企业管理战略性人力资源分层管理模式9903.docx

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1、在未来市市场竞争争的较量量中，企企业如何何将现有有人才转转变为提提升企业业核心竞竞争优势势的源泉泉并予以以开发？问题的的核心在在于：一一是企业业战略方方向的引引导并被被员工认认可；二二是人才才的合理理使用并并被“激激活”。人人到底有有什么意意义?现代代企业的的竞争越越来越集集中于核核心竞争争力的较较量。而而构成企企业核心心竞争力力的源泉泉在于核核心人力力资源。构建一一套战略略性人力力资源管管理体系系，是建建设公司司科学的的经营管管理体制制的核心心和基础础。重构构公司战战略性人人力资源源管理的的新体制制，最重重要的是是把人看看作企业业中重要要的战略略性资源源，按照照企业战战略要求求，对企企业现有

2、有人力资资源进行行分层分分类的管管理，并并以此构构建企业业战略性性人力资资源管理理体系。图图一：战战略性人人力资源源管理的的内在逻逻辑战战略性人人力资源源管理的的出发点点和归宿宿点都在在于打造造企业未未来的核核心竞争争力，即即如何从从企业现现有人力力资源存存量中培培养、锻锻炼出一一支具有有核心竞竞争力的的员工队队伍。企企业战略略性人力力资源管管理解决决方案的的基础在在于要对对企业的的人力资资源进行行分层分分类的管管理，核核心是价价值链管管理，成成败在于于激励机机制和沟沟通机制制。如图图二所示示：从战略略性人力力资源管管理的角角度看，人人力资源源价值链链的三个个环节具具有环环环相扣的的内在联联系

3、，可可以说，激激励的依依据是价价值评价价，激励励的手段段是价值值分配，而而激励的的目的在在于使企企业价值值的创造造者发挥挥主动性性和创造造力，从从而为企企业创造造更多的的利益。另方方面，价价值评价价和分配配本身就就是沟通通机制的的具体化化形式。因此，只只有在企企业人力力资源分分层分类类的基础础上，建建立起科科学的价价值评估估体系和和价值分分配体系系，才能能形成有有效的激激励机制制和沟通通机制，从从而推动动企业各各层级员员工为企企业创造造更多的的价值。 先破：两个标标准 四四个象限限 我们可可以看到到，一个个企业的的核心能能力突出出地表现现为企业业所具有有的核心心人力资资源。核核心人力力资源是是

4、形成企企业核心心能力的的基础，并并已取代代资金、技术、资本而而成为商商业企业业重要的的战略性性资源，是是构成公公司核心心竞争力力的基本本要素。作为知知识和技技能“承承载者”的的核心人人力资源源，代表表了企业业所拥有有的专门门知识、技能和和能力的的总和，是是企业创创造独占占性的异异质知识识和垄断断技术优优势的基基础。针针对这一一特殊的的战略性性资源必必须进行行分层分分类的科科学管理理。以人人为本，注注重人和和事的相相互适应应，注重重对员工工的培训训和潜能能的开发发，建立立有效的的激励机机制，才才能充分分发挥其其创造性性和主观观能动性性，从而而谋求企企业与员员工个人人的共同同发展。 与企业业核心竞

5、竞争力的的衡量标标准类似似，我们们可以用用“价值值性”和和“唯一一性”这这两个标标准来对对人力资资源分层层分类，并并以此界界定企业业的核心心人力资资源。首首先有必必要对我我们所依依据的这这两个维维度进行行分析，然然后利用用“分层层分类矩矩阵模型型”将人人力资源源划分为为四个象象限加以以界定。参见表表一： 表一一：人力力资源分分层分类类的两个个标准释释义因此此，我们们可以把把企业中中的各类类人员依依据这两两个标准准划分入入这四个个象限，形形成人力力资源分分类图(见图三三)。在在企业的的具体操操作中，对对两个维维度的界界定还需需要进一一步深入入考虑：图三：战略性性人力资资源分层层分类管管理矩阵阵1

6、1衡量量现阶段段人力资资源的价价值，还还是衡量量远期的的人力资资源价值值，或者者采用贴贴现的方方式将两两者结合合起来。 2企企业的各各个部门门对企业业的价值值贡献如如何衡量量？我们们知道每每个企业业都有自自己的独独特性，因因此在价价值衡量量上也各各不相同同，尤其其是对于于管理部部门很难难科学界界定其价价值。 表二二：分层层分类人人力资源源管理模模式详解解3部门内内也将职职务进行行分类，加加以评价价，确定定其性质质，这一一点可以以采用职职位评价价的方式式进行。 4为为了确定定人力资资源的唯唯一性，我我们要进进行劳动动力市场场供求调调查，可可以确定定现有人人才的唯唯一性，这这很容易易操作。但针对对

7、于潜在在人才的的唯一性性我们要要建立一一套系统统的评估估方法。 5四四种人力力资源并并不是一一成不变变的，他他们之间间的联系系和相互互转换需需要建立立一套评评估的方方法。后立：梳梳理规划构建建 组织织是公司司目标实实现的载载体，构构建分层层分类的的战略性性人力资资源管理理体系首首先要求求在公司司战略层层面上调调整组织织定位与与结构。其基本本目标是是在重新新梳理公公司目前前的组织织结构、部门职职责与部部门内部部岗位结结构的基基础上，重重新确定定部门职职能定位位、内部部结构，对对于在管管理职能能上有交交叉或内内部管理理职能失失衡的部部门要进进行适当当调整，同同时考虑虑强化如如战略研研究、市市场开拓

8、拓、人力力资源管管理等方方面的功功能或部部门。但但前期调调整尽可可能以梳梳理为主主，待公公司战略略规划明明晰后，再再进行全全面的组组织结构构调整。 1、组组织基础础企企业纵向向与横向向权责体体系理顺顺 公司建建立创新新授权机机制的前前提是对对企业中中不同层层级人员员职能的的重新定定位和再再认识。从垂直直分层上上看：应应考虑“战战略层一一管理层层一操作作层”的的分工；从横向向分类看看：应当当考虑业业务流程程和工作作职责的的明晰化化。2、定位对企企业长期期发展战战略的系系统规划划 它要求求企业必必须突破破传统的的“人事事”定位位，从种维持持和辅助助型的管管理职能能上升为为一种具具有战略略意义的的管

9、理职职能。以以此提高高人力资资源在公公司中的的战略价价值，保保证公司司的人力力资源政政策与公公司的发发展战略略匹配，对对人力资资源进行行系统规规划。 公公司的价价值创造造主体，是是公司的的领导层层和核心心业务类类员工。价值创创造主体体的获取取和业务务能力的的提升，是是公司人人力资源源规划的的核心所所在。人人力资源源规划是是种战战略规划划，着眼眼于为未未来的企企业生产产经营活活动预先先准备人人力，持持续和系系统地分分析企业业在不断断变化的的条件下下对人力力资源的的需求，并并开发制制定出与与企业组组织长期期效益相相适应的的人事政政策的过过程，是是企业整整体规划划和财政政预算的的有机组组成部分分。

10、3、价值评评价体系系以以关键业业绩指标标为核心心的分层层分类的的目标管管理 建立立符合企企业战略略性人力力资源管管理要求求的员工工业绩评评价系统统，是当当前企业业人力资资源管理理走向客客观和理理性的突突破口，也也是进行行薪酬分分配，调调动员工工积极性性的重要要内容。分层分分类的绩绩效评价价系统是是在公司司战略与与业务定定位的基基础上，从从战略分分解和市市场压力力传导的的角度，配配合各部部门重新新调整与与定位，设设计公司司的KPPI体系系，对各各个部门门进行分分层分类类管理。从收入入增长(利润、规模)、收入入的结构构性调整整、成长长性(增增长率、目标达达成率)、资产产安全性性(资产产负债率率、应

11、收收账款、存货等等)、资资产收益益率、新新市场开开拓与培培育、制制度执行行情况、经营单单位的组组织建设设、人才才管理、客户资资源管理理等要素素出发设设计可量量化指标标。总体体思路为为配合KKPI目目标管理理的“分分层分类类”的考考核体系系：表表三：以以KPII为核心心的分层层分类考考核体系系4、价值分分配体系系以以岗位工工资为基基础的薪薪酬管理理 表四：以岗位位工资为为基础的的分层分分类薪酬酬体系有效效的薪酬酬制度是是吸引、留住、激励高高素质人人才的必必要条件件。战略略性人力力资源管管理中的的“价值值分配”的的内容不不仅包括括工资、奖金、红利、股权，还还包括职职权、信信息、机机会、学学习等，其

12、其中最重重要的是是企业薪薪酬体系系的设计计要体现现分层分分类的原原则，其其薪酬管管理模式式遵循的的基本思思路如下下： (11)必须须贯穿“企企业的战战略目标标人人力资源源目标和和战略薪酬酬目标和和战略”这这条主线线，强调调提升企企业竞争争力：即即要站在在企业战战略、组组织和整整个人力力资源管管理系统统的高度度来思考考薪酬制制度建立立的目标标、战略略和基准准，明确确“要实实现企业业的战略略目标，需需要什么么样的人人力资源源(关键键成功要要素分析析)，希希望核心心人才产产生何种种行为(关键成成功行为为界定)；我们们要吸引引和保留留哪部分分核心人人才通过过什么手手段来吸吸引和保保留、激激励这部部分核

13、心心人才；其中薪薪酬在其其中起到到什么样样的作用用”。(2)必必须围绕绕“价值值创造价值值要素的的分析价值值要素评评价价值分分配”这这一价值值链条，即即要明确确是谁创创造了公公司的价价值，哪哪些要素素参与了了价值的的创造，如如何来评评价不同同要素和和不同的的人在价价值创造造中的贡贡献，谁谁是价值值创造的的主体，而而确定价价值分配配制度应应该向谁谁倾斜。价值链链的引导导过程中中组织对对员工的的期望，即即对员工工行为的的“要约约”非常常重要，应应该通过过合理的的薪酬结结构来体体现。 55、培训训开发体体系以在职职培训为为基础构构建学习习型组织织 现代企企业战略略性人力力资源管管理必须须树立人人力资

14、本本投资观观，要比比投资物物质资本本更注重重投资人人力资本本。构筑筑企业人人力资源源竞争力力，就要要高度重重视人力力资源的的培训和和开发，确确立教育育培训的的战略性性地位，建建立“学学习型企企业”，将将教育培培训制度度化，根根据企业业发展战战略，制制定可行行的培训训开发规规划，建建立全员员教育和和终生教教育体系系，促使使员工不不断更新新观念，优优化知识识结构，提提高综合合素质。加强中中高级管管理人员员的培养养，努力力造就一一批既精精通市场场运作规规则，又又能准确确把握国国内外行行业发展展趋势，具具有国际际化水准准的专业业管理人人才队伍伍。同时时，配合合公司从从业资格格认证制制度的推推行，通通过

15、分期期轮训、网上教教育和参参加社会会培训等等多种渠渠道，开开展大规规模的员员工培训训活动，逐逐步建设设高素质质的员工工队伍。6、配置异异动体系系以以竞聘上上岗为基基础的用用工管理理 战略性性人力资资源管理理要求企企业打破破人才流流动中的的体制障障碍，保保证人才才市场主主体充分分到位。因此，在在企业人人力资源源配置上上，必须须在严格格的成本本约束的的条件下下，将那那些劳动动边际生生产力低低于社会会平均边边际生产产力的员员工即无无效的劳劳动力置置换出来来，才能能实现企企业人力力资源的的最佳配配置，实实现劳动动力 (员工)与其它它生产要要素的有有机结合合。能岗岗匹配原原理是竞竞聘上岗岗的理论论基础，

16、干干部任期期制是竞竞聘上岗岗的制度度基础。公司按按照公平平、公正正、公开开、竞争争，择优优的选人人用人标标准，合合理配置置人员，建建立能上上能下、能进能能出的用用人机制制。通过过竞聘上上岗的战战略性人人力资源源配置模模式，正正是基于于追求人人才合理理的开发发，人才才合理的的配置，人人才的最最佳使用用为目的的，通过过公开竞竞聘的方方式，搭搭建一个个公平竞竞争、双双向选择择、人尽尽其能的的人力资资源配置置的平台台，更好好地满足足业务发发展和结结构调整整对人力力资源的的需求，从从符合任任职条件件的人群群中挑出出最适合合、最匹匹配的人人，使职职得其才才，才得得起用，能能岗匹配配，效益益最佳。同时这这又是极极大地鼓鼓舞斗志志，广开开才路的的好方法法。 表六：以竞聘聘上岗为为基础的的分层分分类用工工管理总之之，公司司能否在在日趋激激烈的国国际国内内竞争中中争得一一席之地地，很大大程度上上取决于于我们能能否快速速构筑人人力资源源竞争力力，并构构建一套套适应现现代公司司经营管管理需要要的战略略性人力力资源管管理新体体制。