21年企业人力资源管理师考试试题题库7辑.docx

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1、21年企业人力资源管理师考试试题题库7辑21年企业人力资源管理师考试试题题库7辑 第1辑说明应聘申请表的特点、设计的内容和注意事项。答案：解析：（1）应聘申请表的特点节省时间。经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。可以准确了解应聘者的相关信息。因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此，可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料。提供后续选择的参考。应聘申请表可以有助于在面试前设计出具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考，看看是否出现什么矛盾。 （

2、2）应聘申请表的内容个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收人待遇、时间、住房等）；工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；其他获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。（3）应聘申请表注意的事项在设计应聘申请表时，设计者应当注意达到以下要求：申请表要从申请者角度出发设计，为此，要将表中同类问题归为一组填在表中，且要尽可能采取“是”或“非”的简洁的回答方式，使用通俗的语句。申请表的设

3、计应考虑企业（公司）的目标，便于人员招聘的组织与管理工作。申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计。除上述内容，在设计应聘申请表时还应充分考虑以下几个问题：a.内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。b.设计时还要注意有关法律和政策。不要将涉及国家机密的内容列人应聘申请表的调查项目。c.设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。d.审查已有的申请表。即使已经有一个现成的表格，也不要简单地就使用。要进行适当的审查，确保这份申请表可以提供为填补岗

4、位空缺而需要从申请人那里了解的情况。资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和（ ）。A.企业战略活动B.企业行业活动C.最终产品的活动D.支持活动答案：D解析：战略管理学家迈克尔*波特按照产品生产的价值形成和创造过程价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。劳动力市场的制度结构要素有( )。A:工会B:最低社会保障C:劳动力需求量D:最低劳动标准E:劳动力供给量答案：A,B,D解析：劳动力市场的制度结构要素包括最低劳动标准、最低社会保障以及工会。 类 别：电子邮件 来件人：汪 洁 市场运营部部长 收件人：李 炜 集团人力资源部部长 李部长： 前段时间我们市场部联合信息

5、管理部开发了一个 “风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。点击“点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。 答案：解析：回复方式：电子邮件 回复

6、内容： 1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。 2 、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需求和体制的适应需求。 3 、从再造业务量等方面，再造整体结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构即产权关系等方面的连带问题。 4 、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何设计新的适合需要的企业战略？ 5 、在企业战略的基础上，设计新的

7、人力资源策略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。 6 、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法等。 7 、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。 8 、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计好。 9 、做好相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。 10 、比雇佣外卖送餐人员更重要的是设

8、计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。 11 、伴随新网点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运作的方略。 12 、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设计。()是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A:环境分析B:岗位分析C:岗位评价D:岗位等级划分答案：A解析：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料。主要为专业人员设计，并体现在薪酬提升上的是（ ）职业生涯路径。A传统B网状C横向D双重答案

9、：D解析：(p302)组织有必要进行双重职业路径设计，即在为普通员工进行正常的职业路径设计的同时，还要为这类专才另外设计一条职业发展的路径，从而既能满足大部分员工的职业发展的需要，也能满足专业人员的职业发展需要。这类专业人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。人力资本投资收益率变化规律不包括( )。A:人力资本投资的内生收益率递减B:投资和收益之间的替代与互补关系C:人力资本投资的预期收益递减D:人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策答案：C解析：人力资本投资收益率变化规律包括：投资和收益之间的替代与互补关系;人力资本投资的内生收益率递减规律;人力资本投资收益变动规律

10、与最优人力资本投资决策。21年企业人力资源管理师考试试题题库7辑 第2辑订立劳动合同的程序包括（）。A.要约B.承诺C.相互协商D.双方签约E.合同鉴证答案：A,B,C,D解析：订立劳动合同的程序包括：要约和承诺。要约包括工作岗位、工作任务、劳动报酬、劳动条件、保险福利等事项，以及应招人员应具备的条件等。相互协商。被要约方与要约方就订立劳动合同的建议和要求进行平等协商。双方签约。劳动合同当事人双方在签约前应认真审阅劳动合同文本约定的内容是否真实，是否与约定的条件一致。狭义的人力资源规划，包括的年度计划有()。A:人员配备计划B:人员培训计划C:人员补充计划D:人员晋升计划E:薪酬激励计划答案：

11、A,C,D解析：狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：(1)人员配备计划；(2)人员补充计划；(3)人员晋升计划。人力资源管理部门进行的招聘初选工作内容是（ ）。A.初选 B.审阅候选人的简历C.进行初步面试D.实施测评 E.甄选录用答案：B,C,D解析：同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由()等因素决定。A:企业规模B:企业经济效益C:就业状况D:企业经济类型E:不同层次的劳动者答案：A,B,D,E解析：同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。C项是不同地区工资指导价位差异的

12、影响因素之一。以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是()A:人力资源费用预算B:人力资源费用控制C:人力资源费用监督D:人力资源费用结算答案：C解析：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则答案：C解析：某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能灯的出厂价为10元。为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用

13、如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1%，假定该厂的年工作日为240天。请计算总的培训成本和培训收益。答案：解析：根据题意计算如下：(1)培训总成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)。(2)培训总收益=60001%10240=144000(元)。21年企业人力资源管理师考试试题题库7辑 第3辑企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法的是（ ）。A.物价性调整B.效益性调整C.考核性调整D.奖励性调整答案

14、：B解析：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。头脑风暴法的会议通常限定的时间是（ ）。A5分钟一10分钟B10分钟一20分钟C30分60分钟D60分钟90分钟答案：C解析：P270。限时限人原则：会议通常限定时间为30分钟到1小时，人数10人左右。下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是( )A: 非国有企业主要实行民主协商制度B: 职工代表大会主要在

15、国有企业中实行C: 职工大会和民主协商是并行不悖的制度D: 职工代表大会制度是对企业管理的替代答案：D解析：通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。“5S”活动包括()。A:整顿B:清扫C:整理D:清洁E:素养答案：A,B,C,D,E解析：“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），Seiton（整顿），Seiso（清扫），Seiketsu（清洁），Shitsuke（素养）的首字母的缩写。下列选项中不属于制定差异化战略原则的是（）。A 效益原则B 优先原则C 适当原则D 有效原则答案：

16、B解析：差异化战略属于竞争战略，制定的原则包括：效益原则；适当原则；有效原则。简述公文筐测试的评分步骤。答案：解析：第一步，编制好整套测评试题后，对每份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出一些可能的答案，逐条列出。从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案，包括采取怎样的措施能够成功、哪些方法会导致失败，这样整套测评试题便具备了初步答案。 第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总。与第一步的做法相同，由主考人员整理这些答案，编制出每份公文的答案要点。这样，在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实。通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案，但毕竟不是很完善。正式施测时涉及的范围更为广

17、泛，在大量的答卷中有可能存在着更好的想法或具体措施。因此要对第一步得到的答案进行修正和完善，这样答案就会更接近现实。第三步，参照公文筐测评能够测评的能力指标，并且要将这些指标转换成具体的评价要素。然后，聘请部分情境模拟测评专家集体研究究竟什么样的答案可以得高分，什么样的答案属于一般水平，哪些要点与哪些测评要素相衔接。进一步完善并最终确定测评的答案以及评分标准。最后，根据答案，对被试者的答卷以采点得分的方式进行评分。（ ）主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。A.指示型辅导B.方向型辅导C.沟通型辅导D.鼓励型辅导答案：A解析：指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的

18、员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。21年企业人力资源管理师考试试题题库7辑 第4辑企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（）。A 对企业情况比较了解B 内部可选择的范围较大C 易于在学员中树立威望D 可带来许多全新的理念答案：A解析：开发企业内部培训师的优点包括：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。其缺点包括：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师

19、队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。以下关于工业工程的说法错误的是()。A:研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B:基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C:研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D:研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行答案：C解析：工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人一机一环境系统，并保障其有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新

20、，使其永远充满活力。根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于( )。A:按设备定员B:按比例定员C:按效率定员D:按岗位定员答案：D解析：按岗位定员是根据岗位的多少以及岗位的工作量的大小，来计算定员人数的方法;按设备定员是根据设备需要开动的台数、开动的班次、人工看管定额以及出勤率，来计算定员人数;按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数;按效率定员是根据生产任务、工人的劳动效率以及出勤率，来计算定员人数。某企业上个季度的工时定额下降20个百分点，那么相应的产量定额提高率为（ ）。A.25B.30C.35D.50答案：A解析：工时定额

21、和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低，产量定额也就越高；反之亦然。其数量关绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有()A:后继效应B:统计误差C:个人偏见D:优先效应E:晕轮误差答案：A,C,D,E解析：绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的制约和影响，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应等。践行“合作”规范的要求是（ ）。A.求同存异 B.互助协作 C.公平竞争 D.不拘小节答案：A,B,C解析：培训前效果评估的作用包括（）。A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训

22、需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行答案：A,B,C,D解析：培训前评估的作用有：保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。E项属于培训中评估的作用。21年企业人力资源管理师考试试题题库7辑 第5辑某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大地影响了海外市场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背

23、景，又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源部制订一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过3月，力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。请结合本案例，回答以下问题：(1)可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10分）(2)在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6分）答案：解析：(1)可采用的方法有：面谈法。（1分）这种方法是指培训组织者为了了解培训对

24、象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。（1分）重点团队分析法。（1分）这种方法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。（1分）工作任务分析法。（1分）这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工到达要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。（1分）观察法。（1分）这种方法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一

25、起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。（1分）问卷调查。（1分）这种方法利用问卷调查员工的培训需求，是培训组织者较常采用的一种方法。（1分）(2)对培训需求调查信息进行归类、整理。（1分）培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1分）对培训需求进行分析、总结。（1分）对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求

26、、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1分）撰写培训需求分析报告。（1分）对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法作出结论。（1分）下列关于讲授法的说法，正确的有（ ）。A.对培训环境要求不高B.有利于教师的发挥C.学员可利用教室环境相互沟通D.员工平均培训费用较高E.学员可以向教师请教疑难问题答案：A,B,C,E解析：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了

27、解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。讲授法的缺点：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。A:共同发展原则B:学习与创新并重C:适合企业特点D:保持动态性原则答案：A解析：共同发展原则将员

28、工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，是企业人力资源管理制度规划的基本原则。劳动争议仲裁委员会的构成包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.客户方面代表E.行业协会代表答案：A,B,C解析： 劳动争议委员会主要有三部分人组成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表。关于非正式评估，下列描述错误的是()A:评估者依据自己的主观性判断B:优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察C:建立在评估者的主观看法上，作用不大D:方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源答案：C解析：非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法

29、上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤?(18分)答案：解析： 人员招聘的基本程序如下：(1)准备阶段。进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。(2分)明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。(2分)制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。(2分)(2)实施阶段。招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。(3分)筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须

30、善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。(3分)录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。(3分)(3)评估阶段。进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。(3分) ()参与制定部门KPI、PRI及其具体数量标准，负责审批所辖岗位和班组提交的KPI、PRI以及数量标准，负责考评所辖岗位和班组的业绩。A.A级组长B.B级组长C.C级组长D.D级组长 答案：B解析：在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被

31、考评者。其中： A级组长参与设定企业KPI指标及其具体数量标准；负责对所辖部门和单位的考评；审核、批准所辖部门的KPI、PRI以及数量标准。 B级组长参与制定部门KPI、PRI及其具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的KPI、PRI以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。 C级组长提出本组KPI、PRI以及数量标准；负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标准。 普通岗位员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，认真配合所有与已有关的绩效考评工作，如认为在绩效管理过程中存在不公平不合理的现象，可以向有关部门申诉。 同时，绩效管理委员会还就企业制定的NNI对所

32、有单位和岗位进行否决考评。21年企业人力资源管理师考试试题题库7辑 第6辑企业团人力资本管理的优势包括（）。A.提高员工敬业度B.降低企业集团的人工成本C.发挥团队优势和整体实力D.获得和配置人力资本领域更广E.人力资本可以在企业集团内部转移答案：C,D,E解析：该目录无往年真题答案：解析：(2) 简述企业员工绩效管理总系统设计的流程。(14分)答案：解析：答：(1)准备阶段。准备阶段需要解决四个基本问题：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系。提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。正确选择考评方法。对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。(3分)(2)实施阶段。实施阶段应关

33、注两个问题：通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。收集信息并注意资料的积累。(3分)(3)考评阶段。考评阶段要注意：考评的准确性。考评的公正性。考评结果的反馈方式。(3分)(4)总结阶段。总结阶段需要明确：对企业绩效管理系统的全面诊断，各个单位主管应承担的责任。各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。(3分)(5)应用开发阶段。应用开发阶段应从以下四个方面人手：重视考评者绩效管理能力的开发。被考评者的绩效开发。绩效管理的系统开发。企业组织的绩效开发。(2分)按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。A.运用情境B.主体C.获得方式D.内涵的大小答案：A解析：(P117

34、118) 本题考查胜任特征的分类，属于外延范畴。分类按照这样几个类别：运用情境、主体、内涵大小、区分标准。在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。A:最低工资B:最长工作时间C:经济补偿金D:超时工资支付E:企业代缴的各类保险答案：B,D,E解析：在薪酬方面，国家的主要政策法规体现在最低工资和经济补偿金两大方面;在福利方面，国家和地方的政策法规主要包括：最长工作时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。奖励不包括（）。A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享答案：B解析： 带薪年假不属于奖励，而属于福利。(2022年5月)()不属于企业定

35、员的新方法。A.运用零基法确定二、三线人员定员数B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数C.运用概率推断确定医务人员定员数D.运用用数理统计方法核算管理人员定员数答案：B解析：P50-54企业定员的新方法包括：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。21年企业人力资源管理师考试试题题库7辑 第7辑依据福利选择的灵活性，可以分为（ ）。A.法定福利B.固定福利C.经济性福利D.弹性福利E.非经济性福利答案：B,D解析：劳动争议处理的原则不包括()。A:合议原则B:合法原则

36、C:公正原则D:及时处理原则答案：A解析：处理劳动争议应当遵循下列原则：(1)在查清事实的基础上依法处理，此项原则是合法原则；(2)当事人在适用法律上一律平等，此项原则是公正原则；(3)及时处理，着重调解。劳动者应当被认定工伤的情形包括()。2022年11月、2022年5月三级真题A:患职业病B:受到机动车事故伤害C:外出期间受到伤害D:在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E:在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害答案：A,D,E解析：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或

37、者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 培训项目的设计和管理应关注的问题包括()A.统筹协调培训活动B.实现培训资源的共享C.构建配套的培训制度与文化D.充分考虑员工的自我发展需要E.对培训需求进行系统动态的分析 答案：D,E解析：培训项目的设计与管理应关注的问题有：(1)系统动态地对培训需求进行分析。(2)培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需

38、要。劳动争议仲裁委员会的构成不包括()。A:上级工会代表B:劳动行政部门代表C:同级工会代表D:用人单位方面的代表答案：A解析：劳动争议仲裁委员会的构成：(1)劳动行政部门代表；(2)同级工会代表；(3)用人单位方面的代表。简述劳动定员标准由几大要素构成?行业定员标准包括哪些内容?答案：解析：(1)劳动定员标准应由以下三大要素构成：?1)概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。?2)标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。?3)补充。这一

39、部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。?(2)行业定员标准包括：?1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。?2)根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。?3)规定各类人员划分的方法和标准。?4)对本标准涉及的新术语给出确切定义。?5)企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。6)各工种、工序的工艺流程及作业要求。?7)采用的典型设备与技术条件。?8)用人的数量与质量要求。?9)人员任职的国家职业资格标准(等级)。按照晋升的选择范围，企业员工晋升制可分为（ ）。A.常规晋升B.公开竞争型晋升C.破格晋升D.半公开半封闭型晋升E.封闭型晋升答案：B,E解析：