2022年临汾供电分公司新录用员工职业生涯设计方案调研报告版 .docx

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1、精品_精品资料_摘要：以临汾供电分公司为例,在形成调查报告的基础上,对供电公司新录用人员的职业生涯设计中存在的问题及解决计策进行了分析.关键词：新录用员工.供电公司.职业生涯设计作者简介：王小红（ 1959-）,女,山西洪洞人,临汾供电分公司人资治理中心企管处主任督察员,高级讲师,高级工程师.孙太力（1969-）,男,山西万荣人,临汾供电分公司人力资源部副主任,高级工程师.（山西 临汾 041000）中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号： 1007-0079（ 2022） 21-0028-02“建成以电网业务为核心,金融、直属产业和国际业务全面进展的世界一流能源集团,建成核心竞争力

2、强、可连续进展才能强、服务保证才能强、软实力强的现代公司,建成员工和企业共同成长、企业与社会共同发展的具有更高文明素养的和谐企业 ”是国家电网公司确立的 “十二五 ”进展规划目标.目标的实现,关键在人才.新录用员工作为企业人力资本中的一股新奇血液,在企业现有人才培育机制的基础上,加强对其职业意识、职业技能、职业生涯规划的培育和规划,有助于不断提升企业素养,切实增强企业员工干事业、谋进展的才能,为深化“两个转变 ”供应顽强人才保证.为做好新录用人员职业规划设计,山西临汾供电分公司对近年来新录用的人员及所在单位进行了走访,通过问卷调查、现场拜访及座谈等形式,在对可编辑资料 - - - 欢迎下载精品

3、_精品资料_业生涯规划问题提出了构想思路.一、临汾供电分公司总体人力资源状况分析从表 1 可以看出：公司现有职工3123 名,其中具有大专以上学历人员 1805 人,占职工总数的57.8%,中专、中技人员644 人,占职工总数的 20.1%,供电企业是技术密集型企业,承担着电网安全、调度、输配电及临汾市工农业生产、居民用电的供电安全及用电优质服务等任务.我公司的整体文化程度与企业的进展基本相匹配.从年龄结构看,员工整体年龄偏大,46 岁以上的人员 1015 人,占员工总数的 32.5%,这部分员工相对文化程度偏低,学习才能差,技术等级结构不够合理,培训愿望不强,开发难度较大.35 岁以下职工

4、766 人, 占员工总数的 24.5%,这是企业的尚待开发的主要力气.因此,在现行条件下,如何实现“环绕 一强三优 目标,以 三思三晋 统领全局,以培育 三专 打造队伍,实现电网、公司与职工的协同共进,全力晋级进展、晋段跃升”的战略目标,进一步加强人力资源的合理开发与调配,努力培育 “三专 ”人才,改善企业学问结构,提高岗位履职才能, 是目前分公司员工职业生涯规划的当务之急.二、新录用员工的特点分析自 2022 年以来,临汾供电分公司共招收了78 名应届高校生, 46 名退伍军人,如何使这些新录用员工尽快的融入企业组织当中,使他们的个人奋斗目标与组织进展目标相和谐一样,最大程度的激发他们潜能的

5、发挥,是分公司人力资源治理的重要课题之一.课题组通过对分公司的124 新录用员工（收回有效问卷115 份,回收率为92.7%）的问卷调查发觉了新录可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1. 新录用员工的优点（1） ）新进高校生思想活跃,他们拥有先进的理论学问和开阔的专业视野.而复退军人动手才能强,热衷于专业技术、技能的学习.（2） ）无论是高校生仍是复退军人,他们在入职初期工作热忱高,对待工作情愿投入更多精力与时间.（3） ）由于新录用人员尚未受到企业陈章旧例的束缚,往往能从新的角度看待整个公司的运作,对工作的摸索也更积极.2. 新录用人员具有80 岁月诞生的年轻人所共有的时代通病（

6、 1）以自我为中心：主观意识强,不认可权威,喜爱随便处事.（ 2）缺乏主动意识：没有指示就不会有行动.（ 3）没有责任意识：缺乏承担责任的士气,权益意识就很强.（4） ）注意休闲活动、集体活动甚于重视工作：未能胜利完成同学、军人到公司职员的角色转变.三、新员工职业生涯规划存在的问题分析胜利的职业生涯规划与治理需要员工与企业双方面的共同努力和协作,这关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培育,关系到员工个体进展以及企业将来的进展,直接影响和打算企业各项工作的开展和企业全部战略的制定与实施.通过对新录用人员的特点分析,我们发觉,新录用员工在职业生涯设计上存在以下问题.1. 自我分析不足,不能精

7、确评估自己自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节,评估的客观全面,是科学进行职业生涯规划的前提.通过调查,我们发觉78.2%的新录用人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_未能从全面的角度对自我进行客观、精确的评判,这也就会造成新员工在进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心的心态,使他们不能在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定.2. 对职业机会评估不足,没有明确的职业目标新录用人员多数经过高校的专业学习或部队的军事化治理,形成了一 定的价值判定,面对工作岗位的挑选有他们自己的初步设想,但是,在进 行职业目标挑选时,却抱有肯定的投机心理,很多新安排或参与工作不久 的

8、青年员工普遍倾向于从事治理岗位工作,而不情愿去基层一线.造成这 种现象的缘由有很多,其一是新员工没有认清自己适合做什么工作,简单 受外界因素干扰,对职业挑选没有坚决的信念,导致对职业目标挑选的偏 移.其二是任何一个人的职业生涯都必需依附于肯定的组织环境条件和资 源,会受到肯定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用.正是这 些因素的影响,使我们的新录用员工在对职业机会进行评估过程中,产生 投机心理,抱着先 “先占位置,再图进展 ”的思想,而不依据自身和职业情形进行匹配,为以后的职业生涯规划增加障碍.3. 实践环节薄弱,职业环境不熟识职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施

9、策略与措施和反馈调整五个环节.其中,职业环境分析是特殊重要的一个方面,由于职业环境因素对个人职业生涯进展的影响是庞大的.而新录用人员不愿到基层单位磨炼,进行生产技能的训练,从而使得他们缺乏对外部职业环境的关注与明白.4. 方法不明,如何规划不清可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_的一般指导层面,没有供应完善的人才培育机制及职业生涯规划指导服 务,从而使得员工对自己的职业前景感到茫然.从新录用人员的内在需求看,他们正处在职业生涯的探究阶段,对于自我定位、职业生涯路径选 择、人生设计和规划,单凭他们个人的体会和才能很难把握,需要企业特的机构的人才测评和职业询问的帮忙,需要职业生涯规划理

10、论的指导,需要有专业的职业生涯规划人员的辅导.四、解决新员工职业生涯规划问题的基本计策职业生涯规划,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的爱好、爱好、才能、特点进行综合分析与权衡,并结合时代特点,依据自己的职业倾向,确定其正确的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的支配.职业生涯设计的目的是帮忙个人真正明白自己,依据主客观条件为自己筹划将来, 设计出合理且可行的进展方向.由于新录用人员的特定性,我们通过对他们工作积极性、学习主动性、抗挫折心态等内在动力因素进行分析,以营造职业规划氛围、职业询问和人才测评、爱好爱好、公司制度及学习氛围等方

11、面为切入点,总结出临汾供电分公司对新录用人员职业生涯治理的详细思路和方案,帮忙员工随着企业的进展而进展,实现自我,达到个人与企业的双赢.1. 营造职业生涯规划设计的良好氛围一个好的企业文化氛围对于新录用员工或企业进行职业生涯规划设计的影响至关重要,假如没有合适的文化氛围作支撑,新录用员工职业生涯规划的设计便困难重重.因此,在新员工进入企业时,第一要进行入职教可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_个人进展与企业进展的关系,大力宣扬职业生涯规划设计的意义与作用, 引导新员工进行有效的职业生涯规划设计,营造一个重视职业生涯规划设计的良好局面.其次,人力资源部门要积极开展员工职业生涯规划设计

12、的理论讨论,帮忙新录用人员学会剖析自己,明白企业工作环境,为新录用人员供应职业生涯规划设计的指导,从而促使新录用人员职业生涯规划设计的顺当进行.2. 重视职业生涯规划并发挥好企业的引导作用企业在新录用人员职业生涯规划中承担着重要责任,新录用人员的职业生涯规划设计必需在企业的正确引导下才能顺当进行.特殊是对新录用人员的职业生涯设计,我们可以实行两方面：第一,在新录用员工入职开头时,人力资源部门应为他们指明清晰的职业进展通道,并告知在职业进展中所需的学问、技能及条件（如,一名新录用人员如何在短期内实现当工程师（技师）的目标？需要在工作岗位上有肯定的工作年限.要参与相应的专业考试.取得相关的专业成果

13、及专业论文.取得上述成果需哪些人的帮忙.企业为你供应进展平台）,帮忙他们依据自己的个人特质、爱好爱好及企业氛围确定进展目标,制定进展策略.其次,人力资源部门要为新录用人员供应充分的自主挑选空间,积极为新录用人员供应职业生涯设计的指导.再次,要加强员工队伍建设,有效开展多元化培训,为新录用员工供应展现自我的平台,由企业帮忙新录用员工进行职业生涯规划.3. 加强职业询问和人才测评建设的力度职业生涯辅导不能用思想训练和专业训练来代替.企业在开设职业生涯规划指导课程的同时,应设置特的的职能部门对员工的职业生涯规划进可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_导与个别指导有机结合起来,进一步提高职业

14、生涯规划指导的科学性和人本化水平.一方面,要加强职业询问建设.职业生涯规划具有个性化的特点,它因每一个个体的详细情形和所能依靠的条件不同而有所不同.由于新员工缺乏社会体会,对现有生产岗位产生模糊的感性熟识,因此在加强员工培训、实践的基础上,可以通过师徒合同、课题挑选指导帮忙新录用员工熟识工作环境,以满意新录用员工职业生涯设计的需要.另一方面, 要加强人才测评建设.只有通过科学的手段进行测评,才能进行更为科 学、客观的自我评估.员工把握了测量结果,就能很好的熟识自己,排除职业生涯规划过程中的迷茫.再次,可建立新录用人员跟踪考察机制,通过跟踪考察,发觉他们的才能倾向、爱好、个性等方面心理特质,有效

15、指导他们进行合理的生涯规划,激发潜力.4. 构建职业轮换的职业进展机制新录用人员在进入企业之前主要在校内或部队,他们的主要精力是用于学习专业理论学问或部队训练,因此对外面的职业世界明白不多,实践才能、业务体会等方面相对较弱,不利于员工客观全面把握职业环境,因此需要勉励新录用人员进行职业轮换.当然,职业轮换只是新录用人员增进个人对企业熟识程度的一个方面,企业仍可以通过其他方面加强对员工的训练,使员工熟识整个职业规划的理论和实践.5. 加强新录用人员的培育,打造职业生涯平台职业生涯治理第一要引导新员工在职业生涯规划中融入终身学习、不断进取的理念.新录用人员的学习积极性和学习才能的形成与所处的工作环

16、境是分不开的：一方面新录用人员从工作环境中找到榜样、资料等学习可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_化对员工学习也会产生影响.因此,我们在完善人才培育勉励机制的基础上,把握一流人才的成长规律,着力建设“一个通道,两个平台 ”,即构建一个人才进展通道（建立起治理人员当干部,技术人员当专家,一般人员当技术能手的技术岗位成才通道）,搭建才华展现及绿色成长平台,即按照科学进展观的要求,把有抱负、抱负的青年员工放到最能发挥特长、最能展现才华、最能表达人生价值的岗位上,通过班组学习、师徒带教、培训共享、比武竞赛、成果发布、高层次的研讨等互动机制为员工创建良好的学习氛围,积极主动的学习新学问,把握

17、新技能,使其逐步成为科学治理的领军人物及专业技术的带头人.同时,仍要加强专业技术与业务的培育,依据 “新老搭配、互促共进”的原就,选派优秀的人才与新人组成团队,互帮互学,加速新录用人员的培育,从而实现事业培育人才,人才推动事业的良性循环.6. 共享企业内部信息,制定透亮公正的治理、考核、选拔制度新录用员工,特殊是学问型新员工对能猎取企业多少信息特别关注, 当能全面明白公司的年度目标、经营策略、工作方案和进展动态时,内部信息的知情权会使员工感到自己被敬重,并产生较强的组织归属感.另一方面,对各种信息明白得更全面将有助于员工明确自己的工作目标,更顺畅的开展工作.因此临汾供电分公司通过部门例会、学问治理平台、 OA信息治理系统、学习资料网络化等方法,使企业内部信息尽可能公开化.信息共享机制能大大提升员工的工作积极性和对组织的中意度,是促进企业职业生涯治理的助推器.同时,公正合理的晋级制度是新录用员工能安心工作的基本前提,也是企业对员工职业生涯治理的制度保证.清晰、相可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_到公司组织结构、岗位层级,对公司的考核制度和治理机制认同时,他们对组织也会更加认同,并保持以健康、积极的心态从事自己的岗位工作.可编辑资料 - - - 欢迎下载