助理人力资源师技能真题17838.doc

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1、卷册二： 技能部部分（20007年5月）一、简答答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分)1、请问绩绩效管理理中有哪哪些矛盾盾冲突？应如何何化解这这些矛盾盾？（12分）(II)绩效管管理中存存在的矛矛盾冲突突：由丁丁考评者者与被考考评者烈烈方在绩绩效目标标上的不不同追求求，可能能产生二二种矛盾盾：员工自自我矛盾盾。主管自自我矛盾盾。组织目目标矛盾盾。(22)化解绩绩效管理理中存在在的矛盾盾冲突的的措施：在绩效效面谈中中，做到到以行为为为导向向.以事实实为依据据，以制制度为准准绳，以以诱导为为手段.本着实实事求是是、以理理服人的的态度，克克服轻视视F属锋错错误观念念，与F属进行

2、行沟通交交流。(2分)在绩效效考评中中，将过过去的、当前的的以及今今后可能能的目标标适当区区分开.将近期期绩效考考评的目目标与远远期开发发目标严严格区分分开，采采用且体体问题凡凡体分析析解决的的策略。 (2分)简化科科序.适当下下放权限限，鼓励励下属参参与。 (2分)2、简述述影响企企业员工工薪酬水水平的主主要因素素。（13分）(1)影影响员1个人薪薪酬水平平的因素素：劳动绩绩效。 (1分)工作条条件。 (1分)年龄与与工龄。 (1分)职务或或岗位。 (1分)综合素素质与技技能。 (1分)(22)影响企企业整体体薪酬水水平的因因素：工会的的力量。 (1分)行业工工资水平平。 (1分)地区工工资

3、水平平。 (1分)产晶的的需求弹弹性。 (1分)企业的的薪酬策策略。 (1分)企业工工资支付付能力。 (1分)生活费费用与物物价水平平。 (1分)劳动力力市场供供求状况况。 (1分)二、计算算题（本本题1题，共20分。先先根据题题意进行行计算，然然后进行行必要分分析，有有计算结结果没有有计算过过程不得得分）某车间产产品装配配组有王王成、赵赵云、江江平、李李鹏四位位员工，现现有A、B、C、D四项任任务，在在现有生生产技术术组织条条件下，每每位员工工完成每每项工作作所需要要的工时时如表1所示。请运用匈匈牙利法法求出员员工与任任务的配配置情况况，以保保证完成成任务的的总时间间最短，并并求出完完成任务

4、务的最短短时间。表1 每位员员工完成成四项工工作任务务的工时时统计表表 单位：工时 员工工作任务务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109(1)建建立矩阵阵(22)进行约约减(以下为为参考答答案，如如有其他他解法也也可，但但最终答答案应与与第(3)步以后后的答案案相同，才才能给分分) (33)画盖O线(44)求最优优解根据据求得结结果找到到表1中对应应的数据据，即得得如F结果：千成成完成c任务：赵云完完成A任务;江平完完成B任务;李鹏完完成D任务。 (2分)完成成任务的的总时间间=2+5+66+9=22(小时)。 (2分)三、案例分分析题(本题共2题，第l小题1

5、8分，第2小题15分，共33分)(11)这次培培训失败败的主要要原因有有：P1115培训与与需求严严重脱节节。 (2分)培训层层次不清清。 (2分)没有确确定培训训目标。 (2分)没有进进行培训训效果评评估。 (2分)(22)企业应应如何把把培训落落到实处处?培训前前做好培培训需求求分析，包包括培洲洲层次分分析、培培训对象象分析、培训阶阶段分析析。(2分)尽量设设立可以以衡量的的、标准准化的培培训目标标。 (2分)开发合合理的培培训考核核方案，设设计科学学的培训训考核指指标体系系。 (2分)实施培培训过程程管理，实实现培训训中的互互动。 (2分)重视培培训的价价值体现现。 (2分)三、案例例分

6、析题题（本题题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）1、某机机械公司司新任人人力资源源部长W先生，在在一次研研讨会上上学到了了一些自自认为不不错的培培训经验验，回来来后就兴兴致勃勃勃地向公公司提交交了一份份全员培培训计划划书，要要求对公公司全体体人员进进行为期期一周的的脱产计计算机培培训，以以提升全全员的计计算机操操作水平平。不久久，该计计划书获获批准，公公司还专专门下拨拨十几万万元的培培训费。可一周周的培训训过后，大大家对这这次培训训说三道道四，议议论纷纷纷。除办办公室的的几名文文员和45岁以上上的几名名中层管管理人员员觉得有有所收获获外，其其他员工工要么觉觉得收效效甚微，要要么

7、觉得得学而无无用，白白费功夫夫。大多多数人认认为，十十几万元元的培训训费只买买来一时时的“轰动效效应”。有的的员工甚甚至认为为，这次次培训是是新官上上任点的的一把火火，是某某些领导导拿单位位的钱往往自己脸脸上贴金金！听到到种种议议论的W先生则则感到委委屈：在在一个有有着传统统意识的的老国企企，给员员灌输一一些新知知识，为为什么效效果这么么不理想想？当今今竞争环环境下，每每人学点点计算机机知识应应该是很很有用的的，怎么么不受欢欢迎呢？他百思思不得其其解。请分析：（1）导导致这次次培训失失败的主主要原因因是什么么？（8分）（2）企企业应当当如何把把员工培培训落到到实处？（10分）2、李某某2000

8、0年被甲甲公司雇雇佣，并并与公司司签订了了劳动合合同，其其工作岗岗位是在在产生大大量粉尘尘的车间间生产车车间。李李某上班班后，要要求发给给劳动保保护用品品，被公公司以资资金短缺缺为由拒拒绝。李李某于20006年初生生病住院院，20006年3月，经经承担职职业病鉴鉴定的医医疗卫生生机构诊诊断，李李某被诊诊患为尘尘肺病。出院时时，职业业病鉴定定机构提提出李某某不应再再从事原原岗位工工作。李李某返回回公司后后，要求求调到无无粉尘环环境的岗岗位工作作，并对对其尘肺肺病进行行疗养和和治疗。但公司司3个月后后仍没有有为其更更换岗位位，也未未对其病病进行治治疗。当当李某再再次催促促公司领领导调动动工作岗岗位

9、时，公公司以各各岗位满满员，不不好安排排别的工工作为由由，让其其继续从从事原工工作。李李某无奈奈，向当当地劳动动争议仲仲裁委员员会提出出申诉，要要求用人人单位为为其更换换工作岗岗位，对对其尘肺肺病进行行疗养和和治疗，并并承担治治疗和疗疗养的费费用。请分析本本案例，指指出甲公公司的做做法违背背了哪些些劳动法法律法规规？应该该如何正正确解决决？（15分）(11)本案例例是因用用人单位位违反劳劳动安全全卫生法法规.不对职职工实施施劳动安安全保护护而引发发的劳动动争议案案什。(3分)(22)按照劳劳动法有有关规定定.劳动者者有获得得劳动安安全保护护的权利利。公司司没有为为李某提提供必要要的劳动动保护用

10、用品，违违反了劳劳动安全全卫生法法规，公公司必须须发给李李某劳动动保护用用品。(3分)(33)劳动者者因患职职业病需需要暂停停工作接接受工伤伤医疗的的期间为为停工留留薪划。劳动者者在评定定伤残等等级后，劳劳动者在在停工留留薪期满满后仍需需治疗的的.继续享享受工伤伤医疗待待遇。 (3分)(44)本案中中李某被被职业病病鉴定机机构确诊诊为尘肺肺病.患有尘尘肺病的的劳动者者有权享享受职业业病待遇遇。李某某在暂停停工作接接受工伤伤医疗期期间，公公司应给给予李某某停工留留薪待遇遇。同时时，在医医疗期终终结后，公公司依据据劳动鉴鉴定委员员会的伤伤残鉴定定等级，支支付李某某一次性性伤残补补助金。(3分)(5

11、5)本寨中中李某被被确诊为为职业病病后，即即向公司司提出调调离岗位位的请求求。李某某的要求求是正当当合理的的。本案案中公司司在李某某提出调调离要求求3个月后后，仍不不调换李李某的工工作岗位位，这是是违法的的。公司司应为李李某调换换工作岗岗位，井井承担在在此期间间的治疗疗费用。 四、方案案设计题题（本题题1题，共22分）某公司为为人国资资源部经经理草拟拟了一份份工作说说明书，其其主要内内容如下下：1、负责责公司的的劳资管管理，并并按绩效效考评情情况实施施奖罚；2、负责责统计、评估公公司人力力资源需需求情况况同，制制定人员员招聘计计划并按按计划招招聘公司司员工；3、按实实际情况况完善公公司员员工工

12、作作绩效考考核制度度；4、负责责向总经经理提交交人员鉴鉴定、评评价的结结果；5、负责责管理人人事档案案；6、负责责本部门门员工工工作绩效效考核；7、负责责完成总总经理交交办的其其他任务务。该公司总总经理认认为这份份工作说说明书格格式过于于简单，内内容不完完整，描描述不正正确。请为该公公司人力力资源部部经理重重新编写写一份工工作说明明书。（22分）人力力资源部部经理l。作说说明书应应当包括括以下内内容：(11)基本资资料。土土要包括括岗位名名称、岗岗位等级级(即岗何何评价的的结果)、岗位位编码、定员标标准、直直接上、下级和和分析日日期等方方面识别别信息。 (1分)(22)岗位职职责。主主要包括括

13、职责概概述和职职责范围围。 (2分)(33)监督与与岗何关关系。说说明本岗岗位与其其他岗位位之间在在横向与与纵向上上的联系系。(2分)(44)工作内内容和要要求。对对本岗何何所要从从事的主主要工作作事项作作出的说说明。 (2分)(55)工作权权限。 (2分)(66)劳动条条件和环环境。 (2分)(77)工作时时间。包包含工作作时间长长度的规规定和工工作轮班班制的设设计等两两方面内内容。 (2分)(88)任职资资格。由由工作经经验和学学历条件件两个方方面构成成。 (2分)(99)身体条条什。结结台岗位位的性质质、任务务对员工工的身体体条件做做山规定定.包括体体格和体体力两项项具体的的要求。 (2

14、分)(110)心理晶晶质要求求。岗位位心理晶晶质及能能力等方方面要求求，应紧紧密结合合本岗位位的性质质和特点点深入进进行分析析，井作作出具体体的规定定。 (2分)(111)专业知知识利技技能要求求。 (2分)(112)绩效考考评。从从品质、行为和和绩效等等多个方方面对员员工进行行全面的的考核和和评价。(1分)人力力资源部部经理工工作说明明书一、基本资资料(1分)岗位位名称 人力资资源部经经理 l岗位等等级 l X XX岗位位编码 XX X X XXX ll所属部部门 1人力资资源部直接接上级 总经理 直接下下级 定员员标准 1人 分析日日期X XX X XXX X月llI、岗位位职责(2分)(

15、一一)概述 l(二二)工作职职责 lI 1、负责责人力资资源发展展规划的的制定与与完善。l 2、负责责人力资资源管理理系统的的建立与与完善。l 3、负责责人员的的招聘与与人才的的储备。5、负责各各种绩效效管理制制度的制制定。6、负责处处理员工工劳动关关系7、完成公公司交付付的其他他任务。三、监督与与岗位关关系(2分)(一一)所受监监督与所所施监督督l、所受监监督：总总经理2、所施监监督：下下属人力力资源管管理人员员(二二)与其他他岗位关关系1、内部联联系2、外部联联系四、工作内内容和要要求(2分)工作作内容 工作要要求1、建立人人力资源源发展规规划 2、人力力资源规规划应符符合公司司发展目目标

16、.五、工作权权限(2分)六、劳动条条件和环环境(2分)七、工作时时间(2分)八、任职资资格l、学历历：2、工作作经验(2分)九、身体条条什(2分)十、心理品品质要求求 (2分)十一一、专业业知识和和技能要要求(2分)十一一、绩效效考评-一󗙚(11分)卷册二：专业技技能（20007年11月）一、简答答题（本本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）1、考评评阶段是是绩效管管理的重重心，请请问应如如何做好好考评的的组织实实施工作作？（10分）P1778（1）确确保考评评的准确确性。 （2分）（2）重重视考评评的公正正性。 （2分）（3）慎慎重选择择考评结结果的反反馈方式

17、式。 （2分）（4）对对考评使使用表格格进行再再检验。 （2分）（5）对对考评方方法进行行再审核核。2、请简简要说明明可以采采取哪些些方式调调整劳动动关系？（15分）P2774 根据据调节手手段的不不同，劳劳动关系系的调整整方式可可以分为为： （1分）（1）劳劳动法律律法规。 （2分）（2）集集体合同同。 （2分）（3）劳劳动合同同。 （2分）（4）民民主管理理制度。 （2分）（5）劳劳动争议议处理制制度。 （2分）（6）劳劳动监督督检查制制度。 （2分）（7）企企业内部部劳动规规则。 （2分）二、计算算题（本本题1题，共15分。先先根据题题意进行行计算，然然后进行行必要分分析，有有计算结结果

18、没有有计算过过程不得得分） 某企业业主要生生产A、B、C三种产产品，三三种产品品的单位位产品工工时定额额和20008年的订订单如表表1所示。预计该该企业在在20008年的定定额完成成率为110，废废品率为为3，员员工出勤勤率为95。 表1 220088年产品品定单产品类型型单位产品品工时定定额（小小时）20088年的订订单（台台）A产品10030B产品20050C产品30060 请计算算该企业业20008年生产产人员的的定员人人数。（15分）评分标准准：（15分）P299 （1）20008年A产品生生产任务务总量100030030000（小时时） （3分） （2）20008年B产品生生产任务务

19、总量2000500100000（小时时） （3分） （3）20008年C产品生生产任务务总量3000600180000（小时时） （3分） （4）20008年定员员人数 生产任任务总量量 年制度度工日8定额完完成率出勤率（1废品品率） （6分） 330000100000180000 15（人） 251181.110.951-00.033）若将A、B、C产品生生产任务务总量的的计算直直接代入入定员计计算公式式中，也也可给相相应分数数。 三三、案例例分析题题（本题题共2题，每每小题20分，共40分） 1、TS集团公公司在刚刚刚起步步时，曾曾在报纸纸上公开开刊登向向社会招招聘高级级技术管管理人才才的

20、广告告，在一一周内就就有200余名专专业技术术人员前前来报名名，自荐荐担任TS集团的的经理、部门主主管、总总工程师师等。公公司专门门从某大大学聘请请了人力力资源管管理方面面的专家家组成招招聘团，并并由总裁裁亲自参参加。随随后，招招聘团对对应聘者者进行了了笔试、面试等等选拔测测试，挑挑选出一一批优秀秀的人才才。这次次向社会会公开招招聘人才才的尝试试，给TS集团带带来了新新的生机机和活力力，使其其迅速发发展成为为当地知知名的公公司。 随着知知名度的的迅速提提高，该该公司开开始从组组织内部部寻找人人才。公公司决策策层认为为：寻找找人才是是非常困困难的，但但是组织织内部机机制健全全，管理理上了轨轨道，

21、大大家懂得得做事，单单位主管管有了知知人之明明，有了了伯乐人人才自然然会被挖挖掘出来来。基于于这个思思想，每每当人员员缺少的的时候，该该公司并并不是立立即对外外招聘，而而是先看看本公司司内部的的其他部部门有没没有合适适的人员员可以调调任，如如果有，先先在内部部解决，各各个部门门之间可可以互通通有无进进行人才才交流，只只要是本本部门需需要的人人才，双双方部门门领导同同意就可可以向人人力资源源部提出出调动申申请。 请回答答：在起步阶阶段，TS集团公公司为什什么采用用外部招招募的方方式？（6分）P588 （1）在起起步阶段段，TS集团公公司采用用外部招招募方式式的原因因：在起步步阶段，公公司内部部人

22、才匮匮乏，只只能采用用外部招招募。 外部招招募来源源广，选选择余地地大，有有利于招招聘到优优秀人才才，同时时也节省省了内部部培训费费用。 外部招招募也是是一种很很有效的的交流方方式，TS集团公公司可以以借此机机会宣传传本企业业，在员员工、客客户和其其他外界界人士中中树立良良好的企企业形象象。 随着企业业的知名名度越来来越高，TS集团为为什么优优先从组组织内部部寻找人人才？（14分）（2）随随着企业业的知名名度越来来越高，TS集团开开始从组组织内部部寻找人人才的原原因：随着公司司的发展展，由于于公司内内部人才才充实，有有条件从从内部招招募人才才。况且且，外部部招募存存在着以以下不足足： 筛选难难

23、度大，时时间长； （1分）招募成成本高，决决策风险险大； （1分） 新员工工进入角角色慢，影影响内部部员工积积极性。 （1分）公司采用用内部招招募方法法具有以以下优点点：内部招招聘的准准确性高高； （2分）内部招招聘的员员工适应应快； （2分）内部招招聘的激激励性强强； （2分）内部招招聘费用用较低。 2、A煤煤矿是有有20000余人的的年产120万吨原原煤的中中型煤矿矿，20006年上级级主管部部门特拨拨下15万元奖奖金，奖奖励该矿矿在安全全与生产产中做出出贡献的的广大员员工。 在这15万元奖奖金的分分配过程程中，该该矿矿长长召集下下属五位位副矿长长和工资资科长、财务科科长、人人事科长长和相

24、关关科室的的领导开开了一个个“分配安安全奖金金”的会议议。这些些高层管管理者认认为，工工人只需需保证自自身安全全；而主主管们不不但要保保证自身身安全还还要负责责一个班班组、区区、队或或一个矿矿的安全全工作；尤其是是矿领导导，不但但要负经经济责任任，还要要负法律律责任。因此，会会议决定定，将奖奖金根据据责任的的大小分分为五个个档次，矿矿长30000元，副副矿长25000元，科科长800元，一一般管理理人员500元，工工人一律律50元，奖奖金刚好好发完。奖金下发发后全矿矿显得风风平浪静静，但几几天后矿矿里的安安全事故故就接连连发生。当矿长长亲自带带领工作作组到各各工队追追查事故故起因时时，矿工工们

25、说：“我们拿拿的安全全奖少，没没那份安安全责任任，干部部拿的奖奖金多，让让他们干干吧！”还有一一些工人人说：“老子受受伤，就就是为了了不让当当官的拿拿安全奖奖。”请结合本本案例回回答下列列问题：（1）请请剖析A煤矿的的奖金分分配方案案，并说说明它产产生负激激励作用用的原因因。（6分）（1）AA煤矿的的奖金分分配方案案产生负负激励作作用的原原因：安全奖奖金的分分配按行行政级走走，得不不到广大大基层矿矿工的认认同。 （2分）对同一一行政级级别的员员工搞平平均主义义，对内内缺乏公公平性。 （2分）A煤矿矿的员工工人数多多，基数数大，每每个人能能得到的的奖金不不多，尤尤其是基基层矿工工，每个个人才50

26、元，员员工对激激励的感感受度弱弱，很难难起到激激励作用用。 （2）本本次奖金金分配方方案的设设计应重重点考虑虑哪些因因素？（10分）（2）本本次奖金金分配方方案的设设计应考考虑的因因素：安全责任任区分负负有直接接安全责责任和负负有间接接安全责责任的员员工。 （2分）区分安安全意识识淡薄和和安全责责任意识识强的员员工。 （2分）借此机机会完善善安全责责任制。 （2分）分配方式式不同分分配方式式的激励励力度不不同。 （2分）不同分分配方式式激励持持续的时时间不同同。（3）如如你是该该矿负责责人会如如何分配配这批奖奖金？并并说明理理由。（4分）（3）奖奖金分配配方案：A煤矿员员工人数数多，基基数大，

27、如如果将15万元分分发下去去，每个个员工得得到的金金额很少少，起不不到激励励的作用用，因此此建议采采取团队队激励的的方式分分配奖金金，如建建设员工工俱乐部部。这种种激励方方式的优优点如下下：使员员工能更更好地度度过业余余时间；通过俱俱乐部进进一步宣宣传安全全生产的的知识；为企业业员工的的沟通提提供新的的平台；激励力力度大；激励持持续时间间长久。四、方案案设计题题（本题题1题，共20分）某外资企企业为提提升企业业的竞争争力，针针对部分分业务人人员进行行了为期期三天的的商务礼礼仪培训训，希望望通过培培训使每每个学员员能运用用规范的的商务礼礼仪来进进行各种种商务活活动，塑塑造良好好的企业业形象。培训

28、结结束后人人力资源源部门为为了解受受训者对对培训项项目的感感性认识识，同时时为将来来课程的的改进收收集信息息，要求求受训者者填写培培训课程程评估表表。请根据上上述情况况，为该该企业设设计一份份培训课课程评估估表。P1339 培训课课程评估估表应当当包括以以下项目目：1、调查查时间； （2分）2、课程程基本资资料，包包括课程程名称、讲师姓姓名、培培训时间间、受训训者姓名名等； （2分）3、课程程内容评评估，包包括课程程结构、教材选选择和练练习活动动等； （2分）4、讲师师表现评评估，包包括专业业水平、讲课技技巧和气气氛营造造等； （2分）5、学员员参与度度评估，包包括被调调查人员员自己的的参与度

29、度，以及及其他学学员的参参与度；（2分）6、培训训评估标标准的设设置； （2分）7、培训训反映评评估，如如“活动期期间您有有哪些感感悟”； （2分）8、培训训效果评评估，如如“本课程程对您的的工作有有帮助的的部分为为何处”； （2分）9、改善善意见和和建议； （2分）10、下下一期培培训需求求调查。 （2分）参考答案案：培训课程程评估表表年月 日培训课程程名称商务礼仪仪培训时间间受训者姓姓名讲师姓名名受训者岗岗位培训地点点受训者部部门受训人数数您是否在在课前对对于本课课的内容容有清楚楚的了解解？是 否活动期间间您有哪哪些感悟悟？ 本课程程对您的的工作有有何帮助助？请具具体说明明。分 项 评 估

30、评 估 内 容评 估 标 准改 善 意 见课程内容容1.课程程结构好较好一般差2.教材材选择好较好一般差3.练习习活动好较好一般差讲师表现现1.专业业水平好较好一般差2.讲授授技巧好较好一般差3.气氛氛营造好较好一般差学员参与与度1.本人人参与度度好较好一般差2.其他他学员参参与度好较好一般差请您为此此培训打打分（总总体满意意度为100分）分分除了本次次培训之之外，您您还期望望在哪几几个领域域得到培培训？ 恳请您您对此次次培训提提出意见见或建议议：卷册二：专业技技能（20008年5月）一、简答答题（本本题共2题，每小小题10分，共20分）1、在工工作岗位位分析准准备阶段段，主要要应当做做好哪些

31、些工作？P7（10分）（1）根根据工作作岗位分分析的总总目标、总任务务，对企企业各类类岗位的的现状进进行初步步了解，掌掌握各种种基本数数据和资资料。 （2）设设计岗位位调查方方案。 （2分）（3）做做好员工工的思想想工作，说说明该工工作岗位位分析的的目的和和意义。 （2分）（4）根根据工作作岗位分分析的任任务、程程序，分分解成若若干工作作单元和和环节，以以便逐项项完成。（5）对对工作分分析的人人员进行行必要的的培训。 2、如何何运用无无领导小小组讨论论进行人人员选聘聘？P80（10分）（1）无无领导小小组讨论论法是对对一组人人同时进进行测试试的方法法。 （1分）（2）讨讨论小组组一般由由4至6

32、人组成成。 （2分）（3）不不指定谁谁充当主主持讨论论的组长长，也不不布置议议题与议议程。 （1分）（4）在在小组讨讨论的过过程中，测测评者不不出面干干预。 （2分）（5）测测评过程程中由几几位观察察者给每每一个参参试者评评分。 （1分）（6）评评分的维维度通常常是主动动性、沟沟通能力力、人际际协调能能力、自自信、心心理承受受力等。（7）要要考察的的素质和和能力可可以通过过被测者者在讨论论中所扮扮演的角角色（如如主动发发起者、指挥者者、鼓动动者、协协调者等等）的行行为来表表现的。二、计算算题（本本题1题，共20分。先先根据题题意进行行计算，然然后进行行必要分分析，只只有计算算结果没没有计算算过

33、程不不得某公司上上年度相相关费用用如表1所示。上一年年度净产产值为97880万元，本本年度确确定目标标净产值值为129975万元，目目标劳动动分配率率同上一一年。P2553259（20分）请根据上上述资料料，分别别计算出出该企业业本年度度目标人人工成本本总额及及其目标标人工成成本的增增长率。表1 某公司司上年度度相关费费用表在岗员工工工资总总额不在岗员员工工资资总额企业高管管分红社会保险险费用福利费用用教育经费费劳动保护护费用住房费用用工会经费费招聘费用用解聘费用用数额万元元23000812606782194458127302221（1）由由于：人工成本本费用（总总额）企业在在岗人员员工资总总

34、额不不在岗员员工工资资总额社会保保险费用用福利利费用教育经经费劳劳动保护护费用住房费费用工工会经费费招聘聘费用解聘费费用（2）则则上一年年度人工工成本费费用总额额23000+881+6678+2199+444+588+1227+330+222+22135880（3）又又因：劳劳动分配配率人人工费用用总额/净产值值，则： 上一年年度劳动动分配率率2588099780036.61 （3分）（4）根根据已知知条件，本本年目标标劳动分分配率与与上一年年相同，则则： 本年度度目标劳劳动分配配率36.61 （3分）（5）由由于：目目标劳动动分配率率目标标人工成成本费用用/目标净净产值 （2分） 即：36.

35、61目目标人工工费用/1229755 则：本本年度目目标人工工成本12997536.6147449.554（万元元） （3分）（6）本本年度目目标人工工成本增增长率47449.55133580010032.67 （3分）三、综合合分析题题（本题题共3题，每每小题20分，共60分）1、20006年3月10日振兴公公司与公公司工会会推选出出的协商商代表经经过集体体协商，签签订了一一份集体体合同草草案。双双方首席席代表签签字后，该该草案经经五分之之四的职职工代表表通过。其中，关关于工资资和劳动动时间条条款规定定：公司司所有员员工每月月工资不不得低于于13000元，每每天工作作8小时。同年3月17日振

36、兴兴公司将将集体合合同文本本及说明明材料报报送当地地劳动和和社会保保障局登登记、审审查、备备案，劳劳动和社社会保障障局在15日内未未提出异异议。所所以，220066年4月2日，振兴兴公司和和工会以以适当的的方式向向各自代代表的成成员公布布了集体体合同。20066年5月，刘刘某应聘聘于振兴兴公司，公公司于当当年5月18日与刘刘某签订订了为期期2年的劳劳动合同同，合同同规定其其每月工工资10000元，每每天只需需工作6小时。1个多月月后，刘刘某在与与同事聊聊天时偶偶然得知知公司与与工会签签订了集集体合同同，约定定员工每每月工资资不得低低于13000元。刘刘某认为为自己的的工作标标准低于于集体合合同

37、的约约定，于于是与公公司交涉涉，要求求提高工工资。但但公司始始终不同同意，刘刘某不服服，与20006年7月中旬旬，向当当地劳动动争议仲仲裁委员员会提起起申诉，要要求振兴兴公司按按照集体体合同规规定的月月工资标标准13000元履行行劳动合合同，并并补足20006年5月至20006年7月低于于集体合合同约定定的月工工资标准准部分的的劳动报报酬。如果您是是当地劳劳动争议议仲裁人人员，您您如何进进行裁决决？P2883（20分）（1）这这是一起起因集体体合同与与劳动合合同有出出入而引引发的劳劳动争议议，主要要涉及集集体合同同的订立立、生效效以及劳劳动合同同和集体体合同的的约束力力等内容容。 （3分）（2）本本案例订订立集体体合同的的过程中中，振兴兴公司的的工会推推选了协协商代表表，就员员工最低低工资、劳动时时间等达达成了一一致，并并经2/3以上职职工代表表审议通通过，因因此，振振兴公司司集体合合同的订订立程序序是符合合法律、法规相相关规定定的。