宽带的薪酬体系设计模型7937.doc

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1、基于宽带带的薪酬酬体系设设计所谓“宽宽带薪酬酬设计”，就是是在组织织内用少少数跨度度较大的的工资范范围来代代替原有有数量较较多的工工资级别别的跨度度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。与传统的的等级薪薪酬模式式相比，宽宽带薪酬酬模式具具有以下下特征：打破了传传统薪酬酬结构所所维护和和强化的的等级观观念，减减少了工工作之间间的等级级差别，有有利于企企业提高高效率以以及创造造学习型型的企业业文化，同同时有助助于企业业保持自自身组织织结构的

2、的灵活性性和有效效地适应应外部环环境的能能力。而而在传统统等级薪薪酬制度度下，公司的的设计强强调效率率，经理理决策和和信息在在公司自自上而下下的传播播。一个个来自基基层的信信息通过过层层汇汇报、到到负责该该信息处处理的部部门或人人员那里里可能需需要七八八层审核核。企业业内部很很容易出出现层层层推诿，相相互扯皮皮的官僚僚作风。引导员工工重视个个人技能能的增长长和能力力的提高高。在传传统等级级薪酬结结构下，员员工的薪薪酬增长长往往取取决于个个人职务务的提升升而不是是能力提提高，因因为即使使能力达达到了较较高的水水平，但但是在企企业中没没有出现现职位的的空缺，员员工仍然然无法获获得较高高的薪酬酬。而

3、在在宽带薪薪酬体系系设计下下，即使使是在同同一个薪薪酬宽带带内，企企业为员员工所提提供的薪薪酬变动动范围也也可能会会比员工工在原来来的五个个甚至更更多的薪薪酬等级级中可能能获得的的薪酬范范围还要要大，这这样，员员工就不不需要为为了薪酬酬的增长长而去斤斤斤计较较职位晋晋升等方方面的问问题，而而只要注注意发展展企业所所需要的的那些技技术和能能力就可可以获得得相应的的报酬。有利于职职位轮换换，培育育那些新新组织的的跨职能能成长和和开发。在传统统的等级级薪酬结结构中，员员工的薪薪酬水平平是与其其所担任任的职位位严格挂挂钩的。由于同同一职位位级别的的变动并并不能带带来薪酬酬水平上上变化，但但是这种种变化

4、使使得员工工不得不不学习新新的东西西，从而而工作的的难度增增加，辛辛苦程度度更高，这这样，员员工不愿愿意接受受职位的的同级轮轮换。而而在宽带带薪酬制制度下，由由于薪酬酬的高低低是由能能力来决决定而不不是由于于职位来来决定，员员工乐意意通过相相关职能能领域的的职务轮轮换来提提升自己己的能力力，以此此来获得得更大的的回报。有利于提提升企业业的核心心竞争优优势和企企业的整整体绩效效。在宽宽带薪酬酬体系中中，上级级对下级级员工的的薪酬有有更大的的决策权权，从而而增强组组织的灵灵活性和和创新性性思想的的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。同时，宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩

5、，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。以宽带为为基础的的薪酬制制度，通通过宽带带薪酬与与任职资资格体系系相结合合，其目目的是：削减了管管理类职职位层次次组织的的重新设设计，缩缩小了规规模的或或者是无无边界的的组织。强调横向向流动，通通过这种种流动弱弱化了薪薪酬调整整，有利利于很少少有晋升升机会的的扁平化化组织的的管理。通过创建建一个平平等、团团队、知知识共享享和以绩绩效、能能力为导导向的企企业文化化氛围，增增强企业业的核心心竞争优优势和适适应能力力，最终终有效地地提升企企业的整整体绩效

6、效。基于宽带带的薪酬酬体系设设计模型型企业愿景与使命企业战略企业核心价值观人力资源战略企业法律环境、行业特性企业生命周期薪酬战略实现战略目标内部一致性薪酬结构提升竞争优势薪酬制度外部竞争力薪酬管理员工贡献促进组织健康发展职位分析、职位评估、薪酬调查、薪酬设计、任职资格管理图：薪酬体系设计模型基于宽带带的薪酬酬体系设设计流程程1、根据据企业的的战略和和核心价价值观确确定企业业的人力力资源战战略支持企业业战略目目标的实实现是人人力资源源管理体体系的根根本目标标,也是企企业薪酬酬管理体体系的根根本目标标，否则则，人力力资源管管理就永永远停留留在传统统的人事事管理阶阶段，就就无法成成为企业业的战略略伙

7、伴。企业通通过建立立人力资资源战略略将企业业战略、核心竞竞争优势势和核心心价值观观转化为为可以测测量的行行动计划划和指标标，并借借助于激激励性的的薪酬体体系强化化员工绩绩效行为为，增强强企业的的战略实实施能力力，有力力地促动动企业战战略目标标的实现现。在这这里，人人力资源源管理体体系不仅仅仅是一一套对员员工贡献献进行评评价并予予以肯定定激励的的方案，它它更应是是将企业业战略及及文化转转化为具具体行动动，以及及支持员员工实施施这些行行动的管管理流程程。2、根据据企业的的人力资资源战略略、外部部的法律律环境、行业竞竞争态势势及企业业的发展展特点制制定切合合于企业业需要的的薪酬战战略。如果薪酬酬战略

8、的的一个基基本前提提是把薪薪酬体系系和企业业的经营营战略联联系起来来，那么么不同的的经营战战略就会会具体化化为不同同的薪酬酬战略及及方案。下表列列举了几几种根据据不同的的企业战战略设计计的薪酬酬战略及及制度。经营战略略 薪酬制制度 创新者 奖励对对产品创创新和生生产过程程的改革革提高产品品的复杂杂性 薪酬以以市场为为基础缩短产品品生命周周期 灵活的的工作描描述成本控制制者 重视竞竞争对手手的劳动动成本注重效率率 提高可可变工资资 重视视生产力力 重视视系统控控制和工工作分工工关注顾客客 以顾客客满意为为基础的的激励工工资提高顾客客期望 以与顾顾客的交交往为依依据评价价工作和和技能在进行薪薪酬体

9、系系设计时时，从薪薪酬策略略的选择择、薪酬酬计划的的制定、薪酬方方案的设设计、薪薪酬的发发放及沟沟通，均均应体现现对企业业战略、核心竞竞争优势势和价值值导向对对人力资资源尤其其是对激激励机制制的要求求，否则则企业的的战略目目标和核核心价值值观将得得不到贯贯彻。对于符符合企业业战略和和价值趋趋向的行行为和有有助于提提高企业业核心竞竞争优势势的行动动在薪酬酬上予以以倾斜，以以强化员员工的绩绩效行为为。企业的薪薪酬体系系一方面面体现了了企业战战略和核核心价值值观对人人力资源源尤其是是激励机机制的要要求，但但另一方方面又不不能脱离离企业所所在行业业的特点点和企业业的生命命周期。首先，企企业所在在行业的

10、的特点主主要体现现为企业业所在行行业的技技术特点点和竞争争态势。技术是是用来使使组织的的投入转转变为组组织产出出的工具具、技能能和行动动。组织织的水平平技术有有二种形形态：制制造和服服务，这这二种形形态对企企业的薪薪酬体系系的要求求是不同同的。例例如，IBM在向服服务型企企业转型型前薪酬酬等级为为24级，转转型后的的薪酬等等级为5级。企企业竞争争对手所所提供的的薪酬情情况在很很大程度度上影响响了企业业所选择择的薪酬酬模式和和结构。其次，企企业就象象生命体体一样，也也要经历历从出生生、成长长、成熟熟直至死死亡等不不同阶段段。处于于不同生生命周期期的企业业（或者者企业处处于不同同的生命命周期）具具

11、有不同同的特点点，因此此需要不不同的薪薪酬体系系来适应应其战略略条件。我们以以联想集集团的薪薪酬模式式的变化化来说明明这个问问题。发展阶段段特点薪酬模式式发展初期期完全倚重重于个人人的能力力开展业业务，希希望籍此此迅速扩扩大规模模。低保障高高激励阶阶段公司发展展到一定定规模逐渐产生生品牌拉拉力，此此时不仅仅看眼前前销量，同同时注重重基础工工作的质质量，以以保障持持续稳定定发展。保障与激激励并重重阶段规模大、稳定发发展的成成熟企业业品牌拉力力大，专专业化分分工更细细，更强强调团队队内的协协作高保障低低激励的的成熟阶阶段3、根据据企业的的组织结结构特点点及工作作性质选选择适合合于运用用宽带技技术的

12、职职务或层层级系列列。在传统的的金字塔塔型组织织结构、强调个个人贡献献的文化化氛围中中，往往往采用等等级制的的薪酬模模式，但但随着组组织的等等级逐渐渐趋于平平坦，强强调团队队协作而而不是个个人贡献献，在组组织中用用较少的的工资范范围跨度度很大的的工资类类别来代代替以前前较多的的工资级级别。在在这种情情况下，宽宽带薪酬酬模式应应运而生生，以此此减少了了工作之之间的等等级差别别。工作的性性质对薪薪酬模式式的选择择具有重重大影响响。例如如，与工工作较独独立、环环境较为为轻松的的工作相相比，如如果工作作技术要要求和工工作的性性质需要要较强的的协作和和团队精精神，平平等型的的宽带薪薪酬模式式更有利利于提

13、高高员工的的满意度度和绩效效。4、运用用宽带技技术建立立并完善善企业的的薪酬体体系。第一、确确定宽带带的数量量.首先企业业要确定定使用多多少个工工资带，在在这些工工资带之之间通常常有一个个分界点点。在每每一个工工资带对对人员的的技能、能力的的要求都都是不同同的。通用电气气零售商商学院财财务服务务企业使使用了5个宽带,替代了24个级别,并对每每个宽带带的目标标、能力力和培训训要求作作了明确确的要求求.在此以以宽带I为例进进行说明明.工资带II目标 开发有有效地管管理工作作任务和和成功地地作为团团队成员员所需的的自我管管理人际沟沟通和技技术技巧巧 拓展展其他职职能领域域和其所所需的业业务知识识面,

14、以及广广泛了解解客户的的知识主要能力力 工作的的计划组织和和执行能能力 有效效地开发发合作者者顾客和和客户关关系的能能力 能有有效地成成为团队队成员 通过过创新观观念增加加价值建议的培培训和教教育 优质服服务/1000%满意 礼貌貌待客/回电 技术术和程序序培训以以及法律律培训 数字字技术/人体工工程学 RFFS系统培培训 人际际沟通技技巧 不同同文化意意识培训训 团队队意识和和技术构构建本表摘自自中国人人民大学学出版社社P2442根据不同同工作性性质的特特点及不不同层级级员工需需求的多多样性建建立不同同的薪酬酬结构，以以有效地地激励不不同层次次员工的的积极性性和主动动性。确定宽带带内的薪薪酬

15、浮动动范围 根据薪薪酬调查查的数据据及职位位评价结结果来确确定每一一个宽带带的浮动动范围以以及级差差，同时时在每一一个工资资带中每每个职能能部门根根据市场场薪酬情情况和职职位评价价结果同同确定不不同的薪薪酬等级级和水平平。宽带内横横向职位位轮换同一工资资带中薪薪酬的增增加与不不同等级级薪酬增增加相似似,在同一一工资带带中,鼓励不不同职能能部门的的员工跨跨部门流流动以增增强组织织的适应应性,提高多多角度思思考问题题的能力力.因此,职业的的变化更更可能的的是跨职职能部门门,而从低低宽带向向高宽带带的流动动则会很很少.第五、做做好任职职资格及及工资评评级工作作宽带虽然然有很多多的优点点，但由由于经理

16、理在决定定员工工工资时有有更大的的自由，使使用人力力成本有有可能大大幅度上上升。美美国联邦邦政府的的有限的的经验表表明，在在宽带结结构下、薪酬成成本上升升的速度度比传统统工资结结构快。为了有效效地控制制人力成成本，抑抑制宽带带薪酬模模式的缺缺点，在在建立基基于宽带带薪酬体体系的同同时，还还必须构构建相应应的任职职资格体体系，明明确工资资评级标标准及办办法，营营造一个个以绩效效和能力力为导向向的企业业文化氛氛围。根据以上上论述，我们可可以得出出，在企企业设计计薪酬制制度时必必须体现现企业个个性化特特征，必必须以企企业整体体战略和和核心价价值观为为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。