2022人力资源工作方案_1.docx

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1、2022人力资源工作方案人力资源工作方案1为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施方法。一、帮扶对象重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。对列为帮扶对象的企业实行动态管理，依据企业运营实际，半年度调整一次。企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请赐予帮扶。二、帮扶单位经申报，确定参与县

2、企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教化局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参与帮扶工作。三、帮扶措施1正月初六在市民广场举办春节企业用工大型聘请会，为企业、求职者搭建平台。2发挥县人力资源市场作用，激励企业主动参与县人力资源市场开市聘请活动。加快引进人力资源公司，激励其在外驻点，为企业引进各类人才。3依据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场聘请会。4帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参与校内专场聘请活动。5激励入驻县人力资源产业

3、园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。四、帮扶嘉奖1交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办依据接送路程远近赐予肯定的补助，不足部分由企业自行担当。2职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一支配运用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%赐予补助；上岗满6个月的，全额补助并依

4、据每季度的核查结果相应扣减。3食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干运用，参照县招商人员补助政策，按450元/人天标准执行，费用在本单位据实报销。4通讯费补助：各帮扶单位依据工作实际，对从事招工人员赐予通讯费补助，按200元/人月标准执行。各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特别状况不得随意更换抽调的工作人员。5工作经费补助及嘉奖：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干运用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。结合全年帮扶工作实绩，对各

5、帮扶单位进行考核嘉奖，其中设，一等一名，嘉奖10万元；二等两名，各嘉奖8万元；三等三名，各嘉奖6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组举荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人嘉奖5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人嘉奖5000元。结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共举荐2名先进个人，每人嘉奖5000元。对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数赐予一次性嘉奖，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101200人（含200人）、201300人（含

6、300人）、301400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准赐予嘉奖。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再赐予1万元特殊贡献嘉奖。五、帮扶要求1加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定赐予职业介绍补贴外，其余由县财政配套支配。工作经费由县财政赐予专项补助，列入县财政预算。各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并供应如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月

7、的必需供应劳动合同复印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司供应的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人赐予通报指责等处分。2加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作，县企业人力资源帮扶工作领导小组原则上每季度召开一次调度会议，通报帮扶工作状况以及存在的问题，探讨部署落实下一步帮扶工作。对企业临时急需用工在100人以上的，由企业负责人向县企业人力资源帮扶工作

8、领导小组提出书面申请，报告企业生产经营状况和用工需求，县企业人力资源帮扶工作领导小组依据实际状况，召集企业负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进行专项调度，落实帮扶工作。人力资源工作方案2一、等地人力资源市场和人才沟通工作做法借鉴以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推动方面，主要着重主动打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推动具有主动的借鉴意义。二、本地人力资源开发服务工作推动方案（一）目标建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动

9、网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。（二）基本思路加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设详细实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。（三）措施1、提升人力资源开发服务内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推动各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服务理念，坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服务质量，主动为用工单位和求职人员搭建沟通、沟通、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的特性化、个服务手段的现代化，打造具有

10、特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。2、搞活政府出资的人力资源依据政府出资的人力资源工作推动思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，主动协作开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信念”为主题的各项就业救济专项活动，进一步加大政策落实力度。了解举荐、洽谈结合，落实录用人员是否满足，征求用工单位和求职人员对就业服务的看法和建议，对举荐胜利的人员主动协作劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。3、有效运作劳务代理和劳务派遣打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推动劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就

11、业岗位和劳动力资源，刚好收集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满意其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。4、加大人力资源服务机构影响力宣扬建立高效完善的信息网络，通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广阔求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实解决“信息差”的问题，实现就业信息广覆盖、实时共享和便利快捷。人力资源工作方案3为规范省级人力资源服务产业园考核评估工作，依据广东省人力资源社会保障厅关于省级人力资源服务产业园建设管理方法相关规定，就开展省级人力资源服务产业园评定工

12、作拟定本工作方案。一、评定对象各地按程序申报的省级人力资源服务产业园。二、评定原则（一）导向性原则。充分发挥省级人力资源服务产业园建设管理方法的指挥棒作用，坚持总量、质量、效益、增长相统一，既全面客观反映产业园区发呈现状与趋势，又根据高质量发展要求，在特定区域内，立足当地产业发展需求，突出“集聚产业、培育市场、孵化企业、服务人才”核心功能定位，搭建各类人力资源服务机构集聚发展平台，形成产业集群，发挥集聚效应，打造集公共就业人才服务与市场服务为一体的多元化、多层次、专业化的人力资源服务产业园。（二）科学性原则。指标体系设置力求适用性、标准化、易操作，定性与定量相结合，静态与动态相结合。考核评估方

13、法力求公开、公允、公正，以科学的统计理论和模型为基础，结合实地核查、部门联审等方式，确保考核评估结果具有公信度和权威性。（三）差异性原则。实行分类评价，依据产业园区所处地区、阶段等条件的不同设计差异性考核评价指标。三、评定内容评定内容包括平台建设、政策体系、管理运营、服务保障、经济社会效益等方面。四、评定指标体系指标体系包括基础达标、发展实效、发展质量、园区管理、政策体系配套、社会效益六个部分构成。（一）基础达标：包括园区面积、入住机构数量及各类设施匹配度等共计三个指标。考核园区省级认定基础条件达标状况。（二）发展实效：包括园区生产总值及增速、税收总额及增速、从业人员增速、产业投资增速5个指标

14、构成。考核园区产业建设和经济发展成效。（三）发展质量：包括园区入驻人力资源服务机构类型和层次2个指标构成。考核园区市场化人力资源服务产业链完整性。（四）园区管理：包括运营管理团队，能为入驻企业供应会议、培训、金融、法律、餐饮等配套服务及建设完善的用人单位和各类人才线上线下服务平台。考核园区专业化配套服务实力。（五）政策体系：包括设置就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能，产业园所在地级以上市、县（市、区）各级政府有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施、有针对入驻企业的房租补贴、引才嘉奖、购买服务等方法。考核对应地方政府政策措施的支撑力度。（六）社会效益：包括开展各类人力资源服务公益

15、活动。考核园区在促进就业创业、引进人才、服务经济产业发展以及助力脱贫攻坚、实施乡村振兴战略等方面发挥的作用。五、组织实施考核评估工作由省厅统筹负责，通过政府购买服务托付第三方组织专家以综合评分、现场答辩和实地考核的方式进行评估。详细实施步骤如下：（一）成立执行组和考评组1、执行组分为：实地考核、数据统计二个执行小组。（1）考核评估负责人：负责考核评估工作的总接口及全局统筹管理等。（2）实地考核小组：负责依据考核评估要求帮助开展实地考核评估工作。（3）数据统计小组：负责对各地申报人力资源服务产业园考核评估资料进行统计汇总。2、考评组：主要对相关数据进行综合评分，并进行实地考评。考评组成员由省人社

16、厅组织相关部门工作人员和专家组成，其中专家人数不少于5人。（二）组织评估工作1、由省厅印发评估工作通知，要求各地人力资源服务产业园协作，并上报专人名单帮助开展工作。2、各申报单位按要求在规定时间提交相关考评资料。3、考核评估组依据考核评估工作要求，由数据统计小组对上报资料进行分类汇总，发觉不合格或有瑕疵资料刚好沟通，查缺补漏。4、依据数据统计小组汇总统计的数据，由实地考核小组开展实地评估考核工作，并填写相关考评表。5、数据统计小组对自行上报资料和实地数据进行综合汇总。统计出考评结果，并由负责人复核后上报考评组。6、考评组依据上报资料开呈现场答辩和实地考核。7、考评组依据实地考评结果及相关收集汇

17、总的数据开展综合评估，并统计结果。8、数据统计小组依据考评组综合评估结果，进行汇总，并统计出最终考评结果，由负责人与考评组复核后上报省厅。（三）结果公布1、公示和复核：考评结果公布7个工作日，公示期间如有异议，可向考评组提出书面复核申请，说明复核理由并供应相关佐证材料。考评小组在接到书面复核申请5个工作日内对申请复核内容复核，并书面答复。2、公布考评结果：公示结果无异议或复核工作完成后，形成综合评价报告，上报厅领导审定。3、行文批复：由省厅行文批复，正式批准为省级人力资源服务产业园，名称冠“广东”字样。六、考核评估纪律考核评估组工作人员应当严格遵守考评工作相关规定和程序，客观公正反映考核状况。

18、凡徇私舞弊的，追究相关责任人的责任。附件：省级人力资源产业园考核评估指标表附件省级人力资源产业园考核评估指标表项目名称评定内容详细评分标准赋分得分备注基础达标园区建筑面积建筑面积不低于4000平方米（其中粤东粤西粤北地区不低于3000平方米）营业收入年营业收入不低于3亿元（粤东粤西粤北地区不低于2亿元）入驻机构数量不低于25家（粤东粤西粤北地区不低于15家）入驻机构办公面积占比占园区总面积60%以上发展实效产值增速相对上年度营业收入增速比税收增速相对上年度税收收入增速比从业人员增速园区从业人员增速新入驻机构增速入驻机构增速发展质量入驻机构类型入驻机构类型结构人力资源业务类型供应人力资源服务项目

19、结构园区管理园区运营组织架构运营组织架构合理性园区运营服务团队服务团队整体状况配套服务整体配套服务的完整状况政策体系政策体系搭建状况及配套具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能；有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施，有针对入驻企业的房租补贴、引才嘉奖、购买服务等方法。社会效益开展各类人力资源服务公益活动状况举办那些类型与人力资源服务相关的公益活动说明：计分方法：量化指标标准权重100分，答辩指标最高10分。各指标得分之和为最终得分。（一）基础达标类（20分）1、园区建筑面积：满分为5分，满意最低标准得2分，超标准20%以上加1分，超标准50%以上加2分。2、营业收入：满分为5

20、分，满意最低标准得3分，超标准20%以上加2分。3、入驻人力资源机构数量：满分为5分，满意最低标准得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。4、入驻机构办公面积占比：满分为5分，满意最低标准得5分。（二）发展实效（20分）1、产值增速：满分5分，相对上年每增加1%加1分。2、税收增速：满分5分，相对上年每增加5%加1分。3、从业人员增速：满分5分，相对上年增加10%以上（含10%）得5分。4、新入驻机构增速：满分为5分，每增加一家加0.5分。（三）发展质量（15分）1、入驻机构类型：满分为5分，满意3项以上，得3分；每增加一项，加1分，最高加分2分。2、人力资源业务类型：满分为10分，业务类型

21、包含：人才聘请、网络聘请、人才评价、人力资源培训、高级人才寻访、人力资源管理询问、人力资源服务外包、人力资源派遣、信用调查、心理救济、薪酬管理、人事诊断等；满意5项以上得5分，每增加一项加一分，最高加5分。（四）园区管理（15分）1、园区运营组织架构：满分5分，考核运营组织架构合理性，分为三个方面，基本合理得2分，合理得3分，特别合理得5分。2、园区运营服务团队：满分5分，考核服务团队配置状况，基本满意得2分，满意得3分，完全满意得5分。3、配套服务：满分5分，基本满意得2分，满意得3分，完全满意得5分。（五）政策体系（20分）考核政策体系搭建状况及配套，具备就业创业、社会保障、人事人才等公共

22、服务功能得6分；有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施得8分；有针对入驻企业的房租补贴、引才嘉奖、购买服务等方法得6分。（六）社会效益（10分）考核开展各类人力资源服务公益活动状况，每月开展至少1次得10分；每季度开展一次得5分；半年以上开展一次得2分。人力资源工作方案4人力资源规划是一个预料与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预料工作是一个最为重要的环节。所谓预料是指对将来环境的分析。人力资源预料则是指在对企业过往的人力资源状况及现状评估的基础上，对将来肯定时期内人力资源状况的一种假设。其预料有需求预料和供应预料两种状况。所谓需求预料是指企业为实现企业战略目标而对将来

23、所需员工数量和种类的估算；而供应预料则是指企业内部人力资源的调配实力以及企业外部人力资源供应状况的分析。企业生命周期不同阶段对人力资源预料的影响依据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预料的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的冲突却是常常的。在企业的初创和成长期，须要聘请大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供应不足，这个时期须要做好人力资源供应的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需冲突不是很突出，这时须要考虑企业内部人

24、力资源供应的实力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员起先增多，人力资源需求严峻不足，这个时期须要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经胜利转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供应与需求的冲突尽管仍处在冲突的状况下，但由于已积累了较多的阅历，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制

25、定工作也就基本完成了。人力资源预料的重点考虑问题以下描述适合一个处于成长期的企业的状况。在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供应严峻不足，这个时期我们所做的人力资源预料工作，须要重点考虑以下一个方面的问题：1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发实力或者重点发展市场销售等，这些都干脆影响人力资源供需的预料；2、企业内部劳动力市场的人力资源供应状况和企业外部劳动力市场的人力资源供应实力，包括所需高等院校的符合公司岗位须要的应届生的供应状况；3、公司人力资源政策特殊是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水同等，这些对内部和

26、外部的人力资源的吸引都有重要的确定意义；4、企业内部文化环境以及外部地域的状况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供应预料起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供应状况较为足够，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；5、公司几年（至少是三年的）的聘请状况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；6、公司几年（最好是三年的）人员的离职状况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的缘由分析等等；7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是

27、通过外部人力资源劳动力市场补充等；8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。人员预料的方法我们将重点对企业的人力资源需求预料进行重点分析。以下描述仍旧适合一个成长期的企业。成长中的企业，其人力资源供应不足，对人员的需求预料方面主要有以下几个方法：专家预料法：利用专家的学问、阅历对企业将来的人力资源发展趋势进行预料的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预料；回来分析预料法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析找寻变量之间统计意义上的相关关系，用以预料变量将来趋势的一种方法。最简洁的是

28、一元线性回来方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预料总量改变。但由于许多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到肯定的局限性。利用最小二乘法回来得：Y=532.40.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。利用以上公式，假如20xx年销售额安排为35亿，则20xx年人员需求预料为：Y=532.4 0.0253x350000=9387人。（利用该方法须要对预料模型进行统计检验）一般企业可以干脆依据人均销售额进行人员的预料工作。还有其它的一些分析方法，如弹性系数预料法、时间序列分析法、趋势外推法、阅历预料法等。以下是一个人员供应预料的

29、方法：比例系数法：依据各种指标历史统计比例系数预料将来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中常常运用。人力资源供应预料还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。详细案例以下所举实例，仍旧适用一个成长期的企业。采纳的需求预料模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下详细的人力资源规划的制定，是指20xx年的规划。另外，人力资源规划中的聘请安排不在此举例。1、制定公司人力资源规划的目的1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；2)加强明年公司人力资源合理配置；3)提高公司用人的安排性；4)增加人力资源的利用效率。2、

30、制定公司人力资源规划的背景1)依据公司管理层会议确定的明年的销售目标，根据人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；2)根据人均年18万的必需完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；3)根据人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将限制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；4)上海暂不进行人员的规划工作。3、差异分析1)根据人均年18万的规划分析，集团明年底人数须限制在574人的范围内。现有人数为555人，根据年20的离职率计算，现有人数到明年十月份

31、将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右；2)根据人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过预算的限制人数，可见明年全年都须要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员；3)依据以上状况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何削减不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。4、制定20xx年人力资源规划的原则1)依据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；2)依据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；4)基于业务目标需求

32、，保证重点领域、重点业务原则；5)依据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以刚好间相匹配的原则；6)必需考虑人均效率提高的原则；7)实事求是原则；8)依据人员历史数据和现状分析原则。5、人力资源规划编制的说明1)年度人力资源规划编制数据：指依据公司全年度经营安排和工作须要而须配置的人员数量；2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供应预料的工作，人力资源部将供应详细的指导方法；3)进行人力资源规划编制预料时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之聘请

33、安排时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度安排聘请人数。6、编制人力资源规划须要考虑的因素1)成本因素年度安排完成创收额部门整体人均创收额2)项目因素年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动向项目正常状况下配置人数3)功能块搭配因素职能部门人员与一线业务人员之间的比例上下级管理幅度（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）不同岗位配置比例（如一个项目正常状况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量）4)其它因素组织结构的调整整体误差率建议值：1-2（

34、突发因素等）7、编制规划的流程8、流程说明1)人力资源部依据公司20xx年度经营安排制订人力资源规划指导书；2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门20xx年度人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；3)人力资源部对参与人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门驾驭预算实操方法；4)业务部门依据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部；5)人力资源部依据公司整体经营安排对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最终报董事会审批，并进行评审；人力资源部将依据人均年18万和人均年21.8万两

35、种状况进行整合、统一；6)人力资源部依据董事会评审通过后的结果制定整体人员聘请调配离职安排。人力资源工作方案5各社区、机关各相关部门：20xx年是十二五规划关键的一年，街道人力资源和社会保障工作，把充分就业作为经济社会发展的优先目标，以“人才优先，民生为主”为工作主线，围绕街道“1410”工程，解放思想，争创一流，着力于服务创业、创新、服务群众，实施更加主动的就业政策。大力推动创业带动就业。现结合街道实际，制定详细实施方案：一、工作目标1、新增城镇就业2500人；扶持创业400人；城镇失业人员再就业750人；城镇困难人员再就业250人；2、社区安置290人；创建省级充分就业示范社区1个；充分就

36、业社区达标率100%。3、城乡劳动者职业技能培训200人，其中城乡新成长劳动力技能培训70人；创业意识教化3000人；创业培训200人。4、新增扩面缴费人数400人；增收基金140万元；劳动年龄段内人员征地转城保105万元。5、引进本科人才55名；引进探讨生及以上人才6名；6、职业技能鉴定300人；职业资格统考30人；新增技师上报50人；高级工上报55人；新增专业技术人才75人，其中初级70人、中级5人。7、新增入库用人单位240户；辖区内劳动争议案件处理率达50%；劳动合同备案1500人。8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金（以经管办下达指标为准）。二、工作重点1、制定社区人力资源和社会

37、保障常规工作和特色工作目标管理责任状，建立以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工作考核机制。以实现就业更加充分为重点，实施主动的就业政策，进一步健全促进就业协调机制，结合辖区经济发展，创建更多的就业岗位，推动“绿色就业”，重点扶持“零就业”家庭和困难群体、高校毕业生的就业救济，加强服务就业、安置就业、扶持就业、带动就业工作力度，使就业救济工作有突破、有实效。2、以落实创业政策为重点，促进创业带动就业，建立健全创业服务体系，提升队伍创业服务实力，让更多的劳动者成为创业者。大力开展创业培训、技能培训，促进其自谋职业、自主创业。主动挖掘创业项目，开展创业项目推介会，帮助有创业愿望的

38、人尽快创业。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地，加大对新增创业实体的服务力度。3、加强社会保险政策宣扬力度，建立与辖区企业定点联系沟通机制，健全企业社会保险状况数据库，全面驾驭辖区企业人员、效益、工资收入、参保状况等基本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领工作，使社会保险工作制度化、规范化、日常化。4、以贯彻劳动保障监察条例为主线，强化劳动监察工作职能，推动劳动监察监管方式的网格化和监管手段的网络化。结合街道“网格管理规范升级”工程。将辖区内企业全部定位到所在网格，定期对网格内的单位进行回访，更新信息，刚好输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管

39、，引导企业向诚信、自略方向发展，加大劳动关系和谐企业创建力度。5、树立剧烈的为老服务意识，创新思路和工作方法，在重点工作上要有新突破，在常规工作上要有新创意，主动争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需求，供应人性化、亲情化、特性化服务。全面推动退休人员居家养老服务，打造“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动，提高品质，做亮品牌。6、不断提高职业技能鉴定率，深化了解企业职工和失业职工技能培训需求，开展针对性、好用性强的技能培训项目，主动引进领军人才，带动高层次创新、创业人才队伍建设，推动主导产业高端化，新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过开展校企合作，街道与学校、企业合作，共同打造人才培育、人才

40、引进、技能鉴定平台。人力资源工作方案6一、酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在运用中培育和开发员工潜质，使员工与企业共同成长。2、保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一样性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3、制定和保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。二、设置酒店机构图和各部门机构图，明确管理隶属关系，分清各级职责和工作权限。三、人力资源管理系统：一制定人力资源战略规划。酒店的性质是人与人的沟通沟通，所以必需依据酒店将来的规划制定出酒店的人力资源战略规划，做到人尽其用，保证酒店经营管理正常运转。1、职

41、务分析通过对酒店各工种的职务进行分析，可以知道什么岗位须要什么人，如启用技术人才、管理人才、操作人才等。2、人员编制依据职务分析清晰岗位要求，可制定相应的人员编制，从而为聘请打下基础。二人事调配（一）聘请1、酒店即将开业，全部的开荒作业、家私清洁、物料管理等最须要的是人力。人力资源部因运而生，从各种渠道聘请酒店须要的合适人才。如：（1）通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布聘请信息；（2）内部的调整、举荐（3）通过定期或不定期举办的人才市场设摊聘请；（4）从各类人才库系统中检索；（5）大中专、职业学校毕业生举荐；（6）在职员工介绍；（7）管理顾问酒店介绍；（8）知名人士介绍；（9）通过人才中介酒

42、店（猎头酒店）找寻；（10）网络信息发布与查询（11）与教化培训机构联合培育；2、甄选过程：（1）制定甄选标准；（2）选择甄选方法；（3）甄选打算；（4）审查应聘者资料；（5）测试；（6）面试；（7）体检；（8）发出录用通知；（9）办理入职手续；（10）试用考察；（11）正式录用。在实际操作过程中，通过发布聘请新闻实行专场聘请会、人脉关系、与教化培训机构联合培育、大中专、职业学校毕业生举荐四种渠道效果比较明显。（二）调配1、依据酒店发展须要，员工意愿可以调动员工岗位，一方面激发员工工作热忱；另一方面发挥员工特长；第三补充急需人才，保证酒店正常运转。2、调配程序（1）工作须要；（2）协调部门；（

43、3）与员工沟通；（4）办理手续；（5）到新部门报到上岗。三培训质检（一）培训酒店每天24小时不间断经营，须要大量人员协同工作，人员素养参差不齐，想实现“一根茎”的最大效果。必需坚持不断的赐予培训，培训内容依据不同时间或需求进行调整，培训可分为以下几个阶断：第一阶段：入职培训，主要培训内容酒店规章制度、文化理念、管理模式、礼仪礼貌、消防平安、军训，让员工对酒店概况有初步相识。其次阶段：在职培训，主要培训内容酒店规章制度、沟通技巧、英语、礼仪礼貌、操作程序、消防平安、团队精神，再次让员工熟识酒店管理理念。第三阶段：晋升培训，主要培训内容管理学问、操作程序、沟通技巧、酒店规章制度、执行力度、拓展训练

44、，为晋升的员工供应各种支持，使其顺当走上管理岗位。第四阶段：经理级培训，主要培训内容企业执行力、经理人素养、沟通技巧、企业经营管理、拓展训练，建议由外聘资深教授主讲。第五阶段：深造（外输）培训，输送到专业培训中心进行深造培训。（二）质检1、保证酒店正常运转，各种操作程序均按规定标准操作，质检部将起到监督管理作用。2、质检级别：（1）小组自检（2）部门例检（3）质检部巡检（4）总经理与各部门经理统一检查四薪酬保险1、薪酬薪酬制度关系到人才是否情愿留下，影响到企业发展是否顺当。员工总是希望有一个较为完善的薪酬制度来激励自己，从而提升自己的综合实力。（1）调查当地工资水平，同级酒店工资水平，市场工资

45、水平。（2）薪酬原则：A、对外公允性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬基本相同；B、对内公允性，即同一企业中不同职务的员工所获得的薪酬应当正比于其各自对企业做出的贡献；C、个人公允性，即同一企业中相同或类似职位的员工，其所获得的薪酬应当与其贡献成正比，不同企业中相同或类似职位的员工薪酬水平基本相同。（3）、酒店员工薪酬主要包括：岗位（基本）工资（30）、技能（管理）工资（60）、效益工资（10）、工龄工资、出差补贴、福利（工作用品补贴、发展机遇、生活质量、社会保险、度假旅游、休假、年终奖、食宿、培训）等几部分。如图：总工资岗位（基本）工资（30） 技能（管理）工资（60） 效益工资（10） 福利 工龄工资 出差补贴2、保险依据国家标准为酒店员工购买各种保险，费用按国家标准执行。五绩效考核绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对