改进的部部分，同同员工讨讨论并最最终达成成共识。员工的优优点：员工有待待改进的的地方：双方认可可的年终终综合评评估分数数：双方认可可的年终终考核等等级：该员工本本财年各各季度考考核结果果季度评估分数数考核等级级第一季度度第二季度度第三季度度员工签字字： 日日期：年年月日直属主管管签字： 日期：年月日直属主管管的上级级主管签签字： 日日期：年年月日中国网通通员工（年年终）绩绩效考核核表（表表三）第二部分 员工发展计划（该部分在被考核人与其直属主管沟通后，由直属主管填写）本年度员员工接受受的主要要培训员工发展展回顾对

21、本年度度员工在在个人能能力、管管理能力力、专业业技术能能力等方方面的发发展进行行回顾。主管对员员工未来来发展的的建议业绩改进进（短期期）：针针对员工工能够在在短期内内改进业业绩的方方面提出出事业发展展（长期期）：从从员工事事业长久久发展方方面提出出下一财年年员工发发展需求求发展方向向具体描述述实现方式式（自我提提高、培培训、轮轮岗、换换岗、承承担更多多职责、参加某某些项目目等）个人能力力专业技术术能力管理能力力员工签字字： 日期： 年月日直属主管管签字： 日日期： 年月日附表4 中国网网通员工工业绩改改善计划划表（表表一）姓 名： 员 工工 号：部 门： 职 位位：现职任期期：从年年月日开始始

22、入职日日期：年年月日直属主管管：业绩改善善期：从从年月日到年月日说明：1. 本表的制制定旨在在帮助在在本次业业绩评估估中得分分为E档档的员工工设定业业绩改善善目标，从从而适合合当前的的工作要要求，员员工在主主管协助助下共同同制定计计划。若若员工不不接受改改善计划划，可以以视为该该员工自自动放弃弃公司为为其提供供的改善善机会。2. 改善期为为三个月月，在改改善期结结束前一一周，主主管对员员业绩改改善期内内的工作作业绩进进行评估估。3. 员工业绩绩改善期期的综合合评定得得分最差差为1分分，最好好为5分分。第一部分 进行业绩改善的原因（该部分由直属主管填写）直属主管管签字： 日期期：年月日中国网通通

23、员工业业绩改善善计划表表（表二二）第二部分 员工业绩改善计划及评估（该部分直属主管填写）改善项目目改善目标标计划采取取的行动动业绩改善善评估分分数12345注：1. 该页填写写不下可可另加附附页；2. 在业绩改改善期初初，双方方就“改善项项目”、“改善目目标”以及“计划采采取的行行动”进行沟沟通并确确认签字字。3. 业绩改善善期结束束后，直直属主管管就业绩绩改善人人员采取取的业绩绩改善行行动进行行回顾，并并对改善善结果评评估并打打出分数数（在相相应的分分数栏内内划“”）。员工签字字： 日日期： 年月日直属主管管签字： 日期： 年月日中国网网通员工工业绩改改善计划划表（表表三）第三部分 员工业绩

24、改善综合评定姓 名： 员 工工 号：部 门： 职 位位：现职任期期：从年年月日开始始入职日日期：年年月日直属主管管：业绩改善善期：从从年月日到年月日业绩改善善员工的的直属主主管根据据对其各各改善项项目的评评估分数数，参考考以下分分数定义义，对员员工的业业绩改善善结果进进行综合合评价。综合评定定分数定 义5分工作业绩绩改善明明显，超超过工作作业绩改改善目标标的要求求。4分工作业绩绩改善后后，符合合工作业业绩改善善目标。3分工作业绩绩有所改改善，但但是仍然然低于改改善目标标。1分或22分工作业绩绩没有变变化，多多数工作作无法完完成。说明：1、 如果员工工业绩改改善期的的综合评评定分数数为4分分或5分分，则表表明员工工通过业业绩改善善期的努努力已经经符合了了公司要要求；2、 如果员工工业绩改改善期的的综合评评定分数数为3分分、2分分、1分分，则表表明员工工经过业业绩改善善期后仍仍达不到到公司要要求，对对于这些些员工予予以淘汰汰。直属主管管对员工工业绩改改善结果果的综合合评定分分数是 员工签字字： 日期： 年月日直属主管管签字： 日期：年月日直属主管管的上级级主管签签字： 日期期：年月日人力资源源部签字字： 日期：年月日