人事考核制度的基本观点12920.docx

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1、人事考核核制度的的基本观观点一、基本本观点1考核核所谓考核核，是指指在一般般时间内内对个人人的工作作能力和和工作成成绩作出出的判断断。传统的劳劳动人事事管理，主主要凭直直觉、印印象、随随意的观观察以及及凭简单单的成绩绩记录对对工作情情况作出出评定，因因而，缺缺乏严格格、系统统、科学学的评定定手段，容容易造成成评定上上的失误误。现代代劳动人人事管理理要求运运用正式式的评价价系统，准准确、公公正、积积极地对对管理人人员和职职工的工工作成绩绩作出考考核和评评定。劳劳动人事事心理学学的一项项任务，就就是设计计和研制制这种考考核与评评定系统统。绩效考核核是人力力资源管管理上不不可缺少少的工具具，它包包括

2、直属属上级对对员工工工作的观观察和评评价。考考核的目目的并不不仅是为为了奖惩惩，员工工的调任任、升迁迁、加薪薪等重大大决定都都必须依依据精确确的考核核结果。因此，如如何在员员工日常常表现中中制定一一些明确确的绩效效标准以以期奖惩惩分明，同同时据此此施行适适当的在在职训练练，有系系统地持持续绩效效考核工工作，这这是人力力资源管管理的一一个重要要内容。人事考评评是职工工在全部部职业生生涯中都都要接触触到的问问题。职职工在企企业工作作中，希希望自己己的工作作成绩得得到企业业的承认认，得到到应有的的待遇，希希望通过过个人努努力取得得事业上上的进步步，同时时也希望望得到上上级对自自己努力力方向的的指点。

3、总之，职职工从本本质上说说，是寄寄希望于于人事考考评工作作的。考核是一一项非常常细致的的工作，必必须严格格按照一一定的程程序来进进行。第一步，确确定考核核基础。应清楚楚地说明明对下属属的要求求是什么么，这可可以从找找出工作作要项(即构成成工作的的多项活活动中的的几项主主要活动动)和制订订绩效考考核的标标准入手手。第二步，考考核绩效效实施，并并与下属属在考核核时面谈谈，一起起讨论。第三步，拟拟定绩效效考核改改进计划划，这是是考核工工作最终终的落脚脚点。第四步，在在职辅导导，以辅辅助员工工提高绩绩效。绩效考核核也称考考绩，就就是检查查和评定定职工对对职务所所规定的的职责的的履行程程度，以以评定其其

4、工作成成绩。考绩的意意义不仅仅是一个个企业对对其职工工工作绩绩效情况况的评估估，同样样也是职职工心理理上的一一种高层层次的需需求成就感感需要的的满足、职工需需要感到到自己完完成了某某些工作作，要求求得到认认可；通通过目标标考核，职职工需要要感到有有为实现现公司目目标出力力的参与与感；通通过对职职工本人人发展意意识的了了解，使使职工感感到有培培养提高高和升迁迁发展的的机会，有有一种需需要目标标导向和和参与的的组织归归属感。所以，考考绩不仅仅在分配配和人力力选拔上上有指导导意义，而而且有更更广泛的的激励作作用。通通过考绩绩也能使使企业了了解在实实施目标标过程中中的状况况与企业业人力资资源对目目标完

5、成成的影响响，以便便对下一一步行动动作出正正确的导导向。因而，考考绩的过过程既是是企业人人力资源源发展的的评估和和发掘过过程，也也是了解解个人发发展意愿愿，制定定企业培培训计划划和为人人力资源源开发作作准备的的过程。绩效考核核是种又又费时又又不那么么令人感感到愉快快的一种种工作，那那么为什什么管理理还要用用它呢?是因为为绩效考考核所能能达到的的一些目目标是别别的工作作或办法法所达不不到的。绩效考核核是利用用和开发发组织最最重要的的资源企业业员工的的关键因因素。绩绩效考核核被用来来达到很很多管理理目标。员工考评评的内容容大致可可以分为为德、能能、绩、勤四个个方面。根据不不同的需需要，考考评时有有

6、不同的的侧重。“德”主主要包括括政治品品质、思思想作风风、职业业道德等等方面。“能”主主要指工工作人员员从事本本职工作作的能力力，即分分析和解解决问题题的能力力以及独独立工作作的能力力等。具具体地说说，它主主要包括括学识水水平、工工作能力力和身体体能力等等三个方方面。学识水平平：它包包括文化化水平、专业知知识水平平、学历历、工作作经历等等。工作能力力：它包包括领导导能力、管理能能力、决决策能力力、计划划能力、组织能能力、监监督能力力、调控控能力以以及反应应能力、适应能能力、预预见能力力、创造造能力、表达能能力、谈谈判能力力等。身体能力力：它主主要是指指年龄和和健康状状况两个个因素。“勤”就就是

7、指勤勤奋精神神。它主主要包括括积极性性、纪律律性、责责任感、出勤率率四个方方面。具具体地说说，就是是：是否否具有良良好工作作态度、事业心心、工作作责任感感和服务务精神；是否肯肯学肯钻钻，任劳劳任怨；是否达达到规定定的出勤勤率。“绩”，就就是工作作人员的的实际贡贡献，即即完成工工作的数数量和质质量。它它包括：人员是是否按时时、按质质、按量量完成本本职工作作和规定定的任务务，在工工作中有有无突出出成绩等等。所谓德，主主要是员员工的工工作态度度和职业业道德。现代企企业里，员员工不再再处于跟跟着机器器转的从从属地位位，不再再是机器器的支配配人。整整个企业业经营管管理都以以人为中中心。人人不仅在在操作意

8、意义上，而而且在决决定机器器运转方方式上都都支配着着机器。人是企企业的中中心，这这一点尤尤其集中中地体现现在企业业人才的的作用上上。企业业技术骨骨干和经经营骨干干的一个个点子，往往往能给给企业增增加极大大的效益益，而这这种点子子仅用监监督的办办法，是是难以从从人头脑脑中开发发出来的的。为此此，不仅仅需要企企业有适适当的激激励办法法，而且且需要企企业员工工具有较较强的敬敬业精神神和企业业责任心心。从德德的方面面考评员员工，主主要也就就是考评评这种精精神和责责任心。除此之之外，在在社会主主义制度度下，还还应考评评员工的的社会主主义觉悟悟以及相相应的法法律道德德意识。所谓能能，主要要是员工工的专业业

9、技能，也也是包括括一般能能力。企企业考评评不同岗岗位上的的员工，有有不同的的能力要要求。一一般来说说，理解解能力、操作能能力、交交往能力力、创新新能力、组织能能力等，是是员工技技能考评评比较普普遍的内内容。对对于一般般员工，比比较侧重重前两种种；对于于技术骨骨干，比比较强调调操作能能力与创创新能力力；对于于经营管管理骨干干，比较较强调后后两种。员工的的能力，是是员工发发挥作用用的基础础，与他他对企业业的贡献献直接相相关。所所谓绩，即即员工的的工作成成绩，包包括岗位位上取得得的成绩绩和岗位位之外取取得的成成绩。岗岗位成绩绩与岗位位职责有有关，是是员工成成绩的主主体。在在企业管管理中，岗岗位职责责

10、体现为为一系列列任务标标准和操操作标准准，这种种标准是是要求每每一个员员工能达达到的，达达标成绩绩是员工工的起码码成绩。在此之之上，根根据工作作任务和和工作规规范的执执行情况况，表现现出不同同的业绩绩不平。除了本本职工作作之外，作作为企业业的一员员，员工工还可能能为企业业做出其其他方面面的成绩绩，例如如合理化化建议。这些成成绩也体体现着员员工对企企业的贡贡献，考考评时不不能忽视视。所谓谓勤，主主要是指指员工的的工作态态度，即即处理本本职工作作的方式式，例如如事业心心、出勤勤率等。企业的的工作是是在分工工协作中中进行的的，一个个员工的的工作与与其他员员工有直直接关系系，例如如流水线线上的操操作工

11、。即使是是比较独独立的岗岗位，例例如推销销员，也也不是只只看他能能否完成成推销任任务就行行，还要要看他是是如何工工作的，是是否尽到到了自己己的责任任。尽职职尽责但但完不成成任务，和和能完成成任务但但不努力力，都不不是好的的状态，说说明管理理中有问问题。合合理的情情况应该该是员工工愿意也也能够较较好地完完成任务务。勤是是联2绩效考考核的作作用通过招聘聘、培训训，把符符合要求求的人员员录用和和分配到到合适的的工作岗岗位后，接接下来，就就需要在在工作过过程中不不断地对对人员的的工作成成绩作出出考核和和评定，这这也是劳劳动人事事部门的的一项重重要任务务。工作成绩绩考评涉涉及管理理的各个个部门，考考评的

12、标标准主要要通过职职务分析析来制定定，并作作为考评工工作的基基础。工作成绩绩考评信信息的主主要用途途之一，是是对干部部、职工工提供反反馈，让让他们了了解工作作情况，从从而改进进工作中中由于人人的原因因而产生生的缺陷陷和不足足之处，这这就为人人员的培培训提供供了依据据。因此此，考评评可以说说是一种种诊断手手段，通通过科学学的、公公正的、积极可可靠的评评价，使使人们了了解和发发现自己己的弱点点。这比比消极地地指责与与批评，效效果会好好得多。工作成绩绩考核与与评定的的又一作作用，是是能够根根据按劳劳分配的的原则，用用考评结结果确定定工资报报酬。企企业和单单位应该该尽可能能使考评评系统与与报酬升升降之

13、间间有比较较直接的的关系，即即按照考考评结果果决定工工资报酬酬的升降降幅度，从从而充分分调动工工作积极极性。在在实际工工作中，可可以从两两个方面面运用考考评手段段：在全面面调整工工资时，由由劳动人人事部门门对干部部、职工工的工作作实绩进进行比较较全面的的考核与与评定，并并结合调调资政策策和其他他要求(如工龄龄、职务务等)，确定定应调整整的工资资量。在日常常工作中中，定期期进行考考核与评评定，用用以确定定奖金的的数额。这种考考评已被被经常运运用。工作成绩绩考评对对于工作作调配决决策也是是十分重重要的。许多企企业和单单位对新新录用或或选拔的的人员实实行试用用期，让让他们从从事几种种工作，比比如在几

14、几个部门门或车间间分别干干几个月月，承担担不同的的工作任任务，然然后对他他们的工工作实绩绩作出考考评，把把他们安安排到最最能取得得好成绩绩的岗位位上去。对于新新任用的的基层干干部，也也可以采采取试用用的办法法，让他他们在不不同工作作部门锻锻炼一段段时间，再再根据工工作考评评的结果果作一个个比较，决决定最适适合各人人能力特特长的工工作职务务。工作成绩绩考评还还可以作作为人员员提升与与晋级的的依据。当然，工工作实绩绩并不是是提升的的惟一理理由，还还要考虑虑有关人人员的工工作经验验、思想想品质以以及工作作的实际际需要等等因素。但严格格地以工工作考评评结果作作为提升升与晋级级的主要要依据，无无论从提提

15、升后的的工作情情况，还还是群众众的反映映来看，效效果都比比较好。因为绩效效考核是是按照一一定的标标准，采采用科学学的方法法，检查查和评定定企业员员工对职职务所规规定的职职责的履履行程度度，以确确定其工工作成绩绩的一种种有效的的管理方方法。对对员工绩绩效考核核，是在在工作了了一段时时期以后后进行的的，因而而它更能能全面地地反映人人员的实实际能力力和对某某类工作作岗位的的适应程程度。绩绩效考核核是以员员工为对对象，其其主要目目的在于于通过对对员工全全面综合合的评价价，判断断他们是是否称职职，并以以此作为为企业人人力资源源管理的的基本依依据，切切实保证证员工的的报酬、晋升、调动、职业技技能开发发、激

16、励励、辞退退等项工工作的科科学性，如如表2-19所所示。表 22-199 2256个个公司的的绩效考考核应用用情况调调查表位次考核的功功能百分比(%)1功绩增长长912劳绩结果果/反馈/工作咨咨询903提升824停职或解解职645绩效潜力力626替补计划划577职业计划划528调动509人力计划划3810分红3211培训项目目开发与与评价2912内部沟通通2513挑选程序序有效性性标准1614费用控制制7绩效考核核又是人人力资源源部门开开展人力力资源管管理工作作研究的的重要途途径。当当人力资资源部门门需要确确定新的的人员测测评指标标时，可可以用绩绩效考核核的结果果作为工工作成效效的标准准。因此

17、此，绩效效考核可可以用来来进行各各种人力力资源管管理研究究：设计计有关人人员招收收、预测测、录用用、调配配方面的的人力资资源管理理决策方方案；检检验人力力资源管管理政策策的效用用；制定定人力资资源开发发的计划划等等。绩效考核核涉及企企业管理理的各个个方面、各个部部门。首首先，考考核的标标准要通通过岗位位分析来来制定，并并以此作作为考核核工作的的基础，有有利于加加强企业业管理的的基础工工作；第第二，在在考核中中，不但但要考核核个人的的工作实实绩，而而且还要要考核集集体的、整个企企业的工工作成效效。因此此，考核核工作起起着某种种管理作作用，对对管理信信息有着着控制与与反馈的的作用。3绩效效考核的的

18、评价目目标(1)评评价目标标绩效应以以完成工工作所达达到的可可接受程程度为标标准，不不宜定得得过高，也也不宜定定得过低低，以免免失去考考核的意意义。从从合理的的角度来来看，绩绩效标准准应使员员工有很很多机会会得以超超过标准准并得到到主管的的赏识，也也表示未未达到此此标准的的绩效是是无法让让人满意意的。它它应由接接受考核核的部门门或个人人事先与与管理者者或主管管共同讨讨论后订订立，并并同意此此项考核核标准，以以此作为为管理和和执行的的依据。绩效考核核的目标标主要包包括开发发雇员的的技能、激发其其积极性性和提供供绩效反反馈。因因为雇员员对绩效效考核也也有投入入，因此此考核变变得比监监督者简简单地填

19、填一个表表格要费费时得多多。雇员都想想知道他他们的上上司(监督者者)对他们们表现的的看法，因因此绩效效反馈便便成了一一项最基基本的开开发需要要。雇员员们想知知道他们们的表现现是否令令人满意意，他们们工作的的结果是是否令人人称道。在雇员员追求他他们的职职业时，不不断地积积累组织织对他们们的表现现的看法法是很重重要的。当他得得知对他他们将来来职业转转移有利利的反馈馈，他们们的工作作积极性性就提升升了。如如果运用用恰当的的话，绩绩效考核核可以极极大地满满足和激激励员工工。大体体说来，绩绩效考核核的目标标主要在在于两个个方面：开发和和评价。最通常的的建立在在绩效考考核上的的决策是是报酬，包包括绩效效增

20、长、雇员分分红和其其他报酬酬方面的的增长。对于雇雇员来说说，这是是绩效考考核的最最基本的的目标。因此，经经常在组组织中见见到用绩绩效考核核决定报报酬增长长的绩效效评价或或绩效考考察的用用语。通通常绩效效考核在在两个方方面影响响雇员未未来的报报酬：从从短期看看，它可可以决定定下年度度的报酬酬增长；长期来来说，它它可能决决定哪个个雇员将将得到高高报酬的的职位。人力资源源管理决决策是绩绩效评价价的第二二个评价价性目标标，因为为经理和和监督者者必须就就提升、降职、调动和和退职等等问题做做出决策策。过去去的绩效效考核结结果通常常有助于于决策哪哪个雇员员最值得得提升或或向别的的好的工工作变动动。绩效考核核

21、也可用用来评估估招募、挑选和和安排人人员。这这些职能能的有效效性可以以部分地地通过把把雇员的的绩效评评价结果果和他们们申请工工作时的的测验结结果进行行比较来来衡量。例如，管管理者可可能会发发现在挑挑选测验验中得分分大致相相等的工工作申请请人一年年后在工工作岗位位的成绩绩却相差差很多；因此，这这些测验验没有精精确地预预测雇员员的行为为。据调调查，绩绩效考核核的评价价目标和和人力资资源管理理决策目目标是企企业所追追求的绩绩效考核核的最主主要目标标。绩效考核核的目的的是绩效效考核程程序的开开始和基基础，它它对绩效效考核机机构及其其职责的的确定、绩效考考核内容容及其标标准的确确定、绩绩效考核核方法的的

22、选择等等具有重重要决定定作用。如对个个人的考考核和对对部门的的考核的的目的是是不同的的，因而而其考核核机构、考核内内容、考考核方法法都是不不同的；同样是是对个人人的考核核，以培培训为目目的的考考核和以以奖金分分配为目目的的考考核，其其考核的的内容和和方法都都不一样样，其考考核机构构的确定定也有区区别。(2)目目标与考考核的层层次水平平绩效是一一个比较较复杂的的现象，包包含着许许多方面面。其中中之一便便是应该该对工作作的哪些些方面作作出评估估，这是是绩效考考核的层层次和分分析水平平问题。分析水水平是与与考核的的目的联联系在一一起的，不不同的考考核目的的决定了了应该进进行何种种层次水水平的分分析。

23、人力资源源管理心心理学把把绩效考考核分成成五个层层次水平平：企业组组织的成成效。包包括企业业的产值值、利润润、市场场销路、产品质质量以及及整个组组织气氛氛等。部门或或群体的的成效。包括部部门或群群体的工工作效率率、事故故率、生生产水平平和群体体气氛等等。个人任任务的成成效。包包括员工工个人所所完成的的产量和和质量指指标，如如管理人人员的管管理效果果，计算算机应用用开发人人员完成成的程序序设计量量和投入入应用的的项目数数，医务务员治愈愈的病人人数量，等等等。个体行行为。这这是指个个体在完完成任务务中所采采用的方方式或行行为，如如管理人人员的领领导方式式风格，计计算机程程序员在在编制管管理系统统软

24、件时时的编程程步骤，学学校教师师的教学学方式，等等等。影响个个体行为为的心理理特征。包括个个体的态态度、信信息、期期望、个个性、技技能和能能力倾向向。在绩效考考核中以以何种层层次水平平为主，这这取决于于考核的的目的。例如人人力资源源调配或或晋级方方面的决决定需要要着重对对个人成成绩进行行考察，就就应该以以第、层次水水平为主主，对个个人工作作任务成成效和行行为表现现做出考考核；人人力资源源部门需需要收集集并公布布工作情情况，对对员工给给予绩效效反馈，以以便改进进工作。考核的层层次水平平与考核核目的的的关系如如表2-20所所示。表 2-20 考核核目的与与考核的的层次水水平考核目的的考核的层层次水

25、平平1.晋级级、提升升、调配配和辞退退2.对员员工作出出反馈3.工作作评价(评先进进等)：个人人、集体体4.奖金金5.人员员选择与与录用决决策6.培训训需要的的诊断7.评价价培训效效力8.预算算、人力力资源计计划、生生产计划划个人工作作结果，个个体行为为个人工作作结果部门工作作结果企业成效效，个人人工作成成效个人工作作结果，个个体行为为个人行为为，个体体特征个人行为为，个体体特征个人工作作结果，部部门工作作结果绩效考核核的开发发性目标标也给雇雇员们指指出了未未来工作作的努力力方向。这种反反馈使雇雇员认识识到了他他在过去去工作中中的长处处和缺陷陷，使他他决定将将来要提提高哪些些方面。雇员们们特别

26、想想知道他他们怎样样才能提提高。绩绩效考核核的设计计应利于于开发更更优秀的的雇员，因因为绩效效考核是是为了解解决不好好的工作作表现而而设计的的。考核结果果会影响响雇员训训练和开开发决策策。低于于通常标标准的评评价或考考核结果果会表明明雇员某某些方面面的表现现可以通通过在岗岗或脱产产培训得得到加强强。当然然，并不不是所有有的低绩绩效都能能通过训训练和开开发克服服的。监监督必须须能把缺缺乏必要要的技能能或能力力而导致致的不好好的工作作表现和和由于士士气低或或某种形形式的工工作不满满而导致致的工作作表现差差别区分分开。4绩效效考核的的原则为了正确确而有效效地进行行人员考考绩，首首先要明明确人员员考绩

27、所所必须遵遵循的基基本原则则，一般般有以下下几条：(1)公公平原则则公平是确确立和推推行人员员考绩制制度的前前提。不不公平，就就不可能能发挥考考绩应有有的作用用。在考考绩中，各各级领导导和人事事部门要要排除一一切干扰扰，本着着实事求求是的精精神，客客观、全全面、真真实地考考察和评评价工作作人员，要要摒弃个个人的好好恶恩怨怨，防止止用感情情和偏见见来代替替政策。企业的人人事考评评标准、考评程程序和考考评责任任都应当当有明确确的规定定，而且且在考评评中应当当严格遵遵守这些些规定。同时，考考评标准准、程序序和对考考评责任任者的规规定在企企业内都都应当对对全体职职工公开开。这样样才能使使职工对对人事考

28、考评工作作产生信信任感，对对考评结结果抱理理解、接接受的态态度。(2)严严格原则则考绩不严严格，就就会流于于形式，形形同虚设设。考绩绩不严，不不仅不能能全面地地反映工工作人员员的真实实情况，而而且还会会产生消消极的后后果。考考绩的严严格性包包括：要要有明确确的考核核标准；要有严严肃认真真的考核核态度；要有严严格的考考核制度度与科学学而严格格的程序序及方法法等。(3)单单头考评评的原则则对各级职职工的考考评，都都必须由由被考评评者的“直接上上级”进行。直接上上级相对对来说最最了解被被考评者者的实际际工作表表现(成绩、能力、适应性性)，也最最有可能能反映真真实情况况。间接接上级(即上级级的上级级)

29、对直接接上级作作出的考考评评语语，不应应当擅自自修改。这并不不排除间间接上级级对考评评结果的的调整修修正作用用。单头头考评明明确了考考评责任任所在，并并且使考考评系统统与组织织指挥系系统取得得一致，更更有利于于加强经经营组织织的指挥挥机能。(4)结结果公开开原则考考绩的结结论应对对本人公公开，这这是保证证考绩民民主的重重要手段段。这样样做，一一方面，可可以使被被考核者者了解自自己的优优点和缺缺点、长长处和短短处，从从而使考考核成绩绩好的人人再接再再厉，继继续保持持先进；也可以以使考核核成绩不不好的人人心悦诚诚服，奋奋起上进进。另一一方面，还还有助于于防止考考绩中可可能出现现的偏见见以及种种种误

30、差差，以保保证考核核的公平平与合理理。(5)结结合奖惩惩原则依据考绩绩的结果果，应根根据工作作成绩的的大小、好坏，有有赏有罚罚，有升升有降，而而且这种种赏罚、升降不不仅与精精神激励励相联系系。而且且还必须须通过工工资、奖奖金等方方式同物物质利益益相联系系，这样样，才能能达到考考绩的真真正目的的。(6)客客观考评评的原则则人事考评评应当根根据明确确规定的的考评标标准，针针对客观观考评资资料进行行评价，尽尽量避免免渗入主主观性和和感情色色彩。也也就是说说，首先先要做到到“用事实实说话”。考评评一定要要建立在在客观事事实基础础上。其其次要做做到把被被考评者者与既定定标准作作比较，而而不是在在人与人人

31、之间比比较。(7)反反馈的原原则考评的结结果(评语)一定要要反馈给给被考评评者本人人，否则则就起不不到考评评的教育育作用。在反馈馈考评结结果的同同时，应应当向被被考评者者就评语语进行说说明解释释，肯定定成绩和和进步，说说明不足足之处，提提供今后后努力的的参考意意见等等等。(8)差差别的原原则考核的等等级之间间应当有有鲜明的的差别界界限，针针对不同同的考评评评语在在工资、晋升、使用等等方面应应体现明明显差别别，使考考评带有有刺激性性，鼓励励职工的的上进心心。除了以上上原则之之外，对对考评承承担者进进行充分分训练，使使其尽量量排除主主观因素素，并能能够对考考评标准准有准确确的、统统一的理理解，也也

32、是非常常重要的的。5绩效效考核的的特点员工考评评的特点点在于，它它是由企企业进行行的、以以企业的的要求为为标准、只对本本企业员员工进行行的考察察和评估估。企业业在掌握握用员工工自主权权的同时时，也就就有了对对于员工工的考察察评估权权。实际际上，在在现代企企业中，员员工之所所以能成成为员工工，已经经是考察察评估的的结果，即即已经接接受了招招聘时的的考察评评估，并并达到了了聘用的的标准。聘用之之后的考考评，是是员工考考评的继继续和深深化，是是把人力力与物力力具体地地适当地地结合起起来的重重要条件件。不经经过考评评，不掌掌握员工工能力、素质、意向的的特点，就就不能用用好员工工，不能能合理地地因事择择

33、人。因因此，员员工考评评是企业业人事管管理的一一项经常常性工作作。如何何考评?对谁考考评?由企业业根据经经营管理理的需要要自己决决定。考考评的标标准，也也由企业业自身决决定。不不能把企企业的员员工考评评标准与与其他考考评标准准混淆起起来。一个企业业其员工工情况是是复杂的的，不同同的员工工在工作作能力、工作素素质、工工作绩效效上都有有不同。必须把把握这种种差异性性，才能能合理地地使用员员工和对对待员工工，使员员工得到到公平的的待遇。怎么把把握员工工之间的的差异?考核是是最重要要的办法法。但是是，要使使考核能能够如实实反映员员工的情情况，起起到促进进工作的的作用，就就必须使使考核科科学化和和规范化

34、化。企业一般般都非常常注重员员工的考考绩，视视其为本本公司人人力资源源管理的的重要环环节。每每次布置置考绩计计划，董董事长与与中外方方总经理理一般都都亲自参参加，并并对各部部门经理理如何实实施考评评工作提提出具体体的要求求。在每每次考绩绩的后期期，公司司领导都都要集中中一二天天的时间间，专门门听取各各部门的的考评工工作汇报报，以工工作实绩绩为依据据，对升升级与降降级的两两头对象象，逐人人分析，细细致审核核，以作作出正确确评价。外商投投资企业业考绩的的特点是是：外商商投资企企业的人人员考绩绩制度化化，使“优者”、“能人”随时脱脱颖而出出，平庸庸之辈随随时被淘淘汰，达达到管理理的高效效率。企业对职

35、职工的考考核一般般同时采采用日常常考核与与年度考考核两种种形式。日常考考核主要要由部门门经理以以上的干干部对其其下属人人员进行行，一般般每月考考核一次次，其结结果在职职工的奖奖金和浮浮动工资资上面反反映出来来；年度度考核由由人力资资源管理理部门组组织进行行，根据据不同的的岗位制制定不同同的标准准，从工工作能力力、劳动动态度、贡献大大小、出出勤情况况等方面面进行考考核，采采取评分分制，为为年终奖奖、提薪薪、提职职、培训训等奖励励提供依依据。在在外商投投资企业业中，一一层制度度化的考考绩程序序是：在在被考绩绩者进行行工人回回顾后，由由其直接接主管经经理进行行评估，并并在综合合评价后后进行打打分，然

36、然后由上上级经理理及人力力资源部部经理确确认，总总经理审审批，最最后由部部门经理理与职工工本人履履行谈话话等程序序。二、绩效效考核的的实现1绩效效考核程程序与评评价因素素在规划和和实施考考核体系系中，管管理者必必须决定定用哪个个程序。其重要要性决不不亚于考考核的实实际内容容或考核核怎么实实施。如如果雇员员认为绩绩效考核核是轻率率地进行行的或者者管理是是草率的的，那么么他们就就不会重重视绩效效考核，绩绩效考核核也就发发挥不出出其应有有的作用用。绩效效考核中中管理的的不统一一可能会会产生法法律问题题，即使使歧视性性的绩效效考核可可能不会会被提起起诉讼，但但是拙劣劣的绩效效考核所所带的士士气的降降低

37、和生生产率的的下降也也不利于于组织的的成功。一般来说说，一种种绩效考考核程序序应相对对稳定和和统一，组组织不应应随意变变动考核核程序，也也不应对对同样的的雇员采采取不同同的考核核程序。通常一一个完备备的考核核程序应应具备以以下内容容：绩效效考核目目的确定定；确定定绩效考考核机构构及其职职责；明明确绩效效考核标标准和范范围；选选择绩效效考核方方法；选选定绩效效考核的的时机或或时间；组织绩绩效考核核；最后后是整理理绩效考考核结果果和进行行绩效考考核结果果的应用用与反馈馈。当然然，一个个组织的的绩效考考核程序序不一定定必须具具备上述述程序的的每一项项，一些些小企业业的绩效效考核程程序相对对于大企企业

38、的绩绩效考核核程序要要简单得得多，它它们可能能把程序序中的某某几项合合并为一一项。(1)组组织绩效效考核考核前前动员。在考核核中，考考核人员员都存在在着一种种心理偏偏差，这这些心理理偏差直直接影响响着考核核效果。因此，在在考核前前应有针针对性地地宣传动动员。向向他们宣宣传考核核的科学学性、目目的和意意义、考考核方法法的合理理性及考考核的有有关纪律律和要求求。考核方方式及地地点的选选择。考考核方式式有集中中和分散散两种。集中考考核就是是将考核核者集中中在某一一场所进进行考核核。分散散考核就就是在明明确考核核要求以以后，考考核者各各自分散散对照参参照标准准进行考考核。考考核时可可根据实实际情况况选

39、择具具体的考考核方式式，有时时也可以以将两者者结合起起来使用用。考核的的资料来来源。绩绩效考核核的资料料来源主主要有三三种：客客观数据据、人力力资源管管理资料料和评判判数据。a客观观数据。许多企企业和单单位都用用客观的的生产与与工作数数据作为为员工工工作成效效的指标标。b人力力资源管管理资料料。绩效效考核的的另一种种资料来来源，是是人力资资源管理理数据和和资料。采用的的比较多多的有缺缺勤率、离职率率、事故故率和迟迟到情况况等。在在这些人人力资源源管理资资料中，缺缺勤率是是工作表表现的最最灵敏的的指标之之一。c评判判数据。评判数数据是绩绩效考核核中运用用最广泛泛的资料料。剑桥桥大学的的教授们们曾

40、经对对15000多种种考核测测量标准准作过考考察，发发现有660%的的测定采采用了管管理人员员对下级级工作情情况评判判的方法法，而主主观评判判却适用用于几乎乎所有工工作职务务。评判判数据以以管理人人员(上级)的评定定为主，还还包括职职工本人人的评判判、同事事的评判判以及下下属人员员的评定定等。考核的的具体实实施。在在确定了了考核的的时间、地点、方式及及获得了了资料之之后，就就可以进进行具体体考核。具体的的考核主主要是考考核者根根据已有有的资料料和对被被考核者者的情况况的了解解，对照照考核标标准对被被考核者者进行考考核。考考核者应应该客观观、公正正、实事事求是地地填写考考核表。考核进行行完毕以以

41、后，考考核表应应由部门门主管领领导或专专职人员员回收，并并注意为为考核者者保密，以以避免考考核者因因怕泄漏漏考核情情况而造造成的心心理压力力。(2)整整理绩效效考核效效果考核数据据的整理理就是通通过对考考核实施施所获得得的数据据进行汇汇总与分分类，利利用概率率论、数数理统计计等方法法进行加加工、整整理，以以得出考考核结果果的过程程。考核数数据的汇汇总与分分类。考考核数据据的汇总总与分类类，就是是将收集集上来的的不同考考核人员员对同一一被考核核者的考考核表进进行汇总总，然后后根据被被考核者者的特点点，对考考核结果果汇总表表进行分分类。确定权权重。权权重，即即加权系系数。所所谓加权权就是强强调某一

42、一考核要要素在整整体考核核要素中中所处的的地位和和重要程程度，或或某一考考核者在在所有考考核者中中的地位位和可信信程度，而而赋予这这一考核核要素或或考核者者某一特特征的过过程。特特征值通通常用数数字表示示，称为为加权系系数。加加权能够够通过确确定大小小不同的的权重，显显示各类类人员绩绩效的实实际情况况，提高高考核的的信度和和效度。考核结结果的计计算。在在获得大大量考核核数据之之后，可可利用数数理统计计的方法法计算考考核结果果。计算算方法可可用算术术平均法法和体操操打分数数。考核结结果的表表示方法法。a数字字表示法法。这种种方法是是结果表表示的最最基本形形式。它它是直接接利用考考核结果果的分值值

43、对被考考核者的的绩效情情况进行行描述的的方式。b文字字表示法法。文字字表示法法是用文文字描述述的形式式反映考考核结果果的方法法。它是是建立在在数字描描述基础础上的，有有较强的的直观性性，重点点突出，内内容集中中，具有有适当的的分析。c图线线表示法法。此方方法是通通过建立立直角坐坐标系，利利用已知知数据，描描绘出图图线来表表示考核核结果的的方式。(3)绩绩效评价价工作绩效效评价(Jobb Peerfoormaancee Apppraaisaal)有有两个基基本目的的：第一一，是有有助于人人力资源源管理者者制定有有关晋升升、培训训、报酬酬和纪律律方面的的方针与与政策；第二，是是有助于于员工本本身的

44、发发展。对对人力资资源管理理部门来来说，有有能力比比较和评评价员工工的工作作绩效这这一点是是极为重重要的。例如，如如果要依依据过去去的工作作绩效而而从三个个员工中中提拔一一人到更更高一级级的职位位上去工工作的话话，就需需要指明明这三个个员工中中谁有最最佳的工工作绩效效。同样样，为帮帮助员工工提高技技能和寻寻求发展展，了解解和记录录员工个个人的优优点和缺缺点也是是十分重重要的。与人事考考评相关关联的是是人事档档案的管管理工作作，企业业中人事事档案材材料除了了包括本本人简历历(基本情情况)等内容容外，还还应包括括：日常常人事考考评资料料，包括括历次奖奖金考评评、提薪薪考评和和各种教教育训练练课的结

45、结业成绩绩等。这这些日常常的考评评资料和和记载是是决定干干部使用用和提拔拔的决定定性因素素。使任任何职工工要想升升任企业业内的高高级管理理职务，就就必须在在长期的的努力工工作中，日日积月累累，形成成优异的的考评资资料。这这应该是是比单项项奖金或或其他物物质奖励励更能激激发职工工积极性性的有力力手段。这既需要要对个人人工作情情况进行行考核，又又需要对对各个部部门或班班组的工工作进度度、企业业与单位位的整体体任务完完成情况况等作出出评定；当人力力资源管管理培训训工作需需要对雇雇员在工工作薄弱弱环节进进行专门门训练与与培养时时，就可可以通过过考核进进行诊断断，不仅仅考察个个体行为为，而且且应该测测定

46、影响响个体行行为的各各种心理理特征，从从而决定定培训的的具体需需要和要要求。目前在企企业中，为为人事档档案管理理设有专专门的计计算机管管理系统统和人事事信息库库。它们们设在人人事部内内，企业业所有职职工的全全部人事事管理信信息都分分类编码码存入其其中，调调用时十十分方便便迅速。这对于于企业充充分发掘掘内部人人才潜力力非常有有效。如果主管管已经运运用工作作要项及及绩效标标准，说说明了其其对员工工的要求求。主管管的考核核工作只只需将实实际工作作的绩效效与既定定明确的的标准相相比较即即可。整整个考核核过程大大体可包包括收集集情报、考核类类别与尺尺度及自自我评估估三大部部分。收集情情报。从从这一次次考

47、核到到下一次次考核之之间，主主管应该该搜集情情报，使使考核工工作公平平正确，否否则评估估就可能能只是依依据模糊糊的记忆忆或部属属最近的的行为、成就来来判断。考核类类别与尺尺度。尺尺度能使使主管区区别不同同程度的的绩效。利用以以下四类类标准来来评估绩绩效，也也许是最最简单且且最佳的的方式aa不符合合标准；b符合标标准；cc超出标标准；dd表现杰杰出。有有些机构构用“不满意意”、“满意”、“杰出”、“超优”等字眼眼；也可可用“无法接接受”、“可接受受”、“好”、“很好”和“优秀”等。自我评评估。自自我评估估的观念念在某些些考核作作业上并并不是必必须的。在没有有自我评评估的情情况下，主主管先独独立完

48、成成考核表表，而后后再与员员工面谈谈，借此此了解并并接受部部属对自自己考核核的看法法。具有自我我评估观观念的主主管，要要对员工工说的是是：“你的参参与很重重要。可可能有些些你所知知道关于于你的绩绩效的情情况，我我不知道道。我很很希望你你能有机机会将这这些告诉诉我，我我会仔细细考虑，再再作最后后的考核核。”人员考评评中，主主要的评评价因素素是：工工作成绩绩、工作作能力、工作态态度(积极性性)和工作作适应性性。对工作成成绩的评评价主要要有四个个方面的的要求，即即工作量量大小(数量)，工作作效果好好坏(质量)，对部部下的指指导教育育作用，以以及在本本职工作作中努力力改进与与提高等等创造性性成果。如图33-5-3所示示，成绩评价创造改进教育指导数量质