2022 给公司的建议书_2.docx

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1、2022 给公司的建议书给公司的建议书 篇1xxx：本人进入公司已两年，针对公司目前内部管理的现状，个人认为，综合起来，须要改善和打造的在于三大方面：品质、执行力、凝合力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和服务的质量。部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其缘由在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的主动性与责任心在于企业凝合力的打造，即人心的凝合问题。以上种种，须要规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝合人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相

2、结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：一、当务之急，是设立综合管理部。负责公司内部管理工作，包括如下内容：规范办公室日常管理工作、监督工程部施工质量、工程进度限制管理、促进设计部做出最佳的设计方案、加强对选购部日常工作规范、进一步优选合适的供应商以及激发技术部员工工作主动性。二、加强执行力和凝合力。执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝合力须要先从部门主管起先。假如各个部门主管以及公司管理层都无法凝合成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈。三、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间

3、的工作流程。对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清楚界定。假如工作流程及规章制度不清楚流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不行能有执行力和凝合力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，须要老总大力推动，奖罚分明。四、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人” 向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变；从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。五、进一步加强企业文化建设

4、。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培育企业的共同价值观，渐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝合力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。建议人：xxx20xx年x月x日 给公司的建议书 篇21、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境非常重要，不仅仅能够带来好的工作心境并且还能够提高工作效率，从而呈现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪音很大，严峻影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。提议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创建一个良好的工作环境，

5、也会避开员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严峻，整个接待大厅里充满厕所的臭味，严峻影响到工作人员及客户的心境状况，造成客户对公司的负面影响，提议：公司应当找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。 给公司的建议书 篇3敬重的董事长：你们好！很荣幸能服务于xx建设集团有限公司！时间飞速我加入xx已经十年多时间，很兴奋看到公司不断的壮大，每年业绩斐然，这已经解决了企业的生存问题，可能也另同行望尘莫及，这也是一个企业的生存之本。在这种另人欣喜的状况下，我们公司的管理层仍旧能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，这也是

6、我坚持服务于公司的缘由之一。因此，基于对公司了解，在此提出一下建议。以下建议出于本人对本职工作的充分重视，真诚希望能够对公司的发展有所裨益，希望公司走得更稳键走得更远，因此若有言辞不妥之处，请领导多多谅解。回想起刚进公司的时候，我从公司最底层的电工而至今日不断的得到完善，岗位责任的不断的变换、欣喜之余对公司的各项管理制度的执行，每每感觉收效甚微，远远不能达到公司预期效果，公司经过几年的联营，回过头看还得回到起点：公司组织构架的完善，必需的制定岗位责任制、必需从公司的各项管理制度做起。有规则才有方圆，我想全部的企业管理人员都能够相识到制度对企业管理的重要性。当然我们公司的组织架构还是实际存在，企

7、业管理制度也是实际存在的，然而，在这段时间的一建工作，常常出现遇到问题时找不到相关的制度或处理问题的依据，须要公司不得不补充、修订或制定新的管理制度，比如项目责任制管理、项目宿舍管理、项目门卫管理、公司辞工管理等等，但这种头痛医头，脚痛医脚的方式终归不是许久之计。我们xx集团公司的组织架构在以前联营时可能适用，大家都靠自身的自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为，依据自身素养来为企业尽职尽责地做事，但企业发展了，簇新的血液被注进了，不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起，公司规模扩大了，组织构架就随之会引起改变。我们就必需调整我们以往的组织架构，重新明确新的岗位职责，以往“人管人

8、”的方式无法适用我们公司的管理，取而代之的是应当是用“制度管人”。首先从组织构架的设计来说起，按我们企业的特点和规模，应当实行的是总经理向董事会负责制，然后实行岗位责任制，编制的组织机构图，作为股东或董事会成员，可以在企业任职，但其权限不能超越自己的岗位职责，更不能凌驾于总经理之上，除非在股东会议才能行使自己作为股东的权利。假如每个股东都同总经理拥有同样的权限干脆参加企业的日常管理，那势必会给公司的管理造成肯定上的混乱，也让公司的管理人员无所适从，不知道该向那位负责，该向那位汇报工作，该接受那位的工作指示-而往往股东们并不肯定能做到决策或看法一样。有了相宜的组织架构，就应根据每个岗位的特点要求

9、进行因岗定人，一建的全部项目独立个体而不能像封建帝王一样，给参加创业的员工或亲友分侯加爵，排座次，支配到一些管理岗位。中国有句古话：兵熊熊一个，将熊熊一窝，不称职的一个管理人员，不仅影响自己的团队，甚至会干脆影响公司的整体经营绩效，管理界的闻名的“木桶效应”就很干脆的说明白这一问题。有了完善的组织构架，就须要建立相宜的管理制度。在制定制度的过程中，公正（含有公允与正义之意）的精神，从制度建设角度来说应当是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来，更要在执行中要表现出来，在同一个管理制度下，假如在处理问题时不能一视同仁，甚至出现一些特权阶层，那么制度存在的必要性，或者执行力度就会面

10、临严峻的考验，会出现员工对制度置若罔闻，甚至对抗制度的执行。在企业管理制度建设的指导思想中，假如员工的一切活动都是与金钱干脆挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边，企业精神，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。相宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具，也会成为独特企业文化形式的表现，而企业文化的灵魂就是企业精神。假如用更一般的词观念来概括，那么全部有关企业文化的问题归根究竟还是回到四个字上“价值观念”，它应包含最基本和肯定的管理哲学思想：人道和公允。观念确定一切，没有观念上的完整性、系统性，管理制度就是随意的，企业管理不行能有生命力和长久性和连续性；而在观念上具有确定

11、作用的往往是企业的决策层。我们都知道花无百日红、企业无恒久盛，假如一个企业仅仅是靠金钱作为公司与员工的唯一纽带，企业不能保证自己的工资水平恒久高于别人，恒久没有低谷，这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所战胜：高素养核心员工逐利而走，在工资水平差不多的状况下大多数员工会选择较好人文环境的企业，其结果就是很高的员工流淌率！企业花大量时间、金钱培育的员工离职，会使得企业常常处于不稳定中，维持现状就是一个无可奈何的选择，提高发展就只能随遇而安了。现在我们xx公司的员工的工资并不是很低，但为何员工的流淌性很大？目前我们的企业管理随意性比较强，在一些事务的处理中，缺乏客观、公正性，这不仅带来相互的对立性

12、，也带来负面效应。在员工的工资与职务升迁方面，缺乏一个公允、严格、透亮的制度，没有让员工看到自己的发展方向，也无从给他树立一个奋斗的崇高目标，更没有一个统一员工思想与价值观的信仰来凝合全部人的志向，导致了部分管理人员的思想混乱、以自我为中心，在这样的企业管理状态中，我们xx一建公司如何能够建设一支一流的员工队伍而立于不败之地呢？本人向公司提出以上建议，并非是对企业有什么成见或不好的看法，我们xx公司能做到今日的规模，还是有许多许多值得我们骄傲和接着发扬得地方。我上面说到的方方面面，或许是在建筑企业中国共产党同存在的，可能更是一些民营企业普遍存在的现象。但是在产品严峻同质化、利润严峻下滑、同行业

13、竞争加剧的今日，我们只有加强管理，提升自己企业的管理水平，才能切实的提升自己的经营绩效，使自己的企业永出不败之地。 给公司的建议书 篇4一、对公司的看法或建议汇合本周总值共21项，3项建议，2项表扬，16项已处理二、对公司的建议及看法对公司的建议看法及处理措施1、人员聘请方面：采纳多种聘请渠道，比如：（1）、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新聘请信息；也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有许多年轻人更青睐于这种聘请方式。（2）、劳动市场渠道：不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月聘请一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不

14、多，聘请质量也不高，建议针对特别人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。（3）、报纸渠道：针对特别人才或管理人员可以向汝州晚报或大河报做聘请信息。（4）、电视渠道：我们公司做的聘请信息是在屏幕上找出来的，时间短，观看的人有限，建议主持人播出来，不过这样成本会高一点，但效果会好点。2、人员手续办理：（1）、加强对人事规章制度的学习，并且严格根据制度进行办理手续；（2）、针对工卡押金，下步全部移交账务部。3、人员离职率较高建议：（1）、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成；建议公司与厂商沟通也做适当的调整；其次从上周导购员的调查表的状况来

15、看，导购员培训内容比较单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些；对已入职实习的导购签订导购员协议和收取300元押金，现在已正式实施；（2）、针对电工人员，因有肯定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇状况和内17咳嗽钡睦胫扒榭龊17面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。4、聘请、离职：落实所制订的综合的内容全面的人事管理制度，审批下发，严格根据制度要求来规范各部门的人员聘请、异动、离职手续办理；5、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月4天假，可不定时休息，未必强调星期天必需休息。6、制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划

16、方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲看法一样后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。7、安排执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门安排，落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实达到提高工作效率目的。8、员工手册：向董事会明确既定的员工手册的建议/方向，特殊考虑的环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报、经董事会审批、下发、执行。9、部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明

17、书、工作流程图由行政人事部设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交行政人事部。公司设立部门职责、岗位说明书统一建设小组，由行政人事部进行初审，并会同小组进行复审并终审，上报公司董事会审批，结册、下发、执行。10、改全员竞聘为空缺竞聘，提倡只要员工有实力、有自信，公司就供应给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公允、公正的进行，保证人才选拔的科学性。11、创建条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，激励员工自发学习，提高素养或为优秀人员供应外出学习培训成长福利。12、激励员工多

18、提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式复原，采纳者，赐予肯定嘉奖，激励员工主动参加公司管理，增加主子翁意识。13、制定的方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也下发到各部门就应当很好的实施，特别缘由没有执行应当另行通知，便利各部门支配其他工作。须要各部门帮助工作的通知应当把主要的事项和工作的安排写上，以免出现不清晰问相关部门也没有精确的答案。14、关于绩效考核的通知从五月份下发以来始终都没有执行，而且最基本的考核奖金是多少、奖金发放的依据也不清晰。15、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和主动心态。16、定期的做一些员工调查，仔细的查看员工的心声，激发大家主

19、动性，减轻工作压力。17、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。18、官僚意识强，许多凭关系进来的人拿着权利不做事实，只会给工作带来影响。29、重复工作多奢侈时间，应当把更多的时间放在工作上而不是一味写东西，写的在好在多不肯定能把工作做好，可以定期的组织管理人员开个探讨会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都会组织两次探讨会，每周都会上报工作安排、总结和日常工作日志，一般有问题都刚好的上报了，再加上收银领班的工作比较繁琐，在做好日常工作的同时要处理各种突发事务及顾客退换货和到款台替换收银员避开款台暂停，还要总结

20、工作的问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。希望公司领导能够考虑各岗位的时间须要不要一味的让大家写，各部门定期的探讨，问题限期解决。即节约时间也有了效率。20、绩效考核不明确，应当建立明确的嘉奖或惩罚制度，绩效考核从五月份到现在始终在执行，但说的绩效工资却始终没有落实，造成员工的揣测与不满！21、写东西太多，占用肯定的工作时间，像我们收银领班为了削减顾客投诉保证营业期间款台不停机，便利顾客交款，每天要替换款台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种突发事务，并不定时在款台监督规范收银员的收款流程，能写东西的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道要写什么，我们

21、的工作安排基本上都是总结上个月的不足和问题来制定下个月的工作安排和培训安排，一下写半年的我也不知道从何写起！22、技能大赛与绩效考核6月份须要进行技能竞赛，可是始终至今没有任何音信，收银员自从接到技能竞赛通知后始终很留意加强自己业务学问及点钞技能的练习，但总是不知道什么时候起先实行竞赛，原有的主动性也被磨灭了。绩效考核56月已经考核了，现在都已经是七月底了，根据公司下发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核嘉奖始终不明确，收银员始终问我们，但我们赐予不了任何的回复，并且关于绩效考核奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比较多，感到是不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司

22、考核，要发放应当都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是大家对我这个不明不白的说明不满足。（辞职信）23、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议公司开展过一次调查问卷，我发觉大家对调查问卷还是比较认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满心情，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的不好的地方，假如让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。24、每天、每周、每月都在写东西中度过我不知道别

23、的部门都是怎么写的，我总感觉我始终都是在写写写，而且这些东西往往还比较重复，占用时间不说，有时候还不知如何下手来写（1）我们现在每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题解决的事情都照实写出，并写出每周的工作小结（2）每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作安排（3）每月我们要写出下一月的工作安排，分为几个周写。我们的工作基本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不行预见的工作，这些如有一次写一个月是体现不出来的。特殊是上次写下半年的工作安排分解到每个月，站在年中看年尾只能列出大致的安排写着真是让我好生苦恼。（3）每月要做好绩效考核，还的再起先写。并时

24、刻依据公司要求写出各种材料其实我们部门始终做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作安排做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理睬记录下来，周二她们开会的时候会把自己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决的问题赐予反馈。我们工作中如有问题我们会马上上报，因为只人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时时常再依据公司要求重新整理汇总出来。以上就是我工作的问题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问题也存在自己相识上的不足，但我照实把自己想法

25、写了出来。希望公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多换位思索站在别的角度也多想想25、如何处理好管理与被管理之间的关系管理过程中，不行避开地要出现指责、惩罚，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在指责、惩罚的时候，维护好与下属之间的关系，始终是我在思索的问题。尽管隐隐隐约中我也明白其中的一些诀窍，比如说把握好度、留意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的动身点是好的，也毫不藏私的把自己的心得阅历拿出来与大家共享，但在有时候下属接受指责或惩罚时往往并不领情，也会带出明显的心情，弄得彼此不开心，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些指

26、责或惩罚，以维持好彼此间的关系？因此我希望公司有机会组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。26、组织活动拉近部门人员的关系（1）以部门为单位，每个周期在8楼实行一次座谈会，公司供应瓜子、水果之类，在开心融洽的氛围下畅所欲言，组织座谈；（2）以部门为单位，每个周期由公司供应假期，部门经理付费或AA制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。27、公司自今年以来，始终强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教化培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在肯定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有切实的监督和跟盯措施，许多问题很简单出现虎头蛇

27、尾的状况，如每次中层例会确定的事情都是传达到中层，那么，会后中间究竟落实的如何？是否须要监督跟盯？怎么跟？监督会不会流于形式？问题落实后如何反馈？反馈是否属实？等问题须要考虑。案例：如一项阶段性重要工作，由于比较重要且时间紧迫，公司特地召开了专题协作协调会，明确了各部门须要协作执行的工作，也讲明白各部门要全力协作，甚至有时会干脆授权给当事部门负责任人特别权利以便来协调整体工作。但往往是到须要协作的时候，状况并不会像会议上讲的那样全力协作，调度个人员须要跟该人员的部门负责人请示，跟部门负责人联系后部门负责人要求还须要与主管领导请示，若领导支配了就执行。28、将每次所确定问题，如一个部门提出须要协

28、调解决的问题是须要另一个部门协作，那么，这个问题在会上探讨确定后，讲明要列入该协作部门的当周或当月安排，下次例会该部门必需要特地反馈该项问题落实的状况。若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副总，再由主管副总反馈给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。其次，建议若问题反馈后没有根据探讨确定的要求执行落实，对当事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。29、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开拓思路，提高强化管理实力。（迫切）30、公司早日建设一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理31

29、、公司机关职能部门转变工作思路，变更工作作风。建议今后，相关部门能一个电话说清的不打两个电话，能一个通知包含的不多下通知，能一个会上协调的不开两次，能亲自下到一线收集素材，相关问题的不打电话要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序和规则，不能一竿子插究竟，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线服务的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管理工作，完成公司的命脉销售工作。32、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。33、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定基础，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特殊是在经营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制

30、约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远发展考虑，支配卖场人员对经营管理学问的学习和培训，提升、充溢学问，更好的为下一步经营做铺垫。34、公司能定期组织一些全体员工或者是主管以上参与的各种联谊活动。特殊是卖管部门处在基层一线，成天忙不完的事，在一没经费二没时间的状况下，想和员工沟通感情的机会都没有。建议公司能在适当的机会，利用不同的形式（如：联谊会、聚会、郊外旅游等）增进同事之间的友情和感情。创建和谐的工作环境。更好的干好工作。 给公司的建议书 篇5投 资 建 议 书前言在投资一个项目之前，投资决策必不行少。而作出一个投资决策须要解决两个方面的问题：一个是为什么要投资的问题，另一个是如何投资的

31、问题。从投资政策依据、行业依据及公司发展依据三个方面可以回答为什么要投资的问题；从投资发展规划、投资收益预料与分析、投资风险分析三个方面可以解决如何投资的问题。对于本项目而言，所涉足的房地产行业，既是充溢暴利的行业，同时也是风险很大的行业。因此，前期投资决策就显得至关重要。概要一、 投资背景政策及经济依据对房地产投资开发环境全面、客观的把握是房地产开发投资的前提条件。武汉市经济持续稳定的增长将会在很大程度上促进房地产的投资开发，同时房地产业相关制度的逐步出台与完善为房地产投资开发垫平了道路。武汉是一个拥有数百年的历史和800万人口的大城市，数度被评为“21世纪最具发展潜力城市”之一。武汉市新经

32、济的高速发展将带动武汉经济的再次腾飞。（一）产业政策- 1 -土地政策武汉市成立了土地资产经营管理委员会，建立了全新的土地资产经营模式。武汉市国土资源管理部门加大了土地收购储备力度和土地市场建设的规范。努力营造公开、公允、规范的投资环境，使得武汉市土地资产经营取得良好的开局，据统计20xx年累计实现土地经营收入50余亿元。武汉市土地级别基准地价获得省国土资源厅、物价局批准20xx年，市区土地定级和基准地价评估成果获批准通过，该成果是武汉市有史以来第一次编制完整的土地级别基准地价体系。以土地收购储备制度为手段，武汉市新一轮旧城成片改造起先启动20xx年，武汉市通过投入巨额土地收购储备资金，逐步加

33、快了旧城成片改造的步伐。20xx年武汉市还将推出30余块共计3100多亩土地的集中挂牌交易，并实行每两个月挂牌交易一次的制度。供应的土地以旧城区10片土地为主，包括汉口永清街、新华西路、汉阳南岸嘴、月湖桥片等一些位于武汉市较好地段、具有极高商业价值的地块。-金融政策20xx年新增的房贷应当以房地产按揭贷款为主截至20xx年底，全国四大国有商业银行的个人住房贷款余额高达7200多亿元。在20xx年商业银行新增的贷款中，房贷仍占很大的比重。银行贷款占房地产行业开发资金的比率达以上甚至更高。可以说银行的支持程度对房地产市场的发展前景仍是生死攸关。- 2 -中国人民银行宣布，房地产信贷要实现“软”着陆

34、中国人民银行于2003年3月20日发布的20xx年中国货币政策执行报告提出：考虑到当前扩大内需、拉动经济增长、住宅业是新的经济增长点等状况，房地产信贷政策应实行“软着陆”的方法。新按揭政策的出台房地产开发投资量大，建设周期长，市场风险大。对开发商来说，商品房的预售使得开发商在建设过程中就可获得大部分甚至全部资金，从而减轻借贷压力，投资快速回笼。假如封杀期房按揭的政策出台，无疑对期房的销售产生相当大的影响。此政策假如出台，将导致开发资金的链条断裂，期房销售形式将消亡，楼市将进入现房时代。但目前武汉市房地产市场还没有受到较大影响。近年来房地产贷款种类不断增加，商业性个人住房贷款、政策性个人住房贷款

35、相继推出房地产贷款和个人住房贷款的推出大大旺盛了房地产市场。武汉市1996年起先开展个人住房公积金贷款，20xx年又扩大贷款范围和贷款种类。据统计，20xx年我市公积金归集8亿元，同比增长13.2；发放8亿元，增长27。20xx年商业贷款总金额达230多亿元，同比增长52.31；20xx年个人贷款总余额为94亿元，同比增长86.76。-行业审批政策从20xx年起先，武汉市规划国土部门以实行依法行政6项制度为重点，大力实施行政审批制度改革 这六项制度是规划国土并行审批制度、建设项目批后公示制度、违法建设通报制度、重大建设项目批前听证制度、行政执法行为投诉制度以及行政执法责任目标管理制度。将原有3

36、35个审批环节精简到236个，缩短审批时限1/3，取消、降低、调整和停收6项行政收费。- 3 -从20xx年11月份起先，武汉市建筑工程交易实行“一条龙”服务 “一条龙”服务大大削减了办事程序，提高了效率。-产业发展规范政策进一步力促关于进一步搞活房地产二三级市场政策年内出台加强房屋平安管理，贯彻住宅室内装修装饰管理规定全面推动物业管理，完善武汉市住宅区物业管理条理（见附表：20xx年武汉市出台的房地产政策一览）（二）武汉市房地产行业发展水平-发展阶段回顾- 4 -开发量及销售量从武汉市房地产开发量（见附表）来看，施工、竣工面积稳步增加20xx年武汉市房地产施工总面积为1690.12万平方米，

37、同比增长9.2；其中，住宅1387.万平方米，同比增长14.8，占总面积的82.08，住宅中的经济房面积140万平方米，占总施工面积的8.3。20xx年竣工总面积为633.17万平方米，同比增长3.1。其中，住宅522.73万平方米，同比增长4.6，占总面积的82.55，住宅中的经济面积70 给公司的建议书 篇6当前模式和规模：目前公司拥有仓储配送业务配套的库内设施与装卸设备，以及8辆5吨厢式货车，现有员工17人，以仓储出租为主，辅以简洁的短途配送业务。两座仓库总面积大约3000平方米左右。公司已经确定了发展城市仓储与配送业务的方向。四年前，公司与某大型电器连锁商业企业S合作，作为S在大连市的

38、配送中心，担当其在大连市内仓储与配送业务，合作期间，业务量稳定，能够为S供应基本满意需求的仓储与市内配送服务。与此同时还有一部分其他企业的仓储业务，但业务量较小，业务相对简洁。横向发展关键问题和运营模式横向发展的关键问题在于物流仓储与配送体系的建立与完善，信息系统的建立与整合，以及基于特定体系下的货种的选择，货种的搭配，调运路途的规划，运力的调度等。目前公司仓库总面积大约3000平方米左右，拥有仓储配送业务配套的库内设施与装卸设备，以及8辆5吨厢式货车，现有员工17人，目前的业务以仓储出租为主，辅以简洁的短途配送业务。由于四年前与大型电器连锁商业企业S合作，为S供应基本满意需求的仓储与市内配送

39、服务并为一部分其他企业供应仓储业务，目前公司在电器方面的仓储与配送体系业已建立，考虑到将来服务水平的提高和客户需求的多样化等各种可变因素，依旧须要对现有的物流体系进行完善。虽然公司在硬件设施的配备上已基本满意当前需求，但是由于公司业务单一，仅负责S公司电器配送方面的业务，技术方面相对单一;电器的运输敏捷性较低，对配送信息的改变不是很敏感，所以信息系统不完善;货种单一，缺乏横向协同整合。综合上述存在的问题，可以增加货种，进行横向协同整合，并建立完善的物流信息系统，以达到资源利用的最大化，配送效率的最高化和物流与信息流的整合统一。1、货种的选择由于公司长期从事电器的仓储与配送，在这方面具有丰富的理

40、论和实践阅历，所以在货种的选择上应以品性相近的电子产品为主，另外，也可以选择与大型电器类似的其他货种，如家具，体积相对较大，顾客对运达期限要求不是很严格，且可以整合地区资源进行统一配送。考虑到将来的横向协同物流战略的需求，也可以选择一些小型的货物，保管与运输要求与电器相像，可以填充大型电器的剩余空间，达到运输工具空间的最大化利用。2、横向协同物流战略横向协同物流战略，是指相同或不同产业的企业间通过物流或配送中心，集中统一进行物流管理和运营的战略形式。方式有两种，一是在承认并保留各企业原有的配送中心的前提下，实行商品别的集中配送和处理;二是劝服目标企业放弃自建配送中心，通过共同配送中心的建立，来

41、实现物流管理的效率性和集中化。在第一种模式下，公司的负担较轻，进行的业务转换幅度较小，只需进行不同企业之间的物流信息的整合并建立统一的配送方案即可，对物流信息系统的要求较高，且须要对公司现有员工进行培训，以适应新的物流信息系统的需求。3、物流信息系统的建立建立一套完善的管理信息系统是实现公司标准化管理，推动业务发展的，实现物流与信息流合一的重要手段。此外，为了完善加强系统的功能，物流信息系统应当可以实现与其他系统的互联以进行信息交换，如EDI系统，通过EDI完成不同信息系统之间的数据对接和信息传送功能。例如与配货站信息系统连接，通过与GPS车辆跟踪系统接口，在做到实时跟踪汽车位置的同时，可以了

42、解汽车所载货物信息和单证信息;通过物流网络系统，实现Intranet/Internet，使各地门店及门店之间建立联系，加强彼此间数据流通。纵向发展关键问题：基于我国许多物流企业的前身大多是运输、仓储、货代、装卸搬运或配送企业，都有自己的专营业务，却都无力供应一体化的物流服务，建立一种专业优势互补、能快速响应市场需求的物流企业联盟，能更高效的完成任务。纵向运营模式：一、仓储方面1、选取新的物流中心依据目前各大电器生产企业基本上实行自营模式，自己构筑全国范围内的物流网络，在沈阳有自己的RDC，所以确定选取沈阳作为新的物流仓储中心。沈阳是省会城市，且处于辽宁省的中心位置，交通资源良好，人力资源足够。

43、同时，市郊仓库价格较为便宜，也便利向省内其他城市进行辐射。2、区域性建立二级仓库考虑到贵公司在大连已有自己的公司以及货量不均及部分城市地理位置的问题，可在某区域建立二级仓库进行响应。大连作为辽宁省内其次大的城市，而且地理位置位于辽东半岛最南端，于是确定在大连建立二级仓库，可沿用原大连物流中心，通过大连物流中心向旁边城市营口、丹东等辐射，并加强与其他企业的合作从而进行联合配送。二、配送方面1、干线运输依据辽宁省的地里特点，地势平坦，马路运输网发达，货物运输量不大，故而选取马路运输的方式，刚好、高效地进行运输。利用社会运输资源进行干线运输，租用大型厢式货车将货物由RDC运输至配货站。该方式既可以节

44、约费用，同时也可免去对回程货的考虑。但在选用个人车辆之前，要做好管理，签订合同，选择信誉好的运输车辆，利用信息系统驾驭好运输车辆的位置及货物的在途状况。2、支线运输配货站送往各个顾客的货物由自有的小型货车进行配送，刚好获得各顾客的货物需求。 给公司的建议书 篇7一、对公司的看法或建议汇合本周总值共21项，3项建议，2项表扬，16项已处理二、对公司的建议及看法对公司的建议看法及处理措施1、人员聘请方面：采纳多种聘请渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新聘请信息;也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有许多年轻人更青睐

45、于这种聘请方式。2、劳动市场渠道：不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月聘请一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不多，聘请质量也不高，建议针对特别人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。3、报纸渠道：针对特别人才或管理人员可以向汝州晚报或大河报做聘请信息。4、电视渠道：我们公司做的聘请信息是在屏幕上找出来的，时间短，观看的人有限，建议主持人播出来，不过这样成本会高一点，但效果会好点。3、人员手续办理：1、加强对人事规章制度的学习，并且严格根据制度进行办理手续;2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。4、人员离职率较高建议：1、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商

46、导购员底薪都是：800元加提成;建议公司与厂商沟通也做适当的调整;其次从上周导购员的调查表的状况来看，导购员培训内容比较单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些;对已入职实习的导购签订导购员协议和收取300元押金，现在已正式实施;2、针对电工人员，因有肯定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇状况和内17咳嗽钡睦胫扒榭龊17面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。5、聘请、离职：落实所制订的综合的内容全面的人事管理制度，审批下发，严格根据制度要求来规范各部门的人员聘请、异动、离职手续办理;6、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月

47、4天假，可不定时休息，未必强调星期天必需休息。7、制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲看法一样后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。8、安排执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门安排，落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实达到提高工作效率目的。9、员工手册：向董事会明确既定的员工手册的建议/方向，特殊考虑的环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报、经董事会审批、下发、执行。10、部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由行政人事部设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交行政人事部。公司设立部门职责、岗位说明书统一建设小组，由行政人事部进行初审，并会同小组进行复审并终审，上报公司董事会审批