人力资源的战略性管理与规划11359.docx
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1、人力资源源的战略性管管理与规规划第1章在企业不不断提高高竞争力力和努力力完成各各种使命命的过程程中,人力力资源管管理起着着至关重重要的作作用。企企业要想想生存和发展,就就必须有有效地提提供适销销对路的的产品或或服务,而而人力资源源正是提提供这些些产品和和服务的的要素之之一,有有时甚至是唯一一的要素素。人力力资源不不仅是企企业中最最重要的的资源之一,同同时也是是最昂贵贵的资源源,有时时甚至是是最容易易引起问题的资资源。近近年来,高高层管理理者之所所以日益益重视人人力资源的战战略地位位,其根根本原因因就在于于,对人人力资源源的有效利用是是企业在在国内外外保持竞竞争优势势的必要要条件。人力资源管理理
2、的根本本任务,就就是在企企业内部部设计各各种有关关的正规制度度,使之之有利于于充分发发挥员工工的才干干,从而而圆满地实现企企业的各各种目标标。1.1 人力资资源管理理与竞争争优势人力资源源管理工工作直接接影响整整个企业业的经营营状况。这种影响响可能是是有利的的,也可可能是不不利的,具具体效果果如何,取决于人人力资源源的具体体政策、体制设设计和贯贯彻实施施。在很很多情况下下,人力力资源实实际上处处于未充充分利用用的状态态,其表表现就是员员工的工工作效率率往往低低于其潜潜在的能能力。人人力资源源管理工作作的任务务之一,就就是力求求通过改改进员工工的职责责、技能和动机机,来调调动员工工的积极极性和提
3、提高工作作效率。1.1.1 人人力资源源管理目目标在人力资资源管理理方面,企企业总的的目标是是尽可能能拥有高素质的的员工,以以使企业业得以保保持竞争争优势;而人力力资源管理部部门则主主要侧重重与这一一总目标标有关的的更为具具体的目标。最最近,一一项全国国性的调调查表明明,人力力资源经经理们人力资源源管理培培训教程程2 最为关注注的目标标是生产产力、产产品质量量和服务务水平。( 1 )生产产力随着全球球性经济济竞争的的日益激激烈和技技术的不不断进步,提高高生产力力的任务务变得更更加紧迫迫。企业业越来越越意识到,传统统的削减减成本,特特别是劳劳动力成成本的办办法,在在有些情况下下,反而而可能阻阻碍
4、生产产力的提提高。究究其原因因,乃是因为有有些员工工可能掌掌握着一一些提高高生产力力的诀窍窍,而生产力恰恰恰被定定义为每每个员工工所生产产的产品品数量。( 2 )质量量和服务务由于企业业的各种种产品和和服务必必须通过过员工来来提供,因此,在在确认阻阻碍质量量和服务务提高的的因素和和重新设设计操作程序的的过程中中,必须须吸收员员工参加加。但要要使所有有员工而非仅仅仅经理人人员参与与解决各各种问题题,则通通常要求求企业在文化、领导方方式和人人力资源源政策与与实践惯惯例等方方面作出相应的的改变。另一方方面,还还需注意意,时至至今日,企企业可利用的的人力资资源在数数量和构构成上已已与数十十年前的的情况
5、大为不同同。继日本在在美国的的竞争举举措取得得成功后后,质量量运动在在许多美国国企业中中已成为为一种存存在方式式。W.艾德沃沃兹戴明(WW. )倡导了了全面质质量管理理(T QQ M)方方法。与与其他人人力资源源管理措措施相比比,全面面质量管理的的特点,更更注重员员工间的的相互交交流、各各方面持持续不断的改改进、职职工的业业务培训训以及上上上下下下对决策策工作的积极参参与。1.1.2 人人力资源源管理的的战略职职能和经经营职能能人力资源源管理之之所以不不断演进进,其根根本原因因,是因因3 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划为人力资资源管理理事实上上存在着着两种职职能。如如同表11 -
6、1所表示的那那样,这这两种职职能分别别是战略略职能和和经营职职能。人力资源源管理以以经营性性职能为为起点,但但随着各各种经营营环境的变化化,其战战略职能能的重要要性正与与日俱增增。表1-11 人力力资源管管理的角角色角色侧重重点汇报报对象常常规工作作战略性的的全球性性任务,总经理 制定人力资源规划长期性目目标,或或总裁 跟踪踪不断变变动的法法律与规规则创新 分析劳劳动力变变化趋势势和有关关问题 参与与社区经经济发展展 协助助企业进进行改组组和裁员员 提供供公司合合并和收收购方面面的建议 制定定报酬计计划和实实施策略略经营性的的行政工工作,负负责企业业 招聘聘或选拔拔人员填填补当前前空缺短期目标
7、标,行政政管理 向新新员工进进行情况况介绍以日常工工作的副副总裁 审核核安全和和事故报报告为目的 处理理员工的的抱怨和和申诉 实施施员工福福利计划划方案(1) 人力资资源管理理的战略略职能从战略职职能的角角度看,人人力资源源管理的的理念之之一,是将企业业的员工工视为非非常珍贵贵的资源源,是企企业各种种投入中十十分重要要的组成成部分。只要对对这部分分资源加加以有效的的管理,就就能使之之成为提提高企业业竞争力力的重要推动力力。因此,从从战略角角度出发发,人力力资源至至少应被被视为与与企业的资资金、技技术和其其他要素素具有同同等的重重要性。人力资源的供供给和需需求也必必须从战战略的观观点来看看待。(
8、 2 )人力力资源管管理的经经营职能能人力资源源管理培培训教程程4 从特点上上看,日日常的人人力资源源管理工工作多属属于战术术性和行政政性的工工作。例例如,平平等就业业机会和和其他法法规必须时时予予以遵守守;申请请人必须须给予面面谈的机机会;新新员工必须熟悉悉企业情情况;负负责人员员必须受受到培训训;安全全方面的问题必必须予以以解决;薪水必必须按时时派发,等等等。总总之,日常与人人的管理理有关的的各项工工作必须须有效地地和恰当当地予以完成。这些大大量的日日常工作作通常被被称为“人事工工作”。人力资源源管理的的新战略略当然不不会排除除这些日日常工作作,但又不能仅仅限于这这些日常常工作。不过,令令
9、人遗憾憾的是,不不少人力资资源管理理者仅限限于履行行经营职职责,而而置战略略职责于不顾。这种工工作方法法之所以以在一些些企业中中仍然存存在,其部分原原因,可可能是企企业受到到某些特特定因素素的限制制,但在有些情情况下,则则仅仅是是因为最最高管理理层拒绝绝拓展人人力资源管理理的职能能。1.2 当前人人力资源源管理的的环境人力资源源管理籍籍以发生生的环境境大多处处于不断断的变动动之中。在在相当广广泛的领领域内,各各种实际际情况都都在发生生着迅速的变变化。这这些明显显可察的的变化对对人力资资源的管管理工作提出了了新的要要求。以以下几方方面的变变化将在在下文中中逐一进行讨论论: 经济济和就业业方面的的
10、变化。 教育育和培训训的新要要求。 企业业重组的的浪潮。 人口口构成的的新特征征和多样样性的新新趋势。 工作作和家庭庭事务统统筹兼顾顾的新难难度。5 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划1.2.1 经经济和就就业的变变化在美国,经经济方面面的各种种变化改改变了就就业和职职业模式,其其中,最最主要的的变化是是,大量量的就业业岗位由由制造业和农农业部门门转到了了服务业业和电信信部门。另外,全全球性的竞竞争压力力迫使许许多美国国厂商不不得不关关闭一些些厂房和设施施、改变变其管理理惯例、提高生生产力和和降低劳劳动成本,以以求提高高自身的的竞争力力。在过过去的两两年内,这这些措施使使得美国国的主要
11、要厂商取取消了33 7 0万多多个工作作岗位,其中中,超过过一半的的岗位削削减发生生在制造造业。目目前的趋势预预示着,在在产业和和职业方方面将会会继续发发生各种种显著的变变化。(1) 20005年的的职业预预测美国经济济越来越越变为一一种服务务性经济济,这种种变化趋趋势看来还还会继续续下去。目前,超超过8 0的的工作岗岗位是由由服务业提提供的,并并且到22 0 0 55年,大大多数新新增岗位位仍将来来自服务业业。据估估计,到到2 00 0 5年之之时,制制造业的的岗位将将只占全部岗岗位的11 2 1 55。从从1 99 9 0到2 00 0 5年,服服务业的的就业岗位位在数量量上将增增长3 5
12、,而而与此同同时,制制造业的的就业岗位位数量却却将减少少3。服务部门门的就业业岗位通通常包括括金融服服务、医医疗保健健、运输、零零售、快快餐和饭饭店、法法律和社社会服务务、教育育、计算机领域域等各行行各业中中的岗位位。从增增长比例例来看,就就业岗位增长长最快的的首推计计算机和和医疗保保健领域域。就业业与职业变化的的另一个个侧面,是是不同规规模的企企业工作作岗位的的增减模式,这这一增减减模式的的主要特特征是:许多大大厂商通通过减少其员员工数量量来削减减工作岗岗位,而而与此同同时,许许多小人力资源源管理培培训教程程6 企业却在在不断地地创造着着新的就就业机会会。(2) 教育和和“知识职职业”在今后
13、的的若干年年中,许许多提供供岗位的的企业和和机构将将更加迫切切需要受受过较高高教育的的劳动力力。预计计需要最最新知识的岗位位数量在在增长速速度上将将大大超超过其他他类别的的岗位。这种种趋势意意味着,那那些没有有高中文文凭或适适用的大大专和本科学学位的人人们,将将日益处处于不利利的境地地,也就就是说,他们的就就业机会会将仅限限于报酬酬很低的的服务性性岗位。总之,在许多职职务所要要求的知知识、技技能与雇雇员或求求职者所所拥有的知识、技能之之间,将将会形成成日益加加大的差差距。几几项不同的研究究和预测测均表明明,今后后,许多多行业中中的企业业对那些受到过过足够教教育和培培训的劳劳动力的的需求,将将很
14、难得得到充分满足足。1.2.2 教教育和培培训毫无疑问问,美国国存在着着教育和和培训危危机,这这一危机机将日益影影响雇主主可利用用的人力力资源的的质量。据美国国培训和发展协协会(D e v ee l o pp m e nn t)估估计,为为适应职职业和技技术方面面各种新新的要求,必必须对近近半数的的美国劳劳动力(约约5千万人人)进行行全新的或或强化性性的岗位位培训。因此,企企业的人人力资源源管理部部门应继继续重视视员工补补习教育和和职业培培训。这这意味着着: 需要要采用新新的培训训方法,例例如,在在培训中中,更广广泛地使用用交互型型录像技技术和计计算机培培训系统统。 面向向未来的的工作和和技能
15、培培训不应应仅针对对经理和和专业人员,而而应包括括所有员员工。7 第第1章人力资资源的战战略性管管理与规规划 必须须对现有有员工和和其职业业技能情情况进行行精确的的评估,另外外还必须须对求职职者的技技能进行行准确的的甄别。 越来来越多的的雇主须须为员工工提供补补习和读读写能力力的培训。 企业业须更加加积极地地参与公公立学校校系统的的各种活活动,并帮帮助高中中毕业生生提高各各种技能能。1.2.3 企企业重组组许多企业业通过以以下的某某些途径径实现了了“合理精精简”:取消部部分管理理层次;关闭一一些厂房房设施;与其他企业业合并;辞退部部分员工工并帮助助安排新新的工作作。到目前为为止,企企业重组组的
16、主要要方式是是取消若若干管理理层次,以使企业业管理结结构的金金字塔变变得更加加扁平。与企业业重组有关的三三个概念念是经营营重设、人员压压缩和劳劳务外购购。(1) 经营重重设经营重设设()指指从根本上重重新思考考和重新新设计企企业的经经营程序序。其目目的是为了降降低成本本、改进进产品质质量、提提高服务务水平和和提高完成各各种工作作的速度度。重设设工作是是经营界界限“明晰化”(CC l a rr i f ii c a tt i o nn)过程程的一个个组成部部分。明明晰化就就是确定和保保留企业业的核心心业务,放放弃各种种微不足足道的边边缘业务。(2) 人员压压缩人员压缩缩(D o ww n s i
17、i z i nn g)就就是减少少企业现现有员工工的数量,它它是一项项旨在减减少各种种成本的的有意识识的策略略。实行减员的的原因之之一,是是由于美美国许多多工商企企业积聚聚了过多的雇员员。大量量文章和和著作分分析讨论论了与减减员有关关的人人力资源源管理培培训教程程8 力成本问问题,这这些问题题包括:留在企企业的员员工作为为幸存者的心态态;未实实现的成成本节约约计划;员工对对企业忠忠诚的消失;大大量人员员不得不不寻找新新的工作作2。(3) 劳务外外购劳务外购购(O u tt s o uu r c ii n g)与与人员压压缩、经经营重设设和明晰核心心业务等等措施直直接有关关。它目目前正迅迅速地被
18、被许多企业所采采用。所所谓劳务务外购,也也可称为为企业内内部劳务务的社会化,它它是指企企业与其其他经营营单位签签订劳务务合同,将将先前由企企业内部部员工从从事的一一些劳务务工作,转转交给这这些合同单位位来完成成。比如如,有的的企业撤撤销了原原有的清清洁工职务,代代之以雇雇用清洁洁公司来来从事办办公大楼楼内部的的清洁工作。劳劳务外购购使工作作任务从从某些企企业转到到了另一一些企业,从而而,这种种转变进进程一方方面取消消了某些些工作岗岗位,另一方面面又创造造了一些些新的工工作岗位位。经理人员员认为,劳劳务外购购有以下下若干优优点:降降低了企业以一一个无力力升级的的陈旧系系统作为为终结的的可能性性;
19、减少少了企业预预先的利利益承诺诺;企业业在有关关方面不不再需要要给予长长期性的承承诺等。但是劳劳务外购购也具有有明显的的负面作作用。首先,工工会并不不喜欢劳劳务外购购。具有有工会组组织的企企业在这个个问题上上正面临临着工会会的反对对。例如如,通用用汽车公司()和和联合汽汽车工会会( r kk e r ss)在劳劳务外购购问题上上就存在在着较大大争议。其次,由由劳务外外购所导导致的成成本节约约往往低低于预期期的水平。例如如,有代代表性的的咨询专专家们断断言,劳劳务外购购平均可节省22 0 44 0的费用用。但有有一家企企业发现现,劳务务外购所节约约的费用用实际上上只有99左右右。此外外,劳务务外
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