2022年山东省企业人力资源管理师评估题型.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 培训激励制度的主要激励对象，不包括对( )的激励。A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自身【答案】 B2. 【问题】 在培训文化建立的（ ）阶段，培训部门不是单独的部门，而是人力资源管理部门的一个组成部分。A.萌芽B.发展C.成长D.成熟【答案】 A3. 【问题】 （）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法的效度。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】 D4. 【问题】 （）的工作属于全局性工作，（）级最高A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】 A

2、5. 【问题】 下列哪一项不属于企业组织结构的基本类型（ ）A.U型组织结构B.V型组织结构C.H型组织结构D.M型组织结构【答案】 B6. 【问题】 （ ）不属于集体合同的特征。A.强制性B.集体合同是整体性规定劳动条件的协议C.工会或劳动者代表职工一方与企业签订D.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】 A7. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答案】 C8. 【问题】 建立合理有效的（）是企业完成计划任务的关键。A.企业制度B.工资体系C.保险体系D.目标体系【答案】 D9. 【问题】 企业定员必

3、须以实现()为依据。A.企业生产经营目标B.劳动生产率提高C.企业人员结构合理D.企业人才的发展【答案】 A10. 【问题】 下列关于调解委员会的说法，错误的是( )。A.企业应当支持调解委员会开展调解工作B.调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成C.企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费D.企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报【答案】 B11. 【问题】 道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（）。A.“荣”与“辱”的判断B.“真”与“假”的判断C.“有

4、”与“无”的判断D.“美”与“丑”的判断【答案】 A12. 【问题】 以下关于企业定员管理的说法不正确的是（）。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.定员必须以生产效率最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】 B13. 【问题】 事业部制结构所具有的优势不包括（）。A.有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩【答案】 B14. 【问题】 五班轮休制是在原“四班三运

5、转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】 A15. 【问题】 企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（ ）。A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道【答案】 D16. 【问题】 如果你向公司领导提出了一条建议，你觉得这条建议非常可行，但是公司领导并未采纳。在这种情况下，你会（）。A.继

6、续向公司领导提建议B.弄清楚自己所提的建议不被采纳的原因，之后再提出新的建议C.觉得领导有点“官僚”D.觉得自己没有用武之地【答案】 B17. 【问题】 弹性福利计划，又称“（ ）”，它起源于20世纪70年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】 B18. 【问题】 在构建岗位胜任特征模型的方法中，（ ）属于定量研究。A.编码辞典法B.专家评分法C.头脑风暴法D.相关分析法【答案】 D19. 【问题】 以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议C.描

7、述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策【答案】 C20. 【问题】 （ ）是劳工问题的显著特征，同时也是劳动问题客观性特征的另一表现。A.主观性B.社会性C.普遍性D.历史性【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 以下关于企业职能组织模式的表述，正确的有（）。A.机构复杂，管理交叉，增加费用，加重负担B.多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥C.直线人员和职能部门责权不清，彼此之间难以协调D.组织决策速度快，机动灵活，能够适应环境的变化E.过分强调专业分工，使职能人

8、员知识面和经验较狭窄【答案】 ABC2. 【问题】 组织职业生涯管理的四个阶段（ ）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯发展阶段E.职业生涯后期阶段【答案】 ABC3. 【问题】 关于面试方法的评估，应从以下方面进行（）。A.提问的有效性B.面试官是否做到有意识的避免各种心理偏差的出现C.面试考官在面试过程中对技巧使用的评价D.面试中是不是面带微笑E.面试中是不是有结束语【答案】 ABC4. 【问题】 劳动者在（）活动期间，企业应按照规定正常支付工资。A.行使被选举权B.出任人民法庭证明人C.出席先进工作者大会D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议

9、E.出席行业协会、社团等召开的会议?【答案】 ABCD5. 【问题】 根据内容的不同，效标可以分为（ ）。A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.过程性效标E.品质性效标【答案】 ABC6. 【问题】 我国社会主义职业道德建设（ ）。A.以为人民服务为核心B.以集体主义为原则C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向【答案】 ABC7. 【问题】 下列属于劳动权的有（）。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】 ABCD8. 【问题】 非结构化面试的优点包括( )。A.灵活自由B.问题因人而异C.标准

10、统一D.得到信息较深入E.效率较高【答案】 ABD9. 【问题】 逻辑思维在创新中的局限性体现在（ ）。A.逻辑思维很难发现新的问题B.直接运用逻辑思维不可能创造性地解决问题C.无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用D.逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实E.逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误【答案】 D10. 【问题】 员工素质测评的能力测评包括（ ）。A.学习能力测评B.综合能力测评C.特殊能力测评D.一般能力测评E.创造能力测试【答案】 ACD11. 【问题】 (2016年11月)按劳动效率定员是根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.工人

11、劳动效率E.生产任务【答案】 BD12. 【问题】 人力资源预测的内容包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特殊人力资源预测E.企业人力资源供给预测【答案】 ABCD13. 【问题】 薪酬战略的公平目标体现在（）。A.对外的公平B.对内的公平C.对员工的公平D.对制度的公平E.对结果的公平【答案】 ABC14. 【问题】 满足成就需要的行为可以是（）。A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为?【答案】 BCD15. 【问题】 按照劳动争议标的

12、的不同，可以把劳动争议划分为()A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.由于劳动报酬而发生的争议【答案】 CD16. 【问题】 企业领导班子其他成员的工资收入包括（）模式。A.N模式B.Y模式C.T模式D.J模式E.S模式【答案】 ABCD17. 【问题】 一般地说，劳动争议的解决机制包括()A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济与公力救济相结合E.自力救济与公力救济相结合【答案】 ABCD18. 【问题】 根据中华人民共和国个人所得税法，下列项目中，须缴纳个人所得税的有（ ）。A.工资、薪金所得B.经营所得C.财产租赁和转让所得D.特许权使用费所得E

13、.偶然所得【答案】 ABCD19. 【问题】 根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为( )等方式的考评。A.月度考评B.季度考评C.不定期考评D.年度考评E.每日考评【答案】 ABCD20. 【问题】 企业在构建学习型组织时，还应当达到的具体要求包括（）。A.明确构建学习型组织各类重要的学习工具B.激励员工取得并保持参与学习活动中的优势C.将学习融入企业文化建设的各种活动之中，树立正确的学习价值观D.采取有效措施消除员工学习中的各种障碍E.对员工学习活动的全面管理【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 6、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资

14、子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。请根据上述情境，回答以下问题：（1）若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10分）（2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10分）【答案】第一题：答案：知识点已删除1学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。2职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题

15、，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。3履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?4自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。5推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。6书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。7求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。第二题答案：P436工作价值衡量：工作价值取决于部门的职

16、权及管理幅度，高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。人员素质的特殊要求：通常是较资深而且多专长的人员，较多的是重视“名”甚于“利”，擅长沟通、领导及规划。高级主管具体的薪酬政策和措施：薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金，通常享有额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等，通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。2. C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要

17、做好哪些工作？（10分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分)【答案】评分标准（共20分）(1)评分标准（4分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1分）(2)评分标准（10分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2分）2)请求审批计划。（2分）3)发布

18、竞聘信息。（2分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2分）(3)评分标准（6分）3. 【文件六】类别：便函来件人：章亮总裁接收人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日小李：9日下午你是否有空?我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门的运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些大项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见。请准备一下相关资料，并与我联系。章亮关于文件六的回复回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】来文日期：7月8日关键词确定为“中层干

19、部调整、人力资源规划”。参考答案回复方式：面谈回复内容：常总：1收集和准备中层干部的档案和资料。2如果有必要，可以和中层干部沟通，了解他们的个人职业规划。3根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。4准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟、心理测试、角色扮演等。5根据岗位设置的基本原则“数量最低”，尽量少设管理人员岗位。6确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。4. 某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满

20、的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象

21、。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型

22、设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大

23、型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。5. 某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考

24、评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？【答案】（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法

25、，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应

26、当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。