2022年人力资源部度工作总结及度工作计划 .docx

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1、精品_精品资料_人力资源部年度工作总结及年度工作规划报告人：时间： XXXX 年 X 月 X 日第一章 20XX 年工作总结1（一）、建立健全合法规范的人力资源治理制度11、建立绩效导向的薪酬体系22、建立培训制度及方案.33、明确岗位说明书54、初步完成公司主经营流程图及相关表格5（二）、依据组织结构图为企业配置人才51、人员到岗情形62、聘请情形63、人员分析7（三）、建立有凝结力的企业文化9其次章 20XX 年工作规划10（一）、建立开放创新的人力资源治理制度101、在薪资治理方面,分步进行改革102、建立员工聘请渠道113、合法用工144、结合企业战略规划的培训14（二）、建立连续勉励

2、的治理制度15（三）建立真正 “以人为本 ”的企业文化保证企业连续进展16第一章 xxxx 年工作总结重庆 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立, xxxx 年是企业从初创期向成长期转变的阶段, 企业完成了筹建工作, 新的组织架构成立. 带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源治理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件, 本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项规范及治理制度： 人事治理制度、劳动合同治理规定、薪酬治理制度、绩效考核制度 、员工培训治理制度 、新员工考核治理方法 、员工转正程序、工伤保险报销的程序 、调整公司组织结构、 部

3、门职责和主流程通知等等.员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批判处分,从日常考 评 到 离 职 , 人 力 资 源 部 都 按 照 文 件 的 程 序 进 行 操 作 , 采 取 就第 1 页 共 18 页事不就人的原就, 对员工供应尽可能的个性化的服务, 期望能达到各项工作的合法性、庄重性, 能够使员工到处、 事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_公司的 “以人为本 ”的关怀以及制度的庄重氛围. 但是愿望与执行力之间仍有很大的差距,详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合勉励人, 奖效挂钩, 绩效打算薪资水准, 绩效打算

4、升迁奖罚,坚决不移的对优秀人才实施倾斜勉励政策, 勉励员工积极制造价值, 并建立与公司共享价值制造、 共享回报的氛围. 在物质勉励的同时, 不断提高精神勉励的水平,将成为企业连续勉励的重要方式之一.以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源治理的重要环节.企业是：“考核什么,就得到什么 ”.对股东而言,要的是利润.对经营者来说,要的是业绩.对员工来说, 要的是个人成就和个人进展. 而这一切的基础都取决于公司的经营业绩.因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的挑选, 对考核共 18 页2、建立培训制度及方案.尽管每位员工的胜利标准各有不同, 但追求胜利却是每位员工的终极目标.

5、因此, 培训不仅是员工追赶的个人目标, 是员工梦寐以求的福利享受, 也是企业义不容辞的义务和责任, 更是企业勉励员工的颇为有效的勉励手段. 给员工成长的空间和进展的机会,是企业挖掘员工潜力,满意员工需求的重要表现.20XX 年企业刚开头运行, 创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、 有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、 仍有刚从学校毕业的同学, 每个人都有不同的工作习惯. 如何将全部的员工融为一个整体、 形成* 工作方式, 是人力资源部本年的培训目标.通过制定员工培训制度,并依据各部门的培训需求及企业 的整体需要建立了企业年度培训方案, 从基础的安全培训、 质检培训、 质量治理培

6、训、团队合作培训、 基础治理培训、 新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要.20XX 年培训方案如下：第 3 页 共 18 页本年培训方案执行率100%,培训人 / 次统计如下：a 全体人员参与质量治理学问培训.b“质量标准培训 ”、“质检员培训 ”等共计 300 多人/次参与. c 外包队的涂装培训共计 12 人/次.d) 新员工入厂训练,人力资源部和安全员组织了400 多人/次参与了企业文可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_化培训、安全培训、质量培训.e) 在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准 ”、“安装施工规范 ” 等多期培训讲座,累计150 人/次参与了培训.f

7、) 取证培训方面,举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员,共有173 个相关人员参与了培训,经考核 173 个相关人员顺当通过考核.本年的整体的培训成效仍存在以下问题：a) 通过分层次有针对性的培训,公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了明白, 提高了员工的质量意识和才能, 达到了肯定的成效. 但从整体成效上看仍未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求.第 4 页 共 18 页b) 治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注.c) 各部门在组织第 5 页 共 18 页且企业优秀的骨干

8、人员缺乏.1、人员到岗情形2、聘请情形本年聘请渠道如下： 第 6 页 共 18 页分析图如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_3、人员分析1） 男女情形：2） 学历情形第 7 页 共 18 页学历分析图3） 人员来源分析：第 8 页 共 18 页可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（三）、建立有凝结力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉.本年度公司初步建立了“以人为本, 科技为先 ”的企业文化,期望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的治理氛围,同事间的友善热忱,形成公正向上的企业精神,本年度,人力资源部通过每 月 18 日的新员工培训,加入企业文化宣扬与

9、渗透,同时协作但是经过调查,发觉仅靠新员工的一次入职培训仍达不到预期的成效.第 9 页 共 18 页其次章 20XX 年工作规划经过一年的震荡磨合,自20XX 年起,公司已步入正轨,人员配置基本到位.奥运项目升温, 竞争企业大量涌入北方市场, 需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施, 环境需要人员快速而娴熟的处理工作,企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子. 针对这一阶段的特点, 人力资源治理主要集中在建立连续勉励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系.（一）、建立开放创新的人力资源治理制度当今的信息是开放的, 市场是开放的, 人才竞争也同样是开放. 在信

10、息开放和人才竞争时代, 谁拥有开放、 创新的人力资源治理观念和治理制度, 谁就拥有一流的人力资源, 同时拥有核心的竞争力. 本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革.1、在薪资治理方面,分步进行改革一方面通过股权变更与改造, 将治理层由打工仔变成股东或企业全部人. 如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求, 如何进行全部权的改制, 实施股权安排、共 18 页2、建立员工聘请渠道20XX 年公司各部门人员已基本到位,20XX 年公司侧重聘请中、高层专业技术人员,由于重庆市场的专业技术工人流淌性不强,我部对东北, 西北等重工业区的调查,资料如下：a) 鞍山依据鞍山劳动力市场 20XX 年 3 季度

11、调查表, 进入劳动力市场进行求职登记的各 类人员为 36070 人,其中企业下岗人员为 3603 人,就业转失业人员为 12534 人, 其他失业人员 17826 人,新成长的失业青年为 968 人,在职人员为 739 人,离退可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_休人员为 14 人,本市农村和外埠打工人员为386 人.人员的技术等级比例如下：（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）费用：劳动力市场： 10 元/每天,（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场： 100 元/场（周三、周六有聘请会）b) 沈阳依据沈阳市劳动力市场20XX 年第三季度调查表, 进入劳动力市场求职登记的各 类人员

12、共 82916 人,其中在业人员 10431 人,在学人员 1722 人,企业下岗人员13092 人,失业人员 48667 人（含新成长失业青年23316 人）,离退休人员 1434 人,农夫工及其他人员7570 人.人员的技术等级比例如下： 第 11 页 共 18 页数据来源：沈阳市就业服务局依据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍,鞍山焊工日工资6090 元/天.并且优秀的焊工供不应求.聘请方式及费用：劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的聘请会 （ 20XX 年 11 月 27 和 28 日）, 费用 300 元/两场. 20XX 年有 4 场大型聘请会（时间未定） .人才市场： 100 元

13、/场,每周三、六有聘请会c兰州依据兰州市劳动力市场, 20XX 年其次季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为 3580 人,比去年其次季度削减 30%（不含结转数）.其中男性为 2022 人, 占求职总数的 56.23%,女性为 1567 人占总数的 43.77%.城镇失业人员 1697 人, 占求职总数的 47.41%,下岗职工 1112 人,占求职总数的 31.06%,新成长的失业人员 569 人,占求职总数的 15.89%.通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的削减,但仍是以兰州市下岗失业人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_员为主.用

14、工单位通过兰州中心劳动力市场聘请各类人员9431 人,比去年同期增加119.5（不含结转数）.今年二季度用工需求增加较多的缘由：一是举办了二场大型专场用工洽谈会. 二是外的用工单位需求增加, 因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量.求人倍率为2.63.人员的技术等级比例如下： 第 12 页 共 18 页同时,甘肃省兰州的区20XX 年职位（工种）劳动力价位如下：兰州市 20XX 年分专业技术等级企业工资价位（ 20XX 年 7 月 27 日）（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）依据有关报道兰州市外的用工单位需求已经开头增加.聘请方式及费用：劳动力市场：聘请会50 元/场,周六周三举办聘请会

15、,春节后有大型聘请会时间未定.人才市场：专场聘请会500 元/场,包括午餐. 12 月 12 日有大型聘请会（可以去接站）.一般聘请会 100 元/场.d宝鸡依据宝鸡劳动力市场, 20XX 年第一季度进入市场报名求职的人员达32960 人次.人员的技术等级比例如下第 13 页 共 18 页可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_聘请方式及费用：劳动力市场免费人才市场： 100 元/场（每月的 6、16、26 日举办）依据以上资料, 我部将与明年在西北、 东北等重工业区建立人才引进渠道, 方案年初到当的考察和聘请, 并结合全年英才网站、 * 网站及现场聘请会聘请设计及治理人员.在员工聘任

16、方面,公司废止干部终身制,赛马不相马,能者上,不能者下.3、合法用工新的一年实现全员聘任制、 全员劳动合同制, 规范用工制度, 保证企业和员工的双方利益,并逐步增加保证性勉励,建立完善的福利制度,切实为员工在保险、 健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧.4、结合企业战略规划的培训20XX 年企业进入进展阶段,竞争加剧,企业需要反映灵敏、技术才能强的员工以及能培育出这种人才的领导班子. 本年进行分层全面培训： 着重中层治理者的治理理念及技能培训,使全年每位治理者不低于40 个小时的培训时间.实行多样化的培训方式, 例如创立周末学校的培训方案, 通过治理光碟学习、 读书活动、互联网学习及建立学习小

17、组等. 一般员工的培训, 结合我部建立的员工职业生涯发展档案,通过建立第 14 页 共 18 页（二）、建立连续勉励的治理制度治理需要不断完善, 人才需要连续勉励, 只有连续的勉励才能连续的调动员工的积极性与制造性,使企业布满活力与激情.从员工层面,随着员工素养、员工水平的不断提高, 员工的需求不断提高, 随之配套的勉励水准也需相应提高. 从企业层面,连续勉励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜.20XX 年将建立的勉励机制如下：第 15 页 共 18 页可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（三）建立真正 “以人为本 ”的企业文化保证企业连续进展优秀的文化成为企业基业常青的关键.为有效

18、推动企业进展,必需管好软数据,详细为发觉优势 因才适用 优秀治理者 敬业员工 忠实客户 可连续进展 实际利润增长 股票增值,从而达到 “企业的使命通过人实现绩效提升 ”. 仍需要同总经办和行政部合作,通过网站、宣扬栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的明白.人力资源部仍将从本部门人员的态度、责任为动身点,进行人才的分层次治理, 对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行 “人才适岗 ”为核心的治理模式, 即发挥适应岗位需要的人才的积极作用, 不能小材大用, 拔苗助长, 也不能大材小用,让人怀才不遇.人才流淌是正常的,培育人、进展人、向公司输送人才是 各部门应尽的

19、责任,离职的人才也是 * 免费的宣扬员,是企业形象的代言人.因此,以人为本,不仅表达在招人、用人,同样也表达在对员工离职甚至离职后 的治理态度和详细方法上. 人力资源部应当拥有大人才观念, 不仅要用待遇留才,感情留才, 文化留才, 岗位留才, 同时更要注意事业留才, 机会留才, 进展留才.依据“2/8法就”,公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才,因此,治理并勉励这 企业中的关键人才、优秀人才便成为将来3 年人力资源治理的第 16 页 共 18 页重中之重.以人为本,人力资源部将在全部与人相关的治理环节上必需要做到细致入微的专 业化的服务, 如从电话通知应聘者参与考试到现场进行的面试、笔试

20、,从签署劳动合同到新员工入司训练, 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的治理,都要求细化程序规范,细腻周 到,态度和气,个性服务.人力资源工作者既是公司形象的代言人,（其实很多员工或许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工, ）又是公司利益的保护者, 特别当涉及员工薪资福利、 培训进展等员工切身利益时, 我部往往成为冲突的焦点,明年要求人力资源全部人员加强政策水平, 相应的劳动法律学问的学习, 并提升人性化、精湛技巧的待人处事方式,妥当的解决问题,化解冲突,保护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人.总之,人力资源作为企业的核心资源将直接打算企业的核心竞争力.因此, 从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源治理制度,更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、做到家, 从而帮助公司形成企业独有的文化和氛围, 提高公司凝结力, 保护公司的创新和活力. 从员工角度就是建立勉励员工依据企业与员工共赢的进展之路, 在企业中设计自己的职业生涯, 不断提高职业技能和水平, 在实现自我进展目标时欢乐的享受生活, 享受工作, 与公司共同成长.人力资源部xxxx 年 x 月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第 17 页 共 18 页可编辑资料 - - - 欢迎下载