报告05-浙江众安房地产公司人力资源规划管理办法-0113.docx

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1、浙江众安安房地产开开发有限限公司人力资源源规划管管理办法法北大纵横横管理咨咨询公司司二00三三年一月月目 录1总则112人力资资源规划划的内容容13人力资资源规划划的编制制34附则66附件一人人力资源源规划程程序7附件二人人力资源源净需求求评估表表8附件三按按类别的的人力资资源净需需求9附件四人人力资源源规划表表10浙江众安房地产开发有限公司人力资源规划管理办法浙江众安安房地产产开发有有限公司司人力资资源规划划管理办办法（二OOO三年一一月六日日）1 总则1.1 适用范围围本办法适适用于浙浙江众安安房地产产开发有有限公司司（以下下简称公公司）。1.2 目的人力资源源规划是是众安公公司发展展战略

2、的的组成部部分，是是公司各各项人力力资源管管理工作作的依据据。其目目的是根根据公司司战略发发展目标标要求，科学地地预测、分析公公司在变变化环境境中的人人力资源源的供给给和需求求情况，制定必必要的政政策和措措施，以以确保公公司在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得各种种需要人人才。为为有效的的支持公公司“巩固浙浙江、发发展安徽徽、拓展展其它”的战略略发展，特制定定本办法法。1.3 原则（一）可可行性人力资源源规划的的制定要要注意实实施条件件的限制制，应该该在外部部环境与与内部条条件结合合研究和和寻求动动态平衡衡的基础础上来制制定。影影响人力力资源规规划的因因素来自自两个方方面：即即外在因因素与

3、内内在因素素。外在在因素包包括法律律变更、政策改改变、房房地产开开发市场场形势、地域变变化等；内在因因素包括括组织变变革、经经营策略略改变、员工职职业发展展改变等等。（二）一一致性人力资源源规划具具有外部部一致性性和内部部一致性性。外部部一致性性是指人人力资源源规划应应当同公公司的战战略计划划、经营营计划、年度计计划相配配合；内内部一致致性是指指人力资资源规划划应当同同所有其其他人力力资源管管理活动动，如招招聘、培培训、工工作分析析、薪酬酬等工作作计划相相一致。（三）可可持续发发展性人力资源源规划本本身就具具有很强强的战略略意义，并且与与各项工工作的联联系都非非常紧密密，同时时也是企企业发展展

4、的基础础平台。可是人人力资源源也正是是最不可可预求与与控制的的，因此此，人力力资源的的规划不不仅要适适合当前前状况，更要具具有自省省机制，能够持持续发展展，适应应不同的的社会环环境，推推动企业业的拓展展。2 人力资源源规划的的内容2.1 人力资源源规划的的层次人力资源源规划包包括两个个层次，即总体体规划及及各项业业务计划划。人力力资源的的总体计计划是有有关计划划期内人人力资源源开发利利用的总总目标、总政策策、实施施步骤及及总的预预算安排排。各项项业务计计划包括括：配备备计划、退休解解聘计划划、补充充计划、使用计计划、培培训开发发计划、职业计计划、绩绩效管理理与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划

5、等等。2.2 业务计划划1) 配备计划划是指中中长期内内不同职职务、部部门或工工作类型型的人员员的分布布状况；2) 退休解聘聘计划是是指因各各种原因因离职的的人员情情况及所所在岗位位情况；3) 补充计划划是指需需要补充充人员的的岗位、数量和和对人员员的要求求；4) 使用计划划是指人人员晋升升政策和和时间，轮换工工作的岗岗位情况况、人员员情况、轮换时时间；培培训开发发计划是是指有关关培训对对象、目目的、内内容、时时间、地地点、培培训师资资等；5) 职业计划划是指骨骨干人员员的使用用和培养养方案；6) 绩效管理理与薪酬酬福利计计划是指指有关个个人及部部门的绩绩效标准准、衡量量方法；薪酬结结构、工工

6、资总额额、工资资关系、福利项项目以及及绩效与与薪酬的的对应关关系等；7) 劳动关系系计划是是指减少少和预防防劳动争争议，改改进劳动动关系的的目标和和措施。2.3 人力资源源规划的的期限人力资源源规划期期限是短短期（11年）、中期（3-55年），还是长长期（55-100年），一般来说要要与公司司总体规规模相一一致。它它主要取取决于公公司所处处环境的的确定性性、稳定定性以及及对人力力素质的的要求。通常，经营环环境不确确定、不不稳定，或人力力素质要要求低，从而随随时可以以从劳动动力市场场上补充充时，可可以以短短期规划划为主；相反，若经营营环境相相对确定定和稳定定，而对对人力素素质要求求较高，补充比比

7、较困难难时，就就应当制制定中长长期规划划。人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系参参见下表表。表1 人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系短期规划划不确确定/不不稳定长期规划划确定定/稳定定出现许多多新的竞竞争者很强的竞竞争地位位社会、经经济、技技术条件件飞速变变化渐进的社社会、政政治、技技术变化化不稳定的的产品/服务需需求稳定的需需求组织规模模较小很有效的的管理信信息系统统恶化的、较差的的管理状状况强有力、较好的的管理状状况3 人力资源源规划的的编制3.1 人力资源源规划程程序公司要有有一套科科学的人人力资源源规划，就必须须遵循编编制人力力资源规规划的程程序与方方法。详详见附件件一：

8、人力资资源规划划程序。人力力资源规规划的制制定有下下列七个个步骤：收集分分析有关关信息资资料、预预测人力力资源需需求、预预测人力力资源供供给、确确定人员员净需求求、确定定人力资资源规划划的目标标、人力力资源方方案的制制定、对对人力资资源计划划的审核核与评估估。3.2 收集分分析有关关信息资资料收集分析析有关信信息资料料是人力力资源规规划的基基础，对对人力资资源规划划工作影影响很大大。与人人力资源源规划有有关的信信息资料料包括：企业的的经营战战略和目目标、组组织结构构的检查查与分析析、职务务说明书书、核查查现有人人力资源源（现有有人力资资源的数数量、质质量、结结构及分分布状况况等）3.3 预测人

9、人力资源源需求它主要是是根据公公司发展展战略规规划和本本公司的的内外条条件选择择预测技技术，然然后对人人力需求求的结构构和数量量进行预预测。人人力资源源需求预预测分为为现实人人力资源源需求预预测、未未来人力力资源需需求预测测和未来来流失人人力资源源需求预预测三部部分。其其具体步步骤如下下：1) 根据职务务分析的的结果，来确定定职务编编制和人人员配置置；2) 进行人力力资源盘盘点，统统计出人人员的缺缺编、超超编以及及是否符符合职务务资格要要求；3) 将上述统统计结论论与部门门管理者者进行讨讨论，修修正统计计结论；4) 该统计结结论为现现实人力力资源需需求；5) 根据企业业发展规规划，确确定各部部

10、门的工工作量；6) 根据工作作量的增增长情况况，确定定各部门门还需增增加的职职务及人人数，并并进行汇汇总统计计；7) 该统计结结论为未未来人力力资源需需求；8) 对预测期期内退休休的人员员进行统统计；9) 根据历史史数据，对未来来可能发发生的离离职情况况进行预预测；10) 将（8）、（99）两项项的统计计和预测测结果进进行汇总总，得出出未来流流失人力力资源需需求；11) 将现实人人力资源源需求、未来人人力资源源需求和和未来流流失人力力资源需需求汇总总，即得得到企业业整体人人力资源源需求预预测。3.4 预测人力力资源供供给供给预测测包括两两方面：一是内内部人员员拥有量量预测，即根据据现有人人力资

11、源源及其未来变动动情况，预测出出规划期期内各时时间点上上的人员员拥有量量；另一一方面是是外部供供给量预预测，即即确定在在规划期期内各时时间点上上可以从从企业外外部获得得的各类类人员的的数量。一般情情况下，内部人人员拥有有量是比比较透明明的，预预测的准准确度较较高；而而外部人人力资源源的供给给则有较较高的不不确定性性。公司司在进行行人力资资源供给给预测时时应把重重点放在在内部人人员拥有有量的预预测上，外部供供给量的的预测则则应侧重重于关键键人员，如各类类高级人人员、技技术骨干干人员等等。其具具体步骤骤如下：1) 进行人力力资源盘盘点，了了解公司司员工现现状；2) 分析公司司的职务务调整政政策和员

12、员工调整整历史数数据，统统计出员员工调整整的比3) 例；4) 向各部门门经理了了解可能能出现的的人事调调整情况况；5) 将（2）、（33）的情情况汇总总，得出出企业内内部人力力资源供供给预测测；6) 分析影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素，包括：公司所所在地的的人力7) 资源整体体现状、有效人人力资源源的供给给现状、对人才才的吸引引程度、公司能能够提供供的各种种福利对对人才的的吸引程程度、区区域房地地产行业业人才竞竞争状况况；8) 分析影响响外部人人力资源源供给的的全国性性因素，包括：全国相相关专业业的大9) 学生毕业业人数及及分配情情况；国国家关于于就业的的法规和和政策；房地产产行业

13、全全国范围围的人才才供需状状况、从从业人员员的薪酬酬水平和和差异；10) 根据（55）、（6）的的分析，得出公公司外部部人力资资源供给给预测；11) 将企业内内部人力力资源供供给预测测和企业业外部人人力资源源供给预预测汇总总，得12) 出企业人人力资源源供给预预测。3.5 确定人员员净需求求人员需求求和供给给预测完完成后，就可以以将公司司的人力力资源需需求的预预测数与与在同期内公司司内部可可供给的的人力资资源数进进行对比比分析。从比较较分析中中可测出出各类人人员的净净需求数数。这个个净需求求数如果果是正的的，则表表明公司司需要招招聘新的的员工或或对现有有的员工工进行有有针对性性的培训训；这个个

14、需求数数如果是是负的，则表明明公司这这方面的的人员是是过剩的的，应精精简或对对人员进进行调配配。这个个“净需求求”既包括括人员数数量，又又包括人人员结构构、人员员标准，即既要要确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和标准准需要对对应起来来。详见见附件二二人力力资源净净需求评评估表和附件件三按按类别的的人力资资源净需需求。3.6 确定人力力资源规规划的目目标人力资源源计划的的目标是是随公司司所处的的环境、公司战战略、组组织结构构与员工工工作行行为的变变化而不不断改变变的。可可以依据据公司的的战略规规划、年年度计划划，在明明晰公司司的人力力资源需需求与供供给的情情况下制制定公司司

15、的人力力资源规规划目标标。具体体是指有有关计划划期内人人力资源源开发利利用的总总目标、总政策策、实施施步骤及及总的预预算安排排。3.7 人力资源源方案的的制定3.7.1. 人力资源源计划包括制定定配备计计划、退退休解聘聘计划、补充计计划、使使用计划划、培训训开发计计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划。计划中中既要有有指导性性、原则则性的政政策，又又要有可可操作性性的具体体措施。3.7.2. 企业人才才库管理理企业人才才库是关关系到企企业长远远发展的的重要人人力资源源配备体体系。对对人才库库中的员员工可视视为企业业的关键键员工，关键员员工管理理需要从从三个方方面进行行规

16、划。1） 绩效管理理把个个人优势势转化为为企业优优势关键员工工的绩效效管理是是战略性性的绩效效管理。通过分分析实现现战略的的关键成成功因素素，我们们可以确确定企业业的关键键绩效指指标，并并由此确确定关键键员工的的绩效指指标，从从而把关关键员工工的主要要活动和和企业战战略紧密密结合起起来，保保证关键键员工的的绩效贡贡献直接接支持企企业战略略的实现现。如果这个个员工是是凝聚型型核心人人才，如如何把他他对企业业员工的的影响，正效应应发挥是是保留关关键员工工的重点点工作。加强团团队建设设是转化化个人优优势的有有效方法法之一，团队会会凸现核核心人物物的凝聚聚优势，也给了了每个人人发挥能能力的机机会，并并

17、且向团团队成员员辐射了了核心凝凝聚人物物的个人人魅力、管理风风格等等等，使得得核心凝凝聚人物物的作用用变成企企业的资资源和优优势。如果这个个关键员员工是技技术性核核心人才才，如何何把个人人优势转转化为企企业优势势则是保保留关键键员工的的重点工工作。比比如骨干干人员所所拥有的的核心技技术、经经验、客客户关系系等，这这些资源源常因人人才流失失带给组组织很大大的损失失。有效效方法是是加强制制度化的的规范管管理，比比如技术术知识的的管理制制度、客客户关系系的管理理制度等等，通过过制度把把个人所所拥有的的资源记记录、整整理、分分享和保保存，从从而分散散和降低低了组织织对个人人的依赖赖性。2） 报酬管理理

18、让关关键员工工感到自自己从企企业得到到很多关键员工工队伍的的开发。其重点点在于素素质开发发，高素素质是高高绩效的的基本前前提。企企业能否否保持稳稳定健康康的发展展，关键键要看骨骨干人员员的素质质是否能能够满足足企业现现实和未未来发展展的需要要。围绕绕素质管管理制定定关键员员工的培培训计划划和发展展计划，一方面面配合企企业的战战略规划划，同时时结合个个人职业业发展规规划，形形成共同同发展、共同成成长的“伙伴关关系”，这是是关键员员工管理理的最佳佳境界。员工付出出劳动得得到的回回报包括括经济与与非经济济性两种种，从时时间上又又有短期期、中期期和长期期之分。关键员员工是企企业不可可或缺的的重要构构成

19、资源源，这决决定了对对关键员员工的薪薪酬管理理重点要要考虑中中长期薪薪酬方案案。实施施员工持持股计划划和期权权计划正正是基于于这种考考虑。当当公司发发展之后后，应该该考虑与与员工共共享愿景景。3） 认可度管管理企业文化化对于关关键员工工的管理理重点在在于企业业战略目目标与关关键员工工的个人人发展目目标。关关键员工工是企业业发展的的核心力力量，在在某种程程度上，关键员员工决定定了企业业战略目目标。所所以重视视关键员员工的文文化管理理，提供供机会让让他们参参与决策策，取得得他们的的认同和和理解，化企业业战略为为个人发发展目标标，从而而激发关关键员工工自发的的、长久久的奉献献精神。3.8 对人力资资

20、源计划划的审核核与评估估人力资源源管理人人员可以以通过审审核和评评估，调调整有关关人力资资源方面面的项目目及其预算。公公司可以以根据工工作需要要成立人人力资源源管理委委员会。人力资资源管理理委员会会由公司司总经理理、副总总经理、人力资资源部经经理、财财务部经经理以及及若干专专家和员员工代表表组成。委员会会的重要要职责是是负责定定期检查查各项人人力资源源政策的的执行情情况，并并对政策策的修订订提出修修改意见见。3.9 审核评估估的方法法可以采用用目标对对照审核核法，即即以原定定的目标标为标准准进行逐逐项的审审核评估估；也可可广泛地地收集并并分析研研究有关关的数据据，如管管理人员员、专业业技术人人

21、员、行行政事务务人员、营销人人员之间间的比例例关系，在某一一时期内内各种人人员的变变动情况况，员工工的跳槽槽、旷工工、迟到到、员工工的报酬酬和福利利、工伤伤与抱怨怨等方面面的情况况等等。通过定定期与非非定期的的人力资资源管理理审核工工作，能能及时地地引起公公司高层层领导的的高度重重视，使使有关的的政策和和措施得得以及时时改进并并落实，有利于于调动员员工的积积极性，提高人人力资源源管理工工作的效效益。4 附则4.1 本办法由由人力资资源部负负责解释释。4.2 对于本方方法所未规规定的事事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定予以以实施。附件一 人力力资源规规划程序序企业战略规划现有人力

22、资源核查人力需求预测人力供给预测人力净需求量目标及匹配政策执行计划劳动力过剩劳动力短缺执行反馈影响需求的因素：l 市场需求l 技术与组织结构l 预期活动变化l 工作时间l 教育和培训l 晋升l 补充l 培训开发l 配备l 职业发展l 辞退l 不再续签合同l 待岗培训l 退休l 缩减工作时间l 加班l 补充l 培训l 晋升l 工作再设计l 借调附件二 人力力资源净净需求评评估表人员状况况第一年第二年第三年需求1.年初初人力资资源需求求量2.预测测年内需需求之增增加（减减少）3.年末末总需求求4.年初初拥有人人数5.招聘聘人数6.人员员损耗其中：退退休 调出出或升迁迁 辞职职 辞退退或其他他7.年底底拥有人人数净需求8.不足足或有余余9.新进进人员损损耗总计计10.该该年人力力资源净净需求附件三 按类类别的人人力资源源净需求求人员类别别（按职职务分）现有人员员计划人员员余缺预期人员员的损失失本期人力力资源净净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理理者中层管理理者主管级员员工一般员工工合计附件四 人力力资源规规划表序号第一年第二年第三年备注1员工总人人数计划划2各职位人人数计划划q高层领导导q中层领导导q一般员工工3各部门人人数计划划q 发展部q 总经理理办公室室q 人力资源源部q 财务部部q 预算部部q 总师办q 前期部q 经营部q 工程项目目部q 营销部第 12 页