人力资源人事考评手册6502.docx

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1、人 事 考 评评 手 册人事考评手册人 事 考 评评 手 册1987年9月1日制定实施SANYO对外保密人 事 本 部前 言 现行的的人事考考评制度度是19982年年为“提高工工作效率率”和“提高人人材素质质”，在对对“以岗定定薪按能付付酬薪金金体系”进行修修改之际际，把“职务考考评、专专业程度度评价、积极性性评价、结果评评价”4个项项目加以以整理而而成的。之后，企企业的周周边环境境、条件件发生了了巨大的的变化，正正可以说说是“新时代代到来了了”。公司为了了能在这这个新时时代中胜胜出，进进而成为为21世世纪的优优秀企业业，现在在正在全全力推进进经营改改革。在在经营改改革推进进之际，首首先需要要

2、的是每每位员工工的“意识改改革”。要实现员员工的意意识改革革，各项项人事制制度的作作用很大大，其中中的人人事考评评制度也也要具备备 “战略性性”意义，即即：要使使员工的的意识符符合于经经营改革革的轨道道进行改改革。另外，需需要对每每位员工工完成工工作的行行动进行行并积累累正确的的评价，从从而提高高公司整整体的“Plaan（计计划）、Do（实实践）、Seee（评价价）”这一管管理周期期的精度度，进而而提高业业绩。基于这一一观点，此此次对人人事考评评制度进进行了全全面的修修订。在在这次修修订之际际，把“确立人人事加分分主义”的人事事方针放放在前提提的位置置，以下下5点作作为基本本内容。 把公司对对

3、员工的的期望是是什么，如如何进行行评价的的考评内内容具体体化，由由此使每每位员工工树立起起新的时时代意识识，促进进“意识的的改革”。 摒弃减分分主义的的印象，促促使员工工积极挑挑战风险险。 考评要素素：明确确并公开开考评标标准，促促使考评评制度真真正得到到正确认认识和光光明正大大的运用用。 贯彻人事事考评不不仅仅是是待遇上上的考评评，而且且是能力力开发上上的人事事考评的的观点。 使制度简简约化、易理解解化。这一新的的人事考考评制度度能否实实现其真真正的意意义，发发挥其应应有的作作用，与与每位管管理者能能否遵照照制度的的精神，把把它正确确运用到到何种程程度有关关。这本小册册子即是是基于上上述考虑

4、虑，是对对人事考考评制度度的说明明，希望望它能够够加深大大家对制制度的理理解，并并进行正正确的运运用。人事考评评是对部部下过去去1年的的总决算算，也是是下一年年度的重重要的开开始。在对下属属的日常常管理当当中，希希望以从从这个小小册子所所获得的的知识为为基础，努努力让下下属充分分理解公公司评价价的是什什么，是是如何评评价的，以以及评价价的要素素和评价价的标准准。另，“职职务考评评”另用“工作评评价职务考考评手册册”进行说说明。I 人事考评评制度的的意义（1） 何谓人事事考评本公司把把“按照人人材的适适性进行行开发、教育培培训，使使人尽其其用，待待遇合理理”的“搞活人人材主义义”的思路路作为人人

5、事管理理的基调调。要以搞活活人材主主义为基基调进行行人事管管理，就就必须明明确每位位员工的的想法意意向和能能力、行行动/态态度、工工作完成成情况等等。“人事考考评制度度”就是隔隔一段时时间对此此进行正正确把握握，即对对员工分分别进行行盘存、总决算算的体制制。另外，这这一制度度还有一一个意义义，即把把公司现现在最为为期望的的、认为为重要的的东西确确定为评评价的项项目和要要素，从从而引导导员工向向着公司司期望的的方向发发展。（2） 人事考评评的目的的人事考评评的目的的是：对每位员员工的积积极性、能力、行动/态度、职务完完成情况况进行客客观、公公正的评评价，并并把其结结果 反映于工工资、职职级确定定

6、中； 用于开发发、提高高能力的的教育培培训、指指导； 用于岗位位配置和和工作分分配。进而谋求求员工的的意识改改革，以以打造、营造适适合211世纪优优秀企业业的人材材、社风风。因此，人人事考评评制度与与工资制制度、分分级制度度甚至教教育指导导计划制制度、定定期计划划调整制制度、教教育培训训制度等等有深切切的关系系，是各各项人事事制度的的基础。II 人事考评评制度的的内容人事考评评分为“职务考考评、专专业程度度评价、积极程程度评价价、革新新程度评评价”4个项项目，其其各自的的评价内内容和对对象如下下：评价项目目评价内容容对 象S系列A系列N系列Y1Y2Y3Y4O系列T职务考评评评价实际际完成工工作

7、的困困难程度度专业程度度评价对在工作作中实际际发挥的的专业程程度按“知识、判断能能力、独独创能力力、交涉涉能力（技技术职群群为“技能”）、指指导能力力”的要素素分别进进行评价价积极程度度评价对在工作作局面中中实际表表现出来来的工作作努力程程度按“积极性性/上进进心、可可信度/一体感感”的要素素分别进进行评价价。革新程度度评价对“开发发、改革革、改善善工作”取得的的成果进进行评价价。此外，关关于人事事考评的的实施要要点和人人事考评评结果对对人事判判定的利利用关系系等的详详细内容容，请参参看以岗定定薪按能付付酬薪金金体系纲纲要。III 各人事考考评项目目的观点点人事考评评的项目目表明在在不同时时代

8、的经经营周边边环境、条件中中，公司司对员工工的期望望，必须须努力的的方向，它它随着时时代的变变化而变变化。目前，在在激烈的的企业竞竞争中，本本公司以以21世世纪的优优秀企业业为目标标，正在在推进经经营层面面的改革革。为了了实现这这个目的的，员工工的意识识和工作作也必须须与此同同轨进行行改革。公司现在在对员工工的期望望是，以以积极进进取的挑挑战精神神，努力力进行工工作的开开发、改改革、改改善。基于这一一观点，为为了评价价努力进进行工作作的开发发、改革革、改善善的能力力、态度度、过程程、结果果，把人人事考评评制度的的项目确确定为专专业程度度、积极极程度、革新程程度。（1） 专业程度度评价工作的开开

9、发、改改革、改改善水平平当然因因每位员员工的能能力水平平而有所所差别。因此，公公司的期期望标准准必须与与每位员员工的个个人能力力相对应应。并且，要要把这些些水平，当当然需要要员工自自身的努努力，重重要的是是公司也也要进行行教育指指导。为此，要要明确员员工的实实际能力力，就要要对每位位员工各各自的能能力按照照“知识、判断能能力、独独创能力力、交涉涉能力（技技能）、指导能能力”5个要要素分别别进行分分析和把把握。这这一对能能力正确确把握的的评价即即是专业业程度评评价。（2） 积极程度度评价要进行工工作的开开发、改改革、改改善，需需要经常常具有问问题意识识并解决决问题的的热情和和态度。要达到上上述目

10、的的，必须须以自我我上进心心为基础础，平时时要努力力进行自自我启发发。而且，要要克服困困难，需需要以与与公司为为一体的的感情为为基础的的责任感感（从公公司的角角度看，是是可以委委以工作作的可信信度）。对于员工工的工作作努力态态度的要要求颇多多，但是是在目前前的经营营环境下下，以自自我上进进心为基基础的积积极性、与公司司为一体体的感情情为基础础的可信信度是最最为重要要的，必必须对员员工如此此要求。基于这一一观点，把把积极性性和可信信度作为为了评价价要素。（3） 革新程度度评价不管时代代的变化化，工作作还是按按照老的的内容、手续、程序、方法进进行的话话，这个个公司就就不会在在企业竞竞争中胜胜出。此

11、前的“成果评评价”中，有有的地方方尽管由由于时代代的变化化变得没没有效率率了，但但是按照照旧方法法正确无无误地处处理的话话，评价价依然会会很好。现在，公公司要推推进经营营变革，就就必须推推翻老办办法，对对每位员员工的工工作不断断持续革革新。基于以上上观点，以以革新程程度评价价作为对对工作进进行开发发、改革革、改善善的成果果的评价价。IV 如何进行行正确的的评价（1） 人事考评评通过绝绝对评价价实施人事考评评是要彻彻底把握握各人工工作发挥挥的实际际情况，必必须通过过绝对评评价来进进行。绝对评价价不是把把被考评评者相互互比较，进进行排序序的“相对评评价”，而是是参照各各评价要要素的评评价标准准，对

12、每每位被考考评者进进行评价价。也就是说说，与“相对评评价”是“人和人人比较的的结果”不同，“绝对评评价”是“人和标标准比较较的结果果”。在考评之之前，如如果首先先具有加加薪或者者是升职职的意识识的话，那那么，就就会总是是先在被被评价者者之中进进行优劣劣比较或或排序，结结果客观观评定实实际情况况的态度度就会不不端正，考考评结果果就有可可能歪曲曲。所以，在在考评之之前，从从一开始始就要没没有反映映于待遇遇的意识识，彻底底观察实实际情况况的态度度是非常常重要的的。（2） 考评实施施段时间间考评考评当然然是在规规定的时时间内实实施的，但但是很容容易出现现集中在在人事考考评提交交时的短短时间内内进行考考

13、评的现现象。这样的考考评不能能称之为为公正的的考评。要消除这这一弊端端，需要要把日常常工作分分段进行行判断、评价并并对之进进行记录录。人事考评评时把这这些记录录加以分分析、综综合，就就可以实实施段时时间的考考评。另外，在在日常的的评价中中，对于于管理者者来说，经经常与下下属全体体员工接接触，尽尽量开展展多的话话题，收收集实际际情况的的做法是是很重要要的。（3） 考评者自自问所谓“考考评者又又是被考考评者”。在对下属属进行考考评之前前，要实实施公正正的考评评，首先先要对自自己的这这1年进进行回顾顾。首先，请请先就以以下几点点进行自自问： 因为自信信或者明明确的证证据不足足，特别别是对于于明确把把

14、握优劣劣以外的的下属，考考评是否否大都在在平均分分数附近近。 是否进行行相对评评价，强强行进行行了优劣劣排序。 考评时是是否被整整体的印印象或者者特定的的显著特特性所左左右。 是否顾虑虑下属的的抗拒，而而进行利利益均沾沾式的考考评。 是否把下下属未达达到目标标作为自自己日常常的指导导上的不不足。 与下属的的实力比比较，是是否期望望值过高高。 下属对于于目标和和目标的的达到标标准是否否接受。 对完成情情况不好好的下属属是否也也做到了了公平的的接触。 工作分段段时，是是否进行行了好坏坏评价，是是否对下下一步的的努力目目标和期期望做了了指示并并进行了了记录。（4） 如何进行行正确的的评价考评者容容易

15、犯的的错误和和防止错错误发生生的方法法如下：容易犯的的错误错误发生生原因防止错误误发生的的方法1.haalo结结果*“haalo”在英语语中指的的是“光轮”的意思思。有1个好好（坏）的的地方，评评起来就就什么都都宽松（严严格），这这种例子子是以对对下属的的部分印印象进行行总体评评价，是是容易犯犯的错误误之一。* 被初期印印象左右右；* 受过去的的成绩影影响；* 有某个优优点就对对该员工工的能力力做出高高的评价价；* 考评者自自身特别别重视的的要素优优秀（差差）的话话，对别别的要素素也容易易评价为为优秀（差差） 正确理解解每个评评价要素素的评价价标准； 不要做“他的头头脑好”、“他笨”这种含含混

16、的考考评，要要彻底根根据实际际情况进进行考评评。 排除先入入为主的的想法；摒弃去年年好，所所以今年年也应该该不错的的印象，按按照考评评对象时时间段进进行考评评。 对同一要要素全员员同时考考评，这这个要素素完了之之后再进进入下一一个要素素。2.宽松松化倾向向对能力和和特性，宽宽松于实实际进行行考评的的倾向，是是最容易易犯的错错误。* 有某种意意图，庇庇护自己己部门，或或使自己己的岗位位获利；* 偏向于下下属；* “因为他他是委托托于人的的”* “因为他他的工作作难度大大”* “不可宽宽松”的意识识过强，反反而会比比实际严严格宽松化化的反面面、严格格化倾向向 正确理解解每个评评价要素素的评价价标准

17、； 努力进行行依据标标准的“绝对评评价”。 要认识到到宽松的的考评不不是考评评者的人人情和爱爱心。 平时努力力，使考考评的立立场公正正无私。容易犯的的错误错误发生生原因防止错误误发生的的方法3.中心心化倾向向抱着无所所谓差不不多的心心情，容容易评价价为“B（标标准）”。一般人都都会有的的倾向是是，避免免做出“极为优优秀”或者“极差”之类的的极端的的评价。特别是在在进行人人事考评评时，一一般都会会尽量不不得罪人人。特别别是考评评者缺乏乏自信的的时候，这这种倾向向尤为严严重。* 被“只对对优秀的的人评价价好，会会影响别别的员工工的热情情” 这种种没有自自信的想想法左右右。* 对“标准准”一词把把握

18、不准准，擅用用自我尺尺度进行行考评。 关键是考考评者要要带着自自信进行行考评； 正确理解解每个评评价要素素的评价价标准； 平常与下下属多接接触，努努力观察察、了解解每个下下属； 不囿于意意图，不不优柔寡寡断，注注意严明明公正地地进行考考评；4.对比比误差指的是不不依据客客观的标标准进行行考评，而而总是以以考评者者自身为为标准，比比自己能能力高（低低）的人人考评宽宽松（严严格）的的倾向。* 对于自己己以前做做过的工工作，如如果下属属做不到到自己的的方法、水平，就就给予低低的评价价。* 对从事自自己不了了解的工工作的下下属给予予高的评评价 总之，关关键是考考评者自自身不要要以自己己为尺度度，慎于于

19、自我方方式考评评。（这不是是在人事事考评之之时说改改就能够够改的，需需要平常常意识上上的努力力。需要很好好了解自自身的判判断尺度度，评价价标准，尽尽力除去去自己的的判断取取向。） 对被考评评者的期期望标准准不是单单方面做做出，而而是在日日常的指指导关系系中明确确指示并并得到理理解和接接受。 参照自我我分析表表等，发发现自己己的考评评误区，找找出原因因，也是是一种对对策。5.理论论误差指的是在在考评者者的头脑脑当中认认为有理理论关系系的要素素，容易易做出相相同评价价的倾向向。例如，要要掌握“知识”，就应应该具有有“判断能能力”和“独创能能力”之类自自己创造造的理论论，结果果就容易易犯的错错误是，

20、自自己使自自己的理理论自圆圆其说，从从而做出出有知识识的人也也应该具具有判断断能力和和独创 正确理解解每个评评价要素素的评价价标准； 考评者对对于评价价要素间间的关系系等绝对对不能擅擅自判断断和推测测。容易犯的的错误错误发生生原因防止错误误发生的的方法能力，或或者判断断能力优优秀的人人也应该该具有丰丰富知识识的评价价。6.接近近误差指的是在在人事考考评表上上，接近近的评价价要素的的考评结结果类似似的倾向向。这在在时间上上接近的的情况下下也可看看出。虽虽然应该该分别独独立做出出考评，但但是结果果犯了受受前面结结果影响响的错误误。 对同一要要素全员员同时考考评，这这个要素素完了之之后再进进入下一一

21、个要素素。 不拘泥于于评价要要素的排排列，从从能够确确信的要要素开始始评价。（附件11）评价要素素与评价价标准评价项目目评价要素素水 平平评价标准准事务职群群技术职群群研究职群群技能职群群专业程度度评价知 识S（超群群）A（充分分）B（标准准）C（不充充分）D（非常常不充分分）对负责领领域具备备大学专专业课程程以上程程度的专专业知识识和广泛泛详细的的实践知知识，具具备在公公司以外外也能通通用的独独到见解解。对负责领领域具备备大学硕硕士研究究生课程程以上程程度的系系统化的的专业知知识，而而且对相相关领域域也具备备大学专专业课程程程度的的系统化化专业知知识。同 左具备对从从事工种种及相关关工种国国

22、家技能能鉴定11级技师师资格取取得后又又经过长长年的钻钻研方能能达到程程度的知知识。判断能力力S（超群群）A（充分分）B（标准准）C（不充充分）D（非常常不充分分）关于给公公司内外外带来极极大影响响的专业业事项，作作为专业业的权威威，能够够对非常常复杂多多变的条条件、信信息的分分析、综综合等做做出恰当当的判断断。在把研究究结果工工业化、成品化化、实用用化时，作作为技术术权威，对对其对于于经营带带来的影影响、效效果，能能够做出出恰当的的判断。在研究课课题立项项时，作作为研究究部门的的权威，能能够对其其对于企企业核算算带来的的影响效效果做出出恰当的的判断。对于从事事工种及及相关工工种，在在专门的的

23、特殊的的品质、原材料料、机械械装置的的判定、选定上上，极为为特殊的的异常情情况的发发现及对对策等上上能够做做出恰当当的判断断。独创能力力S（超群群）A（充分分）B（标准准）C（不充充分）D（非常常不充分分）对专业性性的重大大事项，具具备能够够提出非非常独到到的有效效解决问问题的对对策方案案的他人人难以代代替的独独创能力力。在把研究究结果工工业化、成品化化、实用用化时，其其独创性性具有国国内外的的水准，具具备创造造评价高高的技术术的独创创能力。其独创性性具有国国内外的的水准，具具备创造造评价高高的研究究成果的的独创能能力。具有非常常优秀的的想法、感觉、窍门，具具备能够够加工、制作非非常罕见见的艺

24、术术珍品的的独创能能力。交涉能力力S（超群群）A（充分分）B（标准准）C（不充充分）D（非常常不充分分）关于给公公司内外外带来极极大影响响的专业业事项和和特殊问问题、没没有先例例的问题题，具备备临机应应变的能能够解决决问题的的交涉能能力。在把研究究结果工工业化、成品化化、实用用化时，具具备能够够使公司司内外接接受技术术数据的的可信性性、技术术方法的的妥当性性、信赖赖性，建建立协作作关系的的交涉能能力。在研究课课题立项项时，具具备能够够使公司司内外接接受技术术数据的的可信性性、技术术方法的的妥当性性、信赖赖性，建建立协作作关系的的交涉能能力技 能对从事工工种及相相关工种种具备国国家技能能鉴定11

25、级技师师资格取取得后又又经过长长年的钻钻研方能能达到程程度的技技能。指导能力力S（超群群）A（充分分）B（标准准）C（不充充分）D（非常常不充分分）具备指导导、统率率下级人人员有效效完成工工作，能能够维持持良好的的协作关关系的统统率能力力，或者者作为负负责领域域的权威威，对后后进具备备影响力力，具备备能够进进行适当当的指导导、教育育的指导导能力。同 左同 左作为从事事工种及及相关工工种的权权威，对对后进具具有影响响力，具具备技术术指导、教育的的指导能能力。（附件22）评价要素素与评价价标准评价项目目评价要素素定 义水 平评 价价 标标 准准积极程度度评价积极性/上进心心评价上进进心、努努力自我

26、我启发掌掌握问题题，热情情锐意开开发、改改革、改改善工作作的态度度。S（超群群）平时具有有问题意意识，努努力自发发开发、改革、改善工工作，并并积极热热情，努努力使之之实现。A（充分分）理解问题题，积极极热情进进行工作作的开发发、改革革、改善善，并努努力实现现。B（标准准）努力完成成既定范范围内的的工作，。C（不充充分）即使对既既定范围围内的工工作也受受到过指指示、督督促，缺缺乏积极极性。D（非常常不充分分）如无指示示、督促促就不工工作等，看看不到对对工作的的积极性性。信赖性/集体感感评价是否否清楚自自己在集集体中的的位置、职责，是是否具有有以强烈烈的集体体感为基基础，以以强烈的的责任感感克服困

27、困难，尽尽全力完完成工作作的态度度，即，评评价是否否具有“可以委委以工作作”的可信信赖性。S（超群群）责任感非非常强烈烈，为排排除万难难完成工工作不惜惜努力，完完全可以以放心委委以工作作。A（充分分）对工作的的完成具具有强烈烈的责任任感，不不惜努力力，可以以放心委委以工作作。B（标准准）对工作的的完成具具有责任任感，诚诚实努力力，基本本可以放放心委以以工作。C（不充充分）工作虽然然做，但但是稍有有缺乏责责任感之之处，委委以工作作有不放放心之处处。D（非常常不充分分）对工作回回避责任任或把责责任转嫁嫁他人，不不能委以以工作。革新程度度评价工作的开开发、改革、改改善评价是否否克服困困难，开开发、改改革、改改善工作作，取得得重大的的成果，或或者取得得具体的的进展，可可以预见见今后会会取得重重大的成成果。S（超群群）克服极为为复杂困困难的环环境条件件，完成成工作的的开发、改革、改善，取取得极大大的成果果。或者，取取得具体体的进展展，可以以预见今今后能取取得极大大的成果果。A（充分分）努力开发发、改革革、改善善工作，取取得期望望标准以以上的工工作成果果。B（标准准）负责的工工作达到到期望成成果标准准。C（不充充分）负责工作作明显低低于期望望成果标标准。D（非常常不充分分）负责工作作远远低低于期望望成果标标准。